【勞動(dòng)者單方解除權(quán)的問(wèn)題研究9400字】

1勞動(dòng)者單方解除權(quán)的問(wèn)題研究前言前言 一、勞動(dòng)者單方解除權(quán)的概述勞動(dòng)者單方解除權(quán)的定義勞動(dòng)者單方解除權(quán)是指勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者尚未全部履行勞動(dòng)合同之前，勞動(dòng)者依法單方解除勞動(dòng)合同，不需要用人單位同意就可以解除勞動(dòng)合同的權(quán)利[1]。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)屬于民法中的形成權(quán)，形成權(quán)的行使，無(wú)需相對(duì)人意思或行為的回應(yīng)，相對(duì)人認(rèn)可或否定都不會(huì)對(duì)形成權(quán)的實(shí)現(xiàn)有任何的影響，只要形成權(quán)人將變動(dòng)法律關(guān)系的意思表示表達(dá)出來(lái)，讓相對(duì)人知道，就會(huì)產(chǎn)生法律規(guī)定或約定的相應(yīng)的法律后果。勞動(dòng)者單方解除權(quán)的積極效應(yīng)：1、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于較為弱勢(shì)的一方，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同，通常是以用人單位一方的合同為準(zhǔn)，在這種情況下，這種合同就會(huì)對(duì)勞動(dòng)者有所限制，這種限制有時(shí)甚至超過(guò)了他們所享有的權(quán)利。因此，勞動(dòng)者享有的單方解除權(quán)，為勞動(dòng)者有效行使其所享有的權(quán)利提供了現(xiàn)實(shí)性和可能性，充分地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)它有利于合理配置勞動(dòng)資源，當(dāng)勞動(dòng)者因?yàn)閮?nèi)在或外在的原因，比如興趣愛(ài)好、工資待遇、工作環(huán)境等，認(rèn)為自己已不適合從事現(xiàn)在的職業(yè)或繼續(xù)待在現(xiàn)在的單位，此時(shí)，勞動(dòng)者的就會(huì)厭倦其所從事的工作，當(dāng)然，這無(wú)疑會(huì)造成勞動(dòng)者工作積極性下降，緊接著就會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低。因此勞動(dòng)者需要行使單方解除權(quán)來(lái)解除勞動(dòng)合同，重新選擇可以從事的其他工作。法律賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，一定程度上使勞動(dòng)者可以實(shí)現(xiàn)自己工作的自由流動(dòng)，促使勞動(dòng)力的合理配置。（二）勞動(dòng)者單方解除權(quán)的特征1、平等性勞動(dòng)合同的簽訂也就意味著勞動(dòng)單方解除權(quán)的建立，在這一階段體現(xiàn)著勞動(dòng)者單方解除權(quán)的平等性。雖然有著《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，但僅僅實(shí)現(xiàn)表面上的平等是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。某種程度上來(lái)說(shuō)，用人單位可以放棄商業(yè)利益，勞動(dòng)者卻不能放棄生存目的，當(dāng)出現(xiàn)矛盾時(shí)，勞動(dòng)者往往會(huì)做出讓步。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)體現(xiàn)了用人單位和勞動(dòng)者之間的實(shí)質(zhì)平等，當(dāng)勞動(dòng)者在簽約時(shí)，可能會(huì)因?yàn)楂@取信息不是特別充分，極易對(duì)所簽訂合同的相關(guān)條款不是特別明白或者根本就不知情不知情，若是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，會(huì)有損自己的合法權(quán)益時(shí)，就可行使單方解除權(quán)來(lái)解除勞動(dòng)合同，從而改變因用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位和信息的優(yōu)勢(shì)性而造成的不平等影響。2、隸屬性勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系建立后，也就是與用人單位已簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者必須按照用人單位的要求完成工作內(nèi)容，才能得到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際上，用人單位時(shí)常會(huì)為了得到更多的商業(yè)利益違反合同約定而要求勞動(dòng)者做一些本不應(yīng)該做的工作，也就會(huì)出現(xiàn)損害勞動(dòng)者自身利益的現(xiàn)象。雙方處于從屬地位，這一缺陷必須加以遏制。這一要求同樣反映在勞動(dòng)者單方面解除權(quán)中，如果用人單位有侵權(quán)行為，違反我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并通知用人單位。