共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)與趨勢分析

共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)與趨勢分析【摘要】人力資源管理在共享經(jīng)濟背景下和互聯(lián)網(wǎng)+模式下不斷地進行了新的發(fā)展，與此同時當代人力資源管理也遇到了許多新的挑戰(zhàn)。本篇論文以滴滴出行公司作為案例，在“互聯(lián)網(wǎng)+”和共享經(jīng)濟的大環(huán)境背景下，企業(yè)在進行員工選拔選、培訓與開發(fā)、績效與薪酬、和員工關系管理時，面對與之前不同的時代背景采用不同的措施和方法。與此同時，本研究需要更深度分析共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下給人力資源管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，并且為人力資源管理提出新的優(yōu)化方式通過這個新模式提高人力資源管理對經(jīng)濟發(fā)展的新貢獻。最終，本篇論文希望可以促使企業(yè)重視潛在人力資源的開發(fā)推動人力資源服管理模式轉(zhuǎn)型升級。通過對于滴滴打車的案例分析，在共享經(jīng)濟模式下半雇傭關系在包括員工選拔、培訓與開發(fā)、績效與薪酬、和員工關系管理時，產(chǎn)生的一些優(yōu)化方式并將這些優(yōu)化方法更加廣泛的應用在企業(yè)人力資源管理中，希望在之后的共享經(jīng)濟浪潮中促進人力資源管理新模式對于企業(yè)的積極作用【關鍵詞】 共享經(jīng)濟互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理ThechallengeandthetrendofhumanresourcemanagementUnderthebackgroundofshareeconomic——InordertoDIDIasanexample【bsat】Theuniquecharacteristicsofhumanresourcemanagementintheeraofsharingeconomyand"Internetplus"alsoraisenewproblemsforhumanresourcemanagement.InthecurrenteraofSharedeconomyand"Internetplus",manynewphenomenaandproblemshaveemergedinenterprisemanagement,andnewrequirementshavebeenputforwardforhumanresourcemanagement.Withdropsofbehavior,thisstudyrevealthatinthe"Internet+"and"sharingeconomicera,enterprisestaffselection,staffappraisalandemployeeincentive,canuse,unlikepreviouspolicies.Onthisbasis,furtheranalysisofthisstudySharedeconomicand"+"Internetagehowtopromotethecompetitivenessoftheenterprisehumanresourcesmanagement,expoundsthemanagementmodeinpromotingindustries,especiallythepositiveinfluenceofthetransformationandupgradingofservices.Finally,thisstudyformedthehumanresourcesmanagementshouldpayattentiontohumanresourcesdevelopmentpotential,strength,thankstotheInternetandsolvetheproblemofhumanresourcemanagementbasedon"Internet+"thinkingtopromotetransformationandupgradingofserviceindustryandsoonthreeconclusions.Putsforwardthenewrecruitmenthumanresourcesharingmode,andprobesintothehumanresourcesharingmodelofhumanresourcemanagementunderthenewtrends,includinghumanresources,toincreasetheexternalofhumancapitalandlabor,platform,shouldersomeofthefunctionsofhumanresourcemanagement,informationtechnology,andwillbeappliedmorewidely,inordertobetteradapttotheSharedeconomicerafortheenterprisehumanresourcesmanagementtoprovidethereference【eywod】SharedeconomicInternetplushumanresourcemanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u8311目錄 III3457第一章緒論 11350第一節(jié)研究背景 17609第二節(jié)研究意義 124520第三節(jié)研究思路及方法 25974一、研究內(nèi)容及思路 