HR必看：年終獎怎么發(fā)最起作用？(詳細(xì)版)

年終獎金怎么發(fā)，最起作用？年終就要到了，如何發(fā)獎金才可以讓員工滿意？這個(gè)問題讓不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和HR經(jīng)理發(fā)愁。在很多人看來，年終獎的發(fā)放是一件是很簡單的事情：企業(yè)在一年開始的時(shí)候都應(yīng)設(shè)定自己的發(fā)展目標(biāo)，分解到部門和個(gè)人，年底按照目標(biāo)進(jìn)行考評，根據(jù)目標(biāo)的完成情況來分配獎金，不是很簡單的一件事嗎？但具體到一個(gè)個(gè)公司，我們發(fā)現(xiàn)事情并沒有那么簡單，有的部門的目標(biāo)無法量化，有的目標(biāo)需要幾個(gè)部門配合完成。分配獎金的時(shí)候就會出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個(gè)人就會喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。獎金本質(zhì)是什么？獎金是員工基本工資的補(bǔ)充形式，也可以看成是獎勵(lì)工資，是對員工在超出基本工作要求之外所作貢獻(xiàn)所支付的報(bào)酬。企業(yè)為了促使員工努力完成自身的工作，往往都會對績效優(yōu)良者加以必要的激勵(lì)。這種激勵(lì)可以是在正常的基本工資之外，再支付給員工一定數(shù)額的獎金。企業(yè)建立獎金制度，通過對員工績效的評議，將企業(yè)的效率與員工的個(gè)人收入緊密聯(lián)系起來。（一）獎金的分類按照獎金的發(fā)放周期，分為月獎、季度獎金和年度獎金。從獎勵(lì)的范圍來劃分，有個(gè)人獎金和集體獎金。從獎勵(lì)的條件來劃分，有綜合獎和單項(xiàng)獎。年終獎發(fā)放的時(shí)候，既可以以綜合獎的形式，也可以按單項(xiàng)獎的形式，視企業(yè)的需要而定。（1）綜合獎以工作中多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計(jì)獎條件，對員工的貢獻(xiàn)和成績的各個(gè)主要方面進(jìn)行全面評價(jià)、統(tǒng)一計(jì)獎。具體辦法是把指標(biāo)分解為質(zhì)量、數(shù)量、品種、效率、消耗等因素，每一個(gè)因素都明確考核指標(biāo)以及該指標(biāo)的獎金占獎金總額的百分比。綜合獎的優(yōu)點(diǎn)是考核指標(biāo)比較全面，保證全面完成任務(wù)；缺點(diǎn)是在獎金分配上容易出現(xiàn)平均主義。（2）單項(xiàng)獎以工作中的某一指標(biāo)作為計(jì)獎條件，只對成果的某一方面進(jìn)行專項(xiàng)考核。如節(jié)約獎、安全獎、超額獎、質(zhì)量獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、合理化建議獎以及技術(shù)改進(jìn)獎。優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，易于管理，主攻方向明確，利于突破工作中的薄弱環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)是容易造成獎項(xiàng)繁多，容易顧此失彼，不利于全面完成任務(wù)。（二）年終獎金總額的確定獎金總額的決定方式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎金計(jì)算指標(biāo)。一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)對于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：獎金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售額）×獎金計(jì)算比例系數(shù)（如8%）還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎金額=基本工資×a%其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進(jìn)行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說明：1、設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動計(jì)劃。2、自評：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由自己對過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動計(jì)劃實(shí)施的過程進(jìn)行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語句進(jìn)行評估說明。3、他評：成果相關(guān)項(xiàng)目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。4、工作行為項(xiàng)目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進(jìn)行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評。5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。對于生產(chǎn)制造部門來說，則可以以成本節(jié)約為基準(zhǔn)來計(jì)算獎金總額。企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們的“業(yè)績”如何考核？從實(shí)踐來看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問題。