人力資源管理經典實用課件：構建有效的培訓體系(和君創(chuàng)業(yè))

1企業(yè)培訓管理體系構建方略2第一部分：如何認識企業(yè)的培訓1、為什么越來越多的企業(yè)關注培訓2、企業(yè)培訓不僅僅是發(fā)展員工的KSA3、為什么許多中國企業(yè)不重視培訓4、為什么培訓效果不佳3為什么越來越多的企業(yè)關注培訓隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要企業(yè)競爭的本質是人的競爭：據調查82%企業(yè)總經理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現象，多數也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力國家競爭力綜合考量下的干預4越來越多的企業(yè)將培訓/學習作為戰(zhàn)略發(fā)展的工具，通過學習/培訓達到兩個緯度能力的發(fā)展：——提升企業(yè)能力，包括

個體能力發(fā)展培訓：業(yè)務能力與職業(yè)水準組織能力發(fā)展培訓：知識整合與個體能力到企業(yè)能力轉化組織外影響力：品牌與關系，如微軟/愛立信/GE——提高企業(yè)適應力，包括

組織內部的適應力：價值/文化認同與目標發(fā)展共識組織對環(huán)境的適應力：感知與適應能力今天，企業(yè)培訓不僅僅是提高員工的KSA適應力青春短在曇花一現與時俱進孤芳自賞能力5培訓的戰(zhàn)略作用1戰(zhàn)略推進與發(fā)展：提高員工勝任力員工技能發(fā)展摩托羅拉全球領導力發(fā)展組織融合：行為與核心價值發(fā)展提高員工凝聚力思科人認同變革推動：響應變革拓展變革能力企業(yè)內部能力的發(fā)展6培訓的戰(zhàn)略作用2文化/品牌輸出GE產品/服務輸出微軟/思科資源/關系發(fā)展愛立信/惠普企業(yè)外部能力的發(fā)展7一流企業(yè)的培訓觀美國每年培訓費用支出550億美元GE一年培訓費用高達10億美元惠普每位員工年平均培訓費用2.6萬美元華為一年員工培訓費用近2億人民幣聯想一年培訓費用一億國內其他企業(yè)？？？持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大而忽視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)發(fā)展力8GE培訓：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學識，以促進GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力，具體：——促進：GE員工的成長與發(fā)展——分享：GE各業(yè)務部門傳播最佳實踐經驗、公司的舉措以及學習的經驗——傳播：公司的文化與價值觀一流企業(yè)的培訓觀9為什么許多中國企業(yè)不重視培訓企業(yè)培訓不投入的理由/原因培訓無用論——認為企業(yè)培訓無作用或不值培訓風險論——人才市場化導致培訓為別人做“嫁衣”或害怕員工能力增強留不住人經營壓力大——無法平衡工作與培訓時間或舍不得資金投入缺乏專業(yè)人才或資源——想培訓無人/無辦法執(zhí)行10為什么培訓效果不佳企業(yè)培訓投入了但效果不佳很多企業(yè)進行相應的培訓投入，但效果不佳：——企業(yè)培訓成為專業(yè)職能部門/領導者的事情——培訓并未達到預期目的，效果轉化率低。。。。。。為什么？案例學習：培養(yǎng)飛技11我們的現實溝通不充分性培訓需求假設培訓計劃/課程—職業(yè)技能—銷售技能—管理者培訓——外語培訓——電腦培訓培訓執(zhí)行培訓效果評估??為什么沒效—經營指標的壓力，缺乏學習環(huán)境—缺乏培訓組織責任體系—缺乏培訓目標導向—培訓對象選擇（指鹿為馬）—缺乏培訓需求分析能力—缺乏全員化—缺乏個性化—缺乏系統(tǒng)化—缺乏全程化—缺乏形式多樣化（資源與內容）—缺乏足夠力度化—不符合組織學習與轉化—缺乏有效的后果管理（轉化與效果管理）解決培訓有效性前因、后果能力、設計、執(zhí)行為什么培訓效果不佳12交流1、您遇到的最困難的5個問題？2、您在發(fā)展企業(yè)培訓有效性好的做法或想法？（至少想出2個）13第二部分：構件企業(yè)培訓的組織體系1、培訓的本質與責任相關者2、企業(yè)培訓組織模式

