科研院所人力資源管理方式研究-

科研院所人力資源管理方式研究科研院所人力資源管理方式研究

在科研院所事業(yè)開(kāi)展中，科技人員是一種能給科研院所帶來(lái)巨大效益的資本。科研院所唯有通過(guò)有方案的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業(yè)的進(jìn)步和開(kāi)展發(fā)揮巨大的作用。

一、人力資本的特點(diǎn)及重要性

不管是企業(yè)還是國(guó)家，都要為人才創(chuàng)造成長(zhǎng)的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。通用汽車(chē)公司前總經(jīng)理奧爾佛萊德?施勞恩說(shuō)：“即使把我所有的資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)拿走，但只要把我的人留下，我擔(dān)保5年之內(nèi)就會(huì)把失去的全部資產(chǎn)賺回來(lái)！〞許多成功企業(yè)的例子說(shuō)明，人力是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒(méi)有，企業(yè)依然能夠走向成功。

1.人力資本的特點(diǎn)存在的無(wú)形性。人力資本主要表達(dá)為一種勞動(dòng)能力。人力資本在未使用時(shí)是不存在的，只有通過(guò)勞動(dòng)才能表達(dá)出來(lái)。

生產(chǎn)性和階段性。人力資本的最根本性質(zhì)是生產(chǎn)性，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的人力資本生產(chǎn)要素作用大于物質(zhì)資本生產(chǎn)要素。同時(shí)人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關(guān)，它在時(shí)間上是有限的。

潛在性。每個(gè)人的潛在能力都是無(wú)限的，就連愛(ài)因斯坦的大腦也只不過(guò)開(kāi)發(fā)出10%而已，關(guān)鍵就是積極開(kāi)發(fā)它，把潛力變成實(shí)際的能力。

創(chuàng)造性。創(chuàng)造性是指人們應(yīng)用新穎的方式解決問(wèn)題，并能產(chǎn)生新的、有社會(huì)價(jià)值的產(chǎn)品的心理過(guò)程。

易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會(huì)貶值，甚至消亡。只有在其使用過(guò)程中投人一定的本錢(qián)進(jìn)行維護(hù)，才能保證它的正常工作狀態(tài)。人力資本還具有流動(dòng)性，通過(guò)人才的流動(dòng)，可以讓其發(fā)揮更大的作用。

收益的長(zhǎng)期性。人們對(duì)人力資本進(jìn)行投資，是為了將來(lái)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。一個(gè)人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機(jī)載體健康存在、功能正常，就可以反復(fù)利用、長(zhǎng)期收益。

2.人本管理的重要性

人本管理就是要讓人力資本發(fā)揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時(shí)，都必須要對(duì)人力資本的特征有一個(gè)準(zhǔn)確而科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

人本管理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)根本要素。學(xué)習(xí)與建立人本管理時(shí)必須要重視和研究這四項(xiàng)根本要素。人本管理的根本內(nèi)容包括：企業(yè)管理首先應(yīng)該是人本管理。采用鼓勵(lì)方式進(jìn)行管理。建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和諧開(kāi)展。開(kāi)發(fā)人的潛能，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊(duì)精神，使企業(yè)中的每一個(gè)人都心往一處想勁往一處使，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體。

二、當(dāng)前科研院所人力資源管理中存在的問(wèn)題和原因

1.無(wú)視科研院所文化建設(shè)

近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的高速開(kāi)展，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化已成為各大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理的首要目標(biāo)和任務(wù)，科研院所的領(lǐng)導(dǎo)也不遺余力地注重科研業(yè)績(jī)：如獲得多少成果獎(jiǎng)項(xiàng)、發(fā)表多少SCI論文等，往往無(wú)視了科研院所的文化建設(shè)，逐漸演變成現(xiàn)在的只重視經(jīng)濟(jì)效益而無(wú)視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多。科技人員覺(jué)得自己就像是科研院所里不停運(yùn)轉(zhuǎn)的一臺(tái)機(jī)器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過(guò)的娛樂(lè)活動(dòng)也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無(wú)從感覺(jué)到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對(duì)于科研院所來(lái)說(shuō)，最危險(xiǎn)的事情莫過(guò)于死水一潭。這樣的工作氣氛如何能發(fā)揮科技人員的潛力呢？