計(jì)劃管理以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“進(jìn)度量”為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。這里的要素有三：“一定質(zhì)量要求下的”；“工作量”；“工作進(jìn)度”。計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它命名整個(gè)企業(yè)的工作，從長期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每一個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。這樣一來，實(shí)際上已經(jīng)把業(yè)務(wù)人員的“業(yè)績”考核與非業(yè)務(wù)人員的“業(yè)務(wù)”考核“計(jì)劃管理”統(tǒng)一起來了。（三）個(gè)人年終獎金的分配辦法給出一個(gè)綜合性的獎金分配公式：獎金分配基準(zhǔn)額×獎金支付率×職務(wù)、職能或資格系數(shù)×考績系數(shù)×出勤系數(shù)實(shí)際使用時(shí)，可以按照公式中的系數(shù)順次相乘，也可以采取利用公式計(jì)算各部分獎金、然后相加，或者部分要素相乘然后再相加等各種不同的組合方法。例如反映職務(wù)、職能系數(shù)與獎金的關(guān)系，可分為兩類：（1）獎金完全反映職能價(jià)值；（2）獎金的一部分反映職能價(jià)值。職能系數(shù)是根據(jù)經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、組長等職務(wù)或職能資格分別確定系數(shù)，出勤率=（當(dāng)期必須出勤天數(shù)-缺勤天數(shù)）/當(dāng)期必須出勤天數(shù)通常情況下，必須出勤天數(shù)是扣除法定公休假日以及星期例假日后所剩的天數(shù)，這里還涉及遲到、早退以及曠工等如何折算成缺勤天數(shù)的問題。一般是，遲到或早退3次就折合成礦工一天計(jì)算。對超過30分鐘以上的遲到、早退的核定更為嚴(yán)格，帶有加重處理的性質(zhì)。缺勤一天扣除一天的工資和獎金。有的企業(yè)對勤怠狀況的處理比較寬松，在一定的限度內(nèi)不采取扣罰獎金的處罰。例如有的企業(yè)規(guī)定，一年中缺勤在3天以內(nèi)或5天以內(nèi)的話，將不影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放。但有的企業(yè)對考勤很嚴(yán)格，有的公司規(guī)定，每缺勤一天按缺勤2天扣罰，也就是要扣2天的工資、獎金。有的公司規(guī)定以下情況也作缺勤處理：“工作時(shí)間擅自離開工作崗位，借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、撥打私人電話或閱讀與本業(yè)務(wù)無關(guān)的書報(bào)雜志，在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班，部門主管對所屬人員管理不善或該部門在當(dāng)月內(nèi)違規(guī)人數(shù)得到一定比例者?！庇械墓緸榱斯膭?lì)全勤，專門設(shè)立全勤獎，屬于單項(xiàng)獎。考績系數(shù)如何得出？可以把平時(shí)的行為考核成績與年底的業(yè)績結(jié)果、能力考核成績結(jié)合起來，作為評定年終獎的依據(jù)。至于兩者的權(quán)重為多少，建議對行政管理人員取行為考核占60-70%，能力考核占30-40%。而對于銷售、研發(fā)人員，則以業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向，業(yè)績占80%，行為表現(xiàn)占20%。業(yè)績針對員工根據(jù)直接上級與員工預(yù)先商定的目標(biāo)業(yè)績工作計(jì)劃/考核表進(jìn)行。把所有員工的考績成績分為不同的等級，分別確定不同的考績系數(shù)。（四）對于行為的考評對于員工行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作、合理性、進(jìn)取心、忠誠、個(gè)人品德、紀(jì)律等方面進(jìn)行考評。對企業(yè)員工，包括業(yè)務(wù)和管理人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個(gè)崗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”，不宜面面俱到。（1）主動性對于主動性，指對工作的熱情、積極性和主動承擔(dān)工作的意識，主要看是否始終具有飽滿的工作熱情、工作是否積極主動，是否積極肯干，是否積極主動參與重大項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新活動、或重大管理改革活動，工作是否經(jīng)常需要他人的監(jiān)督與督促，是否主動承擔(dān)困難的工作，是否勇敢面對困難，是否具有不滿于現(xiàn)狀，積極改進(jìn)的意愿與熱情。1）“具有非常飽滿的工作熱情，工作積極主動，根本無需他人監(jiān)督，積極參與重大項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動，且勇于承擔(dān)有困難的工作”的18-20分；2）“工作積極主動，很少需要他人監(jiān)督，能夠參與重大項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動，面對困難不退縮”的15-17分；3）“工作尚能主動，一般不需要他人監(jiān)督，能夠參與新項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動，面對困難不退縮”的10-14分；4）“在他人督促下能夠完成任務(wù)或本職工作，也能夠參與項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動，但安于現(xiàn)狀，對份外的事缺乏熱情”的6-9分；5）“對工作任務(wù)、本職工作都無精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有時(shí)也很難完成任務(wù)或本職工作，很少參與項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動”的0-5分。