222445二、本課題研究的方法 2278第二章相關理論綜述 310052第一節(jié)共享經(jīng)濟相關理論綜述 326731一、共享經(jīng)濟的定義 330992二、共享經(jīng)濟的特征 415685三、共享經(jīng)濟的要素 530446第二節(jié)國內(nèi)外現(xiàn)狀綜述 615624一、國內(nèi)文獻綜述 616297二、國外文獻綜述 628266第三章共享經(jīng)濟背景下人力資源面臨的現(xiàn)狀 724043第一節(jié)人力資源管理現(xiàn)狀 732013一、人力資源管理專業(yè)程度較低 729670二、人才結構不協(xié)調(diào) 831500三、人才流失嚴重 810550第二節(jié)人力資源管理變化 832728一、組織結構 85310二、雇傭模式 85913三、績效考核及薪酬結算 927285第三節(jié)人力資源管理的新發(fā)展 918281一、人力資源管理理念創(chuàng)新 913890二、人力資源管理應用 1030762三、人力資源管理價值和概念 1027596四、信息技術的應用更加普及 1030404第四章滴滴出行人力資源分析 1111892第一節(jié)企業(yè)概況和業(yè)務介紹 117945第二節(jié)滴滴出行人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 1225104一、員工甄選 121943二、員工培訓 131115三、績效考核與薪酬管理 1323153四、社會保障和用工關系 1430142五、激勵措施 15797第五章滴滴出行人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化 1621847第一節(jié)滴滴出行人力資源管理模式創(chuàng)新 1626388一、組織結構創(chuàng)新 1629261二、招聘培訓精簡化 1616962三、市場化績效考評和激勵 179395四、新型的員工關系 1720706第二節(jié)滴滴出行人力資源管理模式優(yōu)化 1812930一、促進人員雇傭模式的規(guī)范化 1830984二、靈活就業(yè)人員人力資源服務創(chuàng)新策略 1818809結論 2031113參考文獻 207394致謝 22第一章緒論第一節(jié)研究背景隨著科學技術的不斷發(fā)展，人們思想理念的不斷變化，共享經(jīng)濟越來越滲透到我們的生活之中。如表一所示數(shù)據(jù)來源：中商產(chǎn)業(yè)研究院數(shù)據(jù)來源：中商產(chǎn)業(yè)研究院表1.12016年-2020年中國共享經(jīng)濟市場規(guī)模及預測趨勢圖第二節(jié)研究意義首先，在互聯(lián)網(wǎng)＋共享經(jīng)濟背景下，大部分共享經(jīng)濟行企業(yè)員工通常通過“三方協(xié)議”或“形成“半固定”與企業(yè)的關系，他們不是企業(yè)的正式員工，通常擁有一份另外的正式工作，或者他們并沒有另外一份工作目前所在的公司也沒有跟她們簽訂正式的勞動合同。第二，共享經(jīng)濟時代背景下，一些傳統(tǒng)的行業(yè)的人力資源管理受到了一定的沖擊，那么這些沖擊是否是有共享經(jīng)濟所帶來的呢？或者在共享經(jīng)濟這個背景下現(xiàn)在的企業(yè)應該怎么應對人力資源管理模式的變化呢。對于現(xiàn)有文獻的研究發(fā)現(xiàn)，針對于共享經(jīng)濟背景下人力資源管理所面臨的機遇和挑戰(zhàn)的分析比較少。更不用說在此背景下，我國企業(yè)的人力資源管理模式應該做出怎樣的對策和創(chuàng)新。因此，這片論文希望通過對共享經(jīng)濟行業(yè)的滴滴打車案例的分析，來分析現(xiàn)代企業(yè)應該如何對人力資源管理的新模式做出探索，如何解決“半掛靠人員”的問題。試圖為共享經(jīng)濟與“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的行業(yè)人力資源管理提供一些解決辦法，通過對共享型人力資源管理的研究，探討出促進企業(yè)人力資源管理效率的提高。第三節(jié)研究思路及方法一、研究內(nèi)容及思路（一）共享經(jīng)濟相關理論綜述。簡要概述共享經(jīng)濟的定義和共享型人力資源的定義。（二）對共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)進行分析，包括員工選用的挑戰(zhàn)HYPERLINK員工績效考核的挑戰(zhàn)、HYPERLINK員工激勵面臨的挑戰(zhàn)。（三）對共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢進行分析。（四）以滴滴打車公司人力資源為例，分析滴滴打車公司人力資源的現(xiàn)狀以及未來的趨勢。（五）對共享經(jīng)濟背景下公司人力資源發(fā)展的對策和建議分析。研究思路如圖1共享經(jīng)濟相關理論綜述共享經(jīng)濟相關理論綜述人力資源面臨挑戰(zhàn)分析人力資源面臨挑戰(zhàn)分析以滴滴打車公司人力資源為例以滴滴打車公司人力資源為例 人力資源發(fā)展趨勢和優(yōu)化人力資源發(fā)展趨勢和優(yōu)化圖1.1研究思路二、本課題研究的方法1、文獻研究法。文獻資料法主要運用在對參考文獻和其他資料的收集和整理。2案例分析法通過以滴滴打車有限公司人力資源分析為例調(diào)查分析該公司所存在人力資源問題以及提出相應的改進方案供該公司人力資源管理所參考。3、歸納分析法。主要是通過總結共享經(jīng)濟的特征的和要素在學習已有共享經(jīng)濟觀點的基礎上分析總結并提出自己的意見。4、定性分析法：依靠個人對于共享經(jīng)濟主觀的判斷和一些分析手段，推斷發(fā)展趨勢。