關于解決企業(yè)人力資源管理問題的有效措施探討

目錄TOC\o"1-3"\h\u149881緒論 1317881.1選題背景以及意義 1249741.2國內(nèi)外研究文獻綜述 1130101.2.1國外文獻綜述 1312911.2.2國內(nèi)研究綜述 2297151.3研究內(nèi)容以及研究方法 2208041.3.1研究內(nèi)容 2268041.3.2研究方法 3101912理論概述 3253252.1人力資源管理 3282092.2人力資源管理的基本職能 4257892.3人力資源管理的基本原理 534612.4人力資源管理的意義 5116722.4.1促進企業(yè)長久的發(fā)展 5325252.4.2提升企業(yè)在市場上的競爭力 5130113企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題 6101073.1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 6164543.1.1企業(yè)人力資源管理招聘程序 6239523.1.2企業(yè)人力資源管理培訓工作 6109813.2企業(yè)人力資源管理中存在的問題 7324403.2.1企業(yè)人力資源管理理念過于落后 734453.2.2人力資源管理人員的專業(yè)化水平較低 7188313.2.3缺乏科學的績效管理制度 819173.2.4薪酬水平不公平，激勵性過少 8136774企業(yè)人力資源管理完善建議 8310104.1企業(yè)要進一步創(chuàng)新人力資源管理理念 8305694.1.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念 9190934.1.2非核心人力資源管理業(yè)務外包 9103624.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊伍 910814.3建立科學的績效管理制度 9239694.3.1建立合理的獎懲制度 9257724.3.2建立公正的考核制度 10189964.4健全激勵機制和績效考核制度 10195374.4.1構(gòu)建公平科學的薪酬管理制度 1014844.4.2構(gòu)建合理公正的職位晉升渠道 10210174.4.3持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵機制 1067584.4.4有效實施績效考核管理工作 1013206致謝 1225774參考文獻 13關于解決企業(yè)人力資源管理問題的有效措施探討內(nèi)容摘要：企業(yè)發(fā)展迅速，須搭建專業(yè)的人力資源體系作為支撐。多數(shù)快速企業(yè)對人力資源的認知仍停留在傳統(tǒng)人事管理之中，此階段隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，人員數(shù)量持續(xù)增加，須搭建科學合理的人力資源體系，使人力資源發(fā)揮其專業(yè)職能。但是企業(yè)人力資源管理意識比較薄弱，所以對于人力資源管理存在著眾多的問題，急需要進行解決。本文首先對于本文的研究背景和研究意義進行分析，為本文的研究指明了研究的方向。再對于人力資源管理相關的理論進行分析，為本文的研究提供了理論基礎。通過對于企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理的過程中主要存在的問題為企業(yè)人力資源管理理念過于落后、人力資源管理人員的專業(yè)化水平較低、缺乏科學的績效管理制度、薪酬水平不公平，激勵性過少。所以企業(yè)應該進一步創(chuàng)新人力資源管理理念、建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊伍、建立科學的績效管理制度、健全激勵機制和績效考核制度。關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理的現(xiàn)狀；存在的問題；對策1緒論1.1選題背景以及意義我國企業(yè)能在如此競爭激烈的市場競爭環(huán)境中得到快速的發(fā)展，公司的人力資源是核心。2014年習近平總書記首次談到“新常態(tài)”概念。新常態(tài)的狀態(tài)與往常相比更加穩(wěn)定。經(jīng)濟“新常態(tài)”使公司有了新的管理方式。