1）職能型組織模式2）事業(yè)部組織模式3）企業(yè)大學14一、培訓的本質與責任相關者關于培訓：1、培訓的本質：培訓是對員工知識、技能、觀點加以提高的過程。即通過指導員工行為的不斷改善，提高員工/組織績效2、培訓只有同時滿足組織與員工發(fā)展需求，才能達到和諧與滿意的水平3、為了達到有效，培訓需要以學員為中心，而不是培訓者為中心4、有效的培訓不是強迫，而是幫助、激勵學習者主動去學習誰需要培訓：1、對雇主：應該將培訓與發(fā)展作為組織運行不可或缺的構成部分2、對員工：應該將培訓與發(fā)展作為貫穿個人發(fā)展的一生過程15一、培訓的本質與責任相關者（續(xù)）培訓的責任：1、個人：對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢2、管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創(chuàng)造有利于學習的環(huán)境；過程監(jiān)控；結果評估3、老板：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責4、政府：通過立法對有利于培訓的環(huán)境加以保護5、專業(yè)機構：需要與雇主保持密切接觸，以確保培訓計劃和學習設計能夠與不斷變化的發(fā)展需要6、HR/培訓專業(yè)人員：幫助管理者管理組織內的學習/培訓——不僅僅是教師，而且應是催化劑、調解人、推動者。所以需要理解組織主要目標、建立和保持組織對培訓/發(fā)展與自己的信任16二、培訓組織體系建設（1）--角色最高管理層人力資源經理培訓經理培訓管理職能機構制定、批準培訓戰(zhàn)略、政策及培訓計劃、預算等培訓需求調查：計劃制定項目實施評估、考核存檔及記錄人員機構主要職責各部門經理員工經理/培訓部培訓經理員工能力管理崗位技能培訓推動應用提出要求/參加培訓/并應用所學17構建分層分類的培訓開發(fā)系統(tǒng)，重點關注20％核心人才的培訓與開發(fā)；發(fā)育課程體系；培養(yǎng)師資隊伍；搭建企業(yè)內部培訓開發(fā)平臺，實現知識、經驗的整合與共享；加強管理，提高培訓活動的投入產出比。構建基于任職資格標準的課程體系和教材體系；打造管理類、營銷類精品課程；發(fā)育內部專業(yè)講師團隊；建設E化的企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)；推動企業(yè)培訓開發(fā)利潤中心的形成。二、培訓組織體系建設（1/2）--專業(yè)部門主要工作與目標1、脫產培訓、在職培訓、內培+外培、課堂培訓與現場技能培訓等。盡快搭建企業(yè)培訓開發(fā)機構內部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運作；摸索企業(yè)培訓開發(fā)機構的運營模式。拓展外部師資網絡，穩(wěn)固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養(yǎng)、激勵機制，加快內部師資隊伍建設。開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程。