江蘇自考06091薪酬管理部分簡(jiǎn)答題及答案1

.::;江蘇自考06091薪酬治理局部簡(jiǎn)答題及答案1

篇一：2021年10月江蘇省高等教育自學(xué)歷年試題06091薪酬治理

2021年10月江蘇省高等教育自學(xué)考試

06091薪酬治理

一、單項(xiàng)選擇題(每題1分，共25分)(在以下每題的四個(gè)備選答案中出一個(gè)正確答案，并將其字母

標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)中)

1將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的劃分規(guī)范是()

2.經(jīng)濟(jì)學(xué)隸馬丁·魏菠曼提出的工資決定理論是()

3.效率工資理論認(rèn)為。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人的努力水平取決于()

4.強(qiáng)化理論的提出者是()

5制定薪酬體系首先要考慮的一個(gè)原那么是()

6.屬于社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)的是()

7.由于企業(yè)文化傾向的不同，所決定的薪酬手段也有不同。采用增加薪酬層級(jí)和績(jī)效工資比例、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)的企業(yè)文化傾向是()

8.薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部阻礙要素是()

9.在行業(yè)處于壽命周期的引入期時(shí)，企業(yè)一般采用的薪酬制度是()

()

11.員工仍然具有較強(qiáng)的職業(yè)工作才干，在工作中仍發(fā)揮重要作用，但其才干正逐漸降低，直到職業(yè)生涯完畢。這類員工的職業(yè)工作才干的開(kāi)展階段屬于()

12在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度要素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量要素,一般以績(jī)效工資制為主的組織文化類型屬于()

13.工作分析人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的工作分析方法是

()

()

15.企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的薪酬定位方式屬于()

16.工作任務(wù)和責(zé)任對(duì)任職者身心安康的負(fù)面阻礙水平稱為()

17在組織的整體獎(jiǎng)勵(lì)打算中，運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某一個(gè)運(yùn)營(yíng)單位制定目的t然后對(duì)超越目的的情況進(jìn)展衡量，并依照衡量結(jié)果來(lái)對(duì)運(yùn)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式稱為()

18.將績(jī)效考核方法分為特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法的分類依照是

()

19.最先建立了社會(huì)保證制度，公布了第一部?社會(huì)保證法?的國(guó)家是()

20_社會(huì)保險(xiǎn)的保證對(duì)象是()

21.社會(huì)保險(xiǎn)是通過(guò)國(guó)家立法強(qiáng)迫施行的，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，企業(yè)或用人單位都必需依法參與社會(huì)保險(xiǎn)，按規(guī)定依法繳納保險(xiǎn)費(fèi)。這說(shuō)明社會(huì)保險(xiǎn)具有()

22.在現(xiàn)代工傷保證制度中，普遍實(shí)行的原那么是()

23.在員工效勞打算中，企業(yè)從一個(gè)組織中為其員工購(gòu)置一攬子征詢效勞，可由員工匿名使用的效勞打算屬于()

()

25.在企業(yè)的薪酬制度中，以員工擔(dān)任的工作(職務(wù)、崗位)所要求的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素所確定的崗位(職位)系數(shù)為支付工資酬勞的依照.工資多少以崗位(職位)為轉(zhuǎn)移，崗位(職位)成為發(fā)放工資的唯一或主要規(guī)范的一種工資支付制度是()

二、多項(xiàng)選擇題〔每題1分，共5分〕

在下面每題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確答案全部選出，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題千的括號(hào)內(nèi)。

26.與非根本薪酬相比，根本薪酬主要的特點(diǎn)有()

27.人力資本投資的主要方式有()

28.全面薪酬治理體系的理論根底包括()

29.薪酬定位的目的主要表達(dá)在()

A.確定合理的薪酬水平B.確定企業(yè)的薪酬方式C.吸引、保管和鼓舞員工

30.推行強(qiáng)迫儲(chǔ)蓄養(yǎng)老金打算的代表性國(guó)家有()

三、填空題(每題1分，共5分)