5、對比分析法：通過比較，找出人力資源的在傳統(tǒng)模式和共享經(jīng)濟背景下相同點和不同點。歸納分析法定性分析法對比分析法案例分析法本課題研究方法文獻資料法歸納分析法定性分析法對比分析法案例分析法本課題研究方法文獻資料法圖1.2研究方法第二章相關理論綜述本章第一節(jié)主要是對共享經(jīng)濟定義共享型人力資源的定義進行分析簡要概述共享經(jīng)濟和共享型人力資源理論，介紹共享經(jīng)濟相關專業(yè)術語第二節(jié)主要介紹相關的國內(nèi)外現(xiàn)狀綜述簡單介紹國內(nèi)外最新觀點通過第一節(jié)和第二節(jié)增強讀者對共享經(jīng)濟和共享型人力資源的了解也為整篇論文的寫作提供一些理論參考。第一節(jié)共享經(jīng)濟相關理論綜述一、共享經(jīng)濟的定義共享經(jīng)濟是一種通過共享提高資源利用效率的一種新方法。共享經(jīng)濟是將目前社會中現(xiàn)有的閑置資源整合起來，利用互聯(lián)網(wǎng)的平臺和互聯(lián)網(wǎng)＋技術提高資源的利用效率必須有三方的參與：一、閑置資源的提供者，就是目前擁有這個閑置資源并且愿意將此資源提供出來以換取其他資源的一方。二、資源的需求方，即對共享的需求方，需要獲得某些閑置資源。并且付出的代價較低的需求方。三、平臺提供商，類似于滴滴打車這樣的平臺，將資源的提供方和資源的需求方整合起來。促進整個共享鏈條的完整。其本質(zhì)就是實現(xiàn)閑置資源的最大化利用?？茖W技術的進步和互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)的不斷出現(xiàn)促使了社會知識結構發(fā)生了重大的變化，促進人類交互的基礎設施發(fā)生重大改進，增加了社會成員相互交流機會，這種科技技術的革命和創(chuàng)新促進了社會整體收益率的大幅度增加，從某個層面上講也相當于是社會福祉的另一維度的體現(xiàn)。從價值創(chuàng)造看，共享經(jīng)濟不單單是集體或個人價值的創(chuàng)造及再分配，而是將整個社會價值的規(guī)模面積增加，擴大了社會蛋糕，減少了浪費率。二、共享經(jīng)濟的特征基于國內(nèi)外文獻對于共享經(jīng)濟的研究，共享經(jīng)濟的具體表現(xiàn)模式各不相同，與共享經(jīng)濟結合的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品也豐富多樣，但總體來說，共享經(jīng)濟的內(nèi)部也有統(tǒng)一的特征。共享經(jīng)濟的特征共享經(jīng)濟的特征開放性開放性高效性平臺化圖2.1共享經(jīng)濟的特征1、事實上，共享經(jīng)濟這個新的經(jīng)濟模式的發(fā)展基礎一定是在科學和通信技術提高的前提下，由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術的提高，產(chǎn)生了一個具有閑置資源提供方和閑置資源需求方的雙方交易平臺，在這個平臺上資源提供方提供的閑置資源匯集成資源方，資源需求方形成資源需求池，資源提供方和資源需求方在這個平臺上進行資源的交換和共享，促進資源的進一步利用。2、由于互聯(lián)網(wǎng)技術將資源整合起來，提高了共享程度，自然也就提高了資源的利用效率和資源的利用成本，使整個社會的資源得到更加充分的利用，由于使用同一種資源的人數(shù)增加，更有利于形成規(guī)模效應。提高了資源提供方和資源需求方的匹配度，大大節(jié)約了成本，產(chǎn)生了更加高效的經(jīng)濟模式。3、共享經(jīng)濟更為顯著的特點就是更加的開放，容納度和接受度非常大。共享經(jīng)濟更倡全民的參與，以提高全社會的開放度和容納度，期望更大程度上的達到全民共享。共享經(jīng)濟這個平臺，以開放性帶來更多的閑置資源提供方和資源的需求方，不斷的擴大了用戶群體，以更高的匹配程度來吸引更多的用戶群體，在匹配程度極其高的情況下，那么就具有自我強化的功能。以更高的開放性達到促進共享經(jīng)濟自我的不斷完善和內(nèi)部凈化。三、共享經(jīng)濟的要素1、閑置資源。共享經(jīng)濟得以產(chǎn)生的原因很大程度是因為整個社會上的資源利用不充分，使得整個社會的所有權和使用權可分離的閑置資源大量產(chǎn)生。而共享經(jīng)濟必須基于這些閑置資源，才能有效共享。所謂共享經(jīng)濟的共享，其實就是指的是共享社會上的所有權和使用權可分離的閑置資源。2、資源需求。共享經(jīng)濟得以快速發(fā)展的原因是社會有很多希望利用社會上所有權和使用權可分離的閑置資源來降低個人經(jīng)濟成本的需求方。有需求的產(chǎn)生就有大量市場，有市場才會有更多的共享經(jīng)濟的產(chǎn)生以及發(fā)展。3、共享平臺。共享經(jīng)濟的產(chǎn)生媒介必須有一個要將閑置資源和資源需求這兩個要素相匹配的一種連接機制，這個連接機制不僅需要將閑置資源和資源需求匹配起來，還需要給閑置資源提供方和閑置資源需求方提供一個可信任的交易平臺，充當一個中間保證人的角色。4、信息系統(tǒng)。在共享經(jīng)濟運行的過程中有許多雙方的信息，而這些信息需要不斷的更新和匹配。需要系統(tǒng)進行信息的分析、分類、匹配等環(huán)節(jié)才能不斷促使信息創(chuàng)造新的收益。信息流給平臺帶來實時的數(shù)據(jù)更有利于閑置資源提供方和資源的需求方的匹配。5、經(jīng)濟價值。共享經(jīng)濟不可或缺的最重要的要素即為經(jīng)濟價值。有經(jīng)濟價值才能促進共享經(jīng)濟的高速發(fā)展。在共享經(jīng)濟中，閑置資源提供方通過提供閑置資源獲取經(jīng)濟價值，閑置資源需求方通過共享經(jīng)濟來降低成本。