XX印刷公司HR規(guī)劃報告

人力資源規(guī)劃報告××印刷20××年×月目錄第一章ＸＸ印刷公司人力資源管理職能概述 圖3.3所示。圖3.SEQ圖8.\*ARABIC3招聘與配置策略圖〔1〕分析招聘環(huán)境，確定招聘流程2007年上半年，伴隨著流程再造工程的實施，對企業(yè)的招聘環(huán)境進(jìn)行全面分析，優(yōu)化企業(yè)的招聘工作流程，具體的內(nèi)容包括：① 根據(jù)企業(yè)的人員需求類型和數(shù)量，確定企業(yè)的招聘渠道。② 對招聘渠道進(jìn)行維護(hù)，創(chuàng)造良好的企業(yè)招聘形象，爭取吸引更多的優(yōu)秀人才。③ 分析企業(yè)現(xiàn)有的招聘流程，確定招聘的各個環(huán)節(jié)和步驟，和各部門協(xié)作制定不同類型人才的招聘流程。④ 逐步引進(jìn)新的招聘形式，如各類測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式，實現(xiàn)招聘的多元化，提高招聘工作效率?！?〕完善員工招聘和晉升制度至2021年上半年，要逐步確定合理、完善的員工招聘和晉升制度。具體的工作內(nèi)容包括：① 完善企業(yè)的招聘制度，對招聘過程中的各個環(huán)節(jié)的工作均制定明確的章程，確保招聘工作的公平和公正。② 制定明確的員工晉升制度，對于員工晉升的條件和資質(zhì)進(jìn)行明確的界定，引進(jìn)各種考核和競爭機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)部招聘的透明性，提高員工的工作積極性，明確員工的奮斗目標(biāo)。③ 重視企業(yè)人才梯隊的建設(shè)，建立人才培養(yǎng)及選拔機(jī)制，有意識、有方案地培養(yǎng)、選拔、任用各級管理人才。〔3〕做好員工分流和安置工作至2007年底，要做好企業(yè)員工的安置工作，為企業(yè)戰(zhàn)略實施和企業(yè)高速開展奠定良好的根底。要實現(xiàn)企業(yè)的人員優(yōu)化配置，降低人工本錢，就必須做好冗余人員的分流工作。冗余人員“寬出〞政策的具體措施有：① 提前退休。對接近退休年齡或工齡到達(dá)一定年限〔男年滿55周歲、女年滿50周歲，且連續(xù)工齡滿20年〕的老同志實行提前退休，可以在政策上給予一定的照顧，表達(dá)出對老同志的關(guān)心。② 辦理病退。對身患疾病、不能堅持正常工作、符合病退條件的人員，應(yīng)當(dāng)按照病退辦理，享受病退工資待遇。③ 鼓勵自謀職業(yè)。鼓勵在職冗余人員，自謀職業(yè)，開展民營經(jīng)濟(jì)，企業(yè)可以根據(jù)國家和地方相關(guān)政策，給予一定的補(bǔ)助。④ 內(nèi)部待崗。對不能安置的分流人員實行內(nèi)部待崗，待崗時間為三年期限，待崗期間只發(fā)給本人根本工資和一定比例的崗位津貼，待崗期間的崗位津貼可按80%、60%、40%逐年遞減，不參加調(diào)級調(diào)資，促其盡早實現(xiàn)再就業(yè)。滿三年期限仍未能再就業(yè)的，予以辭退，納入社會化管理。⑤ 辭職辭退。對嚴(yán)重違反企業(yè)相關(guān)規(guī)定，表現(xiàn)差，符合辭退條件的未聘人員，應(yīng)堅決按規(guī)定予以辭退；對要求辭職的人員按規(guī)定辦理辭職。對冗余人員的安置是一個逐步的過程，也是一個長期的過程，在實施過程中不能太激進(jìn)，否那么會影響企業(yè)的穩(wěn)定性，得不償失。第三節(jié)開展職業(yè)生涯規(guī)劃，建立培訓(xùn)評估體系企業(yè)要實現(xiàn)2021年年底建成企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)體系建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求，進(jìn)行員工培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)工作制度化、系統(tǒng)化，全面提高員工素質(zhì)，奠定人才根底，支持企業(yè)可持續(xù)開展。要采取的相關(guān)措施如REF_Ref161505339\h圖3.4所示有：圖3.SEQ圖8.\*ARABIC4培訓(xùn)與開發(fā)策略圖〔1〕2007年底完成培訓(xùn)需求分析企業(yè)可采用觀察法、訪問法和問卷調(diào)查法等方法對組織、員工、崗位的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，并在2007年底完成培訓(xùn)需求分析。尤其注意對中高層管理人才的培訓(xùn)以及對特殊技能有明確要求的崗位或部門的技能培訓(xùn)、認(rèn)證培訓(xùn)、資格培訓(xùn)。〔2〕2007年底完成下年度培訓(xùn)方案的擬定年度培訓(xùn)方案應(yīng)于每年底次年初擬定，根據(jù)一年來對全體員工考核情況的分析，針對普遍存在的薄弱環(huán)節(jié)及專業(yè)技能安排培訓(xùn)方案。