31.勝任力定價(jià)的最根本的方式有兩種：一是基于市場(chǎng)的定價(jià)；二是基于___________的定

價(jià)。

32.崗位是系統(tǒng)依照工作需要?jiǎng)澏ǖ木哂幸粋€(gè)人滿負(fù)荷工作量的工作單元，是職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)一體。它有三個(gè)根本屬性：工作性、專業(yè)性和___________。

33.依照組織方式和任務(wù)目的，目前企業(yè)中一般有三種方式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和___________。

34.依照傳統(tǒng)的員工福利治理方式，補(bǔ)償性、均等性和。是員工福利的三個(gè)主要特點(diǎn)。

35.基于才干的薪酬制度詳細(xì)包括三種方式：一是技能薪酬制,二是職能薪酬制，三是___________。

四、名詞解釋題(每題3分。共15分)

五、簡(jiǎn)答題(每題6分，共30分)

41.權(quán)變理論給薪酬治理帶來(lái)了哪些革命性的變化?

42.確定最低工資規(guī)范的原那么有哪些?

43.簡(jiǎn)述崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬治理中的作用。

44.簡(jiǎn)述企業(yè)補(bǔ)充福利的緣故。

45.一個(gè)安康有效的薪酬制度應(yīng)該滿足哪些方面的要求?

六、論述題(每題10分.共20分)

46.試述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟及應(yīng)留意的征詢題。

47.試述企業(yè)薪酬制度診斷的必要性及診斷方式。

篇二：2021年10月江蘇省高等教育自學(xué)考試歷年06091薪酬治理

2021年10月江蘇省高等教育自學(xué)考試

06091薪酬治理

一、單項(xiàng)選擇題(每題1分．共25分)

1在薪酬構(gòu)造中，具有高剛性和高差別性的是(A)

A根本薪酬B可變薪酬C．附加薪酬D員工福利

2依照國(guó)外的經(jīng)歷，薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)消費(fèi)率之間比較適宜的比倒是(C)

A1：02～0．4B．1：0．5～O．7C．1:1D.2：1

3在薪酬治理體系設(shè)計(jì)的方式中，企業(yè)指導(dǎo)者憑仗自己的行政權(quán)威和治理經(jīng)歷，依照市場(chǎng)行情，規(guī)定企業(yè)員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而界定該企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)方式稱為(A)

A．指導(dǎo)決定方式B專家征詢方式C集體洽談方式D個(gè)別洽談方式

4．在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)價(jià)值觀中，傾向于采用勞動(dòng)力市場(chǎng)中的低位薪酬水平，無(wú)視對(duì)雇員學(xué)習(xí)性的投入，無(wú)視雇員心理酬勞的滿足的是(c)

A．生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀B最大產(chǎn)量?jī)r(jià)值觀C最大利潤(rùn)價(jià)值觀D最大產(chǎn)值價(jià)值觀

5．以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型是(D)A低本錢戰(zhàn)略B差別化戰(zhàn)略C專注化戰(zhàn)略D創(chuàng)新型戰(zhàn)略

6探究工資率水平與消費(fèi)效率之間關(guān)系的薪酬理論是(A)

A．效率工資理論B接勞分配理論C工資基金理論D分享工資理論

7薪酬鼓舞理論的雙要素理論中屬于鼓舞要素的是(B)

A．工作條件B．工作中的成就感C．組織政策D．人際關(guān)系

8通過(guò)讓任職者或相關(guān)人員填寫(xiě)征詢卷搜集崗位分析所需信息的崗位分析方法是(c)A觀察法B．訪談法C．征詢卷調(diào)查法D．工作日志法

9事先建立工作等級(jí)規(guī)范，并給出明確定義．然后將各崗位工作與這一設(shè)定的規(guī)范進(jìn)展比較，從而將待評(píng)崗位確定到各種等級(jí)中去的崗位評(píng)價(jià)方法是(C)

A崗位分類法B．崗位排序法c．要素比較法D．要素計(jì)點(diǎn)法

10．進(jìn)步員工的薪酬滿意度，最終要處置的征詢題是(B)

