某服飾有限公司人力資源管理策劃書

沈陽理工大學課程實踐報告(論文)PAGEII摘要人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)中執(zhí)行人事管理的重要部門，為企業(yè)選拔合格的員工，進行職務(wù)分析，對全體員工進行各種考評發(fā)揮著重要作用，同時它與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理同為工商企業(yè)管理中不可或缺的根本職能之一?，F(xiàn)代企業(yè)的生存是一種競爭性生存，人力資源對企業(yè)競爭力起著重要作用，它可以為企業(yè)獲得本錢優(yōu)勢和產(chǎn)品差異化優(yōu)勢。本文在第一章主要概況公司根本情況以及對人力資源部的簡介，第二章說明人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法，第三章講人力資源在招聘中的作用，第四章概述培訓的方法和對培訓效果的評估，第五章概括怎樣實行績效管理，第六章講薪酬制度的設(shè)計和運用，第七章是對企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃及設(shè)計，以及如何讓選擇職業(yè)的方法、策略。本文從七個方面說明人力資源管理對組織目標實現(xiàn)、提高員工的績效、提高組織競爭力的重要性，對怎樣發(fā)揮人的各種潛力和資源合理配置起著決定性作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；根本職能；績效管理；薪酬制度目錄摘要 I引言 11公司概況 21.1公司簡介 21.1.1公司文化 21.1.2經(jīng)營業(yè)務(wù) 21.2公司人力資源部簡介 31.2.1人力資源部的職責 31.2.2人力資源部的主要權(quán)力 32人力資源規(guī)劃 42.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 42.1.1人力資源規(guī)劃的概念 42.1.2人力資源規(guī)劃的作用 42.2人力資源環(huán)境分析 42.2.1直接環(huán)境與間接環(huán)境 42.2.2自然環(huán)境與社會環(huán)境 42.2.3內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 52.3工作分析 52.3.1工作分析的內(nèi)容 52.3.2工作分析的作用 52.3.3工作分析的過程 62.4職位分析 63招聘管理 73.1員工招聘 73.1.1員工招聘的意義 73.1.2員工招聘的內(nèi)容 73.1.3員工招聘與錄用的作用 73.1.4員工招聘的渠道與方法 73.1.5員工選拔的方法 83.2人力資源配置和評價 93.2.1人力資源調(diào)配 93.2.2招聘評估 104培訓管理 114.1員工培訓和開展的的概述 114.2員工培訓與開展的作用 114.3員工培訓與開展的原那么 124.4培訓和開展的目的 124.5培訓目標的設(shè)置 124.6培訓內(nèi)容的設(shè)置 124.7培訓人員的設(shè)定 134.8培訓方法 134.9培訓效果的評估 135績效管理 145.1績效考核的產(chǎn)生的原因 145.2績效考核方法 145.3具體的考核工具 155.4績效考核的類容 155.5績效考核周期 155.6績效考核的實施流程 165.7考核主體確實立 165.8績效考核評估 175.9績效考核的用途 176薪酬管理 186.1薪酬制度的設(shè)計 186.1.1設(shè)計的根本原那么 186.1.2設(shè)計的程序和方法 196.2工資制度的形式 206.2.1崗位工資制 206.2.2技能工資制 206.2.3結(jié)構(gòu)工資制 206.3福利 216.3.1經(jīng)濟性福利 216.3.2非經(jīng)濟性福利 227職業(yè)生涯開展咨詢與管理 237.1職業(yè)生涯設(shè)計方法 237.2生涯開展及其咨詢 237.2.1職業(yè)生涯開展 237.2.2職業(yè)生涯開展策略 247.3職業(yè)生涯選擇策略 257.3.1社會環(huán)境分析 257.3.2行業(yè)分析 257.3.3個人分析 25結(jié)論 27參考文獻 28緣夢服飾人力資源管理籌劃書引言美國知名管理學者彼得斯曾經(jīng)說過企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源已做好工作。人力資源管理在企業(yè)中具有重要的地位，一個企業(yè)要想成功，離不開人力資源的管理。人力資源管理是在經(jīng)濟學與人本思想的指導下，通過招聘甄選培訓報酬等管理形式對組織內(nèi)外部相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)組織當前及未來開展的需要保證組織目標實現(xiàn)與成員開展的最大化。人力資源管理是企業(yè)用以壯大和充實自身人才儲藏的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的根底環(huán)節(jié)。有效的人力資源管理使企業(yè)得到了所需要的人才，同時也讓人才找到適宜的崗位，實現(xiàn)了人與崗位的完美匹配。還可以促進企業(yè)更好的開展。

1公司概況1.1公司簡介緣夢服飾成立于2002年，主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售自己獨特品牌的休閑系列服飾，并且致力于打造一個年輕活力的領(lǐng)導品牌，流行時尚的產(chǎn)品，群眾化的價格，倡導青春活力和個性時尚的品牌形象，帶給廣闊消費者富有活力個性時尚的休閑服飾。公司從創(chuàng)立之日起，就始終把誠信經(jīng)營作為企業(yè)開展的基石，贏得了消費者的信賴和好評，獨具特色的經(jīng)營管理理念和品牌文化內(nèi)涵，引起了廣泛關(guān)注。公司文化“緣〞從字面上看，是千里有緣來相會，表示不管有多遠，我們都會讓顧客看的到更好的服裝，從而得到顧客的信賴；“夢〞那么表示我們公司會不斷地創(chuàng)新，讓美麗不再是夢中的故事，同時，“緣夢〞跟“圓夢〞諧音，即表示我們可以圓大家的夢。企業(yè)宗旨：夢傳千萬家。企業(yè)目標：企業(yè)個人同開展，物質(zhì)精神同豐收。我們公司一定要做到比客戶更清楚客戶最需要什么，客戶至上，用心效勞，客戶是我們不能說不的親人?？