無論科學技術(shù)經(jīng)歷怎樣的開發(fā)，都需要通過“人”的要素起到輔助的作用?！叭恕痹诠芾眢w系中是變數(shù)最大的元素。相比公司的營銷、項目研發(fā)、設計等方面，對人的成功管理才是公司最核心的競爭力。人才是公司發(fā)展中最重要和最寶貴的資源。在現(xiàn)代公司中的經(jīng)濟發(fā)展中，無論其規(guī)模是是大型還是中小微型，都需要依靠人才來促進公司的發(fā)展，都需要依靠人才進行創(chuàng)新和變革。在競爭激烈的市場環(huán)境中，公司之間的競爭己經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競爭。人才為公司的發(fā)展指明方向，人才是推動社會發(fā)展、人類進步的主要動力，是社會發(fā)展的核心力量。尤其是在當前“經(jīng)濟新常態(tài)”的發(fā)展背景下，人力資源是企業(yè)中最核心的資源，也是企業(yè)最終成敗的關鍵。企業(yè)應及時更新管理理念，完善管理策略，建立并健全管理模式，才是公司的發(fā)展的保障。改革開放40周年以來，我國企業(yè)飛速發(fā)展，在每天大量信息的轟炸中，大眾情緒易被牽動。同時，我們也處于專業(yè)分工的商業(yè)社會，大眾越來越習慣用專業(yè)的態(tài)度去解決問題。中國當前總體增速在下降，但依舊屬于高速增長的國家，在快速發(fā)展過程中，諸多企業(yè)在實際的發(fā)展過程中仍然受到人力資源管理模式的制約，在人力資源管理方面有很多不足。企業(yè)若不意識到人力資源的重要性，搭建合理的人力資源體系，量的變化引起質(zhì)的改變，發(fā)生的不能及時解決的問題堆積到一定的量，便會引起質(zhì)變，導致公司的發(fā)展受到阻礙。目前未有學者針對企業(yè)的人力資源管理作為研究對象，將研究重點放在對中小型民營企業(yè)人力資源管理當中，忽略了正在企業(yè)人力資源的管理問題。我國市場經(jīng)濟發(fā)展機制持續(xù)在進展，人力資源是企業(yè)加強市場競爭力的主要來源。企業(yè)將重心放在戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)當中，從而忽略人力資源的作用。企業(yè)發(fā)展速度之快，如若人力資源管理跟不上企業(yè)的發(fā)展，勢必為公司快速發(fā)展帶來嚴重阻礙。1.2國內(nèi)外研究文獻綜述1.2.1國外文獻綜述Krattenmaker（2016）提出，通過合理的對于企業(yè)進行人力資源管理，能夠有效的提高員工對于企業(yè)的滿意度，從而提高了企業(yè)的市場上的競爭力[1]。Markman（2017）證實了企業(yè)的未來規(guī)劃同人力資源管理之間的聯(lián)系，并先導性的提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的定義[2]。Sliwka.(2018)認為，人力資源是企業(yè)最關鍵、最核心的組成部分，企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢更多的決定于人才的合理搭配和具體優(yōu)化[3]。Lin（2016）以戰(zhàn)略的目標為抓手，指明企業(yè)的人力資源管理需要效勞于企業(yè)的未來戰(zhàn)略規(guī)劃[4]。Mason（2017）逐漸發(fā)展和細化了具體的人力資源外包業(yè)務，并進行了模塊分解，并剖析了各個模塊之間的內(nèi)在紐帶和具體關聯(lián)[5]。1.2.2國內(nèi)研究綜述鞏新宇（2018）認為在人力資源管理的日常進程中，企業(yè)要將把人的位置放在中心，對人進行合理、和善管理，意識到人力資源的寶貴性和可開發(fā)性[6]。史定金（2018）提出，人力資源是企業(yè)的可創(chuàng)造、可挖掘資源。企業(yè)人力資源管理中的問題，大多數(shù)的出現(xiàn)在人力資源與職位特性上、人力資源與利用上、人力資源同再生上，他提出了人力資源開發(fā)需要遵從的準則和實施綱要。在人力資源的探索再生中，必須注重技術(shù)技能和職業(yè)技能的發(fā)展，擴大、擴寬人才晉升空間和渠道，加大思想政治宣傳和勞動模范數(shù)量[7]。鄭大成（2018）在對人力資源進行分析中認為，需要將戰(zhàn)略性的人力資源管理方式作為企業(yè)的新型發(fā)展目標，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，對新型的人力資源管理進行程度的加深[8]。