A效率B．公平C．公平與效率D競(jìng)爭(zhēng)力

11在薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法中，最簡(jiǎn)單也最直觀的分析方法是(B)

A回歸分析8．頻率分析c離散水平分析D頻度分析

12薪酬平均率是企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。當(dāng)薪酬平均率的數(shù)值越接近l時(shí)，說(shuō)明(A)

A實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中征詢值，薪酬水平越理想

B大局部職位的薪酬水平在薪酬幅度的中間值以下

C．企業(yè)支付的薪酬總額過(guò)高，企業(yè)的人工本錢過(guò)高

D．用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢(shì)

13阻礙薪酬水平定位的要素特別多，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，最直截了當(dāng)?shù)囊赜?C)

A．人力資源規(guī)劃B．企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃C．薪酬政策D薪酬戰(zhàn)略

14．在企業(yè)生命周期中的企業(yè)再造階段，企業(yè)的薪酬水平定位戰(zhàn)略是(C)

A．個(gè)人一團(tuán)體鼓舞、高保證8．低保證、高鼓舞

C高鼓舞、高福利D．獎(jiǎng)勵(lì)本錢支配、保證為主

15．以知識(shí)為根底的薪酬構(gòu)造屬于(B)

A績(jī)效導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造B．技能導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

C市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造D．工作導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

16．薪酬等級(jí)構(gòu)造和薪酬等級(jí)規(guī)范多以市場(chǎng)變動(dòng)為依照，同時(shí)比較關(guān)注跨組織之間的人員和才干的結(jié)合。具備這種特征的薪酬構(gòu)造類型是(D)

A平等式薪酬構(gòu)造B．等級(jí)式薪酬構(gòu)造

C垂直式薪酬構(gòu)造D．同絡(luò)式薪酬構(gòu)造

17．在薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的方法中，企業(yè)依照運(yùn)營(yíng)情況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬規(guī)范，然后再依照工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造的方法是(C)

A直截了當(dāng)定價(jià)法B．當(dāng)前工資調(diào)整法C設(shè)定工資調(diào)整法D基準(zhǔn)職位定價(jià)法

18．在技能的類型中，通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不時(shí)積累而構(gòu)成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)歷稱為(B)

A．垂直技能B深度技能C．寬度技能D廣度技能

19．在群體鼓舞薪酬中最簡(jiǎn)單的也是最接近個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)打算的是(A)

A．班組獎(jiǎng)勵(lì)打算B．收益分享打算C．利潤(rùn)分享打算D股票期權(quán)打算

20．在長(zhǎng)期現(xiàn)金打算的類型中，為了完成一個(gè)長(zhǎng)期的工程而設(shè)立的目的獎(jiǎng)勵(lì)打算稱為(B)A事件相關(guān)打算B工程現(xiàn)金打算C績(jī)效重疊打算D．現(xiàn)股打算

21．在消費(fèi)一線員工的獎(jiǎng)金計(jì)算方法中，以節(jié)約時(shí)間為計(jì)算根底，通常在正式績(jī)效規(guī)范還未確定時(shí)使用的獎(jiǎng)金打算是(A)

A．海爾賽打算B艾默生打算

C．盧文打算D．甘特作業(yè)獎(jiǎng)金打算

22．國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)方式的代表性國(guó)家是(A)

A．德國(guó)B美國(guó)C．英國(guó)D．新加坡

23．在員工福利打算中，被使用最多的福利工程是(A)

A．安康效勞B員工援助打算C．教育援助打算D征詢效勞

24．綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績(jī)效等要素，對(duì)薪酬水平進(jìn)展調(diào)整的方法稱為(BA等比調(diào)整法B綜合調(diào)整法C．不規(guī)那么調(diào)整法D等額調(diào)整法

25．在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟是(A)

A建立薪酬溝通機(jī)制B確定薪酬溝通的目的

c．制定薪酬溝通戰(zhàn)略D正式溝通面談

二、多項(xiàng)選擇題〔每題1分，共5分〕

26．在阻礙薪酬的要素中，屬于企業(yè)要素的有()