蛻魹楣咎峁崿F(xiàn)自身價值的時機，為公司提供就業(yè)時機和利潤來源，是我們的衣食父母，是公司的至親至愛的親人。公司永遠不對客戶說不。每個員工都是公司的名片，每個人都是公司的形象大使，都是公司流動的窗口?？蛻敉ㄟ^與員工的接觸來認識公司，員工的言行、舉止、做派就是公司的縮影。永遠比對手多走一步，我們歡送競爭；競爭使我們更強，賦予我們更多的自信，通過競爭，實現(xiàn)互相進步，共同開展，彼此提高。經(jīng)營業(yè)務(wù)企業(yè)的啟用資金為200百萬，年營業(yè)額為100-300百萬，我們的主營業(yè)務(wù)包含了商務(wù)裝、時尚裝、休閑裝、運動裝、牛仔。為了提高效益，公司先后引進一批國外最先進的設(shè)計、裁剪、生產(chǎn)、整燙等機器設(shè)備。公司憑借高科技信息、先進的機器設(shè)備、標準化的生產(chǎn)流水線管理，大大提高了產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量。為企業(yè)的開展提供了優(yōu)勢，并且?guī)砹溯^大的利潤。1.2公司人力資源部簡介“人力資源部〞的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源進行管理的部門。人力資源不同于一般的資源，它是以知識為根底，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的開展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。人力資源部的職責人力資源部作為企業(yè)的一個部門，在日?；顒又杏幸韵侣氊煟?、全面負責集團公司人力資源規(guī)劃，人事調(diào)配，制訂人事管理的規(guī)章制度；2、做好集團公司員工聘任管理工作；3、負責對集團公司下屬單位人事工作的指導、監(jiān)督、檢查；4、負責集團公司人才引進，員工培訓、考核、獎懲；5、負責集團公司人事檔案管理，合同管理，職稱職級評定等工作；6、負責學校事業(yè)編制人員的管理；7、做好集團公司職工培訓等相關(guān)工作；8、完成學校和集團公司下達的其它任務(wù)。人力資源部的主要權(quán)力人力資源部具有以下職能：1、對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。2、對公司員工手冊有解釋權(quán)。3、有關(guān)人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。4、對限額資金的使用有批準權(quán)。5、有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。6、對所屬下級的工作有指導、監(jiān)督、檢查權(quán)。7、有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎懲的建議權(quán)。

2人力資源規(guī)劃成功的事業(yè)來自于成功的規(guī)劃運籌，規(guī)劃有助于預見未來，減少未來的不確定性，更好地幫助企業(yè)應(yīng)付未來的各種變化，解決和處理復雜的問題。管理者通過規(guī)劃，可以確定目標、制定策略、做出正確的決策。有效的人力資源規(guī)劃是通過對組織在不同時期內(nèi)、不同內(nèi)外環(huán)境下、不同的組織戰(zhàn)略目標下人力資源供需預測，確保組織所需的第一資源人力資源，并對人力資源進行有效的開發(fā)與管理，保障組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃，有時也叫做人力資源方案或人才資源規(guī)劃，國內(nèi)外學者從各自的認識理解出發(fā)，給出了不同的概念闡釋，大致可分為兩種：一種是從組織利益角度出發(fā)，認為人力資源規(guī)劃就是確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在企業(yè)和員工的目標到達最大一致的情況下，保持組織與員工個人利益的平衡以及人力資源供給和需求的平衡。人力資源規(guī)劃的作用人力資源的作用有兩個方面，一是對組織的奉獻；而是對組織內(nèi)部人力資源開發(fā)與管理自身的奉獻。人力資源環(huán)境分析直接環(huán)境與間接環(huán)境從環(huán)境因素對企業(yè)員工行為影響的相關(guān)性分析，可以將與企業(yè)員工行為變化密切的物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)在市場中的地位與競爭力等因素，作為間接因素。自然環(huán)境與社會環(huán)境從哲學的角度，將環(huán)境分為自然環(huán)境和社會環(huán)境，自然環(huán)境一般包括客觀的自然因素，能使企業(yè)的員工的能力得到一定的發(fā)揮，但也可能限制其的發(fā)揮，影響員工從事生產(chǎn)經(jīng)營工作的情緒、能力與動機。社會環(huán)境那么包括社會環(huán)境的因素，也包括影響企業(yè)員工交往的人際因素乃至國家政策法律制度等社會系統(tǒng)因素。內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境從企業(yè)組織的角度，可以將環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境。組織內(nèi)部環(huán)境是指自制的具體工作環(huán)境，包括物理環(huán)境以及員工的心理環(huán)境，這些對組織人員的士氣創(chuàng)造力乃至效率與目標的達成有重要影響。組織外部環(huán)境是知足知所處的社會環(huán)境，是組織自身難以控制的因素。2.3工作分析工作分析是人力資源開發(fā)與管理最根本的作業(yè)，市人力資源開發(fā)與管理的根底。工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、標準、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能的要求進行描述的過程。它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明書。常用的工作分析方法有：資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場觀察法、關(guān)鍵事件法、實驗法、功能性工作分析法、秩序分析法、工作日記分析法等。