（2）服從性對于服從性，指對領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)、工作崗位等各方面的安排的服從、執(zhí)行程度。主要看能否服從上級的指揮與領(lǐng)導(dǎo)，上級命令是否能認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對工作崗位、工作任務(wù)等安排是否能服從。1）“堅(jiān)決服從上級的指揮與領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真、徹底執(zhí)行上級的命令，對領(lǐng)導(dǎo)安排的工作崗位與任務(wù)毫無怨言地接受，執(zhí)行任務(wù)力求盡善盡美”的9-10分；2）“服從上級的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級的命令，能接受領(lǐng)導(dǎo)安排的工作崗位，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)”的7-8分；3）“尚能服從上級的領(lǐng)導(dǎo)，能執(zhí)行上級的命令，接受領(lǐng)導(dǎo)安排的工作崗位，并能完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)”的5-6分；4）“有時(shí)會出現(xiàn)不服從上級的領(lǐng)導(dǎo)、不執(zhí)行上級的命令的現(xiàn)象，但多數(shù)情況下能夠接受領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)，并能執(zhí)行命令、完成任務(wù)”的3-4分；5）“經(jīng)常不服從上級的領(lǐng)導(dǎo)、不執(zhí)行上級的命令，多數(shù)情況下不能夠接受領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)，基本不能執(zhí)行命令、完成任務(wù)”的0-2分。（3）責(zé)任心對于責(zé)任心，指員工對待工作、行為認(rèn)真負(fù)責(zé)的程度和盡忠職守的意愿程度。主要看是否明確自己與下屬的崗位職責(zé)、工作任務(wù)，工作是否認(rèn)真仔細(xì)，經(jīng)常檢查自己與下屬的工作，使之盡量不出差錯(cuò)，是否能否準(zhǔn)確把握自己與下屬的工作進(jìn)度，工作中能否盡忠職守，堅(jiān)持原則，善始善終；工作中若現(xiàn)出失誤，能否找出原因并勇于承擔(dān)責(zé)任；工作是否值得他人信賴。1）“明確自己與下屬的崗位職責(zé)，工作中盡忠職守、堅(jiān)持原則、善始善終、認(rèn)真仔細(xì)，計(jì)劃周密，嚴(yán)格檢查、糾正自己與下屬的工作，對工作中若現(xiàn)出失誤，勇于承擔(dān)責(zé)任。工作可完全信任”的18-20分；2）“明確自己與下屬的崗位職責(zé)，工作仔細(xì)，計(jì)劃性強(qiáng)，經(jīng)常檢查自己與下屬的工作，并能指出工作中不周之處，工作中若現(xiàn)出失誤，主動承擔(dān)責(zé)任。工作可以信任”的15-17分；3）“明確自己與下屬的崗位職責(zé)，工作仔細(xì)，能按計(jì)劃工作，經(jīng)常檢查自己與下屬的工作，對工作中若現(xiàn)出失誤，能相應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。工作基本可以信任”的10-14分；4）“基本明確自己與下屬的崗位職責(zé)，中不經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，并不推卸有關(guān)責(zé)任”的6-9分；5）“對自己的崗位職責(zé)基本不明確，工作中常出現(xiàn)差錯(cuò)，出現(xiàn)問題常推卸責(zé)任。工作不可信任”的0-5分。（4）協(xié)作精神對于協(xié)作精神，指員工主動與他人或部門協(xié)作的意愿程度。工作中是否主動與他人或部門溝通、加強(qiáng)彼此的合作，能否幫助上級或同仁改善工作環(huán)境、改進(jìn)工作方法、方案或流程，使之更有效地工作，他人工作中出現(xiàn)困難，是否能以整體利益為重，主動愿意幫助、協(xié)作他人，當(dāng)工作流程出現(xiàn)不暢時(shí)，能否主動與他人或部門進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)，能否吸取團(tuán)隊(duì)其他成員的合理化建議。1）“能積極與其他部門或員工溝通、協(xié)作，保證工作流程流暢，主動為他人分擔(dān)責(zé)任，并主動幫助其他部門或員工解決工作中困難、改進(jìn)工作方法與工作流程及工作環(huán)境”的14-15分；2）“工作中能以全局利益為重，通力與他人或部門合作，工作之余，主動幫助他人，為他人分擔(dān)責(zé)任，與人和睦相處”的11-13分；3）“工作中關(guān)心他部門或員工的工作，能幫助他人解決困難，并能與他人溝通、合作完成任務(wù)，工作中不以自我為中心，能積極吸取團(tuán)隊(duì)中其他成員的合理化建議”的7-10分；4）“能理解群體的工作目標(biāo)，偶爾也能幫助領(lǐng)導(dǎo)或下屬分擔(dān)責(zé)任，并能與他人進(jìn)行溝通、合作，工作中可能會出現(xiàn)以自我為中心，但尚能吸取團(tuán)隊(duì)中其他成員的合理化建議”的4-6分；5）“一般只考慮本職工作，對他部門或員工的事不聞不問，不樂于做一輔助性工作，工作中經(jīng)常以自我為中心，只求自己方便、合適，且不推不動”的0-3分。（5）工作的科學(xué)合理性對于工作的科學(xué)合理性，專指員工的工作方法與工作流程的科學(xué)性。對工作能否深思熟慮，制定一個(gè)較為縝密的行動方案或計(jì)劃，工作方法、方案是否科學(xué)、合理，工作流程是否流暢、優(yōu)化，工作中是否經(jīng)常出現(xiàn)返工現(xiàn)象。