殷恒輝（2018）認為人力資源管理的關鍵之處是對于人力資源的有效整合和利用。在整合和利用的進程中，需要將人的中心地位和自主性充分開發(fā)，推行人的核心價值和理想追求。市場中的份額搶占日漸猛烈，而人才的博弈日漸明顯，人力資源的特點和領域不斷更新，企業(yè)對人力資源管理的要求也存在迥異。因此，要實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須重視人力資源創(chuàng)新的管理[9]。阮亞青（2018）指出人力資源管理的難點是如何能夠使企業(yè)具有自身的凝聚力和價值力，進而能夠主動吸引人才的內(nèi)流，讓人才自主靠近企業(yè)。他強調(diào)，企業(yè)能夠穩(wěn)定人才隊伍，壯大人才需求的有效方法是引入人才，同時對他們進行二次創(chuàng)造而二次發(fā)展[10]。羅揚（2018）認為未來的人力資源模式，將會是人本管理、權(quán)變管理、知識管理、柔性管理和平臺化管理[11]。1.3研究內(nèi)容以及研究方法1.3.1研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容主要分為以下幾部分：第一章：對于本文的研究背景和研究意義進行分析，為本文的研究指明了研究的方向。第二章：對于人力資源的相關理論進行分析，為本文的研究提供理論上的研究基礎。第三章：分析了企業(yè)人力資源管理存在的問題。第四章：最后提出了企業(yè)人力資源管理問題解決建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻分析法：通過對既有的文獻的匯總梳理，明晰了相關文獻的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要創(chuàng)新的地方。2理論概述2.1人力資源管理學界公認最早對“人力資源”予以明確界定的是世界管理大師彼德。德魯克，他在1954年發(fā)表的著作《管理的實踐》中，認為“相比較于其他的資金資源和物質(zhì)資源而言，人力資源是一種特殊的組織資源，其能為組織創(chuàng)造豐富的經(jīng)濟價值，要想使組織的人力資源得到充分的開發(fā)與利用，就必須要借助于有效的組織激勵機制”[12]。人力資源管理的概念最開始出現(xiàn)在1958年，懷特·巴克在《人力資源職能》一書中提出的，這也是首次將人力資源當作管理的一般職能來進行探討，認為人力資源同其他管理職能有著同等重要的地位。加里·德斯勒認為人力資源管理對于企業(yè)來說是至關重要的，能夠有效的提高企業(yè)在市場上的競爭力，所以應該加強企業(yè)的人力資源管理。海因茨·韋里克和哈羅德·孔茨認為組織的人力資源管理是一個為了實現(xiàn)組織目標而進行動態(tài)管理的過程，包括對組織員工的合理需求予以明確，對組織內(nèi)成員的業(yè)務計劃進行評估，為組織內(nèi)成員提供合理的薪資報酬，以及為組織員工提供學習和培訓的機會，確保組織成員能及時有效地完成組織工作。克雷曼則認為人力資源管理立足于實現(xiàn)組織目標，是依托當代先進的科學技術(shù)，以先進的管理理論為依據(jù)，甄選和任用組織的人力資源并對其進行必要而合理的整合與管理，促進其得到有效的開發(fā)利用，并借助于薪酬與獎懲制度進行有效的激勵。韋恩·蒙迪認為，人力資源管理是一種組織的管理方式用以確保組織目標的實現(xiàn)。雷蒙德·A·諾伊認為人力資源管理是組織對其雇員的行為與工作態(tài)度進行的管理，這種管理要借助各項管理政策、各種管理制度以及各類管理方法和手段。我國學者趙曙明認為人力資源管理是對于人力合理的進行分配，從而使得人力發(fā)揮最大的作用，所以在進行人力資源管理的過程中，應該根據(jù)人員的特點，進行合理的分配到各自的崗位，這樣才能夠更好的提高員工的工作效率。簡言之，人力資源管理就是通過選拔、招聘、績效、薪酬、培訓等人力資源管理環(huán)節(jié)，對組織員工進行合理有效的動態(tài)匹配，使組織的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，在使組織員工的積極性得到充分調(diào)動和激發(fā)的同時，促使組織績效得以提高的一種組織管理過程。