企業(yè)培訓開發(fā)機構課程開發(fā)與管理教材開發(fā)與管理師資開發(fā)與管理業(yè)務執(zhí)行模式內部組織體制18二、培訓組織體系建設（2/2）——組織模式組織模式一：直線職能型機構負責人課程開發(fā)部教學資源管理部培訓部辦公室市場組管理組師資管理組教材管理組……利：有利于盡快搭建企業(yè)培訓開發(fā)機構的基本框架；與企業(yè)培訓開發(fā)機構現有的工作分工相吻合；各業(yè)務板塊之間分工明確，邊界清晰，便于管理；共享會務組織與行政支持平臺，有利于資源的集約化使用。弊：要求各職類教研組長具有高度的責任心和較強的組織協調能力；業(yè)務板塊分割，協調成本高，一體化運作速度低，非顧客導向；企業(yè)培訓開發(fā)機構與企業(yè)二級部門之間培訓權責劃分不清。19二、培訓組織體系建設（2/2）——組織模式（續(xù)）機構負責人管理線市場線辦公室……課程開發(fā)組教師開發(fā)組教材開發(fā)組培訓組課程開發(fā)組教師開發(fā)組教材開發(fā)組培訓組課程開發(fā)組教師開發(fā)組教材開發(fā)組培訓組利：統(tǒng)一行政支持平臺，有利于資源的集約化使用；課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、教材編寫及培訓組織一體化，協調成本低，響應速度快；企業(yè)培訓開發(fā)機構與企業(yè)二級部門在培訓分工方面權責明晰；有利于推動企業(yè)培訓開發(fā)機構向利潤中心的轉化。組織模式二：準事業(yè)部型20研討：各層面工作與職責是什么？企業(yè)培訓與開發(fā)機構負責人課程開發(fā)部教學資源管理部培訓部辦公室配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定企業(yè)年度培訓計劃與部門年度工作計劃；促進各項規(guī)章制度的不斷完善；審批與監(jiān)控培訓經費的使用；開拓與管理各種培訓資源；保持與其他相關部門的協調與溝通；培養(yǎng)并考核下屬員工。依據企業(yè)培訓與開發(fā)計劃，搭建并完善企業(yè)培訓課程框架體系；督導各職類職種的課程開發(fā)工作；制定企業(yè)課程開發(fā)管理制度，并監(jiān)控其實施；發(fā)起并組織對課程的評比與修訂工作。制定并執(zhí)行企業(yè)師資選拔、培養(yǎng)與認證制度；制定企業(yè)培訓師資管理制度；構建企業(yè)培訓教材框架體系，制定教材管理制度，并監(jiān)控其執(zhí)行情況。組織協調培訓資源，實施具體培訓計劃；進行培訓效果評估與反饋；培訓資源（設備、場地、器材、資料）管理；協助組織各種學歷與認證培訓活動。企業(yè)培訓數據庫建設與維護；企業(yè)培訓網站建設；培訓經費支出管理；其他事務性工作。直線職能型21研討：各層面工作與職責是什么？準事業(yè)部型企業(yè)培訓與開發(fā)機構負責人管理產品線辦公室配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定企業(yè)年度培訓計劃與部門年度工作計劃；促進各項規(guī)章制度的不斷完善；審批與監(jiān)控培訓經費的使用；開拓與管理各種培訓資源；保持與其他相關部門的協調與溝通；培養(yǎng)并考核下屬員工。搭建本產品線課程開發(fā)部、教資管理部、培訓部基本功能模塊，有效配備人員；擬定本產品線有關的課程、教材、師資開發(fā)與管理制度；督導本產品線各功能板塊的正常運作；加強與其他產品線之間的溝通，促進資源與經驗共享；打造并輸出本產品線的精品課程與優(yōu)秀講師。XX產品線。。。22二、培訓組織體系建設（3/2）——企業(yè)大學示例：摩托羅拉大學23摩托羅拉大學簡介