工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途。由于組織的不同，各組織內(nèi)的各個工作不同，各個工作的要求與組織提供的工作條件也不一樣。但是，一般來說，工作分析的內(nèi)容包括兩方面：職務(wù)描述和任職說明書。1、職務(wù)描述職務(wù)描述一般沒有統(tǒng)一標準，但是標準的職務(wù)描述大致包括：工作名稱、工作活動、工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境和聘用條件。2、任職說明書任職說明書即任職要求，說明了擔任某項職務(wù)的人員需要具備的生理及心理要求。工作分析的作用工作分析市人力資源管理的基石，是人力資源規(guī)劃的根底，它有利于選拔和任用合格的人員，有利于設(shè)計積極的員工開發(fā)方案，有利于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實現(xiàn)，有利于企業(yè)實現(xiàn)公平報酬。不僅如此，工作分析還可以作為績效評估的標準及依據(jù)，同時也是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的根本保障。工作分析的過程工作分析是對工作的一個比擬全面的評價過程，這個過程大致可以分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。這四個階段關(guān)系密切，相互關(guān)聯(lián)、相互影響。2.4職位分析職位分析指的是了解獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而是其他人能了解這種工作的過程。答復該職位應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？什么樣的人做事職位最適合的？也就是說要對職位進行職位描述職位標準。職位描述是對經(jīng)過職位分析所得的關(guān)于某一特定工作的職責與任務(wù)的一種書面記錄。職位標準是對適合從事該工作的人的特征所進行描述。職位分析應(yīng)當界定組織應(yīng)當完成的任務(wù)，是工作分析的起點。答復未來實現(xiàn)組織目標組織需要做什么？確保到達“人人都管事，事事有人管〞歸納三點：組織的工作流程和組織的職能；組織戰(zhàn)略；組織解決某些特殊事件。從這三個源頭產(chǎn)生的任務(wù)。這些應(yīng)當做的任務(wù)/事情中什么應(yīng)當而且必須要承擔？判斷的根本標準是該任務(wù)的收益是否大于本錢。什么可以承擔什么也可不承擔？什么不應(yīng)承擔的？如果大于本錢，組織就應(yīng)該承擔此任務(wù)，否那么不承擔。將一系列的職責與任務(wù)歸并到一個職位中。確定一個職位在組織中的位置，解決職位和周邊職位的關(guān)系。職位在組織中的價值如何，評價該職位的工作績效。確定職位的任職資格。

3招聘管理3.1員工招聘員工招聘又稱人力資源吸收，是人力資源開發(fā)與管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)。員工招聘指組織為了開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部及外部吸收人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實施。員工招聘的意義員工招聘對組織來說有很大的意義，它是為了確保組織開展所必要的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。當組織內(nèi)部的人力資源部能滿足組織開展和變化的要求時，組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織外部吸收人力資源，為組織輸送新生力量，彌補組織內(nèi)部人力資源供給缺乏。在對高層管理人員以及技術(shù)人員的招聘時，可以為組織注入新的管理思想，為組織帶來技術(shù)上的改革創(chuàng)新，增添新的活力。與此同時員工招聘可以使得企業(yè)的知名的得到擴大。員工招聘的內(nèi)容員工招聘的內(nèi)容主要由招募、選拔、錄用、評估等一系列活動構(gòu)成。1、招募。招聘方案的制定與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘申請者。2、選拔。審查、初選、測試、體驗、背景調(diào)查等內(nèi)容。3、錄用。上崗引導、新員工訪查等。4、評估。是對招聘結(jié)果的成效進行評估，如本錢與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；以及對招聘方法的的成效進行評估，如對所采取的選拔方法的信度與效度加以評估。員工招聘與錄用的作用員工招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段，是整個企業(yè)人力資源管理工作的基，是企業(yè)人力資源投資的重要形式。招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽及員工的士氣。員工招聘的渠道與方法1、內(nèi)部招聘的來源與方法內(nèi)部招聘就是從企業(yè)組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔適宜的人才來補充空缺或新增的職位，實際上是組織內(nèi)部的一種人力資源的調(diào)整?！?〕內(nèi)部招聘的適用條件組織內(nèi)要有充足的人力資源儲藏，內(nèi)部人員的質(zhì)量能夠滿足組織開展的需要，且組織要有完善的內(nèi)部提拔機制?！?〕內(nèi)部招聘的主要途徑①工作調(diào)換。指職務(wù)級別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化。時間較長甚至是永久性的。②工作輪換。工作輪換那么是用于一般員工。③提升。④內(nèi)部人員重新聘用。〔3〕內(nèi)部招聘的方法本企業(yè)內(nèi)部招聘主要主要采用布告、推薦和檔案等三種選拔形式。2、外部招聘的來源與方法外部招聘是指根據(jù)一定的標準和程序，從企業(yè)外部的眾多人員中選拔符合空缺職位工作要求的人員?！?