簡單來說，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理主要是指公司為了引入、留住、激勵、開發(fā)與帶動員工的積極性，并且全面展現(xiàn)其潛能，采取各種相關的政策、制度以及管理實踐行為，從而有助于企業(yè)實現(xiàn)預期的目標。企業(yè)在發(fā)展的過程中，應該加強對于人力資源的管理，建立合理的人力資源管理機制，這樣才能夠更好的調(diào)動起員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的效益，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力。2.2人力資源管理的基本職能2.2.1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是指借助于合理的預估組織在某個時間內(nèi)的人力資源需求和人力資源供給之間的匹配關系，并依據(jù)預測出的結(jié)果來制定能促使組織實現(xiàn)供需動態(tài)平衡的合理有效的計劃措施，達到人力合理配置的目的[13]。2.2.2企業(yè)的職位分析對于企業(yè)的職位進行分析是至關重要的，所以企業(yè)在發(fā)展的過程中，應該對于職位進行詳細的分析，然后根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的需求，合理的分配相關的工作人員，這樣才能夠更好的促進企業(yè)長久的發(fā)展，使企業(yè)立于不敗之地。2.2.3員工招聘招聘任用是人力資源最基本的職能，包括員工的招募、甄選、錄用。有效的招聘有利于組織的生存和發(fā)展，同時對于提高員工的素質(zhì)、減少人才的流失和降低人力資源管理費用起到積極作用。2.2.4績效管理績效管理主要指績效考核，當前社會績效考核是絕大多數(shù)企業(yè)中必不可少的一項基本要求。其作用是對員工在一定時期內(nèi)的工作作出評價，從而發(fā)現(xiàn)問題提出建議。2.2.5薪酬管理薪酬管理主要是指制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)、水平，確定福利待遇及進行職位評價。合理的薪酬管理體系能在一定程度上對員工的生產(chǎn)效率起激勵作用，進而有利于企業(yè)利益的增加。2.2.6人員培訓與開發(fā)人員培訓與開發(fā)是指組織依據(jù)工作崗位的需要，通過不同形式的教育、培養(yǎng)和訓練實踐，從而不斷改進與優(yōu)化當前員工己有或?qū)淼膷徫粯I(yè)績，有利于不斷提升公司的總體競爭實力。2.3人力資源管理的基本原理2.3.1能力與崗位相互匹配原理能位匹配原理包括人員招聘、選拔及任用機制。指依據(jù)工作崗位的需求和員工的工作能力，在保證員工的實際能力和崗位的要求匹配的情況下，將其安排到相應的崗位。能位匹配適合度極大的關系到員工的工作效率及質(zhì)量，只有在能位匹配條件下，員工能取得較好的業(yè)績而企業(yè)也能得到更好的發(fā)展.2.3.2同素異構(gòu)原理這是對組織系統(tǒng)進行整體調(diào)控的重要原理，是指事物成分的組合方式與組合關系存在時空上的差異，由此造成不同的結(jié)果和變化，且會伴隨著性質(zhì)的改變。例如，對于企業(yè)來說，即使同樣數(shù)量和素質(zhì)的員工，也會因為排列次序和組合的方式不同，造成生產(chǎn)過程效率的高低和質(zhì)量的優(yōu)劣。2.3.4互補增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理是指為了促使組織內(nèi)的每個員工的才能和特長得以充分施展，揚長避短，就需要通過有效協(xié)調(diào)和適度優(yōu)化的辦法，達到人力、財力及物力合理配置的目標。2.4人力資源管理的意義2.4.1促進企業(yè)長久的發(fā)展企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有重要的作用和意義，企業(yè)需要足夠的重視，在企業(yè)的發(fā)展中要注重創(chuàng)新性，要對企中小業(yè)的員工的技能進行提升，并給企業(yè)的員工做好職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的人力資源需要了解員工的實際生活和工作的情況，這樣有助于提升員工的工作積極性，讓員工能夠感受到公司帶來的溫暖，這為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做了很好地鋪墊，也能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來的發(fā)電，奠定更廣闊的空間。