如果用人單位出現(xiàn)嚴(yán)重違約，對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)利和合法利益造成了嚴(yán)重的侵犯行為，此時(shí)，勞動(dòng)者可及時(shí)解除與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同，不用事先通知用人單位，勞動(dòng)合同就會(huì)立即終止。通過(guò)該系統(tǒng)的規(guī)范，勞動(dòng)者可以有效地與用人單位進(jìn)行抗衡，實(shí)現(xiàn)自身權(quán)利義務(wù)的真正的平衡。3、財(cái)產(chǎn)性勞動(dòng)者與用人單位一旦簽訂勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者單方解除權(quán)的財(cái)產(chǎn)性這一特征也會(huì)隨之產(chǎn)生。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，如果勞動(dòng)者已經(jīng)按照合同約定完成了相應(yīng)的勞動(dòng)，用人單位卻故意克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資的，此時(shí)，勞動(dòng)者單方解除權(quán)的財(cái)產(chǎn)性特征就會(huì)體現(xiàn)得更加明顯。因?yàn)?，勞?dòng)者可以行使單方即時(shí)解除權(quán)，解除與用人單位之間和勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同會(huì)立即終止而無(wú)效。同樣，若是勞動(dòng)者先違反法律規(guī)定或合同約定，即使享有法律賦予的單方預(yù)告解除權(quán)，也需要給用人單位造成的損失進(jìn)行相應(yīng)的賠償。從以上就能看出勞動(dòng)者單方解除權(quán)具有財(cái)產(chǎn)性。4、人身性勞動(dòng)者單方解除權(quán)的人身性表現(xiàn)在，一方面是勞動(dòng)者享有單方預(yù)告解除權(quán)這一權(quán)利，就說(shuō)明即使與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，其人身自由也不會(huì)被用人單位控制和約束。一旦用人單位出現(xiàn)違約或違反法律規(guī)定的行為，勞動(dòng)者可以通過(guò)行使此項(xiàng)權(quán)利解除勞動(dòng)合同，解放自己，重新實(shí)現(xiàn)“人身自由”。其次，實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)發(fā)生用人單位讓勞動(dòng)者做一些比較危險(xiǎn)并危害到勞動(dòng)者身心健康的工作，若勞動(dòng)者沒(méi)有享有即時(shí)解除權(quán)的權(quán)利，就無(wú)法保障勞動(dòng)者的安全。為了勞動(dòng)者的安全起見(jiàn)，若用人單位出現(xiàn)嚴(yán)重侵權(quán)行為，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。可以看到的是，勞動(dòng)者單方解除權(quán)從上述情況中充分體現(xiàn)了其所特有的人身性特征。（三）勞動(dòng)者單方解除權(quán)的種類1、即時(shí)解除權(quán)因用人單位的過(guò)錯(cuò)侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益是勞動(dòng)者享有即時(shí)解除權(quán)的本質(zhì)[1]?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者可以不提前通知用人單位而即時(shí)解除與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同，但要以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為前提條件。勞動(dòng)者單方即時(shí)解除權(quán)有兩種，一種是須告知用人單位的即時(shí)解除權(quán)，另一種是無(wú)須告知用人單位的即使解除權(quán)，這兩種統(tǒng)稱為勞動(dòng)者的單方即時(shí)解除權(quán)[2]。須告知的單方即時(shí)解除權(quán)勞動(dòng)者可以行使須告知的單方即使解除權(quán)的情形，在法律規(guī)定上有六種。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位沒(méi)有按照合同約定為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件，或者沒(méi)有為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)保護(hù)時(shí)；當(dāng)勞動(dòng)者完成合同約定的工作內(nèi)容后，用人單位沒(méi)有及時(shí)或者沒(méi)有一次性足額支付勞動(dòng)者工資時(shí)；當(dāng)用人單位承諾為勞動(dòng)者繳納社保，但簽訂勞動(dòng)后，卻沒(méi)有兌現(xiàn)承諾，沒(méi)有給勞動(dòng)者繳納社保時(shí)；當(dāng)用人單位設(shè)定的規(guī)章制度不符合法律規(guī)定卻依然按照原有的規(guī)章制度執(zhí)行時(shí)；當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同不符合規(guī)定，是沒(méi)有任何效力的勞動(dòng)合同時(shí)；當(dāng)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形時(shí)[2]。