1980年成立于美國摩托羅拉總部為摩托羅拉員工提供接受繼續(xù)教育的機會摩托羅拉公司不可缺少的一部分公司變革的推動者,企業(yè)大學中的佼佼者全球性的組織，有15所大學，100多處分校，遍布二十四個國家。2000年,與公司的領導力辦公室及組織優(yōu)化部聯合組成了領導學習與業(yè)績優(yōu)化部。提供的業(yè)績解決方案將有助于摩托羅拉客戶,供應商及事業(yè)部在市場上獲得更大的份額。24摩托羅拉大學的運作25摩托羅拉大學的運作26摩托羅拉大學的結構27績效反饋(現狀)業(yè)務期望(目標)

需求分析設計/采購實施評估培訓系統(tǒng)（ISD）

28培訓設計/采購29培訓的實施授課教師的認證與管理教學材料的準備教室及其教學設備的安排與管理核心項目的管理培訓信息管理中心則負責培訓信息的發(fā)布、登記、課程的安排、學員培訓記錄及培訓評估結果的分析與管理等，并配合全球系統(tǒng)，集中信息資源30師資隊伍建設及其管理31教師認證系統(tǒng)摩托羅拉大學行業(yè)專家主講教師行業(yè)專家面試講師候選人培訓師入門聽課試講參加主講課程培訓摩托羅拉簡介教師認證標準授課試運行及授課技巧后續(xù)跟蹤32結構/組成應用英語培訓項目高級商務英語培訓項目中國強化管理項目-初級中國強化管理項目-高級總裁學院反饋與指導高級工商管理碩士項目潛在人才人才庫II(E09-10)人才庫III(E11-12)人才庫IV(>E13)項目參與基礎管理培訓項目人才庫I(E07-08)普通人才庫(E06-09)摩托羅拉高級培訓課程個人職業(yè)生涯規(guī)劃摩托羅拉初級管理項目、中國強化管理項目、高級工商管理碩士項目33了解學員應用其所學知識和技能的程度評估類別定義運用一級評估三級評估四級評估學員反饋學習成果應用程度培訓效益了解學員對課程的滿意度,提高課程質量了解學員對所學知識和技能的掌握程度培訓給企業(yè)帶來的效益二級評估培訓質量評估系統(tǒng)34研討：1、有了企業(yè)大學，還需要不需要建立與培訓職能部門2、建立企業(yè)大學的核心價值是什么35培訓需求分析為什么培訓（WHY）培訓什么（WHAT）培訓誰（WHOM）培訓準備培訓誰（WHO）在哪里培訓（WHERE）培訓時間（WHEN）根據培訓標準衡量和比較培訓效果確定培訓目標制定培訓計劃培訓資源發(fā)展與管理培訓實施（HOW）過程控制結果反饋培訓需求分析與培訓計劃制定培訓組織實施與過程監(jiān)控培訓效果評估與反饋第三部分：企業(yè)培訓開發(fā)運作系統(tǒng)1、流程圖36一、培訓需求分析與計劃制定培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。培訓需求分析是中國企業(yè)培訓開發(fā)工作中十分突出的一塊短板：問題：培訓需求調查遇到的困難有哪些？——企業(yè)戰(zhàn)略與管理本身缺乏標準——內部溝通補充分性——缺乏專業(yè)工具/人員培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求分析實際就是尋找“壓力點”371、有效培訓需求分析的主要任務培訓任務1：為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓任務2：企業(yè)對培訓的態(tài)度培訓可能的障礙與問題培訓任務3：企業(yè)具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些382、培訓需求調查領域戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學員參加公司會議與高層經理直接面談研究會議紀要和通訊問卷調查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調查績效考評393、培訓需求分析基本關注點問題需求：解決問題組織需求：策略發(fā)展個人需求：發(fā)展與績效e化、國際化、學習性組織、顧客為中心、企業(yè)文化差距分析、前程規(guī)劃、接班人計劃、銷售業(yè)績、團隊士氣銷售業(yè)績不佳、團隊士氣低落、競爭壓力、成長瓶頸40調查：公司的戰(zhàn)略目標及對人力資源質量（技能標準）公司的戰(zhàn)略目標及人力資源數量公司的戰(zhàn)略目標及人力資源結構化變革問題：戰(zhàn)略調整、適應變革等3-1、組織需求調查41培訓需求調查表~從未來機會分析4.國際化發(fā)展3.標桿學習2.接班人發(fā)展計劃1.組織未來發(fā)展

培訓策略培訓目標期望的人才能力未來機會領域423-2、個人需求調查發(fā)展的需要解決績效的需要43發(fā)展藍圖角度發(fā)展44培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求453-3、問題需求調查（示例）管理問題：作業(yè)流程、制度、管理盲點等項目問題：項目成立、推進等眼前問題：服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位員工滿意度低464、培訓需求分析的流程1、原始需求回顧如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案2、確定調查的目標如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現與問題3、確定調查的核心內容如：職業(yè)化意識職業(yè)勝任能力職業(yè)化行為4、選擇調查方法/調查問卷設計如：訪談法、問卷調查法、小組研討法5、制定調查計劃如：調查目的與目標；主要參加人員；主要調查內容與方法；主要活動與安排6、調查實施7、撰寫《培訓需求調查報告》如：調查背景、調查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論主要建議與說明475、有效的培訓需求調查方法1）觀察法--到員工實際工作現場了解員工工作技能、行為表現、主要問題的分析方法適用性--生產作業(yè)與服務性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內容：482）資料信息分析法--從既往資料、文案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等1、公司發(fā)展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務；員工人數從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；培訓部組織3次“新員工培訓”；493）面談法--面對面的問題訪談法主要內容類別——對培訓的認識與看法——對履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等）案例504）問卷調查法--發(fā)放調查問卷形式獲取培訓需要的方法行為調查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現水準

非常同意同意不同意非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司會促使我或協助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標非常同意同意不同意非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。非常同意同意不同意非常不同意。。。。。。51培訓課程/主題羅列，受調查者選擇的調查方法如：您認為你需要接受培訓的課程有：