除了對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)外，還要對中層管理者進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)。培訓(xùn)方案應(yīng)當(dāng)包括公司高、中層培訓(xùn)方案、公司普通職工培訓(xùn)方案、新員工入職培訓(xùn)方案、從業(yè)資格培訓(xùn)方案及輔助性培訓(xùn)方案等。依據(jù)崗位及職能部門的重要性，優(yōu)先制定相關(guān)培訓(xùn)方案，而后由點(diǎn)及面，至2021年底實現(xiàn)所有層級所有崗位所有部門的培訓(xùn)方案?！?〕2021年完成培訓(xùn)準(zhǔn)備建設(shè)培訓(xùn)準(zhǔn)備建設(shè)包括兩方面：一、培訓(xùn)設(shè)施的現(xiàn)代化建設(shè)；二、培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。①培訓(xùn)設(shè)施的現(xiàn)代化建設(shè)以ＸＸ印刷目前的實力，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建成一個頗具規(guī)模的培訓(xùn)中心，為企業(yè)的培訓(xùn)工作創(chuàng)作物質(zhì)條件，并可營造培訓(xùn)氣氛。②培訓(xùn)師隊伍建設(shè)基于本錢因素，大量的員工培訓(xùn)工作應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部完成；但是根據(jù)企業(yè)未來開展需要，ＸＸ印刷除了要有自己的內(nèi)部師資隊伍外，還應(yīng)從高校、研究機(jī)構(gòu)聘任教授專家作為ＸＸ印刷的兼職培訓(xùn)師，增強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)師資力量，提高企業(yè)培訓(xùn)水平。〔4〕2021年完成培訓(xùn)制度建設(shè)企業(yè)要在2021完成培訓(xùn)制度建設(shè)，從制度上保障培訓(xùn)工作的實施。具體包括以下幾局部：①培訓(xùn)方案制度建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)ＸＸ印刷培訓(xùn)方案的制定，加強(qiáng)企業(yè)制度培訓(xùn)規(guī)劃的意識。某些技能和職稱的培訓(xùn)，或培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)到達(dá)一定數(shù)額時企業(yè)要與被培訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)合同。②培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算即企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。ＸＸ印刷的年度教育培訓(xùn)費(fèi)用可按職工年工資總額的1.5%提取。③日常管理制度制定培訓(xùn)的日常管理工作的標(biāo)準(zhǔn)?！?〕2021年建立培訓(xùn)評估體系建立培訓(xùn)評估體系是為了強(qiáng)化培訓(xùn)的效果。企業(yè)要制定一系列制度與措施，對培訓(xùn)的成果進(jìn)行評估，以到達(dá)增強(qiáng)培訓(xùn)效果的目標(biāo)。例如：企業(yè)可將培訓(xùn)考核的結(jié)果與員工的報酬相結(jié)合，把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合?；蛘咴谄髽I(yè)內(nèi)部設(shè)立“ＸＸ印刷教育獎勵基金〞，專門用于獎勵培訓(xùn)考核成果優(yōu)秀的員工?！?〕2021年啟發(fā)動工職業(yè)生涯設(shè)計工程2007年下半年，進(jìn)行關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯設(shè)計工程。2021年起，企業(yè)有步驟地開始全面實施員工職業(yè)生涯設(shè)計工程，做好人才的貯備和開發(fā)工作。第四節(jié)設(shè)計績效管理系統(tǒng)，為培訓(xùn)與薪酬依據(jù)在崗位分析和崗位評估的根底上，要實現(xiàn)2021年企業(yè)建成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核體系的戰(zhàn)略目標(biāo)，如REF_Ref161505419\h圖3.5所示ＸＸ印刷企業(yè)要采取以下兩個方面的措施：圖3.SEQ圖8.\*ARABIC5績效管理策略圖〔1〕設(shè)計績效管理系統(tǒng)在企業(yè)的崗位分析和崗位評估工作完成的情況下，開始實施績效管理系統(tǒng)的設(shè)計工作，隨著人力資源工程的實施，將在2007年年中完成績效管理系統(tǒng)的設(shè)計工作，主要的工作內(nèi)容有：① 2007年上半年成立績效管理團(tuán)隊。