餐飲企業(yè)員工激勵

餐飲企業(yè)員工激勵

餐飲業(yè)作為勞力密集型的行業(yè)，其競爭的本質(zhì)是人才的競爭，人力資源管理越來越受到重視。激勵是餐飲企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系到餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力的核心問題。本文將通過分析現(xiàn)在餐飲業(yè)的激勵機(jī)制的問題，并且提出優(yōu)化方案，來探討一下如何通過優(yōu)化激勵機(jī)制來充分發(fā)揮員工積極性及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

餐飲企業(yè)員工激勵

一、理論基礎(chǔ)及研究現(xiàn)狀

(一)激勵

管理的核心在于人，如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員必須解決的問題。激勵是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是管理者的一項主要職能。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指用各種有效地方法激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

(二)激勵理論

文章主要涉及到了需要層次理論、雙因素、期望理論和公平理論等激勵理論，用于分析餐飲業(yè)員工的需要、激勵制度的評價。

馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛將人類的需求分為以下五個不同的層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這些需要從基本需要開始排列，依次上升到最高需要。

赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格認(rèn)為，導(dǎo)致員工對工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點有關(guān)(即激勵因素);員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)(即保健因素)。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。

維克托?弗魯姆的期望理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)員工預(yù)期自己的行動將達(dá)到某個他向往的目標(biāo)時，就定會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標(biāo)。一個目標(biāo)激勵作用M的大小取決于兩個因素：期望E和效價V。即M=E?V值。期望值E表示被激勵者達(dá)到目標(biāo)的可能性大小;效價V是被激勵者對目標(biāo)的重要性評價。

亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工總是自覺不自覺的將自己的付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較。公平理論認(rèn)為，員工在工作中所注意的，并不是自己所得的絕對值，而是與他人比較的相對值。

(三)國內(nèi)的餐飲業(yè)激勵研究

在餐飲業(yè)激勵管理方面的探討上，國內(nèi)研究者把員工作為企業(yè)發(fā)展的核心，從激勵對餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性角度，來對餐飲業(yè)的人力資源激勵管理進(jìn)行探討，并對現(xiàn)代餐飲企業(yè)經(jīng)營管理提供一些合理建議與措施，使得企業(yè)可以更好的吸引員工，留住人才;有學(xué)者從激勵效果評價的角度去分析激勵機(jī)制，提出餐飲業(yè)激勵不僅要根據(jù)激勵對象的需求差異，采取多樣化、動態(tài)化的激勵策略和方案，而且需要及時地對激勵過程、激勵方案進(jìn)行全面、有效地評價和反饋。

二、餐飲企業(yè)激勵機(jī)制存在問題

餐飲企業(yè)的發(fā)展如火如荼，大大促進(jìn)了我國國民經(jīng)濟(jì)的騰飛，并已成為市場主體的中堅力量。然而，由于餐飲企業(yè)固有的管理模式，其激勵機(jī)制仍存在諸多問題主要有以下五點：

1.留不住人

伴隨餐飲企業(yè)的迅猛發(fā)展，服務(wù)員的高離職率問題逐漸凸顯，有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線。服務(wù)員難招、“餐飲人才荒”的消息見諸于網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體。在餐飲企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。

2.沒有綜合運用各類激勵手段

許多餐飲企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵，忽視了對員工的精神激勵。

3.員工關(guān)系管理不足

在餐飲業(yè)勞動力密集，必然存在著員工關(guān)系復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，將會導(dǎo)致員工工作責(zé)任心低、工作積極性不夠，嚴(yán)重的表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷。

4.沒有形成與餐飲業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制

許多餐飲企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上多投入，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，或者認(rèn)為把人才培養(yǎng)得技術(shù)越高，人才流失得越快，所以不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，招致人力資源的貶值和浪費。另外，有些餐飲企業(yè)雖然比較重視人才的培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，卻忽視了對舊人的再培養(yǎng)。不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴(yán)重浪費，抑制了餐飲業(yè)的競爭活力。

5.企業(yè)決策的專制性

目前我國大多數(shù)餐飲企業(yè)的決策、管理實行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長制式的管理，餐飲企業(yè)的家長――創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴(yán)重地挫傷了員工參與管理的積極性。

三、餐飲企業(yè)激勵機(jī)制優(yōu)化

1.保持良好的薪酬體系

餐飲企業(yè)的員工的教育程度相對較低，普遍更加關(guān)注物質(zhì)激勵。員工會用報酬來衡量自己的價值并且相對工資水平也會影響員工的公平感。雖然薪酬和福利不是激勵員工的充分條件，卻是必要手段。

(1)體現(xiàn)公平性

當(dāng)員工對薪酬體系感覺不公平則可能會采取一些類似降低責(zé)任心、辭職等消極的應(yīng)對措施。公平的薪酬制度，不但包括內(nèi)部的公平，還包括外部的公平。

(2)體現(xiàn)激勵性

餐飲企業(yè)是薪酬水平較低的企業(yè)，因此可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加基本薪酬和保險福利的構(gòu)成比例，縮小績效薪酬的構(gòu)成比例，讓員工有安全感?？冃匠赀€是必須要有的，并且考核指標(biāo)要有顧客滿意度，勞動時間等關(guān)鍵指標(biāo)。企業(yè)在指定激勵體系時要有明確一致的原則，有統(tǒng)一、可以執(zhí)行的規(guī)范作為依據(jù)，激勵性報酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據(jù)，做到全面合理。為了降低員工離職率，留住核心人才，企業(yè)可采用部分員工持股、股票期權(quán)(ESO)等具有長期激勵效果的薪酬制度。

2.補充使用精神激勵手段

激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。應(yīng)讓物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下，相輔相成。

(1)工作激勵

①工作目標(biāo)激勵。目標(biāo)是衡量員工工作績效的標(biāo)尺。在餐飲業(yè)管理者應(yīng)該為員工制定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)或者提出要求作為工作目標(biāo)。

②工作過程激勵。管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常給員工灌輸正確的職業(yè)觀，經(jīng)常贊揚和鼓勵員工。除此之外，還應(yīng)該讓員工做自己喜歡的工作，可以通過輪換崗位或崗位豐富化，讓員工找到自己的興趣，盡量讓員工在其喜歡的崗位上，做其喜歡的工作。

③工作完成激勵。對于一些表現(xiàn)突出的員工，比如某道創(chuàng)新菜的銷量較高，或者某項服務(wù)受到了顧客的表揚，餐廳經(jīng)理或總廚，可以送給該名員工一些小禮物，如一本菜譜，一件新工作服，一件漂亮的新廚具等等。但是要偏于實用，而不是華而不實。

(2)榮譽激勵

對于員工來說，一方面因獲得較高的評價和尊重，從而產(chǎn)生成就感和心理滿足，達(dá)到自我實現(xiàn)。另一方面榮譽也意味一個人未來獲得更好的收入的可能，因為一個人過去工作的良好聲譽可能使他在現(xiàn)在的工作企業(yè)中獲得更高的印象分。

(3)建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，適當(dāng)使用內(nèi)部晉升

堅持公開、公平、公正的原則，給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，從而吸引和選拔出真正的人才