所以企業(yè)的管理人員需要重視起來，引入專業(yè)性強、綜合素質(zhì)高的人才，保證企業(yè)的全面發(fā)展。2.4.2提升企業(yè)在市場上的競爭力在企業(yè)發(fā)展中應該重視科技的創(chuàng)新，而進行企業(yè)隊伍的建設是關鍵。在企業(yè)人力資源管理的開發(fā)中重視對職員的技能進行開發(fā)和職業(yè)生涯進行規(guī)。應該積極了解企業(yè)人才的需要，為企業(yè)職員創(chuàng)造一個良好的工作和生活的環(huán)境，進而推動員工的積極性和提升創(chuàng)造性，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定基礎目標，同時也能為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供發(fā)展的空間。因此，應該重視對企業(yè)人力資源的管理工作，促進企業(yè)中人力資源的合理流通，積極引進優(yōu)秀的人才，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力。3企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題3.1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀3.1.1企業(yè)人力資源管理招聘程序企業(yè)在進行員工績效管理時，由總經(jīng)理來作為總負責人，副總經(jīng)理領導行政管理部門指導、實施、監(jiān)督工作。企業(yè)建立一套相對完善的針對全體員工的考核制度，人力資源管理工作首先要做的基本工作就是招聘，通過招聘為企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工，為企業(yè)選擇適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的員工是企業(yè)快速發(fā)展的重中之重。企業(yè)目前主要的招聘方式及晉升條件如表3-1所示:表3-1企業(yè)招聘方式對比表途徑優(yōu)點缺點適合崗位備注人才市場人才流動量大，數(shù)量多時問短，周期性差文職、技術(shù)類地區(qū)性人才市場效果小好校園招聘針對性強，應聘者數(shù)量大實踐經(jīng)驗少，培訓成本高文職、技術(shù)類、儲備干部有針對性的院校內(nèi)部選拔成本低、信息充分培養(yǎng)時問長中層以上管理人員技術(shù)類主要選拔制度內(nèi)部推薦成本低、可靠性強小利于管理適合崗位適用基層技術(shù)人員這個過程不僅包括前期的招聘，還包括后期的持續(xù)評估。企業(yè)的招聘事宜由其行政部門負責。企業(yè)的高層管理人員是通過內(nèi)部晉升選拔上來的，一般不會輕易從外部空降。但是中層和底層人員需要不斷的通過招聘來選拔。企業(yè)一般都有非常完善的網(wǎng)上招聘系統(tǒng)，也經(jīng)常會在人才市場舉辦招聘活動。通過筆試了解對基本知識的掌握，通過面試對了解其交流能力、應變能力以及以往的工作經(jīng)驗等各項關鍵信息，最終由人力資源主管人員來決定是否錄用。3.1.2企業(yè)人力資源管理培訓工作企業(yè)的員工的培訓對于企業(yè)來說是至關重要的，很多的企業(yè)已經(jīng)對于員工進行了相關的培訓，建立了較為健全的培訓機制。但是根據(jù)以往培訓經(jīng)驗及反饋，領導對培訓的重視程度不是很高，根據(jù)調(diào)查，其中非常重視為30%，一般重視為40%比較重視21%，不重視占到了9%，見表3-2所示:表3-4企業(yè)領導對培訓重視程度分布表項目百分比不重視9%一般重視21%比較重視40%很重視30%現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理靈活的用人機制不僅表現(xiàn)在企業(yè)對員工的選拔、開發(fā)和培養(yǎng)過程中，還包括企業(yè)設置的薪酬制度方面。傳統(tǒng)的用人機制是以“因崗選人”為主線，但現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容還應當包括“因人設崗”，充分開發(fā)和利用人力資源的優(yōu)勢之處，不能將員工的潛力埋沒于固化的崗位職責中。