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定。其行使要件為：第一，勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)后，用人單位出現(xiàn)以上六種情形任何一種情形時(shí)；第二，勞動(dòng)者需告知用人單位，但告知用人單位的方式，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》沒(méi)有明確規(guī)定告知方式，所以勞動(dòng)者可以書(shū)面告知用人單位或者口頭告知用人單位[2]。無(wú)須告知的單方即時(shí)解除權(quán)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，當(dāng)用人單位出現(xiàn)以下幾種嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為時(shí)，勞動(dòng)者可以行使無(wú)須告知用人單位的單方即時(shí)解除權(quán)。當(dāng)用人單位用暴力手段，威脅勞動(dòng)者或非法限制勞動(dòng)者人身自由以強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，此行為嚴(yán)重威脅到勞動(dòng)者的人身安全時(shí)[2]。當(dāng)用人單位盲目追求商業(yè)利益不顧勞動(dòng)者自身意愿和人身安全，違反法律法規(guī)強(qiáng)制讓勞動(dòng)者做危險(xiǎn)系數(shù)大的工作時(shí)；勞動(dòng)者可以不用事先告知用人單位，就可行使無(wú)須告知的單方即時(shí)解除權(quán)，解除與用人單位的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定。法律后果：首先，勞動(dòng)合同的效力會(huì)提前消失；其次，勞動(dòng)者一旦解除與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以向用人單位申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也可向用人單位申請(qǐng)損害賠償金[2]。2、預(yù)告解除權(quán)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)指的是，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者想要離開(kāi)當(dāng)前所在的用人單位，需要通知用人單位，要用書(shū)面形式提前三十日通知用人單位才可解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)想要離開(kāi)當(dāng)前的用人單位，則需要提前三日通知用人單位，才可以解除與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同，而無(wú)須用人單位同意[1]。法律后果：不管是用人單位還是勞動(dòng)者，一旦勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)，雙方的權(quán)利義務(wù)會(huì)立即終止，勞動(dòng)合同的效力也會(huì)提前消失。勞動(dòng)合同失效后，除非用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就約定有服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制條款，否則一般不會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和損害賠償責(zé)任[2]。二、勞動(dòng)者單方解除權(quán)規(guī)定的不足勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定存在的不足之處1、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬解除勞動(dòng)合同缺乏判斷標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同之后，用人單位并沒(méi)有按照合同約定一次性按時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以行使單方即時(shí)解除權(quán)解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定。2、即時(shí)解除權(quán)列舉的情形不全面《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款雖然規(guī)定了勞動(dòng)者行使即使解除權(quán)的六種情形，但這六種情形又顯得不太全面?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是復(fù)雜多變的，用人單位時(shí)常會(huì)出現(xiàn)用工不當(dāng)?shù)那樾?，比如沒(méi)有法律依據(jù)隨意降低員工的工資、隨意改變勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等用人單位鉆法律空子的行為，勞動(dòng)者是無(wú)法行使即時(shí)解除權(quán)的，因?yàn)榉刹](méi)有將上述情形列舉到即時(shí)解除權(quán)的行使情形中[3]。