A．企業(yè)的負(fù)擔(dān)才干B．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況

C．企業(yè)文化D企業(yè)的開(kāi)展階段

E．企業(yè)的薪酬政策

27．在集體會(huì)談工資理論中．工會(huì)進(jìn)步工資的方法主要有()

A．限制勞動(dòng)供給B．進(jìn)步規(guī)范工資率

C．改善對(duì)勞動(dòng)的需求D消除買方壟斷E．消除賣方壟斷

28．薪酬調(diào)查的原那么有()

A．被調(diào)查者認(rèn)可的原那么B嚴(yán)密性原那么

C．準(zhǔn)確性原那么D．更新原那么E連續(xù)性原剜

29企業(yè)可選擇的薪酬水平定位戰(zhàn)略主要有()

A．領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略B滯后型薪酬戰(zhàn)略

c．競(jìng)爭(zhēng)型薪酬戰(zhàn)略D．跟隨型薪酬戰(zhàn)略E．混合型薪酬戰(zhàn)略

30．養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)主要有()

A．強(qiáng)迫性B．互濟(jì)性

C貯藏性D．社會(huì)性E風(fēng)險(xiǎn)性

三、填空最(每題1分．共5分)

3l.薪酬關(guān)于員工的重要性主要表達(dá)在經(jīng)濟(jì)保證功能、功能和社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)薪方面。

32．薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬根底、薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬文化及。

33．薪酬水平依照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和。

34．職位薪酬體系的三種方式是：一職一薪制、一職數(shù)薪制和。

35．從資金的籌措治理和發(fā)放考慮，目前，世界上實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的國(guó)家可以分為三品種型，即投保自助型養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)迫儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)。

四、名詞解釋題〔每題3分，共15分〕

36．崗位分析

37．薪酬滿意度

38．薪酬區(qū)間浸透度

39．業(yè)績(jī)薪酬

40．薪酬溝通

五、簡(jiǎn)答題〔每題6分，共30分〕

41．簡(jiǎn)述薪酬治理的內(nèi)容。

42．簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬治理對(duì)企業(yè)人力資源治理角色轉(zhuǎn)變的要求。

43．簡(jiǎn)述施行職位薪酬體系的前提條件。

44．簡(jiǎn)述業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵照的原那么。

45．簡(jiǎn)述薪酬水平調(diào)整的主要依照。

六、論述題〔每題10分，共20分〕

46．試述薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的與原那么。

47．試述薪酬預(yù)算的步驟。

篇三：06091薪酬治理歷年真題

06091?薪酬治理?歷年真題試卷〔五〕

1-5ACBCB6-10DCAAA11-15ABDBC16-20DDCBD

21-25A,B,C,D,EB,DA,C,DA,B,C,DA,B,C,D,E

名詞解釋題1、是指雇主可以用來(lái)吸引、保管和鼓舞員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中可以得到的各種有價(jià)值的東西。

2、通常是指那些由于短期使命而被派至國(guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1-5年，典型情況下是2-3年。

3、是指理解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描繪出來(lái)，從而使其他人能理解這個(gè)職位的過(guò)程.

4、是從組織的戰(zhàn)略開(kāi)展需要?jiǎng)由?，以進(jìn)步任職者實(shí)際工作績(jī)效以及強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目的一種獨(dú)特的人力資源治理思維方式、工作方法以及操作流程。

5、又稱為自助餐式的福利，其根本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合打算進(jìn)展選擇

簡(jiǎn)答題1、(1)選擇典型職位。(2)確定職位評(píng)價(jià)方法。(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)展培訓(xùn)。

(5)對(duì)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)。(6)與員工二交流，建立申訴機(jī)制。

2、(1)直截了當(dāng)計(jì)件工資打算。(2)規(guī)范工時(shí)打算。(3)差額計(jì)件工資打算。(4)與規(guī)范工時(shí)相聯(lián)絡(luò)的可變計(jì)件工資打算。(5)提案建議獎(jiǎng)勵(lì)打算。