而促進交易的媒介或者平臺，通過為雙方提供這樣一種平臺來賺取手續(xù)費或者是在共享經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中某些平臺更愿意自己做閑置資源的提供方和平臺以獲取雙倍的經(jīng)濟價值。經(jīng)濟價值經(jīng)濟價值真實需求閑置資源連接機制信息流圖2.2：共享經(jīng)濟的要素國內(nèi)外現(xiàn)狀綜述一、國內(nèi)文獻綜述趙浩澤（2016）在《共享經(jīng)濟背景下的人力資源管理》中指出在共享經(jīng)濟的模式下，企業(yè)人力資源范圍擴大到不僅僅是與企業(yè)的員工，或是發(fā)生勞務關系的雇傭人員，還有那些在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中做出貢獻的所有人。李春燕（2018）在《共享經(jīng)濟下我國企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)與機遇》中指出為滿足高速發(fā)展的共享經(jīng)濟時代，企業(yè)需要選擇與崗位匹配度更高的人才，這就需要企業(yè)選人才時更加偏向于嚴格找平，著重員工培訓，構建員工全面發(fā)展系統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力資源。吳媞（2017）在《基于共享經(jīng)濟的人力資源管理模式探討》指出知識經(jīng)濟時代的到來使人力資源管理對于經(jīng)濟發(fā)展的作用更加突顯，甚至成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展壯大的關鍵因素。胡優(yōu)玄在《共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究》當前我國的人力資源管理模式不適應于共享模式的的人力資源管理，目前的企業(yè)必須解決該如何應對共享經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，否則將無法抓住共享經(jīng)濟的機遇。張馳（2016）以海爾集團的車小微為案例探索了共享經(jīng)濟模式中的人力資源管理模式。在海爾集團的X小微中，基于雇傭關系的共享平臺團隊員工被稱為“在冊員工”和“在線員工”。二、國外文獻綜述國外關于人力資源服務服務創(chuàng)新的研究始于20世紀70年代末80年代初，對人力資源服務創(chuàng)新概念的界定源自約瑟夫·熊彼特的創(chuàng)新理論。1998年Bilderbeek等學者對之前得文獻資料進行整合，基于人力資源服務自身特性，提出了服務的四維度模型。Charles,Green,在“TrustedandBeingTrustedintheSharingEconomy”中講述到共享經(jīng)濟最重要的是雇主和雇員之間的相互信任，這種相互信任有利于在共享經(jīng)濟模式下的人力資源管理的優(yōu)化。Hawlitschek,Florian在“TrustintheSharingEconomy”中同樣提出提出在共享經(jīng)濟模式下，雇主和雇員雙方的信任是至關重要的。Porter,MichaelE.和Mark.R.Kramer,在“TheBigIdea:CreatingSharedValue”中表達了在共享經(jīng)濟模式下，創(chuàng)造人力資源的共享價值可以提高企業(yè)在目前社會大背景下的競爭優(yōu)勢。第三章共享經(jīng)濟背景下人力資源面臨的現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀一、人力資源管理專業(yè)程度較低截止2017年12月，我國從事人力資源行業(yè)相關崗位的人數(shù)為540W左右，但是在這540W人中，只有140W人為人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè)。大部分人力資源崗位的人員均為來非人力資源管理相關專業(yè)。這一類人員對于人力資源管理專業(yè)知識不明確，大部分把人力資源管理直接等同于招聘和績效，不重視人力資源管理對于整個公司的輔助作用。我國人力資源資本對經(jīng)濟發(fā)展所作出的貢獻率約為40%，與發(fā)達國家的80%相比，我國對于經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率僅僅只有發(fā)達國家的一半。因此，目前我國人力資源管理水平很低，沒有起到人力資源管理推動整個社會發(fā)展的作用。根據(jù)智聯(lián)招聘的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，高素質(zhì)的相關專業(yè)的人力資源管理人才已經(jīng)成為當前經(jīng)濟發(fā)展的重要推動者，并且這類人員也十分短缺。 圖3.12017人力資源行業(yè)從業(yè)人數(shù)表數(shù)據(jù)來源-智聯(lián)招聘二、人才結構不協(xié)調(diào)據(jù)2017年智聯(lián)招聘人才結構顯示，在人才結構方面，我國還有非常大的缺陷，在不同行業(yè)之間人才學歷和男女比例嚴重不平衡，同時也有很多就業(yè)歧視等情況的發(fā)生。人才結構不協(xié)調(diào)發(fā)展可能會導致我國經(jīng)濟發(fā)展不平衡，社會結構和家庭結構的不平衡。三、人才流失嚴重人是一種具有獨立思想的高等生物。人們會根據(jù)自身的需求來進行選擇，因此我國人力資源管理方面最嚴重的的問題就是我國人才流失率比較高，由于一些企業(yè)人力資源管理政策方面的欠缺，導致優(yōu)秀的人才流失較為嚴重。據(jù)相關資料顯示，很長間以來，我國出國的留學生在學業(yè)結束之后，回國的比較少，大多數(shù)選擇留在國外工作。