在科研院所系統(tǒng)，往往把科研業(yè)績(jī)作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。精神文明建設(shè)和文化建設(shè)工作常常被無(wú)視，原因在于在文化工作上還要投入相應(yīng)的精力和物力，成效卻不知道能否表達(dá)，或者即便有所表達(dá)，也難以評(píng)估。同時(shí)，科研院所的主要領(lǐng)導(dǎo)也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說(shuō)說(shuō)唱唱、聽(tīng)聽(tīng)講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些外表文章。

2.科研院所管理制度和用人機(jī)制不完善

管理制度落后。比方科研院所的人力資源管理部門(mén)大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤〞管理制度。由于該制度簡(jiǎn)單易操作，深受企業(yè)喜愛(ài)，極大地提高了人員管理的效率。但實(shí)施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時(shí)間靈活的特點(diǎn)，導(dǎo)致某些科技人員上班經(jīng)常不打考勤卡，有的甚至請(qǐng)人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導(dǎo)師重用自己的學(xué)生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數(shù)，在科研隊(duì)伍里埋下了“任人唯親〞、“任人唯近〞的話柄，也造成科技人員對(duì)工作消極懈怠，缺乏主動(dòng)性和積極性。

3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現(xiàn)象的存在

近年來(lái)，科研院所圍繞技術(shù)創(chuàng)新、人才鼓勵(lì)等問(wèn)題，相繼出臺(tái)了崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施方法，這些方法的出臺(tái)，確實(shí)提升了科研院所職工的收入水平，但同時(shí)也造成收入差距過(guò)分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多?，F(xiàn)在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對(duì)高昂的生活本錢(qián)及住房等生活壓力面前，不得不報(bào)怨收入分配不合理。

目前的職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現(xiàn)象仍然存在。比方一些優(yōu)秀的青年科技人員，雖然有一定的學(xué)術(shù)見(jiàn)識(shí)，在一些國(guó)內(nèi)外核心期刊上發(fā)表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級(jí)職稱(chēng)，因此在申請(qǐng)課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發(fā)揮，從而使青年科技人員自我實(shí)現(xiàn)的需要無(wú)法得到滿(mǎn)足，對(duì)科研院所也就失去了忠誠(chéng)度。

三、科學(xué)人力資源管理方式的實(shí)現(xiàn)途徑

在科研院所開(kāi)展建設(shè)中，應(yīng)把“關(guān)心和尊重每一位科技人員〞納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地開(kāi)展，我們必須做到以人為本，增強(qiáng)效勞科研意識(shí)，提升管理水平，為科研院所的快速開(kāi)展提供強(qiáng)有力的保障。1.營(yíng)造以人為本、充滿(mǎn)活力的院所文化

科研院所在抓人才工作的同時(shí)應(yīng)重視文化建設(shè)，了解文化建設(shè)工作對(duì)事業(yè)開(kāi)展的重要性。積極引導(dǎo)青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥〞的核心價(jià)值觀，筑牢成長(zhǎng)成才的根底。單位文化的建設(shè)對(duì)員工的鼓勵(lì)作用是十分巨大的，在一個(gè)擁有良好文化的單位中，員工會(huì)下意識(shí)地接受影響，并進(jìn)行自我鼓勵(lì)和自我管理。科研單位經(jīng)營(yíng)成功的因素有許多，其中，人才對(duì)單位的向心力與忠誠(chéng)度是十分重要的。

在考核科研院所領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)時(shí)，應(yīng)把科研業(yè)績(jī)和文化建設(shè)成果同時(shí)納入考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)中。要做到一手抓科研業(yè)績(jī)，一手抓文化建設(shè)工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽(tīng)優(yōu)秀員工的意見(jiàn)，才能及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)和心理狀態(tài)，充分開(kāi)掘和調(diào)動(dòng)其積極性。科研院所應(yīng)不定期開(kāi)展談心、走訪慰問(wèn)活動(dòng)，提高隊(duì)伍的向心力。通過(guò)舉辦新年團(tuán)拜會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，有力地增強(qiáng)科研院所的凝聚力、感召力。以人文來(lái)養(yǎng)護(hù)心靈，當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與科研院所價(jià)值觀融為一體時(shí)，員工才會(huì)感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。