3、(1)支持扁平型組織構(gòu)造。(2)能引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能的增長(zhǎng)和才干的進(jìn)步。(3)有利于職位的輪換。(4)能親切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化.(5)有利于治理人員以及人力資源治理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.(6)有利于推進(jìn)良好的工作績(jī)效。

4、(1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬治理政策簡(jiǎn)單有用。(3)降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬治理中的比重、實(shí)現(xiàn)日常薪酬治理活動(dòng)的自動(dòng)化。(4)積極承當(dāng)人力資源治理的新角色。

論述題技能薪酬體系，是指依照一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能，才干以及知識(shí)的深度和廣度支付根本薪酬的一種薪酬制度。

優(yōu)點(diǎn):

(1)向員工傳送的是關(guān)注自身開(kāi)展和不時(shí)進(jìn)步技能的信息。

(2)有助于到達(dá)較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。

(3)一定水平上有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求酬勞雖高但不擅長(zhǎng)的治理職位。

(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性。

(5)有助于高度參與型治理風(fēng)格的構(gòu)成。

缺點(diǎn):

(1)由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)展投資，員工的技能會(huì)普遍得以進(jìn)步，特別有可能會(huì)呈現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的情況.

(2)要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，假設(shè)企業(yè)不能通過(guò)治理式的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的消費(fèi)力，那么企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn).

(3)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和治理比職位薪資的設(shè)計(jì)和治理更為復(fù)雜.要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的治理構(gòu)造.關(guān)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)呈現(xiàn)一些爭(zhēng)議。

06091?薪酬治理?歷年真題試卷〔四〕

1-5CADBD6-10BAAAB11-15CACDB16-20BCDBC

1-5A,B,C,D,EC,DA,B,D,EB,C,DA,B,C,D,E

1、內(nèi)部公平性、薪酬治理過(guò)程公平性2、長(zhǎng)期薪酬、短期薪酬3、薪酬構(gòu)造、薪酬區(qū)間

4、根本薪酬、可變薪酬5、法定福利、員工效勞福利

名詞解釋題1、指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，使之變成只要相當(dāng)少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

2、是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對(duì)員工提出的各種相對(duì)要求的過(guò)程，即對(duì)一位規(guī)范職責(zé)者為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必需到達(dá)的各種要求進(jìn)展評(píng)估和比較的過(guò)程。

3、是指薪酬體系中與績(jī)效直截了當(dāng)掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。

4、指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可打算，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超收工作要求表現(xiàn)出的特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出了嚴(yán)峻奉獻(xiàn)的情況下，給予他們的欣賞、表?yè)P(yáng)、表?yè)P(yáng)或小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

5、是指企業(yè)通過(guò)搜集(總體的薪酬)信息來(lái)推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬情況如此一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程.

簡(jiǎn)答題1、(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的阻礙:①勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)的根本原理②勞動(dòng)力需求③勞動(dòng)力供給④勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正(2)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的阻礙①產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的阻礙②企業(yè)特征要紊對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的阻礙.

2、薪酬的功能分為兩方面:(1)員工方面:①經(jīng)濟(jì)保證功能；②鼓舞功能；③社會(huì)信號(hào)功能。(2)企業(yè)方面:①促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善運(yùn)營(yíng)績(jī)效；②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革；④支配運(yùn)營(yíng)本錢。

3、(1)職位標(biāo)識(shí):(2)職位目的或概述:(3)主要職責(zé):(4)關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量規(guī)范:(5)工作范圍:(6)工作聯(lián)絡(luò):(7)工作環(huán)境和工作條件:(8)任職資歷要求:(9)其他相關(guān)信息

4、(1)成立設(shè)計(jì)小組(2)技能分析(3)確定技能模塊(4)技能培訓(xùn)與認(rèn)證(5)制定技能薪酬方案

5、選擇典型職位;確定職位評(píng)價(jià)方法;建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì);對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)展培訓(xùn);對(duì)職位進(jìn)展評(píng)價(jià);與員工交流，建立申訴機(jī)制。