靈活的用人制度要求人力資源管理部門做到“人盡其才”，依據(jù)員工與企業(yè)相互磨合過程中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與劣勢，然后因人而異制定培養(yǎng)方案，實現(xiàn)效益的最優(yōu)化。靈活的薪酬制度是激勵制度與約束制度相互作用的產(chǎn)物，傳統(tǒng)的薪酬制度在制定的時候僅考慮員工工作業(yè)績和職位高低等有形的評價標準;而現(xiàn)代的薪酬制度還會涉及一些無形的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，如期權(quán)激勵、更大的職權(quán)、榮譽證書等。此外，靈活的用人制度還應當結(jié)合本企業(yè)的性質(zhì)和經(jīng)營特點制定自己獨特的用人制度，不能一概而論，例如:制造型企業(yè)的用人制度就會相對而言較為保守，相應的人力資源管理方式也較為規(guī)范，因為制造型企業(yè)的經(jīng)營較為穩(wěn)定;而科技型企業(yè)的經(jīng)營風險較大，對創(chuàng)新要求較高，因此其人力資源管理過程重點在于調(diào)動員工的創(chuàng)造性，其用人制度會更加靈活。此外，靈活的用人制度應當堅持“能者上、庸者讓、無能者下”的原則，始終奉行“人才觀”的觀念，不能一味地堅持僵化的“看學歷、看背景”觀念，要創(chuàng)造性地敢于任用“跨行業(yè)、跨區(qū)域”型的各類人才。3.2企業(yè)人力資源管理中存在的問題3.2.1企業(yè)人力資源管理理念過于落后人力資源對于企業(yè)來說是至關重要的，隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)認識到了人力資源管理的重要性，并且加大了對于人力資源管理的投入。但是在具體的實踐中，企業(yè)人力資源管理工作存在著管理理念過于落后的問題。由于企業(yè)自身實力比較薄弱，所以沒有有效的建立起人力資源管理的機制，這樣就導致不能夠更好的進行人力資源管理，使得員工的工作效率大大的下降，不利于企業(yè)長久的發(fā)展。其次，我國部分企業(yè)人力資源管理決策方式過于落后。在進行人力資源管理方面的決策時，決策人員往往只會根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗來進行片面的決策，這種人力資源管理決策方式往往會出現(xiàn)偏差。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)越來越重視數(shù)據(jù)分析工作，并且通過科學合理地運用大數(shù)據(jù)分析進行更加正確的決策，這樣有助于了解中央企業(yè)員工工作的情況，再進行合理的進行員工工作崗位的調(diào)配，從而大大的提高了員工的工作效率。3.2.2人力資源管理人員的專業(yè)化水平較低隨著時代的不斷的發(fā)展，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。雖然我國有很多中小型企業(yè)已經(jīng)設立了專門的人力資源管理部門，但是人力資源管理人員自身素質(zhì)不高，很難達到人力資源管理的標準，所以不能夠更好的對于企業(yè)人力資源進行有效的管理。其次，由于企業(yè)人力資源管理人員不能夠更好的對于企業(yè)發(fā)展的需求進行分析，以及不能夠了解企業(yè)發(fā)展的情況，所以導致人力資源管理很難在企業(yè)中發(fā)揮巨大的優(yōu)勢，很難使企業(yè)發(fā)展達到預期的目標，為了使得企業(yè)得到長久的發(fā)展，所以應該加強企業(yè)長久的發(fā)展。3.2.3缺乏科學的績效管理制度很多企業(yè)沒有明確的績效管理制度，基本上都是重懲罰，輕激勵。即使有激勵，也停留在物質(zhì)激勵層面上，很大程度忽視了員工的尊重和自我實現(xiàn)需求，導致員工士氣低下，基本以任務為導向，缺乏主動創(chuàng)造的動力。另外，這類企業(yè)大多是家長式的管理，強調(diào)權(quán)力的集中性，所以導致績效考評主體單一，考評程序簡單。而且企業(yè)管理者也缺乏相應的績效管理理念，他們幾乎重視的是員工是否準時上班，如何提高產(chǎn)量等等這些表層的效益問題，忽視了更加深層次的員工管理問題，最后只是一味強調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對員工的全面考核和管理。