第二節(jié)人力資源管理變化一、組織結構共享經(jīng)濟這個新的經(jīng)濟模式的發(fā)展基礎一定是在科學和通信技術提高的前提下，由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術的提高，產(chǎn)生了一個具有閑置資源提供方和閑置資源需求方的雙方交易平臺。在共享經(jīng)濟的大環(huán)境下，人力資源面臨的變化也在不同方面有所變化。公司需要在面對不同經(jīng)濟時期調(diào)整公司組織結構以應對不同經(jīng)濟所周期帶來的風險和挑戰(zhàn)。二、雇傭模式由于科學技術的不斷進步和發(fā)展，共享經(jīng)濟模式下的閑置資源提供方通過提供閑置資源獲取經(jīng)濟價值，更改了原有的經(jīng)濟秩序和商業(yè)邏輯的限制，也突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟原有的雇傭關系。共享經(jīng)濟的不斷前進，打破了原本員工與雇主關系的現(xiàn)狀。不可否認，這個改變跟社會的發(fā)展存在著必然關系。社會不斷發(fā)展進步，使得人們不再僅僅只擁有一份工作和職業(yè)來養(yǎng)活自己和家人，更多人開始注重生活和工作之間的平衡。這種關系平衡可以通過自我雇傭得到基本實現(xiàn)，傳統(tǒng)雇傭模式的使用價值在共享經(jīng)濟暢行的局面下逐漸降低。三、績效考核及薪酬結算如今，隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展和擴大，傳統(tǒng)的績效考核和薪酬結算方式也在面臨極大的變革。共享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理以薪酬績效評價的體系作為薪酬考核的標準，跟傳統(tǒng)經(jīng)濟的考核體系不同的是，更多的以平臺和中間媒介作為雇傭關系市場化的結算方式。區(qū)別于之前的薪酬績效結算方式，更多依據(jù)市場雇員的績效評價，付給雇員匹配績效考核評價的的薪資報酬。傳統(tǒng)的薪資結算方式是由公司財務部的員工結算，而現(xiàn)在，由于互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷發(fā)展，通過共享經(jīng)濟的平臺和第三方支付平臺，雇員可通過企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)平臺登錄自己的賬號，查看核實，自動結算員工工資，不用再經(jīng)過重重考核，而是依據(jù)企業(yè)預先在后臺制定的經(jīng)過雇員同意的完善的評價體系。這種利用互聯(lián)網(wǎng)的共享性，既可以避免手動計算的失誤率，也可提高財務人員的工作效率。公開透明的結算方式可以加強企業(yè)和員工的互動聯(lián)系，突出企業(yè)對于工資核算公開公正的一面，這樣的模式有助于員工時刻注重提高自身的工作能力。因此，評價體系市場化結算形式提高了工資績效結算效率，節(jié)約了企業(yè)人力資源部用工成本，更加強了雇員對于自己工資的了解度提高了雇員對于公司的信任度。第三節(jié)人力資源管理的新發(fā)展一、人力資源管理理念創(chuàng)新在共享經(jīng)濟時代下，人們不能再將人力資源看作是被管理或者是一種被支持的角色，而更多的是需要通過戰(zhàn)略思想的角度來對人資管理進行分析。但支持的前提在于相關數(shù)據(jù)支持以及事實支撐。此外，采用怎樣的手段可以將人力資源跟事業(yè)單位的業(yè)務進行融合，實現(xiàn)人力資源管理部門與其他工作部門之間的良好融合，進而達到工作的協(xié)同處理，在共享經(jīng)濟時代的大背景之下，人力資源管理理念在不斷更新，已經(jīng)成為企事業(yè)單位提升企業(yè)績效的關鍵因素之一。二、人力資源管理應用一直以來，絕大多數(shù)企事業(yè)單位對內(nèi)部人力資源管理部門沒有給予相應的重視與管理，任其自由發(fā)展，甚至有些企事業(yè)單位內(nèi)部根本不存在人事管理部門。但近年來，伴隨經(jīng)濟的發(fā)展、科技的進步，網(wǎng)絡組織的出現(xiàn)與迅速發(fā)展，人力資源管理的邊界不再像以前那樣分明，逐漸變得模糊起來。人力資源管理不僅出現(xiàn)跨越組織邊界，超出自己所在單位與經(jīng)濟體中其他單位內(nèi)部的管理事項相關聯(lián)，并朝著更為寬廣的管理范疇不斷發(fā)展。通過人力資源應用方面的發(fā)展來看，以前的人力資源管理工作只是單純的將企事業(yè)單位的勞動力實現(xiàn)一個有效管理，其次就是人才的分配與管理。而在未來，人力資源管理的發(fā)展趨勢將會朝著人力資本管理方向發(fā)展，也就是說，要將人力資源看作是一種能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤的資本要素，而不是看做一種花錢的成本要素。此外，人力資源管理也面臨著些許問題：如何能夠?qū)⑵笫聵I(yè)單位的知識全部保存下來，以便于在今后的管理工作中實現(xiàn)全部員工共享；怎樣創(chuàng)造一個便捷的平臺，讓員工在工作之余在平臺之上獲得更多的學習資源；利用怎樣的方式可以為員工創(chuàng)造出高效的、個性化的服務；怎樣能夠真正的實現(xiàn)企業(yè)信息的共享、公開以及透明。三、人力資源管理價值和概念如何能夠通過對價值鏈的管理，進一步實現(xiàn)企業(yè)人力資本價值的存在以及其增值是人力資源管理的核心要旨。通常價值鏈自身的本質(zhì)就在于對人才執(zhí)行激勵或者實現(xiàn)創(chuàng)新的過程。通過依據(jù)價值鏈的價值，對人力資源管理的應用范圍實現(xiàn)高效拓展。