論述題(1)技能薪酬體系向員工傳送的是關(guān)注自身開(kāi)展和不時(shí)進(jìn)步技能信息，它鼓舞員工不時(shí)獲取新的知識(shí)和技能，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有大的靈敏性和多功能性，從而不只有利于組織習(xí)慣市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革，而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就有才干。(2)技能薪酬體系有助于到達(dá)較高的技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解(3)技能薪酬體系在一定水平上有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不去謀求酬勞雖然特別高但是并不擅長(zhǎng)治理的職位。(4)技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性

06091?薪酬治理?歷年真題試卷〔三〕

1-5BCABA6-10BAADD11-15AAADB16-20AACCD

1-5A,B,CA,B,C,DA,B,C,D,EA,B,DA,B,D,E

填空題1、薪酬、福利2、期股打算、期權(quán)打算3、技能薪酬、才干薪酬

4、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查5、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

名詞解釋題：1、是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。

2、是將根本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)絡(luò)在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)打算。

3、所謂的職位薪酬體系，確實(shí)是首先對(duì)職位自身的價(jià)格做出客觀的評(píng)價(jià)，然后依照這中評(píng)價(jià)的結(jié)果給予承當(dāng)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)眯匠耆绱艘环N根本薪酬決定制度。

4、指在銷售人員的薪酬中沒(méi)有根本薪酬局部，其余局部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的，傭金通常是以銷售額的一定百分比來(lái)提取的，因此在理論中又經(jīng)常稱為銷售提成。

5、是指企業(yè)通過(guò)搜集(總體的薪酬)信息來(lái)推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬情況如此一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。

簡(jiǎn)答題：1、(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的阻礙:①勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)的根本原理②勞動(dòng)力需求③勞動(dòng)力供給④勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正(2)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的阻礙①產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的阻礙②企業(yè)特征要紊對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的阻礙.

2、(1)政府法律規(guī)定的阻礙；(2)勞動(dòng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力阻礙；(3)集體會(huì)談的阻礙；(4)有目的地吸引和保管員工，培養(yǎng)員工的忠實(shí)度；(5)享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策.提供企業(yè)本錢支出的有效性。

3、(1)向員工傳送的是關(guān)注自身開(kāi)展和不時(shí)進(jìn)步技能的信息，鼓舞員工不時(shí)獲取新的知識(shí)和技能；(2)有利于到達(dá)較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；(3)有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性；(5)有利于高度參與型治理風(fēng)格的構(gòu)成。

4、(1)選擇典型職位；(2)確定職位評(píng)價(jià)方法；(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)展培訓(xùn)；(5)對(duì)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)，與員工交流，建立申訴機(jī)制。

5、(1)提供整個(gè)薪酬系統(tǒng)的靈敏性和自發(fā)性;(2)擴(kuò)大員工在薪酬系統(tǒng)中的參與時(shí)機(jī)，提供真正符合員工興趣的薪酬;(3)有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目的;(4)實(shí)現(xiàn)薪酬本錢系統(tǒng)的本錢有效性最大化。

論述題：高層治理人員的薪酬構(gòu)成包括:一是根本年薪;二是短期獎(jiǎng)勵(lì);三是長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。

高層治理人員的薪酬戰(zhàn)略必需從以下四個(gè)方面進(jìn)展:(1)將高層治理人員的薪酬與運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)絡(luò)在一起(2)確

定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法(3)實(shí)現(xiàn)高層治理人員和股東的平衡(4)更好地支持企業(yè)文化

06091?薪酬治理?歷年真題試卷〔二〕

1-5DCACA6-10BBBAB11-15CADBC

1-5A,BA,B,DA,C,DA,B,C,DA,C,D

名詞解釋1、薪酬的重要組成局部，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依照國(guó)家的強(qiáng)迫性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付才干為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付方式為主的、間接性的酬勞與效勞。

2、薪酬是組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或奉獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)征詢、技能、經(jīng)歷與制造，所付給的相應(yīng)的報(bào)答。