1）“工作中能深思熟慮，行動前必有一個(gè)周密的計(jì)劃，工作方法、流程力圖精益求精，工作不出現(xiàn)任何差錯(cuò)與浪費(fèi)”的9-10分；2）“工作的計(jì)劃性強(qiáng)，工作方法、流程合理且能改進(jìn)不科學(xué)之處，工作中不出現(xiàn)什么差錯(cuò)，無浪費(fèi)現(xiàn)象”的7-8分；3）“能按計(jì)劃、按規(guī)定的工作方法與工作流程進(jìn)行工作，工作中不出現(xiàn)什么重大差錯(cuò)，也無浪費(fèi)現(xiàn)象”的5-6分；4）“工作的計(jì)劃性、工作方法與工作流程有待進(jìn)一步改進(jìn)，常因這方面的原因而導(dǎo)致工作出現(xiàn)差錯(cuò)與浪費(fèi)”的3-4分；5）“基本不懂得工作的方法與流程，工作常常隨心所欲，工作常常出現(xiàn)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤，并給公司帶來較大損失和浪費(fèi)”的0-2分。（6）進(jìn)取心對于進(jìn)取心的考核，指技術(shù)（包括工作方法、方案、流程）與管理的改進(jìn)（意愿）程度和員工業(yè)績、能力、行為的提高與改善意愿程度。在工作過程中，是否積極參與新技術(shù)（包括新項(xiàng)目、新方法）與新管理模式的研究、開發(fā)，在此過程中充當(dāng)什么角色，對現(xiàn)有的工作流程、技術(shù)狀況或管理模式與制度，是否經(jīng)常試圖改進(jìn)、改善？是否經(jīng)常在工作中提出合理化的建議？工作方法是否科學(xué)、有效，并有創(chuàng)新性（或創(chuàng)意）？對變革的反映是否迅速及時(shí)？是否具有不滿于現(xiàn)狀，積極改進(jìn)的意愿？是否經(jīng)常主動要求接受知識、技術(shù)、管理等方面的培訓(xùn)？工作中遇到困難是否勇敢面對、積極解決？工作中遇到困難或問題是否經(jīng)常主動向他人請教、學(xué)習(xí)，并主動去解決？是否自覺主動地學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法、新知識？1）“在所承擔(dān)的重大項(xiàng)目、難題有完成中技術(shù)上重大突破，或在管理問題上提出重要的建設(shè)性意見，日常工作能堅(jiān)持不懈地改進(jìn)，工作富有創(chuàng)意；面對困難能主動解決，主動要求接受新知識、新方法培訓(xùn)的”可得14-15分；2）“積極主動參與新項(xiàng)目的開發(fā)、管理制度的改革工作，在所的工作中常提出富有創(chuàng)意的意見，不斷努力改進(jìn)工作方法，經(jīng)常提出合理化建議；面對困難不畏縮，主動要求接受新知識、新方法培訓(xùn)”的員工可得11-13分；3）“能適應(yīng)新技術(shù)、現(xiàn)代管理制度的要求，并能應(yīng)用新知識與新方法來改進(jìn)工作方法與流程，同時(shí)能提出合理化建議，對技術(shù)與管理的變革能及做出反映；有提高業(yè)績的意愿與行為，愿意接受新知識、新方法培訓(xùn)”可得7-10分；4）“基本能適應(yīng)新知識、新技術(shù)與新管理制度的要求，工作上一般是按章辦事，工作方法與流程偶爾也有改進(jìn)，但創(chuàng)新意識不強(qiáng)烈，對技術(shù)與管理的變革反映遲鈍；經(jīng)上級或同事的指正，愿意提高自己的業(yè)績、能力與行為水平，并有一定的行為”可得4-6分；5）“很少有創(chuàng)見，個(gè)人觀念與工作方法陳舊，且不愿打破現(xiàn)狀來改進(jìn)工作，常用消極的態(tài)度對待工作改進(jìn)或管理改革；無視自己業(yè)績上、能力上與行為上的不足，也無改變的意愿與行為，被動地接受新知識、新方法培訓(xùn)”可得0-3分。（7）忠誠度對忠誠度的考核，指員工對公司或團(tuán)隊(duì)的維護(hù)與忠誠程度。是否具有較強(qiáng)的集體榮譽(yù)感，是否關(guān)心公司的利益和發(fā)展，能否以公司利益為重，處理與對待個(gè)人利益與公司利益的沖突，是否嚴(yán)守公司的各項(xiàng)秘密，當(dāng)其他員工對公司產(chǎn)生誤解或偏見時(shí)，能否幫助公司或上級及時(shí)與之溝通消除誤解，能否通過溝通、減輕工作壓力幫助上級或同仁調(diào)動團(tuán)隊(duì)其他成員的積極性？1）“有強(qiáng)烈的公司、集體榮譽(yù)感，各項(xiàng)工作以公司利益為出發(fā)點(diǎn)，不計(jì)個(gè)人得失，積極、及時(shí)與同仁溝通，積極幫助上級或同仁做好內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、提高積極性的工作，嚴(yán)格保守公司的一切秘密”的可得9-10分；2）“有較強(qiáng)的公司、集體榮譽(yù)感，工作以大局為重，幫助上級或同仁做好溝通工作，對內(nèi)部團(tuán)結(jié)、積極性的提高能經(jīng)常做一些有益的事情，抵制一切不利于公司的言行，嚴(yán)格保守公司的一切秘密”可得7-8分；3）“有公司與集體榮譽(yù)感，工作以大局為重，不做對公司利益與形象不利的事情，抵制一切不利于公司的言行，不向外泄露公司秘密”可得5-6分；4）“有一定的集體榮譽(yù)感，在上級與同仁的正確引導(dǎo)下，能以公司、部門利益為重進(jìn)行工作，不做對公司利益與形象不利的事情，不向外泄露公司秘密”可得3-4分；“事事以個(gè)人利益為前提，在公司內(nèi)經(jīng)常做不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)的事，并經(jīng)常有不利于提高其他員工積極性的言行，經(jīng)常泄露公司秘密”可得0-2分。（8）個(gè)人品德與修養(yǎng)對于個(gè)人品德與修養(yǎng)的考核，主要看是否誠實(shí)守信，工作上能否吃苦耐勞，是否不做有損于公司或違反職業(yè)道德的事，是否廉潔自愛，不徇私、不貪圖小利，個(gè)人儀表是否端莊，言談舉止是否得當(dāng)，個(gè)人工作場所是否干凈整潔，在公司中是否有良好的個(gè)人聲譽(yù)。