人力資本是指勞動者自身技能水平、整體素質(zhì)、知識經(jīng)驗等等方面匯總而成能夠創(chuàng)造的最大價值。而共享經(jīng)濟時代，將人力資本的價值又進一步提升到關鍵的位置?；诨ヂ?lián)網(wǎng)新興信息技術的資源和大數(shù)據(jù)分析共享經(jīng)濟模式，在資源的整合和落地，和新的價值規(guī)律的發(fā)現(xiàn)都需要中間人力資源充當媒介。而共享經(jīng)濟時代，更是打破了以往企業(yè)對于雇員的至高地位，在互聯(lián)網(wǎng)的共享平臺中，企業(yè)需要提升自身對于大部分雇員的吸引力，多方面發(fā)展人力資源挖掘渠道才能不斷的保證自己在人力資源競爭中取得優(yōu)秀的成績。由此看來，人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營價值鏈中的作用越來越重要。因此，對于企業(yè)管理架構中的人力資源管理部門不應該將自己看做是單獨存在，而需要與企業(yè)其他部門進行溝通與交流，逐漸從以前的權力中心向服務中心走近。四、信息技術的應用更加普及信息技術的普及使得目前的人力資源管理更多是在互聯(lián)網(wǎng)平臺或者移動端上面進行人力資源管理的六大模塊，而當前以共享經(jīng)濟作為業(yè)務模式的企業(yè)，其與勞動者進行合作的方式，也是通過移動互聯(lián)網(wǎng)平臺進行的。以滴滴打車為例，每個滴滴司機進行注冊、審核、培訓、接單、送達確認、獲取報酬等一系列工作環(huán)節(jié)，都是通過APP軟件進行的，除了遇到突發(fā)事件會與客服進行溝通之外，其與環(huán)節(jié)基本上都是在移動客戶端中進行自助操作。從這個角度上來說，移動客戶端承擔了人力資源管理中的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等一系列職能，而基本上不需要傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行管理。第四章滴滴出行人力資源分析第一節(jié)企業(yè)概況和業(yè)務介紹滴滴出行，目前中國最大的網(wǎng)約車平臺，滴滴出行已從出租車打車軟件，成長為涵蓋出租車、專車、快車、順風車、代駕及大巴等多項業(yè)務在內(nèi)的大型出行服務商平臺。滴滴的發(fā)展概況如表1所示。表4.1滴滴出行發(fā)展概況二手車專車二手車專車快車快車順風車順風車滴滴出行滴滴出行自駕租車單車自駕租車單車滴滴小巴代駕滴滴小巴代駕圖4.1滴滴出行業(yè)務圖第二節(jié)滴滴出行人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)一、員工甄選由于共享經(jīng)濟更為顯著的特點就是開放，容納度和接受度非常大。共享經(jīng)濟更倡全民的參與，以提高全社會的開放度和容納度，期望更大程度上的達到全民共享。共享經(jīng)濟這個平臺，以開放性帶來更多的閑置資源提供方和資源的需求方，不斷的擴大了用戶群體，因此愿意參與共享經(jīng)濟平臺的閑置資源資源或服務提供者數(shù)量眾多，分布也在廣泛的地域，這給人力資源管理員工甄選工作帶來了很大的挑戰(zhàn)，共享經(jīng)濟下的招募方式主要是靈活用工平臺從各企業(yè)接到用工需求訂單，在互聯(lián)網(wǎng)的平臺上，應聘者學歷和職業(yè)素養(yǎng)素質(zhì)參差不齊，對于人員的真實信息也很難獲取，利用互聯(lián)網(wǎng)高科技技術進行資料造假，造成人才選用標準不嚴格的事實。目前大部分的互聯(lián)網(wǎng)平臺都是早平臺上填寫基本信息，自動生成簡歷，因此，共享平臺準入關口比較松。希望成為共享平臺的半雇傭員工的人需要自費直接接入通信、公安、稅務、網(wǎng)信部門進行個人信息認證并提供個人身份信息認證報告，在互聯(lián)網(wǎng)實名制不斷推廣下注冊時還必須鏈接社交平臺，可以通過一些大數(shù)據(jù)分析該用戶的心理狀態(tài)確?？蛻舭踩?。目前國外的空中食宿Airbnb已和Facebook個人賬號聯(lián)系，供需雙方通過瀏覽對方的社交平臺獲取信息，解決信息不對稱及信任問題。除了招募信息存在管理不到位的情況，還有不法分子趁機通過過期或完全虛假招募信息，以押金為由，收取活就業(yè)人員費用。用工企業(yè)沒有及時跟進招募情況，對招募信息進行處理。招募信息是靈活就業(yè)人員參與工作的關鍵，招募信息得不到認可，會嚴重打擊靈活就業(yè)人員人力資源服務的發(fā)展。員工培訓在目前的共享經(jīng)濟模式下，共享經(jīng)濟平臺上的半掛靠員工大部分并非全職，因此也為員工培訓方面帶來了許多挑戰(zhàn)。1、培訓時間：全職員工一般可選用脫產(chǎn)培訓等方式，員工可接受度較高，但在共享經(jīng)濟模式下，大部分培訓都是在員工休假時間，對于培訓的重視程度半掛靠員工也不如全職員工好把控。2、培訓內(nèi)容：目前網(wǎng)絡平臺提供的培訓多是如何操作共享平臺APP端口、個人績效標準和薪酬結構等方面，關于經(jīng)營法律法規(guī)、個人的職業(yè)道德、對于乘客的貼心服務、安全行為駕駛、應急管理等方面的培訓稍顯不足，給服務提供者和客戶帶來潛在隱患。3、培訓方式：大部分共享經(jīng)濟平臺在培訓模式上采用的是共享平臺APP端口在線網(wǎng)絡課程，但線上課程員工的效率不高，容易出現(xiàn)掛課不看的情況。因此為優(yōu)化共享經(jīng)濟條件下培訓工作，一是優(yōu)化培訓時間和培訓模式，采取線上線下相結合的模式。二是精選培訓內(nèi)容和測評培訓效果。公司與司機的四方協(xié)議關系如何熟練操作滴滴出行平臺專車司機如何給乘客提供優(yōu)質(zhì)的服務薪酬結構和分配比列接單績效管理司機管理員的職責表4.2滴滴培訓內(nèi)容績效考核與薪酬管理滴滴出行平臺根據(jù)平臺上業(yè)務模式的不同，針對不同的業(yè)務采取不同的考核標準?？