〕外部招聘的條件組織希望獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能，當組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量缺乏，需要盡快補充。而且組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工。通過外部招聘，組織要建立自己的人才庫，同時要和競爭對手競爭一些特殊性、戰(zhàn)略性人才。〔2〕外部招聘的來源與方法本企業(yè)外部招聘主要采用校園招聘、獵頭、互聯(lián)網(wǎng)招聘、門店招聘和媒體招聘。員工選拔的方法1、資格審查與初選〔1〕簡歷篩選分析應(yīng)聘者簡歷的結(jié)構(gòu)，審察簡歷的客觀內(nèi)容，對簡歷進行判斷，分析其是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。審查簡歷的邏輯性以及對簡歷的整體印象?！?〕申請表篩選通過申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，主要關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。2、筆試筆試包括兩方面：〔1〕一般知識和能力：一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等?！?〕專業(yè)知識和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力。3、面試面試又叫面試測評，或者叫專家面試。這是一類要求被測試人用口頭語言來答復面試考官提問，以便了解被測試人心理素質(zhì)、潛在能力等的測評方法。通過面試可以為組織提供時機來觀察應(yīng)征者，可以觀察到應(yīng)征者的生理特點，給雙方提供交流工作信息的時機，可以了解應(yīng)征者的知識、能力、潛力等方面的情況，可以了解應(yīng)征者的非語言行為，可以了解應(yīng)征者的其他信息。4、心理測試所謂心理測試，是指在控制的情景下，對應(yīng)聘者的能力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進行測度的一種測試方法。包括智力測試、能力測試、人格測試和職業(yè)性向測驗。5、評價中心測試評價中心測試又稱情景模擬測試，是近年來興起的一種選拔高級管理人員和專業(yè)人員的人員選拔方法，它通過創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)和手段，觀察分析被測試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛在能力。3.2人力資源配置和評價人力資源調(diào)配企業(yè)人力資源調(diào)配是指經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。1、企業(yè)人力資源調(diào)配的原那么：因崗設(shè)人、協(xié)商一致、科學合理、效勞大局、照顧差異等。2、企業(yè)人力資源調(diào)配的方法企業(yè)人力資源管理的調(diào)配方法大致有以下幾種：〔1〕按需用人、以崗配人根據(jù)市場經(jīng)營需要，聘用具有相關(guān)技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配崗〞的用人原那么，采取“以崗配人〞的人力資源調(diào)配原那么，落實“以人為本〞的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個人才干，奉獻企業(yè)?！?〕輪崗、內(nèi)部退職、裁員對于人才及勞動力充裕的企業(yè)來說，可采取輪崗、內(nèi)部退職、裁員等方式，實現(xiàn)人力資源調(diào)配的目的?！?〕招聘對于人才匱乏的企業(yè)來說，招聘是進行人力資源調(diào)配的根底性工作。〔4〕教育培訓企業(yè)教育培訓以提高員工技能水平、文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì)為目的，在提高企業(yè)整體效益的同時，能夠滿足企業(yè)員工提高自身技能、知識的需要，在人力資源調(diào)配中同樣起到非常重要的作用。〔5〕建立、健全員工崗位競爭機制建立與健全企業(yè)員工崗位競爭機制，是“以崗配人〞、“優(yōu)化員工崗位〞、“能者上、庸者下〞等人力資源調(diào)配理念的具體表達。對于企業(yè)來說，進行科學、合理的人力資源開發(fā)與規(guī)劃是企業(yè)完成戰(zhàn)略性開展部署的有力保障。做好人力資源管理的調(diào)配，必須按照“以人為本〞的企業(yè)人力資源管理理念，以企業(yè)人力資源開展規(guī)劃為重要根據(jù)，明確人力資源調(diào)配原那么和方向，制定企業(yè)?人力資源調(diào)配制度?和?人力資源調(diào)配方案?，進而優(yōu)化工作崗位，促進企業(yè)的高效和可持續(xù)開展。招聘評估招聘評估是企業(yè)在進行招聘過程的一個必要環(huán)節(jié)。招聘評估包括：招聘結(jié)果的成效評估，入本錢與效益評估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估。另一種是招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。

4培訓管理企業(yè)員工的培訓與開發(fā)是以掌握科學技術(shù)、專業(yè)知識為主要標志，員工在工作中需要不斷地接受新的技術(shù)和知識以適應(yīng)企業(yè)在劇烈的競爭中不斷的開展變化，提高企業(yè)的競爭力。從員工個人來看，培訓和開展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對員工的培訓和開展是企業(yè)應(yīng)盡的責任，有效地培訓可以減少事故，降低本錢，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此任何企業(yè)都不能對員工的培訓和開展掉以輕心。員工培訓和開展的的概述培訓是指企業(yè)通過各種方式，使員工在技術(shù)、知識、工作態(tài)度方面有所改良，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種方案性和連續(xù)性的活動。