由于績效管理的設(shè)計和實施需要企業(yè)的支持，非某個部門獨(dú)立能夠完成，所以團(tuán)隊成員須包括高層領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)主要是支持并推動績效工作的開展；人事行政部或外部專家組，其職責(zé)是負(fù)責(zé)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計，提供績效管理的咨詢，組織績效管理方案的實施；各職能部門的主管，其職責(zé)是績效管理方案的實施者，對員工績效進(jìn)行溝通輔導(dǎo)，幫助員工提高工作績效。② 制定工作方案，實施培訓(xùn)和推廣宣傳。在績效管理團(tuán)隊成立以后，需要制定詳細(xì)的實施方案，并輔以有效的宣傳工作，力求取得廣闊員工的共識和支持。對績效管理團(tuán)隊進(jìn)行培訓(xùn)，使得小組成員都具有績效管理的理念和能力，使他們掌握必備的技能和方法，保證績效管理方案的順利制定和實施。③ 實施績效管理系統(tǒng)的設(shè)計工作。在崗位分析和崗位評估的根底上，運(yùn)用KPI方法確定考核指標(biāo)，根據(jù)崗位的重要程度、員工的業(yè)績、工作態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)能力等方面確定考核的內(nèi)容和權(quán)重。④ 制定績效管理的規(guī)章制度。在績效管理章程中，要明確規(guī)定各崗位員工的績效責(zé)任、績效管理的方法和流程、績效評估的方法、績效評估結(jié)果的運(yùn)用等。〔2〕績效管理系統(tǒng)的推廣與運(yùn)行① 在2007年下半年開始績效管理系統(tǒng)的試運(yùn)行，選擇部門進(jìn)行試運(yùn)行，在試運(yùn)行過程中根據(jù)反應(yīng)回來的問題，績效管理小組及時對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行改良和完善。② 2007年底至2021年初全面推行新的績效管理系統(tǒng)，績效管理小組在績效管理系統(tǒng)實施的過程中要提供及時的咨詢和輔導(dǎo)，幫助員工提高績效。③ 在績效管理系統(tǒng)運(yùn)行過程中，由于環(huán)境和政策等的變化會不斷產(chǎn)生新的需求，績效管理小組應(yīng)及時分析反應(yīng)信息，不斷的完善系統(tǒng)。④ 推進(jìn)績效管理系統(tǒng)的信息化工作。通過自身開發(fā)或從外部購置等方式，實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的信息化，提高績效管理工作的效率。第五節(jié)確定合理薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)員工有效鼓勵要實現(xiàn)2021年企業(yè)薪酬管理，最大限度的激發(fā)員工的積極性，吸引并留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資本錢的戰(zhàn)略目標(biāo)，如REF_Ref161505542\h表8.1所示ＸＸ印刷企業(yè)要采用的相關(guān)措施如下：〔1〕2007年年中完成薪酬信息收集工作收集薪酬信息是做好薪酬管理的第一步。薪酬信息包括兩方面：外部信息及內(nèi)部信息。外部信息：指相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下根底?！?〕控制薪酬水平在完成薪酬信息收集工作的根底上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的需要，進(jìn)行企業(yè)總體薪酬水平設(shè)計，將人工本錢控制在總本錢的30%-45%。企業(yè)可采用混和薪酬水平策略，即：針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平。比方對于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位的策略采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位采用市場跟隨策略。具有外部競爭性的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的有效手段；具有內(nèi)部公平性的薪酬體系有助于保存企業(yè)希望留下的人才?！?〕2007年上半年完成薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計差異化的薪酬結(jié)構(gòu)表達(dá)了不同崗位不同級別員工的重要程度，隨著管理層級的增高，浮動薪酬所占比重加大，同時長期薪酬的份額也迅速增長，由于中高層管理人員是ＸＸ印刷生產(chǎn)經(jīng)營的中堅力量，因此針對中高層管理人員的有效鼓勵可以加大鼓勵力度，通過參加股票期權(quán)及員工持股等長期鼓勵方式，提高經(jīng)營者及中高層管理人員對ＸＸ印刷的忠誠度以及工作的熱情與信心，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營保持活力。