3、是依照假設(shè)干補(bǔ)償因歷來(lái)對(duì)企業(yè)中假設(shè)干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)展評(píng)估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照，從而建立起一個(gè)涵蓋組織中所有的職位的等級(jí)序列。

3、、〔1〕營(yíng)建良好的面談氣氛。〔2〕說(shuō)明面談的目的。〔3〕告知考核的結(jié)果?！?〕請(qǐng)下屬自述緣故，主管聽(tīng)取意見(jiàn)?！?〕制定績(jī)效改進(jìn)打算?！?〕完畢面談?！?〕整理面談?dòng)涗洠蛏霞?jí)主管。

4、股票期權(quán)；虛擬股票；股票增值權(quán)；限制性股票；治理層收購(gòu)。

6、〔1〕突破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等價(jià)差別。〔2〕引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能的增長(zhǎng)和才干的進(jìn)步?！?〕有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能生長(zhǎng)的才干。

論述題：〔一〕薪酬溝通概念：溝通確實(shí)是“用任何方法，彼此交換信息〞。在薪酬治理的整個(gè)流程過(guò)程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。

〔二〕薪酬溝通的步驟：

1、確定薪酬溝通的目的：意味著企業(yè)需要確定就什么進(jìn)展溝通以及通過(guò)溝通要到達(dá)如何樣的目的。

2、搜集相關(guān)信息：在溝通目確實(shí)定下來(lái)以后，下一個(gè)步驟是要從決策層、治理者以及一般員工中見(jiàn)搜集他們關(guān)于薪酬體系的看法。

3、制定溝通戰(zhàn)略：在搜集到相關(guān)員工對(duì)薪酬的心理感受以后，我們可以著手在既定的目的框架之下制定薪酬溝通的戰(zhàn)略。

4、選擇溝通的媒介：當(dāng)企業(yè)開(kāi)始著手確定溝通媒介的時(shí)候，一般都面臨著多種備選方案。

5、評(píng)價(jià)溝通結(jié)果：薪酬溝通的最后一個(gè)步驟是要就整個(gè)溝通流程的效果進(jìn)展評(píng)價(jià)。

〔三〕薪酬溝通中的關(guān)鍵措施1.反復(fù)溝通2.治理者培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)4.要堅(jiān)守目的5.表?yè)P(yáng)。

06091?薪酬治理?歷年真題試卷〔一〕

1-5AACAB6-8BBD1-2A,B,C,DA,B,C,E

1-5福利申請(qǐng)的受理與處置組織績(jī)效彈性福利打算職位描繪薪資比較比率

6-10績(jī)效反響扁平型長(zhǎng)期鼓舞打算宏觀接近法根本薪酬

名詞解釋：1、指理解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描繪出來(lái)，從而使其他人能理解這個(gè)職位的過(guò)程。

2、通常是指員工通過(guò)努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，(l分)以及他們?cè)?L作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

3、是指依照對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)(通常是指利潤(rùn)如此一些財(cái)務(wù)指標(biāo))的衡量結(jié)果來(lái)向員支付酬勞的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式。

4、通常情況下.我們將一位員工由于為某一個(gè)組織工作(l分)而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為酬勞

5、是指組織依照一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、才干以及知識(shí)的深度和廣度支付根本薪酬的一種酬勞制度。

簡(jiǎn)答題：1、(l)進(jìn)步了整個(gè)酬勞系統(tǒng)的靈敏性和自發(fā)性；(2)擴(kuò)大了員工在酬勞系統(tǒng)中的參與時(shí)機(jī)，提供真正符合員工興趣的酬勞；(3)有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目的；

(4)實(shí)現(xiàn)酬勞系統(tǒng)的本錢有效性最大化。

2、(I)依照需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其施行方式；(2)選擇預(yù)備調(diào)查的職位及其層次；

(3)界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍.明確作為調(diào)查對(duì)象的目的企業(yè)及其數(shù)量；(4)選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。

3、(1)審公查司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；(2)注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源治理才干；(3)鼓舞員工的參與.加強(qiáng)溝通；(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)打算。