開展使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能以滿足企業(yè)目前和將來的工作需要，開展強調(diào)企業(yè)長期需要。在目前國際市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，企業(yè)面臨來自內(nèi)部外部的各種挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)要開展的更好，就要不斷去適應(yīng)這種變化，企業(yè)中職員的素質(zhì)就是制約提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的主要因素，而培訓是提高員工素質(zhì)的重要途徑和手段。企業(yè)通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能更重要的是要保證全體員工和整個組織按照統(tǒng)一的方法去應(yīng)用從而最大限度地提高組織效率而不僅是個人的效率。4.2員工培訓與開展的作用員工培訓與開展的作用具體如下：1、提高員工的職業(yè)能力。員工培訓的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供時機。2、改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶效勞質(zhì)量等，培訓能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改良工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。3、提高滿足感和平安水平。經(jīng)過培訓和開展滯后，員工在知識和技能方面有所提高，同時也感到管理層對他們的重視和關(guān)心，進而加強產(chǎn)品質(zhì)量和平安水平。4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。員工通過培訓改變自身價值觀，對外面對各種媒體有了很好的形象，同時宣傳了企業(yè)的文化和價值觀。4.3員工培訓與開展的原那么員工培訓與開展的原那么具體如下：1、效勞于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓不僅要解決現(xiàn)實問題更要立足于長遠規(guī)劃，為企業(yè)目標效勞。2、講究效用原那么。培訓與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，注重實踐，學以致用。3、樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用。4、嚴格考核與獎勵原那么?？己伺c獎勵是不可或缺的環(huán)節(jié)，前者保證培訓質(zhì)量，后者鼓勵員工積極性。4.4培訓和開展的目的企業(yè)培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。前兩者是軟性的、間接地，后兩者是硬性的、直接的，都是企業(yè)培訓的重點。4.5培訓目標的設(shè)置培訓目標的設(shè)置包括：技能培養(yǎng)、傳授知識、工作表現(xiàn)、績效目標和轉(zhuǎn)變態(tài)度。培訓內(nèi)容的設(shè)置培訓內(nèi)容的設(shè)置具體如下：1、知識培訓。培訓是不斷地開拓人的開展期，使人不斷適應(yīng)新的工作，適應(yīng)社會的變化，并開拓新的局面，到達新的水平。2、技能培訓?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整對員工職業(yè)技能、水平提出了許多新要求，根底工作的能力的培訓越來越得到社會與人們的歡送。3、思維培訓。其主要任務(wù)是為員工建立創(chuàng)造性思維，改變傳統(tǒng)的定性思維，開拓創(chuàng)新精神。4、觀念培訓。培訓就是要認真地引導員工實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)社會環(huán)境的急劇變化。人的觀念對環(huán)境變化的適應(yīng)度直接關(guān)系到自身的生活質(zhì)量。5、心理培訓。其主要任務(wù)是開發(fā)員工的潛能，使員工的價值得到最大表達，讓員工發(fā)揮學有所長。4.7培訓人員的設(shè)定可選定有開展?jié)摿Φ膯T工，工作積極的員工，對企業(yè)有杰出奉獻的員工，通常這些員工對企業(yè)有信心，自我控制能力強，有上進心，能以企業(yè)的開展目標而奮斗。圖4-1培訓人員4.8培訓方法對管理人員的培訓方法有工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內(nèi)培訓法即管理培訓工程法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、頭腦風暴法、商業(yè)游戲法等。對生產(chǎn)工人可采用常用的培訓方法：傳統(tǒng)教學法、情景演練法、個案研究、討論會、訓練小組、上崗實習。培訓效果的評估培訓效果的評估具體包括：培訓評估確實定、評估方案的制定、評估方案的實施和評估效果的反應(yīng)。5績效管理績效考核的產(chǎn)生的原因?qū)M織而言，績效就是員工在數(shù)量、質(zhì)量及，效率等方面完成的情況，對員工來說那么是上級和同事對自己工作狀況的評價，企業(yè)通過對其員工工作的績效考核制定相應(yīng)的人事決策，到達人事資源合理配置。對本企業(yè)而言由于是企業(yè)開展初期，急需要合理的標準員工行為標準，提高員工的積極性，加快生產(chǎn)腳步，促進企業(yè)快速開展，實行績效考核就是對員工工作的鼓勵，激發(fā)他們的潛能。5.2績效考核方法本企業(yè)由于是服裝企業(yè)，其中涉及到生產(chǎn)工人，車間管理人員以及行政管理人員績效可按不同的標準對員工進行考核，其中普通員工可按產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，以及是否遵守車間規(guī)章制度，是否有違反規(guī)那么，涉及平安隱患等來考核。管理人員那么按客戶量和平時工作情況來考量，涉及到上級、同事、供給商或客戶、專家考核。其指標如下：表5-1考績指標指標類型相關(guān)指標效益類銷售收入、收入增長率、稅后凈利潤、稅前收益、營銷本錢、賠付率經(jīng)營類客戶數(shù)量、新客戶數(shù)量、客戶滿意度、客戶收入、大客戶比例、產(chǎn)品市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量成長類提出建議的數(shù)量、采納建議的數(shù)量、新客戶開發(fā)成功率扣分指標工廠重大失誤、重大投訴具體的考核工具1、分級法。