A、生產管理B、質量管理C、現場管理。。。。。。。。。52開放式分析調查表１０９８７６５４３２１費用預算預定人數受訓對象時間培訓機構或講師預定月份內／外訓需求課程名稱項次應加強之能力工作內容／目標部門：日期：填表人：部門主管：535）標桿分析法--主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納，形成自己的培訓方案分析對象：特別背景：員工類別培訓內容/課程培訓形式培訓師效果營銷人員管理人員生產人員。。。。54二、培訓計劃（方案）制定年度培訓計劃結構封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄551、背景分析與需求調查結果分析在什么情況下進行本工作時間人員主要工作/活動主要工具/方法數據統(tǒng)計分析5612345經營目標發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握2、關鍵需求與問題分析邁普公司在經歷近幾年快速發(fā)展時期后，面臨如下的壓力：1、快速發(fā)展一定規(guī)模后，人力資源面臨嚴重不足，核心表現在新員工/主管角色認知與履行能力、“老員工/管理者”的轉型與業(yè)務發(fā)展能力的挑戰(zhàn)2、管理基礎薄弱，支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展力量不足，核心表現在如何發(fā)展現實的管理，以不斷對不同地區(qū)、分公司、代表處進行一致化管理的輸出3、企業(yè)文化發(fā)展/創(chuàng)新根植力度不足，核心表現在如何有效達到全員對企業(yè)文化的認同并一致化表現在對內部/外部客戶的行為上在這樣情況下，如果培訓不能有效得以強化，將對整個企業(yè)未來發(fā)展產生巨大的影響573、培訓目標設定培訓主要目標1、通過培訓根植企業(yè)文化于實踐管理、業(yè)務活動與工作中，真正使企業(yè)文化做實2、通過培訓灌輸與落實企業(yè)戰(zhàn)略與目標，整合員工工作與努力方向，強化有效的工作活動與資源3、通過培訓促進全員對管理體系與規(guī)范理解與實踐技能4、通過培訓提高管理者的業(yè)務/人員/團隊管理思維能力、系統(tǒng)把握能力與實踐技能5、通過培訓強化員工的素質發(fā)展，促進企業(yè)理性化、規(guī)范化發(fā)展6、通過客戶培訓強化與客戶關系如何設計培訓目標584、培訓總體思路（1）示例59企業(yè)內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務、PM4①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等4、培訓方式/模式選擇（2）示例604（3）、培訓課程選擇與設計示例61立體化培訓方案深度輔導結構化面授衛(wèi)星遠程培訓深化系統(tǒng)轉化只關注實踐能力提高4-4：立體化培訓方案7大課程模塊—全面知識積淀—基于企業(yè)戰(zhàn)略結構：戰(zhàn)略/結構/流程/文化/HR/財務—基于內部價值鏈：研發(fā)/采購/生產/銷售/客戶創(chuàng)新思維與能力—全面結構化梳理—創(chuàng)新思維：戰(zhàn)略決策5大盲點、思維創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。。?！獑栴}解決：有效問題解決、有效目標聚焦問題解決—績效/結果導向—方式：咨詢、顧問式培訓—5大課程：企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)思考、企業(yè)發(fā)展瓶頸突破、WRAP全程績效管理、發(fā)展卓越管理者625、計劃與安排示例63培訓經費的提取方法與比例按工資總額比例提?。?法律規(guī)定1.5%按利潤總額比例提取： 稅后利潤5%按銷售總額比例提?。?國內1%/500強3-4%按人均最低定額提?。?5000元/年按人均最低培訓小時數：40小時/年按照年度培訓計劃提取參考上一年的培訓花費提取6、預算之培訓經費來源646、預算之培訓成本設計成本需求評估成本培訓設計人員或咨詢人員成本—培訓師講課/差旅等費用

用餐、差旅和住宿

人力資源開發(fā)人員

用餐、差旅和住宿

學員

教室費用—設備租賃費用—培訓項目資料與用品、教材

打印與復制

外部服務執(zhí)行成本—可重復使用的培訓設備和器材的購買設備購置費用65案例學習波士公司領導力開發(fā)計劃公司的挑戰(zhàn)領導力開發(fā)的必要性基本設想與建議主要安排與計劃成功的保障其他建議案例分析：設計培訓方案66課程體系設計與管理內部講師隊伍的建設與管理外部培訓資源的建設培訓設施建設與管理培訓經費管理培訓信息體系建設三、培訓資源發(fā)展與管理671、培訓課程體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產作業(yè)管理物流管理系列中、高級經理者培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能

西門子課程體系S5S4Management

DevelopmentProgram管理發(fā)展教程S3Advanced

Management

Program高級管理教程S2General

Management

Program全面管理教程S1Siemens

Executive

Program行政主管教程Management

Introduction

Program管理基礎教程FirstManagementPosition剛成為經理的員工Multi-functionalManagers主管多項業(yè)務的經理