4、(l)企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂；(2)福利本錢居高不下；(3)福利的低報(bào)答性；(4)福利制度缺乏靈敏性和針對(duì)性。

5、(l)全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的阻礙:；(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬理論；(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)展查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必要性及其施行方式。

論述題：1、職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位構(gòu)造的過(guò)程。它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的奉獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依照的。其中的主要步驟有:(l)選擇典型職位:(2)確定職位評(píng)價(jià)方法;(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì):(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)展培訓(xùn):(5)對(duì)職位進(jìn)展評(píng)價(jià):(6)與員工交流，建立申訴機(jī)制。

2、收益分享打算是企業(yè)提供的一種與員工分享因消費(fèi)率進(jìn)步(比如工時(shí)減少)、本錢節(jié)約和質(zhì)量進(jìn)步而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式。其中的關(guān)鍵決策有:(l)收益衡量與角色定位征詢題;(2)支付頻率征詢題;(3)支付方式征詢題:

(4)設(shè)計(jì)要求征詢題:(5)溝通征詢題:(6)確保財(cái)務(wù)收益征詢題。

2021年自考06091?薪酬治理?第一章-五章真題集

1-5DDCDB6-10CDCBC11-15BDCAB16-20ABBAD21-25ABAAB26-30AACDB31-35DADDB36-38DAD1-5A,C,DA,C,D,EA,D,EA,B,C,DA,B,C,D,E

6-10A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C11-14A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E

1-2根本薪酬薪酬、福利

名詞解釋：

1、要素比較法是一種量化的許價(jià)技術(shù),它需要使用酬勞要素的比較來(lái)確定不同職位的酬勞比率，從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。

2、職務(wù)薪酬體系確實(shí)是首先對(duì)職位自身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后依照這種評(píng)價(jià)的結(jié)果給予承當(dāng)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠耆绱艘环N根本薪酬決定制度。

3、全面酬勞是指雇主可以用來(lái)吸引、保管和鼓舞員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中可以得到的各種有價(jià)值的東西。

4、酬勞(Reward)通常情況下.我們將一位員工由于為某一個(gè)組織工作(l分)而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為酬勞。

5、薪酬治理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的效勞來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構(gòu)造以及薪酬方式如此一個(gè)過(guò)程。

6、技能薪資體系是指組織依照一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)(l分)的技能、才干以及知識(shí)的深度和廣度支付根本薪酬的一種酬勞制度。

7、深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不時(shí)積累而構(gòu)成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)歷。

8、職位分析指理解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描繪出來(lái)，從而使其他人能理解這個(gè)職位的過(guò)程。

9、勝任才干模型是從組織的戰(zhàn)略開(kāi)展需要?jiǎng)由?，以進(jìn)步任職者實(shí)際工作績(jī)效以及強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目的一種獨(dú)特的人力資源治理思維方式、工作方法以及操作流程。

10、可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效真接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。

11、職位分析是指理解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描繪出來(lái)，從而使其他人能理解這個(gè)職位的過(guò)程。簡(jiǎn)答題：

1、簡(jiǎn)述技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程和步驟。

(1)成立技能薪酬打算設(shè)計(jì)小組。(2)進(jìn)展工作任務(wù)分析。(3)評(píng)價(jià)工作任務(wù)、創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。(4)技能等級(jí)確實(shí)定與定價(jià)。(5)技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。

2、在薪酬調(diào)查的預(yù)備階段有哪些工作內(nèi)容?

(1)依照需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其施行方式；(2)選擇預(yù)備調(diào)查的職位及其層次；(3)界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍.明確作為調(diào)查對(duì)象的目的企業(yè)及其數(shù)量；(4)選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。

3、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬治理對(duì)人力資源治理職能的新要求。

(1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬治理政策簡(jiǎn)單有用。(3)降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬治理中的比重、實(shí)現(xiàn)日常薪酬治理活動(dòng)的自動(dòng)化。(4)積極承當(dāng)人力資源治理的新角色。

4、簡(jiǎn)述薪酬關(guān)于企業(yè)的主要功能。