按被考核員工每人的績效相對的優(yōu)劣程度，通過比擬確定每人的相對等級或名次，即排出全體員工的考績順序。2、關(guān)鍵事件法。為每個員工設(shè)立一本考績?nèi)沼?，通常由上級記載被考績者平時的突發(fā)事況，根據(jù)事實給員工考績。此方法適合用于生產(chǎn)工人的平安事況或是管理人員對外部應(yīng)急事件的公關(guān)活動的處理。3、行為錨定評分法。此方法實質(zhì)上是把量表評定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，它為每一職務(wù)的各考核維度設(shè)計一個評分量表，并有一些典型的行為描述說明詞與量表上的一定刻度相對應(yīng)，作為員工平時表現(xiàn)的考核的依據(jù)?？冃Э己说念惾蓐P(guān)于考核的首要內(nèi)容，如下列圖所示：四分之三的企業(yè)的考核內(nèi)容是業(yè)績。13%的企業(yè)是態(tài)度；%的企業(yè)是技能；其余%的企業(yè)是勞動紀律?？冃?nèi)容績效內(nèi)容業(yè)績%技能%態(tài)度%勞動紀律%業(yè)績技能態(tài)度勞動紀律圖5-1績效內(nèi)容5.5績效考核周期績效考核時間安排：公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核。季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施間是每季度結(jié)束后第一個月。第一季度考核時間是3月31日—4月15日第二季度考核時間是6月30日—7月15日第三季度考核時間是9月30日—10月15日第四季度考核時間是12月31日—第二年1月15日5.6績效考核的實施流程整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是：方案溝通階段、、制定考級標準、方案實施階段、考級結(jié)果的分析與評定、考級結(jié)果的反應(yīng)與實施糾正考核主體確實立生產(chǎn)車間：生產(chǎn)工人，車間主任，各工作組長。管理人員：各個部門的主管，供給商，客戶，上級主管，同級同事，直屬下級員工。圖5-2考評人員圖5-3人事資料圖5-4人事信息考核主體確定以后，人力資源部要制定完善的考核者培訓制度，提供提高績效的途徑和績效考核方法的培訓，讓員工了解績效指標，并采取行動提高工作績效?？冃Э己嗽u估首先確定評估標準，再實施評估準那么，對評估結(jié)果進行反應(yīng)，利用反應(yīng)信息制定下一次評估方案。實施情況如下：根據(jù)績效成果對每個員工的績效水平進行優(yōu)劣比擬，再把員工前期的績效結(jié)果與現(xiàn)在的績效比照找出每個員工的差異，對績效不好的員工進行后期規(guī)劃或再配至相應(yīng)的崗位，給予績效考核較好的員工獎勵?？冃Э己说挠猛?、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3、了解員工和部門對培訓工作的需要。4、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。5、為人力資源規(guī)劃提供根底信息。6薪酬管理薪酬制度的設(shè)計設(shè)計的根本原那么1、公平原那么公平是薪酬設(shè)計的根底，只有在員工認為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的鼓勵作用。公平原那么是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原那么，因為這是一個心理原那么，也是一個感受原那么。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)〔或類似崗位〕比擬所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位〔或類似工作量的人〕的薪酬相比擬所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。2、競爭原那么企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設(shè)計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。3、鼓勵原那么對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來鼓勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的鼓勵是最持久也是最根本的鼓勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地鼓勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動〞分配的機制，才能有效地鼓勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的鼓勵問題。4、經(jīng)濟原那么經(jīng)濟原那么在外表上與競爭原那么和鼓勵原那么是相互對立和矛盾的。競爭原那么和鼓勵原那么提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原那么那么提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原那么同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原那么和鼓勵原那么就受到經(jīng)濟原那么的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和鼓勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。5、合法原那么薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度根底之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，那么企業(yè)應(yīng)該迅速進行改良使其具有合法性。