法律的滯后性使得立法不可能窮盡現(xiàn)實(shí)生活中的各種情況，這就使勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到保障?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定。3、勞動(dòng)者濫用即時(shí)解除權(quán)時(shí)沒(méi)有規(guī)定賠償責(zé)任勞動(dòng)者和用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的兩大主體，兩者的合法利益都應(yīng)該被法律保護(hù)，不能只保護(hù)其中一方的利益而忽視另一方的利益。實(shí)際上，很難衡量因勞動(dòng)者行使單方即時(shí)解除權(quán)而終止勞動(dòng)合同給用人單位造成的損失，尤其是當(dāng)勞動(dòng)者違法行使即使解除權(quán)時(shí)，例如勞動(dòng)者為了尋求更大的利益，隨意辭職，即使用人單位為培養(yǎng)該勞動(dòng)者投入了一定的資本，并付出了時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，并且在用人單位沒(méi)有出現(xiàn)嚴(yán)重的侵權(quán)行為時(shí)，該勞動(dòng)者也毅然決然濫用即時(shí)解除權(quán)解除勞動(dòng)合同，肯定會(huì)給用人單位帶來(lái)?yè)p失。此外，就算勞動(dòng)者出于極大的惡意濫用即時(shí)解除權(quán)嚴(yán)重侵犯了用人單位的合法權(quán)益，用人也很難舉證證明勞動(dòng)者的侵權(quán)行為。而《勞動(dòng)法》在此種情況下，并沒(méi)有明確規(guī)定勞動(dòng)者濫用即時(shí)解除權(quán)時(shí)應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。（二）勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)規(guī)定的不足1、預(yù)告期的設(shè)計(jì)太過(guò)機(jī)械化

預(yù)告期的設(shè)計(jì)過(guò)于機(jī)械。預(yù)告期也客可以說(shuō)是通知期限，是指法律規(guī)定的通知時(shí)間。在勞動(dòng)者單方面取消勞動(dòng)合同的范例中，通知期有兩個(gè)作用，首先它是一個(gè)通知期，讓用人單位能有所準(zhǔn)備，減少因職位空缺而帶來(lái)的損失；其次，勞動(dòng)者即使在預(yù)告期內(nèi)，也要按照合同履行合同義務(wù)。否則，他們將負(fù)責(zé)賠償對(duì)用人單位造成的損失。但在實(shí)踐中，這一規(guī)定的缺點(diǎn)太過(guò)機(jī)械化。由于勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間的教育水平不可能是一樣的，學(xué)歷有所不同，所擁有的知識(shí)和實(shí)踐能力也就有所差異，他們?cè)谟萌藛挝坏穆毼灰簿筒煌?，一般可以分為可替換勞動(dòng)者和不可替換勞動(dòng)者。第一類是職業(yè)要求不高的勞動(dòng)者，他們經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)后可以迅速就職。用人單位經(jīng)過(guò)30天的準(zhǔn)備，很快就能找到這些勞動(dòng)者的替代者。后者則不同，在這么短的通知期內(nèi)找到專業(yè)人員和管理人才等高級(jí)人才來(lái)代替他們不是一件容易的事。此外，勞動(dòng)者在同一單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，與用人單位之間就會(huì)建立一定的信任與工作上的默契，能夠有效地履行勞動(dòng)合同。綜上，預(yù)告期的設(shè)置在目前立法中缺少靈活性。2、勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)適用范圍過(guò)于廣泛在我國(guó)當(dāng)前的法律中，勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)適用于各類勞動(dòng)合同。因此，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者都可行使預(yù)告解除權(quán)。當(dāng)前法律并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)的適用范圍做出限制[4]。有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該學(xué)習(xí)國(guó)外有關(guān)立法規(guī)定，規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同中不可使用勞動(dòng)者的單方預(yù)告解除權(quán)。如馮彥君認(rèn)為，對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同在該期限內(nèi)具有法律約束力，“如果可以隨意解除，就會(huì)破壞合同的尊嚴(yán)；王旭東認(rèn)為，“在固定期限勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)同工作期限的劃分不一致，其最直接的影響是固定期限的勞動(dòng)合同喪失了定期合同的特點(diǎn)”[4]。