1）“為人誠實(shí)可信，工作能吃苦耐勞，廉潔自愛，克已奉公，堅(jiān)決抵制違反職業(yè)道德的行為，個(gè)人儀表端莊，言談舉止得當(dāng)，個(gè)人工作場所干凈整潔，個(gè)人聲譽(yù)極好”可得9-10分；2）“為人誠實(shí)可信，廉潔自愛，不貪圖利益，不做違反職業(yè)道德的事，個(gè)人儀表端莊，言談舉止得當(dāng)，個(gè)人工作場所干凈整潔，個(gè)人聲譽(yù)好”可得7-8分；3）“為人誠實(shí)，不貪圖利益，不做違反職業(yè)道德的事，個(gè)人儀表端莊，言談舉止得當(dāng)，個(gè)人工作場所干凈整潔。個(gè)人聲譽(yù)較好”可得5-6分；4）“為人誠實(shí)，不貪圖利益，不做違反職業(yè)道德的事，但不太注意個(gè)人儀表與行為舉止，顯得過于隨意，工作場所也不夠整潔”可得3-4分；5）“基本無誠實(shí)可言，工作挑肥揀瘦，常有徇私或違反職業(yè)道德的行為發(fā)生，不注重個(gè)人儀表與行為舉止，經(jīng)常說粗話，個(gè)人工作場所臟、亂、差?；緹o個(gè)人聲譽(yù)可言”可得0-2分。（9）紀(jì)律性對于紀(jì)律性，指員工對公司規(guī)章制度、技術(shù)規(guī)范的程度。主要看能否遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，能否遵守勞動紀(jì)律，不遲到、早退、曠工，對于他人在工作中出現(xiàn)的違反規(guī)章制度或技術(shù)規(guī)范等現(xiàn)象是否敢于指正，對于上級的不正確決策，是否敢于提出申訴。1）“嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班從不遲到早退，滿勤率在95%以上，對他人不遵守制度或規(guī)范的行為敢于指正，對上級不正確的決策敢于提出申訴”可得9-10分；2）“嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班不遲到早退，滿勤率在90%以上，對上級不正確的決策敢于提出申訴”7-8分；3）“遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班很少遲到早退，滿勤率在85%以上，能執(zhí)行上級正確的指令”5-6分；4）“遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班常遲到早退，滿勤率在75%以上”3-4分；5）“無視公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班常遲到早退，滿勤率在75%以下”0分。在對企業(yè)管理人員的行為素質(zhì)考評中，應(yīng)作三個(gè)層次的要求：對其“廉潔奉公”、“遵章守紀(jì)”、“尊重同事”、“關(guān)心下屬”等素質(zhì)的考查，是對于部的基本要求，處于基礎(chǔ)地位，分?jǐn)?shù)可以占一定比例。但是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考查其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考查，其核心是協(xié)調(diào)能力；這是對干部的主要要求，居主干地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占最大比例。“能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會形象做出較貢獻(xiàn)”，則對管理者的最高的要求，占頂峰地位，分?jǐn)?shù)比例雖不大，便體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向，是極為重要的。對于管理人員，還有應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)（高層）、部門領(lǐng)導(dǎo)（中層）和主管（基層）三級分別作不同要求。比如，在對各層管理者上述三層次素質(zhì)的考查中，不但具體的要示應(yīng)該不同，而且在三層次中的側(cè)重點(diǎn)和分?jǐn)?shù)比例也應(yīng)不同。再者，在對各層干部能力結(jié)構(gòu)的要求中，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。如對高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其思想能力、協(xié)調(diào)能力，對中層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。從實(shí)踐來看，對于高層，應(yīng)是50:10:10；對于中層，應(yīng)是30:40:30；對于基層，則是10:30:60。另外，在對干部的管理能力的考察中，高層干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占25%，組織能力應(yīng)占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；中層干部的這個(gè)比例分配應(yīng)該是20%，15%，20%，35%，10%；基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。同時(shí)，對高、中、基層干部這五個(gè)方面管理能力所要求的具體內(nèi)容也應(yīng)不同。對于普通員工，特別是對于業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)考評，則主要考查其工作素質(zhì)、操作能力，兼顧對其管理潛力的考查，為其上升留下空間。