6、補償性原那么薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應(yīng)該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應(yīng)補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。設(shè)計的程序和方法1、制定企業(yè)的付酬原那么與策略制定企業(yè)的付酬原那么與策略是企業(yè)文化的一局部內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業(yè)有義務(wù)承擔員工的福祉，真正實現(xiàn)按奉獻分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎勵與福利費用的分配比例等。2、職務(wù)設(shè)計與工作分析職務(wù)設(shè)計與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。3、職務(wù)評價職務(wù)評價是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，這個價值反映了企業(yè)對各該職務(wù)占有者的要求。4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原那么為依據(jù)的一定規(guī)律的。5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計同時進行，。這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)職務(wù)的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。6、工資分級與定薪工資分級與定薪是指在職務(wù)評價之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成假設(shè)干等級，形成一個工資等級〔或稱職級〕系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。工資制度的形式崗位工資制崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據(jù)各崗位的技術(shù)上下、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。技能工資制技能工資制是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等根本勞動要素為評價依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為假設(shè)干相對獨立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。福利經(jīng)濟性福利1、額外金錢性收入如年終或中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價津貼、商業(yè)與效勞業(yè)單位的小費等。2、超時酬金超時加班費、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。3、住房性福利住房公積金、免費單身宿舍、夜班宿舍，廉價公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購房低息或無息貸款。4、交通性福利公司接送員工上、下班的免費或廉價通勤車效勞，補貼或報銷市內(nèi)公共交通費，購置個人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費或燃料費補助等。5、飲食性福利免費或廉價的工作餐，工間免費飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。6、教育培訓性福利企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓，企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購置補貼、免費提供計算機或其他學習設(shè)施效勞等。7、醫(yī)療保健福利公費醫(yī)療〔全部或局部〕，免費定期體檢及防疫注射、報銷或補貼藥費或滋補營養(yǎng)品費用、職業(yè)病免費防護、免費或優(yōu)惠療養(yǎng)等。8、意外補償金意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡補恤金等。9、離退休福利養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及長期效勞獎金〔工齡達規(guī)定年限時發(fā)給〕等。10、有薪節(jié)假除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有假設(shè)干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。11、文體旅游性福利有組織的集體文體活動〔晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等〕，企業(yè)自建文體設(shè)施〔運動場、閱覽室、臺球等活動室〕，免費或折扣價電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機票，免費訂票效勞等。12、金融性福利信用儲金、低息貸款、預支薪金額外困難補助等。13、其他生活性福利降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或效勞等。非經(jīng)濟性福利1、咨詢性福利免費的員工個人開展設(shè)計的咨詢效勞〔給予分析、指導和建議、提供參考資料與情況等〕、員工心理健康咨詢〔過分的工作負荷與壓力導致的高度焦慮或精神崩潰等心理病癥的診治〕及免費或優(yōu)惠價的法律咨詢等。2、保護性福利平等的就業(yè)權(quán)利保護〔反對族、性別、年齡等歧視〕、投訴檢舉的反報復保、性騷擾保護、隱私保護等。3、工作環(huán)境保障人機工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計，工作擴大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴大工作反應(yīng)渠道等工作再設(shè)計工程，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。