GeneralManagement總經理PreparationforKeyPositions準備擔任核心職位的經理Potential

Managers有可能成為經理的員工Local當地Regional區(qū)域Global全球Global全球Local當地Target

Group:目標對象Focus:地域Management

ofothers管理員工Entrepreneur-

ship企業(yè)家素質TurnaroundManagement全面管理CentralStrategy核心決策SelfManagement自我管理Objective:目標6970ELECTIVECOURSES71ELECTIVECOURSES72ELECTIVECOURSES注：藍色字體為基本技能課程，藍色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。732、培訓課程設計、開發(fā)與管理體系743、機構與講師篩選和內部培訓師培養(yǎng)搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫75機構與講師篩選的三種模式幫手式你明確培訓需要與目標你也有針對性課程選擇我只是按你的要求講課就行了專家式你明確的問題與需求希望專家提出解決方案課程設計/課程執(zhí)行合作式合作式是最有效的方式，1+1=3

采取行動和執(zhí)行計劃的決策由雙方共同確定

以績效/解決問題與結果為導向76四、培訓組織實施與過程監(jiān)控1、課程安排計劃表2、課程通知3、課程注冊4、e-learning（示例）5、培訓開班前核查6、培訓中、后核查7、培訓登記與管理77培訓課程安排表…

….78課程內容發(fā)布課程：溝通技巧溝通是工作中重要組成部分。我們不但面對著與上下級和其他部門的溝通，還面臨著解決團隊成員溝通不利的難題。本章節(jié)提供如何發(fā)揮溝通的作用，以便排除不必要的人際關系障礙，減低抗拒，促進與上下級、與外界合作伙伴、與其他部門的相互了解，維系良好的業(yè)務和工作關系的原理、方法和技巧。課程時間：一天形式：課堂教學授課單位：參加人：主管、小組長及管理人員課程內容：溝通在工作中的重要性有效溝通的目標與高效步驟了解溝通中人際障礙。。。。。。79課程登記表80在線培訓系統(tǒng)功能圖81在線培訓首頁

通知和新聞提示完成FY2001年的ObjectiveSetting和TraningPlan，單擊鏈接可以直接進入建立頁面熱門課程列表這里是熱門課程的列表和說明，員工可以直接點擊鏈接就可以申請上這門課user1****進入個性化頁面，輸入員工的ID和Password點擊Submit82培訓前準備核查表前一天教師提醒課程串講活動準備上課文具準備教室布置餐飲準備分組名單確認課后行動制作課程講義確認與制作簽到表制作接受報名并人員統(tǒng)計發(fā)放課程通知講師邀請（發(fā)出邀請）場地確認（含設備需求）課程表與主管批準課程表與需求單位協調完成學員資歷統(tǒng)計與分析并提交老師需求整理并提交老師需求調查表發(fā)放和需求訪談課程目標確認如未完成應采取的行動

進度工作活動課程名稱：開課日期：講師：？？？？？？？？？？？？？？83培訓中及課后工作核查表有否改善之處13121110987654321課后跟蹤10987654321培訓中工作

工作項目？？84培訓中及課后工作核查表有否改善之處課堂日志13錄音12錄象11學員受訓登錄課程錄音資料整理講義歸檔課后檢討會講師回饋與致謝函課程結案報告撰寫課程調查表統(tǒng)計當天課程檢討會培訓使用道具與設備收拾與整理教室整理、還原課程總回顧與結訓課程時間控制觀察學員學習狀況記錄課程可改進之處協助講師課程進行〈助教〉講師講課重點記錄講師介紹，講師茶水與名牌課程表說明，場地環(huán)境介紹開訓與前課解凍學員報到10987654321課后跟蹤10987654321培訓中工作

工作項目85培訓記錄86五、培訓管理制度案例學習：某集團培訓管理手冊87六、培訓效果評估培訓效果評估方法88第四部分：如何使培訓更有效回顧：什么使培訓沒有效1、培訓師與學員的游離2、什么是真正需要學習的？3、驅動力問題4、學習資源短缺5、缺乏應用環(huán)境或有效管理89如何使我們的培訓有效——轉型（1）不培訓到培訓培訓到關鍵目標聚焦關鍵目標聚焦到系統(tǒng)培訓系統(tǒng)培訓到組織學習——轉變老板與員工觀念——組織一些針對眼前問題的培訓