（五）對于能力的考評對于員工能力的考評，可以細(xì)分為“業(yè)務(wù)知識”、“業(yè)務(wù)技能”、“計(jì)劃能力”、“判斷能力”、“解決問題的能力”、“應(yīng)變能力”、“人際技能”、“理解能力”、“學(xué)習(xí)能力”、“創(chuàng)新能力”、“領(lǐng)導(dǎo)控制能力”（適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、“決策能力”（適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、“指導(dǎo)幫助下屬的能力”（適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、“組織能力”（適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、“員工管理能力”（適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）等。（1）業(yè)務(wù)知識對于業(yè)務(wù)知識，是指完成本職工作所必需的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識和理論水平。是否具有必備的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識？已達(dá)到什么樣的水平？是否熟悉、掌握與工作有關(guān)的最新技術(shù)和行業(yè)知識？是否具有廣博的知識面？是否熟悉、掌握與本職工作有關(guān)的其他知識和技能？1）“熟練掌握并能應(yīng)用最新的專業(yè)知識和行業(yè)知識，基礎(chǔ)理論知識、專業(yè)與行業(yè)知識均非常全面、廣博，可稱為公司內(nèi)的知識權(quán)威?！笨傻?4-15分；2）“掌握并能應(yīng)用最新的專業(yè)知識和行業(yè)知識，基礎(chǔ)理論知識、專業(yè)與行業(yè)知識較為全面”可得11-13分；3）“已具備本職位所必備的知識，并能熟練應(yīng)用，了解行業(yè)知識與專業(yè)知識的最新發(fā)展動態(tài)，了解與本職工作相關(guān)的知識與技術(shù)”可得7-10分；4）“已基本具備本職位所必備的知識，并能加以應(yīng)用，但需要對專業(yè)知識與行業(yè)知識及其最新發(fā)展、與本職工作相關(guān)的知識與技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)”可得4-6分；5）“基本不具備本職位所需的知識，更不了解行業(yè)知識，需要經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)后才上崗工作”可得0-3分。（2）業(yè)務(wù)技能對于業(yè)務(wù)技能，是指完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度和經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任此工作是否已具備了必備的經(jīng)驗(yàn)，工作中能否熟練地應(yīng)用已掌握的業(yè)務(wù)知識或技術(shù)，工作中是否善于運(yùn)用技巧？工作方法是否靈活多變。1）“具有豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能，工作中能靈活應(yīng)用各種技巧提高效率，并能將所掌握的新知識、新技術(shù)熟練地應(yīng)用到工作中去”14-15分；2）“具有較豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能，工作方法靈活，并能試圖將所掌握的新知識、新技術(shù)應(yīng)用到工作中去”11-13分；3）“具有工作所必備的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能，工作能按規(guī)定的方法與流程進(jìn)行，并能將所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)應(yīng)用到工作中去”7-10分；4）“工作所必備的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能略顯不足，經(jīng)他人指導(dǎo)能按規(guī)定的方法與流程進(jìn)行工作”4-6分；5）“基本不具有工作所必備的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能，工作無法按規(guī)定的方法與流程進(jìn)行，必須經(jīng)過培訓(xùn)才能上崗工作”0-3分。（3）計(jì)劃能力對于計(jì)劃能力，是指員工提出解決問題的客觀有效計(jì)劃方案、設(shè)定合理工作目標(biāo)與任務(wù)的能力。解決問題前能否提出具有創(chuàng)造性的計(jì)劃？所提出的計(jì)劃是否客觀、周密？在自己或下屬的工作目標(biāo)與工作任務(wù)設(shè)定上是否科學(xué)合理？工作中能否主次分明、有條不紊地按計(jì)劃進(jìn)行？1）“任何工作開展前都有會制定一個(gè)客觀、周密的計(jì)劃，所制定的計(jì)劃具有很好的創(chuàng)意，能客觀、合理、科學(xué)地為自己、下屬制定的工作目標(biāo)或任務(wù)”9-10分；2）“善于制定工作計(jì)劃，計(jì)劃富有一定的創(chuàng)意，完成任務(wù)的過程中主次分明，有條不紊，能較客觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標(biāo)或任務(wù)”7-8分；3）“能按已定工作計(jì)劃進(jìn)行工作，完成任務(wù)的過程中主次分明，有條不紊，能較客觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標(biāo)或任務(wù)”5-6分；4）“能按已定工作計(jì)劃進(jìn)行工作，但略顯主次不夠分明，工作程序略顯混亂”3-4分；5）“即使制定好工作計(jì)劃或流程，工作時(shí)也顯得雜亂無章，主次不分，在制定工作目標(biāo)或任務(wù)往往不切合實(shí)際”0-2分。（4）判斷能力對于判斷能力，是指員工針對問題，收集信息、把握現(xiàn)狀、準(zhǔn)確分析、提出合理方案或預(yù)見問題發(fā)生的能力。在任務(wù)執(zhí)行過程中，能否就出現(xiàn)的問題（包括業(yè)績提高問題）及時(shí)收集信息，客觀分析問題，把握問題的實(shí)質(zhì)，得出正確的結(jié)論，提出合理方案？