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同沒(méi)有時(shí)間限制，但不意味著沒(méi)有終止時(shí)間，勞動(dòng)者有相對(duì)自由的流動(dòng)空間；而固定期限勞動(dòng)合同有明確的時(shí)間期限，在此期間內(nèi)，勞動(dòng)者必須遵守與用人單位之間的契約。因此，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有對(duì)預(yù)告解除權(quán)的范圍做出限制，該范圍過(guò)于廣泛也讓用人單位面臨勞動(dòng)者離職帶來(lái)的無(wú)法控制的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而也就使用人單位嚴(yán)格控制為培養(yǎng)勞動(dòng)者所付出的成本，限制或減少勞動(dòng)者的福利待遇，用人單位將不敢輕易去培養(yǎng)人才，因?yàn)橐冻龅某杀靖?。從而?huì)出現(xiàn)因用人單位缺少相關(guān)專業(yè)性人才，影響其自身的經(jīng)濟(jì)效益，并導(dǎo)致用人單位生產(chǎn)效益的降低。3、對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)的規(guī)制嚴(yán)重不足在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變之前，勞動(dòng)密集型企業(yè)繼續(xù)占據(jù)市場(chǎng)主體，這些企業(yè)中的大多數(shù)是可替代的勞動(dòng)者在工作，而且他們沒(méi)有其他原因的話一般不會(huì)主動(dòng)提出辭職。從這方面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者單方預(yù)告解除的權(quán)利是合適的。這意味著，雖然從理論上分析，賦予這項(xiàng)權(quán)利是對(duì)勞動(dòng)者的過(guò)度保護(hù)，但對(duì)現(xiàn)實(shí)不會(huì)產(chǎn)生這樣的影響，因?yàn)闆](méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者不會(huì)隨便離開(kāi)其所在的用人單位。而對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，情況就會(huì)有所不同。因?yàn)閺?qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者通常都是有高學(xué)歷、有專業(yè)的技能、學(xué)習(xí)和接受能力強(qiáng)，與用人單位實(shí)力相近，對(duì)用人單位有著重要的作用。但我國(guó)目前的勞動(dòng)立法在強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者濫用單方預(yù)告解除權(quán)的規(guī)范和解決措施方面存在空白和空缺。以至于有些強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者鉆法律空子，濫用自己所享有的單方預(yù)告解除權(quán)，有的事件甚至對(duì)社會(huì)公共安全產(chǎn)生威脅，損害消費(fèi)者利益。東航公司全體飛行員集體返航就是典型的例子[11]。若不能盡快想出解決辦法，強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者濫用權(quán)利的事件會(huì)越來(lái)越多，勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序就會(huì)受到惡劣影響。三、完善勞動(dòng)者單方解除權(quán)的措施（一）完善勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)的措施細(xì)化未及時(shí)足額支付報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)法律條款中的一些比較籠統(tǒng)和非操作性術(shù)語(yǔ)應(yīng)加以細(xì)化并完善，努力達(dá)到一個(gè)可以量化的水平，或至少可以制定一個(gè)更加合理的參考數(shù)據(jù)范圍。量化主要針對(duì)的是

“不按時(shí)足額支付報(bào)酬”的情形。這種情況下涉及的金額應(yīng)由法律在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域進(jìn)行規(guī)范。例如，若未支付的工資超過(guò)應(yīng)支付工資的20%，或超過(guò)用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的50%的，同時(shí)要加上時(shí)間超過(guò)一周這一條件，勞動(dòng)者可以行使即時(shí)解除權(quán)終止勞動(dòng)合同[4]。這樣的立法是明確的，定量的和具體的，這就使法律條款明確且具有高度可操作性。當(dāng)然，如果達(dá)不到數(shù)額，可以規(guī)定按照所欠數(shù)額與時(shí)間相乘的一定比例的賠償金或者稱為罰金，作為對(duì)用人單位的懲罰。