學習型組織服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位90不培訓到培訓培訓到關鍵目標聚焦關鍵目標聚焦到系統(tǒng)培訓系統(tǒng)培訓到組織學習——有效針對性培訓需求，找到績效短板鞏固學習氛圍，調動管理者參與——組織以促進績效發(fā)展為目標的培訓（常規(guī)課程（50%）--基礎性課程針對性課程（50%）--解決問題）如何使我們的培訓有效——轉型（2）學習型組織91不培訓到培訓培訓到關鍵目標聚焦關鍵目標聚焦到系統(tǒng)培訓系統(tǒng)培訓到組織學習——聚焦于企業(yè)核心競爭力——以系統(tǒng)發(fā)展競爭力全面培訓規(guī)劃與執(zhí)行戰(zhàn)略能力—員工核心能力要求—能力/任職資格標準—培訓方案如何使我們的培訓有效——轉型（3）學習型組織92關鍵目標聚焦到系統(tǒng)學習如何使我們的培訓有效——轉型（4）特征描述持續(xù)學習員工間相互分享所學的東西，將工作作為運用和創(chuàng)造知識的基礎知識創(chuàng)造與分享開發(fā)建立有助于創(chuàng)造、獲取以及知識分享的系統(tǒng)批判性系統(tǒng)思考鼓勵員工用新方法去思考問題、看待關系以及對假設進行檢驗學習文化學習會得到獎勵、晉升，會得到管理者的支持管理機制建立一個確保每一位員工都能得到開發(fā)的制度與環(huán)境不培訓到培訓培訓到關鍵目標聚焦系統(tǒng)學習到組織學習學習型組織93關鍵目標聚焦到系統(tǒng)學習如何使我們的培訓有效——轉型（4）不培訓到培訓培訓到關鍵目標聚焦系統(tǒng)學習到組織學習學習型組織建立學習資源94討論：您如何理解本課程提出的轉型問題您認為提出轉型的意義？依您的體會提出您企業(yè)培訓轉型重點95第五部分：行動式學習方案引導性的培訓自發(fā)性的學習獨立學習以小組為單位的學習標準化的案例研究直接利用現有的，實際的業(yè)務問題階段性安排學習一生中不間斷的，連續(xù)的學習培養(yǎng)經理成為指導員的角色培養(yǎng)經理成為輔導員的角色回顧96

希望達到的業(yè)績水平天數

培訓活動B123現有的業(yè)績水平A沒有支持性的環(huán)境個人學習動力不足97

發(fā)展之道路:創(chuàng)建鼓勵持續(xù)性發(fā)展的環(huán)境123天數

培訓活動B123A希望達到的業(yè)績水平現有的業(yè)績水平個人學習自我驅動98新思路－－結果導向的學習學習原則，學習實踐——業(yè)績/問題與結果導向——自我發(fā)展，自我激發(fā)的學習——知識分享管理學習全面的、結果導向的業(yè)務改進項目遠程學習學習研討會行動學習框架99公司業(yè)務職能管理管理行動決策，導向成功課程介紹結業(yè)證書項目總結經驗分享研討會項目執(zhí)行2天3個月5天4個月5天3個月1天準備研討會學習開課研討會3-6星期課程結業(yè)會行動式學習方案進程100開課研討會－課程介紹目標：了解管理學習，啟動"業(yè)務改進項目"主要內容

課程介紹

了解組織和知識管理

了解如何進行學習

啟動行動學習與業(yè)務改進項目公司業(yè)務職能管理管理行動決策，導向成功課程介紹結業(yè)證書項目總結經驗分享研討會項目執(zhí)行2天3個月5天4個月5天3個月1天準備研討會學習開課研討會3-6星期課程結業(yè)會101學習階段：團隊建設與學習目標：了解公司各職能的管理

財務管理

作為經理的工程師

商業(yè)戰(zhàn)略

遠程課程

項目管理

領導力

自我測試：你在達成好的工作結果方面有多棒？必修的:選修:公司業(yè)務職能管理管理行動決策，導向成功課程介紹結業(yè)證書項目總結經驗分享研討會項目執(zhí)行2天3個月5天4個月5天3個月1天準備研討會學習開課研討會3-6星期課程結業(yè)會102研討會1：公司各職能的管理公司業(yè)務職能管理管理行動決策，導向成功課程介紹結業(yè)證書項目總結經驗分享研討會項目執(zhí)行2天3個月5天4個月5天3個月1天準備研討會學習開課研討會3-6星期課程結業(yè)會目標：加深對公司核心職能的了解

呈現并選定行動學習的"業(yè)務改進項目"