4、特殊福利為了吸引人才，企業(yè)可以對高學歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。7職業(yè)生涯開展咨詢與管理職業(yè)生涯設(shè)計方法公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同開展〞的原那么進行員工職業(yè)生涯設(shè)計。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計的歸口管理單位；通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)開展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營班子成員進行職業(yè)開展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)開展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)開展咨詢和指導。各級管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)開展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)開展需求，并及時與人力資源部溝通。員工的職業(yè)開展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學習提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。人力資源部及各級管理人員，應(yīng)切實關(guān)心員工職業(yè)開展需求，及時提供咨詢、指導和建議。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應(yīng)有針對性地給予建議和幫助，對其職業(yè)開展提供指導。員工可隨時與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導面談，主動匯報自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)開展的需求和設(shè)想。為滿足員工職業(yè)開展的需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓開發(fā)、考核鼓勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。員工應(yīng)結(jié)合公司開展需求及自身的特點，主動調(diào)整和改良自身的職業(yè)生涯設(shè)計，并與直接領(lǐng)導或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。生涯開展及其咨詢職業(yè)生涯開展1、了解職業(yè)的外部環(huán)境在選擇職業(yè)之前，對職業(yè)進行研究，找出一種開展?jié)摿Υ?、在未來假設(shè)干年中有著較高的社會需求的職業(yè)，對未來的職業(yè)開展將產(chǎn)生重要的影響。這里要指出，對職業(yè)進行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會用人單位對各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡(luò)快速開展的時代，上網(wǎng)搜索對自己開展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。2、認識自己，分析潛能一是自主決定職業(yè)的選擇。自己對自己的職業(yè)負責，并為此付出努力。二是客觀分析自己。在同學中存在二種不能正確地對待自己的情況：過高或過低地估計自己。要通過職業(yè)咨詢、職業(yè)性格測試、自我診斷書籍來了解自己的才能或價值觀是什么，以及這些才能與你自己所考慮的職業(yè)是否匹配。具體來說要分析的東西包括：你要從職業(yè)中得到什么？透視你自己的性格、興趣、氣質(zhì)、才能與缺乏；透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。通過這個環(huán)節(jié)，明確自己的技能、職業(yè)性向以及職業(yè)愛好等。職業(yè)生涯開展策略1、確定志向志向是事業(yè)成功的根本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事。〞立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點。2、自我評估自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己開展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最正確抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。3、職業(yè)生涯時機的評估職業(yè)生涯時機的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯開展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的開展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件與不利的條件等等。4、職業(yè)的選擇應(yīng)考慮以下幾點：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。5、職業(yè)生涯路線的選擇在職業(yè)確定后，向哪一路線開展，此時要做出選擇。即是向行政管理路線開展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線開展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于開展路線不同，對職業(yè)開展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預定