己藘?nèi)容主要包括業(yè)務業(yè)績、晉升考核等。在業(yè)務技術考核方面多以考核問卷為主，以巴士司機考核為例，滴滴需要司機熟練應對服務過程中可能出現(xiàn)的種種問題，并圍繞這些問題設計了以下考核問卷：表4.3滴滴巴士司機考核問卷由于互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷發(fā)展，通過共享經(jīng)濟的平臺和第三方支付平臺，雇員可通過企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)平臺登錄自己的賬號，查看核實，自動結算員工工資，不用再經(jīng)過重重考核，而是依據(jù)企業(yè)預先在后臺制定的經(jīng)過雇員同意的完善的評價體系。這種績效考核方式缺少了績效反饋環(huán)節(jié)和績效再制定環(huán)節(jié)，不利于員工的績效水平的提高，在制定績效標準時也更少的考慮到了不同員工的不同性格和能力。在共享經(jīng)濟模式下缺少缺少績效管理的PDCA循環(huán)過程，造成了績效管理環(huán)節(jié)不連貫、缺失，沒有績效制定環(huán)節(jié)和績效反饋環(huán)節(jié)。師德整個共享經(jīng)濟平臺的績效管理對于共享經(jīng)濟的促進作用不高。20世紀50年代以來，全球經(jīng)濟逐步繁榮發(fā)展，知識經(jīng)濟興起，出現(xiàn)了包括管理過程學派，決策理論學派、經(jīng)驗學派、管理科學學派在內(nèi)的各種新學說和新流派，薪酬管理也逐步發(fā)展成大家所熟悉的現(xiàn)代薪酬管理。強調(diào)在組織設立的不同時期需要采用不同的激勵模式，在確定薪酬模式時應當充分考慮組織類型、發(fā)展階段、工作文化、員工類別等多種模式選擇適合組織發(fā)展的薪酬模式。共享經(jīng)濟組織，目前由于處于較為穩(wěn)定階段，不能夠再繼續(xù)采用剛開始的高績效激勵模式，應當采用更為以顧客為導向的評價體系通常更應該采用靈活薪酬模式。四、社會保障和用工關系當前的共享模式公司或用工單位較少主動為半掛靠就業(yè)人員提供或要求其購買保險，在這些平臺參與勞動用工的半掛靠人員可能并沒有得到相應的社會保障。但到現(xiàn)在為止我國靈活就業(yè)人員參保率較低，當前我國各地靈活就業(yè)人員社火保障繳費基數(shù)大致已經(jīng)確定，其繳費比例普遍下調(diào)。不同地區(qū)對于靈活就業(yè)人員的社會保障政策不同，全國也沒有統(tǒng)一的標準，導致靈活就業(yè)人員之間地區(qū)差異比較大。目前勞動市場供大于求導致很多靈活就業(yè)人員不敢奢望社會保險。表4.4靈活用工社會保障與職工社保對比分析平臺型靈活就業(yè)用工關系是共享模式背景下依托互聯(lián)網(wǎng)技術形成的半掛靠勞動關系模式，與之前的雇傭關系相比較，具有工作事件主體承擔人合作關系單一、雙方合同規(guī)制多樣，大多用工關系不明晰，現(xiàn)有的法律法規(guī)體系無法有效應對。60%的滴滴司機與平臺企業(yè)沒有簽訂勞動合同，靈活用工平臺自身最核心的角色是信息中介，促成靈活就業(yè)人員和用工企業(yè)完成工作需求的匹配，但靈活就業(yè)人員和用工企業(yè)間也沒有簽署用工合同或任務合同。沒有明確的書面協(xié)議是導致用工關系難以理清的重要原因。五、激勵措施由于各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不同和滴滴出行在該地區(qū)發(fā)展的業(yè)務情況，滴滴采取的激勵措施也不同，滴滴采用正強化和負強化的激勵手段，對于完成績效的司機采取正強化，對于那些，沒有完成業(yè)績的司機可能面臨的每個考核周期按照排名，淘汰評級和業(yè)績最差的5%-10%司機，“降級制度”（只針對自有車司機）。1-2單3-4單5單及以上20元50元80元4.1星-4.7星4.8星-5星100元1000元表4.5滴滴出行正強化內(nèi)容第五章滴滴出行人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化第一節(jié)滴滴出行人力資源管理模式創(chuàng)新一、組織結構創(chuàng)新共享模式在發(fā)展中不斷完善，原來的科層制組織結構在互聯(lián)網(wǎng)＋、共享經(jīng)濟時代的缺點也在逐步展現(xiàn)出來，人力資源管理的組織結構只是固定的直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等。在共享經(jīng)濟模式下，公司組織結構更偏向于扁平化和靈活性?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了人與公司之間的交流模式，在共享經(jīng)濟的大背景下，通過滴滴打車連接在一起的閑置車輛資源或車輛運營服務提供者關系平等，完全突破了傳統(tǒng)直線制組織架構中的垂直隸屬關系。二、招聘培訓精簡化國外的空中食宿app愛彼迎房源眾多，遍布于200個國家將近34000個城市中，注冊房東超過百萬，每年約有2000萬人成為Airbnb的房客。由于共享經(jīng)濟模式下，Airbnb和滴滴出行雇員大多數(shù)是半雇傭制，按照崗位說明書的職位描述對半掛靠員工進行非常嚴格和繁瑣的程序，而是通過共享平臺設置評聘標準進行網(wǎng)絡注冊，按程序要求填寫個人信息和上傳相關資料，通過平臺審核通過即可。滴滴公司招聘平臺司機的標準簡化甚至取消了面試、筆試、復試等原有的招聘模式，最大限度節(jié)省時間和人力成本。