根據(jù)已有的信息與現(xiàn)狀，能否準(zhǔn)確地預(yù)見到未來問題的發(fā)生，并提出相應(yīng)的預(yù)防措施？在分析問題或預(yù)測問題出現(xiàn)的過程中，能否準(zhǔn)確地選擇、運(yùn)用合理的知識、方法、程序、工具或手段？對問題的判斷是否果斷、迅速、正確，是否能立足于未來，顧全大局？（5）解決問題的能力對于解決問題的能力，是指“針對出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的問題，提出正確解決問題的方法并取得預(yù)期的或良好的效果的能力”。針對出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的問題，能否找出正確、可行的多個(gè)解決問題方法？解決問題過程中是處處依賴于別人，還是只在必要時(shí)借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)？解決問題是否及時(shí)、迅速，是否效益最好、所占用的資源最少？是否掌握解決問題的要領(lǐng)？（6）應(yīng)變能力對于應(yīng)變能力，是指“面對突發(fā)性、非程序化、非規(guī)范化問題，靈活應(yīng)變的能力”。面對突發(fā)事件，能否沉著冷靜，準(zhǔn)確把握異常情況和問題，并且分析其中原因，妥善處理？對于非程序化的、非規(guī)范問題（例外事項(xiàng)），能否在不違反公司規(guī)章制度和法律的前提下，靈活處理并取得較為圓滿的結(jié)果？（7）人際關(guān)系能力對于人際關(guān)系能力，是指與人溝通、協(xié)調(diào)、合作、和睦相處的能力。在與他人的溝通過程中，能否用適當(dāng)?shù)那?、方式?zhǔn)確地向?qū)Ψ絺鬟f信息，并取得對方的反饋？接收信息后，能否及時(shí)向信息傳遞方反饋你對信息的理解？收到不明確的信息是否及時(shí)請對方進(jìn)一步解釋、說明？工作中與他人或部門出現(xiàn)沖突，能否自己或通過適當(dāng)?shù)膸椭鷧f(xié)調(diào)解決？與他人的合作是否令人愉快、滿意？是否具有良好的說服能力與表達(dá)能力？在公司中是否具有良好的人際關(guān)系？（8）理解能力對于理解能力，這是指員工對工作目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、指令、信息準(zhǔn)確、清晰理解的能力。對工作目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、指令等信息能否準(zhǔn)確理解，無需他人過多解釋，并按預(yù)定的計(jì)劃執(zhí)行？對同仁或下屬的工作，能否充分理解其行為意圖，并做出準(zhǔn)確的行為原因解釋，或準(zhǔn)確預(yù)測未來的行為？（9）學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力，是指員工學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需的技術(shù)、知識、技能與技巧的能力。能否跟蹤并掌握本行業(yè)、本領(lǐng)域最新的知識與技術(shù)，并能迅速應(yīng)用到工作中去？工作能否借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)、方法、技巧、技能，使工作技能有較大提高？進(jìn)入本公司后，各方面的能力與經(jīng)驗(yàn)、知識與技術(shù)是否有較大的進(jìn)步？（10）創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力是指員工發(fā)現(xiàn)新方法、發(fā)明新技術(shù)、或改善原有方法與技術(shù)、流程與制度的能力。能否在你所從事的工作中提出新的解決問題方法、新技術(shù)或新思路？能否經(jīng)常對現(xiàn)有的工作方法、技術(shù)、流程、規(guī)章提出改進(jìn)方案？所提出的方案是否具有一定的創(chuàng)意？是否取得良好的效益？（11）領(lǐng)導(dǎo)控制能力領(lǐng)導(dǎo)控制能力是指管理者有效領(lǐng)導(dǎo)、指揮、監(jiān)督與控制下屬的能力。是否善于尊重下屬、領(lǐng)導(dǎo)下屬提高工作積極性，積極達(dá)成工作目標(biāo)？個(gè)人是否具有的號召力？下屬是否能愿意接受領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮？能否有效地組織、監(jiān)督、控制下屬開展團(tuán)隊(duì)活動？對下屬的工作是否有有效的、令下屬接受的監(jiān)督與控制方法？是否能帶領(lǐng)下屬如期地、保質(zhì)保量地完成工作目標(biāo)與任務(wù)？（12）決策能力決策能力是指管理者面對問題提出、評價(jià)與選擇備選方案的能力。面對問題能否根據(jù)客觀情況，運(yùn)用相應(yīng)的知識、經(jīng)驗(yàn)、方法，提出多個(gè)備選方案，并對各方案進(jìn)行評價(jià)，從中選擇？決策是否果斷、及時(shí)？是否延誤時(shí)機(jī)？決策是否正確？是否達(dá)到預(yù)期或滿意的效果？是否引起他人的強(qiáng)烈不滿？（13）指導(dǎo)、幫助能力指導(dǎo)、幫助能力是指管理者對通過下屬的指導(dǎo)幫助，使他們知識、技能、經(jīng)驗(yàn)提高的能力。對下屬工作中不正確、不科學(xué)、不合理的工作方法、流程能否給予必要的糾正？能否有計(jì)劃地為下屬提供知識、技能與經(jīng)驗(yàn)方面的指導(dǎo)與幫助（如培訓(xùn)），使他們提高相應(yīng)的能力？效果是否令人滿意？下屬遇到的問題或困難時(shí)，能否與之共同商量或及時(shí)為下屬提供必要的幫助，使他們能順利地繼續(xù)工作？能否為下屬提出較高的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)他們自己努力實(shí)現(xiàn)，并為他們提供必要的工作條件？