論勞動(dòng)合同中的幾個(gè)法律問題

PAGE2PAGE5論勞動(dòng)合同中的幾個(gè)法律問題指導(dǎo)教師：高寧答辯學(xué)生：徐志福摘要：無固定期限勞動(dòng)合同制度具有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要價(jià)值，該制度的建立和完善，能夠有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。勞動(dòng)合同的解除在勞動(dòng)合同制度中占有重要的地位，我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同制度在實(shí)踐中暴露出許多問題。目前，勞動(dòng)合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)過于寬泛和自由，應(yīng)加以限制。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的解除本文對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了探討，分析了我國現(xiàn)行兩類合同的缺陷，對(duì)完善兩類合同進(jìn)行了構(gòu)想。一、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同（一）無固定期限勞動(dòng)合同概念無固定期限勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善，能夠有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。合同的情況下，推定為無固定期限勞動(dòng)合同，而且有固定期限勞動(dòng)合同的期限不能過長，期滿后轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同。如《法國勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個(gè)月，在任何情況下，不超過24個(gè)月。3、無固定期限勞動(dòng)合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實(shí)和缺乏公平，不利于糾紛的解決。用人單位和勞動(dòng)者是無固定期限勞動(dòng)合同的主體，按照我國相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)者有固定工和臨時(shí)工之分。筆者認(rèn)為，我國現(xiàn)有的無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)適用范圍的規(guī)定有以下兩點(diǎn)不足之處：一是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用于無固定期限勞動(dòng)合同制度顯得不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是以個(gè)人或家庭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動(dòng)者較少，工作性質(zhì)多是以體力勞動(dòng)為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化。如果讓其適用無固定期勞動(dòng)合同制度，不出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第十八條、第十九條情形下，讓少數(shù)的勞動(dòng)者與用人單位長期保持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)妨礙個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展。事實(shí)上，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織很少與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對(duì)不同的勞動(dòng)者適用無固定期限勞動(dòng)合同給予不同的對(duì)待，則缺乏公平性，又使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，在適用無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，區(qū)分固定工和臨時(shí)工，固定工又分為工作時(shí)間較長、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對(duì)臨時(shí)工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動(dòng)法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院裁決時(shí)要么無所適從，要么憑著各自的理解進(jìn)行裁決，不同的裁決者對(duì)同一糾紛會(huì)作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。（三）完善我國無固定期限勞動(dòng)合同制度的構(gòu)想第一，把“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”，這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動(dòng)合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會(huì)簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動(dòng)合同來規(guī)避法律，因?yàn)?年內(nèi)勞動(dòng)者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對(duì)用人單位的效益是大大不同的，短期頻繁地更換勞動(dòng)者對(duì)用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數(shù)國家的勞動(dòng)法相接軌，使我國的勞動(dòng)者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對(duì)等原則。第二，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系推定為無固定期限勞動(dòng)合同。在我國人們法律素質(zhì)比較低下，工會(huì)作用發(fā)揮不暢的情況下，用人單位對(duì)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定的熟知程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者，由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系多是損害勞動(dòng)者的權(quán)益，應(yīng)當(dāng)作出對(duì)勞動(dòng)者更加有利的規(guī)定，把其視為用人單位和勞動(dòng)者具有無固定期限勞動(dòng)合同。國外勞動(dòng)法也有相關(guān)推定為無固期限勞動(dòng)合同之規(guī)定，如法國《勞動(dòng)法典》規(guī)定，訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表明訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立不定期勞動(dòng)合同。第三，在無固定期勞動(dòng)合同適用的主體上，一是借鑒我國養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的規(guī)定，取消個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用的強(qiáng)制規(guī)定，可改為任意性規(guī)定，這就可以克服勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定落空的局面；二是取消對(duì)勞動(dòng)者適用的不平等，不再有固定工和臨時(shí)工以及工作時(shí)間較長、距離退休年齡1O年以內(nèi)和以外之分，這樣既公平，又有利于裁判者對(duì)糾紛解決的操作。二、關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概念按照我國現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為雙方解除和單方解除。單方解除又分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方面解除。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的形式無非是隨時(shí)解除和事先通知解除兩種。隨時(shí)解除是以勞動(dòng)法規(guī)定的法律事實(shí)已經(jīng)出現(xiàn)為前提,因而它是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的特定形式；事先通知解除不需特定的法律事實(shí)發(fā)生,它是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的普遍形式。（二）我國勞動(dòng)法中存在的相關(guān)問題及其法理分析我國《勞動(dòng)合同法》第三十七條和三十八條賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即一般性辭職和特殊性辭職。根據(jù)勞動(dòng)法第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》做此規(guī)定的目的主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位。法律在這一點(diǎn)上充分考慮了勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。該規(guī)定的初衷可以說是好的，但關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位，對(duì)所有的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同都賦予如此寬泛的條件。這里在平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的利益上已過分地傾斜于勞動(dòng)者一方。在跳槽現(xiàn)象已逐漸流行的今天，該條的規(guī)定常常被勞動(dòng)者濫用，勞動(dòng)者基本上可以說走就走，有的勞動(dòng)者法治觀念淡薄，在行使單方解除權(quán)時(shí)，更是連提前30日以書面形式通知用人單位的條件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人單位不辭而別。我認(rèn)為，我國《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定存在如下問題:第一：它在保護(hù)勞動(dòng)者利益上缺乏技術(shù)性考慮，在授予勞動(dòng)者權(quán)力時(shí)有意無意間損害了用人單位的利益。正如有學(xué)者指出的，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。在實(shí)踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會(huì)使用人單位措手不及，因?yàn)閱T工只要提前30日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任。這極大地?fù)p害了用人單位的利益。第二：該條的規(guī)定并不一定能起到保護(hù)弱者的目的。實(shí)踐中，依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的往往是那些掌握著高新技術(shù)的人才，只有這些人才能經(jīng)常跳槽。這些高技術(shù)人才與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時(shí)他們甚至是強(qiáng)者。在勞動(dòng)力市場上那些真正的弱者，如農(nóng)民工,他們一般是不會(huì)跳槽的，他們也沒有跳槽的機(jī)會(huì)，所以該條規(guī)定對(duì)他們來說意義是不大的。第三：該條為企業(yè)之間相互挖人的現(xiàn)象大開方便之門，助長了挖人之風(fēng)，不利于經(jīng)濟(jì)關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展。由于員工和用人單位解除勞動(dòng)合同幾乎沒有什么障礙，新的企業(yè)很容易挖走其它企業(yè)的高技術(shù)人才，甚至是那些掌握著原企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。這是不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的。（三）完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的構(gòu)想《勞動(dòng)合同法》第三十七條應(yīng)當(dāng)修改。有的學(xué)者建議為與勞動(dòng)者的單方解除權(quán)相對(duì)應(yīng)，也賦予用人單位同等條件下的單方解除權(quán)。筆者極不贊同這種作法，這有“以毒攻毒”之嫌。筆者認(rèn)為應(yīng)對(duì)該條增設(shè)限制條件或取消該條。例如勞動(dòng)者單方解除合同應(yīng)當(dāng)賠償用人單位由此而造成的損失。對(duì)于這種單方解除權(quán)，國外多區(qū)分有固定期限的勞動(dòng)合同和無固定期限的勞動(dòng)合同而分別規(guī)定。例如《意大利民法典》第2118條規(guī)定：“對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利?！庇纱丝梢?，在無固定期限的勞動(dòng)合同中，雙方享有平等的單方解除