在培訓方面，平臺公司采取線上培訓形式，更多是關于順利開展業(yè)務、改進服務質(zhì)量的簡易指導，而不是傳統(tǒng)意義上的提高工作技能和組織忠誠方面的培訓。比如，滴滴公司的培訓主要包括:滴滴軟件應該如何操作、乘客服務流程、薪酬結構等。具體說來就是會詳細地為司機進行講解和示范，內(nèi)容包括打開軟件、出車接單、收車不接單、實時或預約訂單搶單、查看上車和到達地點。這些半掛靠人員或更多的進行標準化的自主學習，突破了原來的培訓的時間和空間限制”。而對于滴滴來說，也將努力貫徹惜才、愛才、求才的企業(yè)精神，打造良好的人才培養(yǎng)機制與企業(yè)氛圍，擁抱更多的新生代力量加入團隊，攜手并進，為國人的出行之路，創(chuàng)造更加美好的明天。三、市場化績效考評和激勵以前的績效管理大多根據(jù)雇員需要達成的績效標準對其當前或過去的績效進行評價，考評主體通常是上司、同事、服務對象等，然后公司根據(jù)績效考評的結果對員工實施獎懲。而共享經(jīng)濟的績效考評和激勵完全顛覆了傳統(tǒng)，網(wǎng)絡平臺不再充當績效考評的主體。傳統(tǒng)績效考評，共享經(jīng)濟平臺只是充當考評的組織者和實施者，即使采用360的績效考核方法。共享經(jīng)濟下，供需雙方對接的網(wǎng)絡平臺不再發(fā)揮考核與結算職能，而是通過建立一套評價體系，在交易完成之后由消費者對提供者的服務進行評并賦予酬勞，并且對該資源提供者后續(xù)進行交易的機會造成影響，真正地繞過企業(yè)或平臺實現(xiàn)市場化對接。根據(jù)平臺上業(yè)務模式的不同，針對不同的業(yè)務采取不同的考核標準。考核內(nèi)容主要包括業(yè)務業(yè)績、晉升考核等。滴滴司機的績效考核既包括360度評估，但主要是針對顧客的評估，顧客對于司機的服務進行1星至5星的評價，這種市場化的考評機制使得滴滴出行的司機會更加用心為客戶服務，重視個人信譽和品牌的塑造，從而使客戶提高幸福感。而客戶的良好體驗能通過互聯(lián)網(wǎng)技術即時反饋給資源提供者和平臺，獲得優(yōu)勞優(yōu)酬或晉升的獎勵?？冃Ч芾淼闹匾A是工作分析，已確認崗位的匹配程度更有利于提高績效四、新型的員工關系共享經(jīng)濟改變了傳統(tǒng)意義上的勞資關系，變組織與員工之間的契約關系為非雇傭的、松散型的人力資源關系。按照傳統(tǒng)形式，新進的員工第一時間與所在組織簽訂勞動合同，為其以后的工作和生活提供法律保障。而共享經(jīng)濟中，自愿加入網(wǎng)絡平臺的資源提供者只是從事本職工作以外的第二職業(yè)，賺取額外收入。以滴滴打車為例，根據(jù)《網(wǎng)絡預約出租汽車經(jīng)營服務管理暫行辦法》規(guī)定，共享經(jīng)濟平臺公司應當保證提供服務的駕駛員司機具有合法從業(yè)資格，根據(jù)工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協(xié)議，明確雙方的權利和義務。但實施過程中，滴滴出行平臺并沒有按照法律法規(guī)規(guī)定給網(wǎng)約車司機簽訂勞動合同，或購買必需保險。由于缺乏法律上的雇傭關系，亦不可能建立法定的雇傭關系，認為平臺與服務者是基于協(xié)作的半掛靠型關系。高超民（2015）員工關系高超民（2015）員工關系第二節(jié)滴滴出行人力資源管理模式優(yōu)化一、促進人員雇傭模式的規(guī)范化在共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)與勞動者之間關聯(lián)性非常低，雇傭關系會發(fā)生一定的變化，例如滴滴司機與滴滴公司、之間，大部分是屬于半契約式的模式，大部分都是基于app端的內(nèi)容和程序設定，進行各種關于人力資源管理的審核和辦理。在這種情況下，對于人員雇傭模式的規(guī)范化要求就變高了，由于這些雇員大多數(shù)是屬于半契約式的，因此在人員管理方面必須更加規(guī)范化，例如滴滴出行設立了司機管理員來擔任人力資源專員的角色，規(guī)范滴滴司機的職業(yè)素質(zhì)和工作表現(xiàn)，能夠為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟效益的同時，建立良好的企業(yè)形象。二、靈活就業(yè)人員人力資源服務創(chuàng)新策略根據(jù)分享平臺型靈活就業(yè)人員的就業(yè)特征、人力資源服務存在的問題以及基于共享經(jīng)濟特征的人力資源服務理論分析，從政府，平臺企業(yè)和用工企業(yè)三個層面提出共享經(jīng)濟下靈活就業(yè)人員靈活就業(yè)人員的人力資源服務創(chuàng)新策略。1.政府層面（1）政府應該大力將積極就業(yè)政策延伸覆蓋至靈活就業(yè)人員。建立在勞動力市場靈活性基礎上實現(xiàn)勞動者各項權益保障的政策取向，實行“普惠式”的政策和人力資源服務，將就業(yè)促進政策覆蓋到平臺型靈活就業(yè)群體。各項扶持政策不囿于勞動關系法律限制。靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)因其非標準勞動關系的特點，需要重新審視現(xiàn)有勞動法律定位，要大膽進行創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)勞動關系思維對促進靈活就業(yè)的限制。現(xiàn)代法律體系中的勞動關系是工業(yè)化大生產(chǎn)模式下形成的是“企業(yè)—員工”的以組織為邊界的雇傭關系模式，未來靈活、新型的用工關系將成為勞動關系中重要部分，因此政策上應設計多元化的用工關系，以保障勞動者的合法權益作為出發(fā)點和落腳點。（2）制定適應于靈活就業(yè)特征的社會保障制度從前文分析可看出，分享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員的社會保險參保率較低