（14）組織能力組織能力是指管理者合理設(shè)置崗位、合理分配工作任務(wù)與權(quán)力、合理配置人員的能力。部門內(nèi)的崗位設(shè)置是否合理？各崗位職責(zé)是否清晰？人員配置是否合理？分配給每位下屬的任務(wù)是否合理、恰當(dāng)？在分配任務(wù)時(shí)，是否適當(dāng)?shù)叵路畔鄳?yīng)的權(quán)力？（15）員工管理能力員工管理能力是指管理者對本部門人力資源管理的能力。能否制定合理職務(wù)分析書、人力資源規(guī)劃？是否經(jīng)常有人才流失的現(xiàn)象？新招聘的員工可信度如何，是否具有較大的使用價(jià)值與發(fā)展?jié)摿?？在績效評估中是否公平、公正、客觀？各項(xiàng)獎懲措施是否應(yīng)用得當(dāng)，公平合理？是否具有激勵(lì)員工的新舉措？（六）先分后合“行為考核”與“業(yè)績考核”要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考評分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。有的企業(yè)每月都評一次“業(yè)績”與“素質(zhì)”，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準(zhǔn)呢，還是以年底的考核為準(zhǔn)？但不管選擇何者為準(zhǔn)，都會使另一種考核成為多余。再者，“業(yè)績”本是客觀的東西，只適合“考核”；而有的企業(yè)也將其交付“考評”，結(jié)果就使本來可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了。其三，“業(yè)績”應(yīng)該是短線考查項(xiàng)目，“一月事一月畢”；年終再來籠統(tǒng)考查一次，有不少弊?。焊刹繂T工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象；如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際；干部員工每月的得與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評分愛到了否定，按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多余行為。而“素質(zhì)”本就是長線考查項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判，卻把它放到每月去考查，讓人如何能說得清楚？其四，“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。業(yè)績是短線考查項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考查項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月查業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是，當(dāng)下屬完成甚至超額完成了工作任務(wù)后，主管進(jìn)行業(yè)績評分時(shí)又加進(jìn)對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言。這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開，而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分析，避免使被評議者遭不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。如何讓年終獎發(fā)揮最大作用呢？應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)要制訂出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和合理的考評制度。在企業(yè)內(nèi)部，對員工的業(yè)績、態(tài)度、能力應(yīng)做一個(gè)全年度的考核，年終獎應(yīng)與考核相掛鉤。每一位員工只要發(fā)揮個(gè)人能力努力工作，就應(yīng)當(dāng)可以得到獎勵(lì)。企業(yè)的各級主管人員在管理過程中的主要任務(wù)之一就是對每一位下屬人員的行動和績效依照明確的準(zhǔn)則加以評估。技術(shù)、銷售人員的上級評估者為部門經(jīng)理，仲裁評估者為歸口副總經(jīng)理；一般管理人員中部門經(jīng)理以下的員工其上級評估者為部門經(jīng)理，仲裁評估者為歸口副總經(jīng)理；部門經(jīng)理的評估者為歸口總監(jiān)或副總經(jīng)理，其仲裁評估者為總經(jīng)理。高層管理人員的評估者為總經(jīng)理，仲裁評估者為董事會。評估者必須履行以下職責(zé)：（1）自我評估者必須以事實(shí)為依據(jù)，站在自我監(jiān)督的立場上進(jìn)行自我剖析與評價(jià)。對于需要特別強(qiáng)調(diào)的評分或評語、對評估結(jié)論有重要影響的事項(xiàng)，必須予以說明，并列舉事實(shí)。（2）上級評估者必須以事實(shí)為依據(jù)，站在公正與公平、直接指導(dǎo)與監(jiān)督的立場上，從公司的利益出發(fā)，對評估對象進(jìn)行剖析與評價(jià)。對于需要特別強(qiáng)調(diào)的評分或評語、對評估結(jié)論有重要影響的事項(xiàng)，或與自評者自評結(jié)論有明顯差異的地方，必須予以說明，并列舉事實(shí)。特別地，與自評者自評結(jié)論有明顯差異時(shí)，應(yīng)及時(shí)與自評者溝通，做出必要的調(diào)整。在不能做出調(diào)整時(shí)，上級評估者必須將其評估結(jié)論告訴評估對象。上級評估者必須嚴(yán)守績效評估的秘密，除公司高層管理人員外，上級評估者不能向他人泄露有關(guān)情況。（3）仲裁評估者必須從公司利益出發(fā)，根據(jù)公正、公平的原則，以事實(shí)為依據(jù)，在充分調(diào)查的