補(bǔ)充勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)的具體情形勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)的法定六種情形不太全面，可以補(bǔ)充以下幾種情形：（1）如果用人單位在沒(méi)有法律依據(jù)的情況下任意降低勞動(dòng)者薪資的；（2）用人單位對(duì)勞動(dòng)者非法搜查、泄露勞動(dòng)者個(gè)人隱私等行為的情形；（3）如果用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意擅自改變勞動(dòng)者工作地點(diǎn)和內(nèi)容的情形；（4）用人單位有其他嚴(yán)重侵權(quán)或者嚴(yán)重違約行為的。對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)的具體行使情形進(jìn)行上述補(bǔ)充，采取列舉和概括相結(jié)合的方式，使即使解除權(quán)的情形更具體、全面、具有操作性，也更能涵蓋并解決現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，從而維護(hù)和保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。3、允許用人單位與勞動(dòng)者約定濫用即時(shí)解除權(quán)的賠償問(wèn)題簽訂勞動(dòng)合同后，若勞動(dòng)者肆意濫用即時(shí)解除權(quán)，沒(méi)有按照法律規(guī)定或者勞動(dòng)合同行使，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，根據(jù)“保護(hù)隨權(quán)利而來(lái)，救濟(jì)隨損害而來(lái)”的法律原則，用人單位也應(yīng)獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失賠償。但現(xiàn)行法律法規(guī)沒(méi)有明晰勞動(dòng)者在任職過(guò)程中，給用人單位造成損失的，是否應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。只有在勞動(dòng)者出于故意或重大過(guò)失導(dǎo)致濫用即時(shí)解除權(quán)行為，并給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者才應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)行為或者只是輕微過(guò)失，不必對(duì)用人單位進(jìn)行賠償。因?yàn)閯趧?dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，不光是勞動(dòng)者得到了勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位也從勞動(dòng)者的勞動(dòng)中獲得了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益。如果在勞動(dòng)者按合同約定履行合同義務(wù)，在履行義務(wù)的過(guò)程中大的小的風(fēng)險(xiǎn)都讓勞動(dòng)者承擔(dān)，這顯然是用人單位在轉(zhuǎn)移自己的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，這肯定是不公平的。因此，只有在勞動(dòng)者故意濫用即時(shí)解除權(quán)的情況下，勞動(dòng)者才需要對(duì)用人單位進(jìn)行適當(dāng)?shù)馁r償，而勞動(dòng)者應(yīng)賠償?shù)亩嗌賾?yīng)結(jié)合勞動(dòng)者的賠償能力、過(guò)錯(cuò)的嚴(yán)重性、給用人單位造成多少損失等多種因素綜合判斷，酌情確定勞動(dòng)者的賠償問(wèn)題。勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的完善措施1、堅(jiān)持區(qū)別對(duì)待原則，合理設(shè)置預(yù)告期為了改變預(yù)告期單一的問(wèn)題，預(yù)告期可分為三種類型。首先，保留原立法中的30天規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法實(shí)施已久的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如果是普通勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)，提前30天的通知期對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)似乎是友好的，因?yàn)槠胀▌趧?dòng)者可替代性高，尋求時(shí)間短，付出成本低，即使普通勞動(dòng)者辭職，用人單位也不會(huì)那么被動(dòng)。其次，對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才和管理人才，提前通知期可以延長(zhǎng)到6個(gè)月，讓用人單位有相對(duì)充足的時(shí)間，讓其積極尋找符合崗位要求的員工，最大限度地減少這類員工的辭職帶來(lái)的不利影響[6]。即使找不到理想人選，也可以通過(guò)這個(gè)時(shí)間段尋找一些其他解決辦法來(lái)降低員工離職帶來(lái)的不利影響。最后，對(duì)于勞動(dòng)合同期短的普通勞動(dòng)者，通知期可縮短至15天。這類勞動(dòng)者對(duì)用人單位的影響最小。用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì)根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的重要性，與勞動(dòng)者約定不同長(zhǎng)度的合同期限[7]。