公司的人力資源管理

財務管理：為公司創(chuàng)造價值

商業(yè)模擬

為行動學習做準備103項目執(zhí)行階段：實踐行動學習目標：獲得跨職能管理的經驗行動學習是指由一個4－6人組成的小組完成一個真實的項目，其目的是通過完成項目進行學習1)緊急的、急迫的2)短期的、最多只需要4個月3)可量化的，有最終的結果4)富于挑戰(zhàn)性，但可以達成的5)利用現有的資源與權限可以完成的公司業(yè)務職能管理管理行動決策，導向成功課程介紹結業(yè)證書項目總結經驗分享研討會項目執(zhí)行2天3個月5天4個月5天3個月1天準備研討會學習開課研討會3-6星期課程結業(yè)會104研討會2：管理行動決策，導向成功目標：擴大管理視野

分享行動學習經驗

商業(yè)戰(zhàn)略應用工具，平衡計分卡

領導行為訓練

跨文化管理公司業(yè)務職能管理管理行動決策，導向成功課程介紹結業(yè)證書項目總結經驗分享研討會項目執(zhí)行2天3個月5天4個月5天3個月1天準備研討會學習開課研討會3-6星期課程結業(yè)會105

完成業(yè)務改進項目

在內部網上公布業(yè)務改進項目的成果

創(chuàng)建知識平臺公司業(yè)務職能管理管理行動決策，導向成功課程介紹結業(yè)證書項目總結經驗分享研討會項目執(zhí)行2天3個月5天4個月5天3個月1天準備研討會學習開課研討會3-6星期課程結業(yè)會總結、分享、繼續(xù)學習轉化階段106課程結業(yè)會

分享行動學習成果（業(yè)務改進項目成果）

頒發(fā)結業(yè)證書

核心講座

社交活動，團隊建設活動公司業(yè)務職能管理管理行動決策，導向成功課程介紹結業(yè)證書項目總結經驗分享研討會項目執(zhí)行2天3個月5天4個月5天3個月1天準備研討會學習開課研討會3-6星期課程結業(yè)會107行動學習的目的?獲取在解決問題和做決策的過程中的實際管理經驗和技巧促進跨部門跨地區(qū)的，以解決現實問題為目標的工作小組的發(fā)展學習并體驗如何應付不確定因素提高團隊工作的有效性及與他人合作的技能直接涉及實際業(yè)務需求對公司的業(yè)務問題及經營環(huán)境有更深的了解可以為公司貢獻實實在在的，可衡量的利益幫助公司向學習型組織邁進對個人對組織108案例學習：和君創(chuàng)業(yè)咨詢式培訓模式109110我們的想法和感覺并不能永遠完美地描繪出現實的畫面。在許多情況下，無論我們的觀點有多么充分地理由，我們只有在充分理解了其他觀點之后才可能知道自己的觀點是否站得住腳111行動學習的目的?獲取在解決問題和做決策的過程中的實際管理經驗和技巧促進跨部門跨地區(qū)的，以解決現實問題為目標的工作小組的發(fā)展學習并體驗如何應付不確定因素提高團隊工作的有效性及與他人合作的技能直接涉及實際業(yè)務需求對公司的業(yè)務問題及經營環(huán)境有更深的了解可以為公司貢獻實實在在的，可衡量的利益幫助公司向學習型組織邁進對個人對組織112案例學習：和君創(chuàng)業(yè)咨詢式培訓模式113114我們的想法和感覺并不能永遠完美地描繪出現實的畫面。在許多情況下，無論我們的觀點有多么充分地理由，我們只有在充分理解了其他觀點之后才可能知道自己的觀點是否站得住腳115行動學習的目的?獲取在解決問題和做決策的過程中的實際管理經驗和技巧促進跨部門跨地區(qū)的，以解決現實問題為目標的工作小組的發(fā)展學習并體驗如何應付不確定因素提高團隊工作的有效性及與他人合作的技能直接涉及實際業(yè)務需求對公司的業(yè)務問題及經營環(huán)境有更深的了解可以為公司貢獻實實在在的，可衡量的利益幫助公司向學習型組織邁進對個人對組織116案例學習：和君創(chuàng)業(yè)咨詢式培訓模式117118我們的想法和感覺并不能永遠完美地描繪出現實的畫面。在許多情況下，無論我們的觀點有多么充分地理由，我們只有在充分理解了其他觀點之后才可能知道自己的觀點是否站得住腳119行動學習的目的?獲取在解決問題和做決策的過程中的實際管理經驗和技巧促進跨部門跨地區(qū)的，以解決現實問題為目標的工作小組的發(fā)展學習并體驗如何應付不確定因素提高團隊工作的有效性及與他人合作的技能直接涉及實際業(yè)務需求對公司的業(yè)務問題及經營環(huán)境有