3.2.4薪酬水平不公平，激勵性過少隨著生活水平的提升，企業(yè)員工對薪酬調(diào)整的需求越來越多，企業(yè)人力資源部門應根據(jù)員工工作及能力的實際情況靈活調(diào)整員工的薪酬管理制度，及時滿足員工的合理需求促進員工更加高效地投入到工作崗位中，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和效益。然而，現(xiàn)實情況是很多企業(yè)在薪酬分配時并沒有依據(jù)按勞分配原則，或借鑒同行業(yè)相應的薪資水平照葫蘆畫瓢；有些企業(yè)深受傳統(tǒng)管理觀念影響完全忽視員工的實際工作能力和效率等實行平均主義；有些企業(yè)人力資源部門以崗位為主要參照標準進行薪酬管理，只要不能夠建立起公平公正的薪酬管理機制，使得員工的工作積極性大大的下降，不能夠更好的為企業(yè)進行服務，這樣就會影響中央企業(yè)長久的發(fā)展是，可以合理的建立薪酬管理機制是至關重要的。此外，不少企業(yè)在開展薪酬管理時缺乏獎勵意識和相應制度，對表現(xiàn)突出的員工沒有施以及時的獎勵，員工的付出得不到相應的肯定與獎勵導致員工對公司薪酬管理制度失去信心對工作崗位失去信心。4企業(yè)人力資源管理完善建議4.1企業(yè)要進一步創(chuàng)新人力資源管理理念人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，所以企業(yè)在發(fā)展的過程中應該進一步創(chuàng)新人力資源管理的理念，這樣才能夠更好的使得企業(yè)進行人力資源管理，使人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到至關重要的作用。企業(yè)的相關的領導應該認識到人力資源管理的重要性，加大對于人力資源管理的投足，這樣有助于企業(yè)達到預期的目標。4.1.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念企業(yè)人力資源管理相關工作人員要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，建立以人為本的人力資源管理理念，建立科學合理的員工評價和考核機制，在人力資源管理工作中要重視每一位員工；所以對于企業(yè)來說管理人員轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理的觀念是至關重要的。4.1.2非核心人力資源管理業(yè)務外包為了進一步降低企業(yè)成本支出，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，人力資源管理部門可以將不涉及企業(yè)核心業(yè)務的工作進行外包，這樣有利于提高企業(yè)人力資源管理工作的科學性與合理性，并且降低企業(yè)人力資源管理的成本。4.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊伍中央企業(yè)在人力資源管理的過程中，應該對于人力資源投入大量的資金，并且建立企業(yè)人力資源管理隊伍，引進高端的人力資源管理人才，要求人力資源管理人員要經(jīng)過嚴格的、系統(tǒng)的相關人力資源方面的教育和學習，同時，人力資源管理人員必須熟練掌握相關的理論知識；其次，在對于企業(yè)人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應該對于企業(yè)發(fā)展方向以及實際情況進行分析，進行有針對性的人力資源管理，這樣才能夠使得人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展的目標進行有效的結(jié)合起來，使得企業(yè)能夠達到預期的目標。最后，人力資源管理人員應該具備較強的數(shù)據(jù)分析能力，對于企業(yè)工作崗位進行相關的數(shù)據(jù)分析，合理的分配相關的人員，這樣有助于提高員工的工作效率，使得人力資源管理工作具有一定的科學性，從而更好的促進企業(yè)長久的發(fā)展。4.3建立科學的績效管理制度企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，需要構(gòu)建科學合理的績效管理制度。因此