同時(shí)，由于勞動(dòng)者的個(gè)人特點(diǎn)，實(shí)際合同履行時(shí)間短表明用人單位對(duì)該勞動(dòng)者不夠重視，勞動(dòng)者與用人單位之間建立的信任和合作習(xí)慣不足以構(gòu)成解除合同的阻力，因此將通知期限設(shè)定為15天是合理的。2、限制勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的適用范圍勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)適用范圍比較廣泛，應(yīng)限制其適用范圍，只有在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中才能行使預(yù)告解除權(quán)。因?yàn)?，這種規(guī)定符合國(guó)際慣例，例如，根據(jù)《瑞士勞動(dòng)法》規(guī)定，“不確定時(shí)期的勞動(dòng)合同可以由雙方隨時(shí)終止，而提出解除申請(qǐng)的一方，可以應(yīng)另一方的要求，通過(guò)書(shū)面撤銷其決定來(lái)終止合同”；日本《民法典》規(guī)定，“如果雙方未能確定就業(yè)期限，他們可以隨時(shí)提出終止勞動(dòng)合同的申請(qǐng)，勞動(dòng)合同可在申請(qǐng)之后的兩周內(nèi)終止”[4]?？梢钥闯?，國(guó)外立法對(duì)預(yù)告解除權(quán)適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是比較認(rèn)同的。此外，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同內(nèi)容具有不確定性，以及合同本身的連續(xù)性，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，確定合同內(nèi)容的成本太高。如果用人單位和勞動(dòng)者不斷確認(rèn)勞動(dòng)合同的內(nèi)容反而會(huì)影響合同的效益，導(dǎo)致合同不能繼續(xù)履行下去。這種終止合同的權(quán)利就從勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)上體現(xiàn)出來(lái)?？傊?，預(yù)告解除權(quán)適用范圍應(yīng)該僅適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。3、堅(jiān)持適度超前原則，防范強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者濫權(quán)行為單方預(yù)告解除權(quán)一再被強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者濫用，如肆意跳槽、泄露商業(yè)機(jī)密等損害用人單位利益的行為，導(dǎo)致勞資糾紛頻發(fā)，不僅給用人單位造成了巨大的損失，而且浪費(fèi)司法資源，造成負(fù)面的法律后果，因此迫切需要對(duì)其加強(qiáng)監(jiān)管。強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的強(qiáng)勢(shì)地位是與普通勞動(dòng)者對(duì)比后才有的，強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者一般具有高學(xué)歷，擁有特殊的技能，實(shí)踐能力以及環(huán)境適應(yīng)能力特別強(qiáng)，能夠給用人單位創(chuàng)造更大的商業(yè)利益，顯然對(duì)用人來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。防范強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者濫權(quán)行為的方式，一是限制強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)的行使，把強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的預(yù)告期延長(zhǎng)到六個(gè)月。這樣，用人單位才有足夠的時(shí)間去尋找實(shí)力相差不大的其他勞動(dòng)者，盡可能地減少用人單位的損失。防范強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者濫用預(yù)告解除權(quán)的第二種方式是加強(qiáng)對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者違法行使預(yù)告解除權(quán)的法律責(zé)任的追究。只有在勞動(dòng)合同法律關(guān)系的框架內(nèi)，通過(guò)加強(qiáng)違約責(zé)任的追究，才能對(duì)其進(jìn)行規(guī)制和防范，才能有效遏制這類勞動(dòng)者惡意跳槽現(xiàn)象的泛濫，減少?gòu)?qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者濫用預(yù)告解除權(quán)的現(xiàn)象。結(jié)語(yǔ)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的行使一直都是公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)既然已經(jīng)存在文章中所列舉的一些問(wèn)題，那么立法者目前的一項(xiàng)重要任務(wù)就是改善勞動(dòng)者單方