2.完善管理制度和用人機(jī)制

不斷完善科研院所現(xiàn)有的管理制度，才能標(biāo)準(zhǔn)科技人員的行為，發(fā)揮科技人員的積極性和創(chuàng)造性。比方，針對(duì)科研院所科研工作的特點(diǎn)，修改完善“員工考勤〞管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進(jìn)行管理，可以考慮由課題組負(fù)責(zé)人或部門(mén)負(fù)責(zé)人考勤的方式對(duì)職工進(jìn)行管理，再由人力資源管理部門(mén)每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因?yàn)椴块T(mén)負(fù)責(zé)人比擬清楚地了解職工的工作狀態(tài)，管理起來(lái)比擬方便，也更有實(shí)效。

干部隊(duì)伍建設(shè)是科研院所事業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)干部隊(duì)伍，就要改良選人用人方式，從而形成科研院所公開(kāi)民主、人盡其才、充滿(mǎn)活力的選人用人機(jī)制。

“自我實(shí)現(xiàn)〞的需求是科研院所科技人才的最高價(jià)值追求，讓“英雄有用武之地〞就要“尊重其知識(shí)，問(wèn)計(jì)于斯人〞，及時(shí)開(kāi)發(fā)和使用科技人員的潛力，防止“廉頗老矣，尚能飯否〞這種壯志未酬的現(xiàn)象。要想激發(fā)科技人員的潛力，除了完善選人用人機(jī)制外，當(dāng)然還離不開(kāi)對(duì)人才的培養(yǎng)?？蒲性核诓粩嚅_(kāi)展和變化，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)科研院所的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的時(shí)機(jī)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)科研院所的開(kāi)展。通過(guò)培訓(xùn)和教育，使科研院所成為“學(xué)習(xí)型組織〞，從而提高科技人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。

3.建立合理的收入分配及人才鼓勵(lì)制度

針對(duì)科技人員的特點(diǎn)，建立與科技人員奉獻(xiàn)相適應(yīng)、科學(xué)合理和動(dòng)力充足的科技人員收人分配機(jī)制?？蒲性核侠淼氖杖敕峙湟罁?jù)應(yīng)該是“行政職務(wù)〞、“技術(shù)職稱(chēng)〞和“實(shí)際工作奉獻(xiàn)〞相結(jié)合的收入分配依據(jù)，其中“國(guó)家規(guī)定的根本工資〞可以按照“行政職務(wù)〞和“技術(shù)職稱(chēng)〞，但“績(jī)效工資〞、“獎(jiǎng)金〞等收入應(yīng)主要按照“實(shí)際工作奉獻(xiàn)〞來(lái)定。打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實(shí)行多勞多得、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕甑氖杖敕峙浞椒?，同時(shí)也要兼顧科技人員間收入差距不宜過(guò)大。完善現(xiàn)有的職工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施方法，使薪酬設(shè)計(jì)更趨合理化。人力資源管理部門(mén)還應(yīng)考慮建立完善的社會(huì)保障制度，有效地進(jìn)行收入分配活動(dòng)，以社會(huì)福利等支出方式，向貧困階層職工提供根本保障。

鼓勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心。人力資源的潛能能否發(fā)揮以及能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上取決于對(duì)人力資源的鼓勵(lì)力度?？蒲性核e極研究個(gè)人需求以及能產(chǎn)生各種鼓勵(lì)作用的機(jī)制，對(duì)取得創(chuàng)新成果和突出業(yè)績(jī)的科研人員給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)雙重鼓勵(lì)作用。針對(duì)科研單位的特點(diǎn)，可以設(shè)立論文獎(jiǎng)、專(zhuān)利獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等。定期開(kāi)展評(píng)選表彰活動(dòng)，不斷激發(fā)科技人員活力，使科技人員充分享受努力創(chuàng)造的成就感，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感和得到社會(huì)成認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感，形成積極向上的良好氣氛。完善收入分配和人才鼓勵(lì)制度是科研院所留住人才、實(shí)現(xiàn)科學(xué)人力資源管理方式的另一個(gè)重要方面。

制度與文化是最根本的兩種管理手段