企業(yè)可采用混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略，針對不同的崗位特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，如：對于具有挑戰(zhàn)性的崗位比方銷售人員采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)，即浮開工作比例相對較高，對于相對穩(wěn)定的崗位比方行政人員采用高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)，即固定工作比例相對較高?！?〕2007年上半年，建立與績效掛鉤的薪酬體系建立與績效掛鉤的薪酬體系就是要設(shè)計績效考評結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用，特別是在浮動薪酬分配上的應(yīng)用，將員工的薪酬與企業(yè)的業(yè)績、部門業(yè)績和個人績效緊密結(jié)合起來。企業(yè)可針對不同人員采用不同薪酬體系，如：經(jīng)營者及中高層實施年薪制，參加股票期權(quán)等長期鼓勵方式，進(jìn)行年度考核；其它管理人員實施季度考核；市場銷售人員的獎勵和業(yè)績完成情況直接掛鉤；生產(chǎn)工人采用質(zhì)量與計件并重的獎勵方法?！?〕2021年年初出臺薪酬管理制度，薪酬制度透明化在完成以上一系列工作之后，企業(yè)可在2021年正式出臺新的薪酬管理制度，并將薪酬制度的一局部透明化。建議將薪酬制度的一局部透明化是因為以往采用的薪酬保密制度使得薪酬應(yīng)有的鼓勵作用大打折扣，且在員工之間形成猜疑。表3.SEQ表8.\*ARABIC1薪酬管理策略序號策略實施時間實施內(nèi)容實施方式1薪酬信息的收集與分析2007年上半年進(jìn)行全局員工對薪酬的滿意度調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)的收集與分析工作人力資源部執(zhí)行，外部專家組協(xié)助完成，可以采用問卷調(diào)查、訪談等形式進(jìn)行2薪酬方案的制定2007年上半年確定薪酬的總體思路，控制薪酬總體水平人力資源部配合外部專家組執(zhí)行確定薪酬結(jié)構(gòu)制定和績效掛鉤的薪酬方案制定企業(yè)薪酬制度3薪酬方案的推廣與執(zhí)行2007年下半年新的薪酬方案的推廣與運(yùn)行工程組和宣傳部門合作進(jìn)行，專家組進(jìn)行指導(dǎo)新方案的反應(yīng)與完善第六節(jié)加強(qiáng)勞動合同管理，將企業(yè)管理制度化為了實現(xiàn)2021年底，ＸＸ印刷的勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的根本要求，應(yīng)當(dāng)采取以下戰(zhàn)略措施：〔1〕對原有勞動關(guān)系管理制度的分析與完善從2007年開始至2021年上半年對原有勞動關(guān)系制度如勞動合同管理、集體合同管理、勞務(wù)外包合同管理等進(jìn)行仔細(xì)的選擇、修改與完善，密切結(jié)合現(xiàn)行的勞動關(guān)系相關(guān)的政策條例及法律法規(guī)，對企業(yè)過去發(fā)生的勞動關(guān)系問題及勞資糾紛進(jìn)行統(tǒng)計、分析與總結(jié)，在保護(hù)員工切身合法利益的情況下，對原有勞動關(guān)系管理制度的某些條款進(jìn)行修改、刪除和添加，并通過企業(yè)內(nèi)部刊物或宣傳欄等物質(zhì)媒介的傳播，使得每一位員工都能獲知。例如，標(biāo)準(zhǔn)勞動合同的終止或解除流程，標(biāo)準(zhǔn)臨時用工的勞動關(guān)系，消除法律隱患?！?〕開展勞動關(guān)系管理制度的“查漏補(bǔ)缺〞工作2021年下半年在明確并完善企業(yè)現(xiàn)有勞動關(guān)系管理制度的前提下，結(jié)合對企業(yè)過去發(fā)生的勞動關(guān)系問題及勞資糾紛進(jìn)行的統(tǒng)計、分析與總結(jié)，優(yōu)先制定導(dǎo)致勞動關(guān)系問題產(chǎn)生的相關(guān)勞動關(guān)系管理制度，并逐漸普及到所有必須制定的勞動關(guān)系管理制度。由于此類制度的制定受到相關(guān)法律法規(guī)的嚴(yán)格限制，為了維護(hù)企業(yè)及員工雙方的權(quán)益，應(yīng)當(dāng)就制度的條款詳細(xì)咨詢勞動關(guān)系管理專家及專業(yè)律師，從制度上防止勞動爭議的發(fā)生。公司在員工聘任和解聘、考勤考核、員工獎懲、工資支付、社會保險、福利待遇等方面都應(yīng)當(dāng)制定明確的規(guī)章制度。預(yù)計2021年下半年可以建立起較為完善的勞動關(guān)系管理制度體系。〔3〕全面實施