手機制造行業(yè)“90后”員工管理策略分析

論文題目：手機制造行業(yè)“90后”員工管理策略分析學科（專業(yè)）：工商管理摘要隨著經濟的發(fā)展，越來越多的國家對制造企業(yè)更加重視起來。制造企業(yè)是實體經濟，對于國民就業(yè)及經濟增長具有重大的拉動作用。但是制造企業(yè)也面臨著嚴峻的形式，尤其是傳統(tǒng)的加工制造企業(yè)，利潤空間小，生存艱難。制造企業(yè)對于人才的吸引力逐年下降，出現(xiàn)“招人難、留人更難”的現(xiàn)象。制造業(yè)員工的高流失率，尤其是操作崗“90后”員工的高離職率，成為阻礙制造企業(yè)的發(fā)展及轉型升級的重要因素之一。如何把操作崗“90后”員工居高不下的離職率降下來，留下人才，發(fā)展人才。本文以A手機制造企業(yè)為例進行了相關的研究，通過本文的研究能夠有效的提高A手機制造企業(yè)的對于90后員工的管理的能力，從而有助于A手機制造企業(yè)長久的發(fā)展。同時也為其他制造企業(yè)對于90后員工的管理提供一定的理論上的借鑒。關鍵詞：社會；藥學服務；影響論文類型：應用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u268391緒論 1158161.1研究背景 120511.2研究意義 129061.3國內外研究現(xiàn)狀 1255191.3.1國內研究現(xiàn)狀 2231231.3.2國外研究現(xiàn)狀 2172641.4研究內容以及研究方法 3320461.4.1主要研究內容 372071.4.2研究方法 362252相關理論概述 480672.1“90后”員工的特點 4169052.1.1受教育程度較高，學習能力較強 4288172.1.2思維活躍，創(chuàng)意多 4100782.1.3以自我為中心，團隊意識不強 4280912.1.4有冒險精神，心理承受能力差 411592.2手機制造業(yè)操作崗的特點及任職要求 5173893A手機制造企業(yè)90后員工管理現(xiàn)狀以及存在是問題 6302173.1A手機制造企業(yè)90后員工管理現(xiàn)狀 6234833.1.1A企業(yè)操作崗“90后”員工招聘管理 640373.1.2A企業(yè)操作崗“90后”員工薪酬績效管理 6308963.1.3A制造企業(yè)操作崗“90后”員工勞動關系管理 7208693.2A制造企業(yè)操作崗“90后”員工管理存在的問題 7256573.2.1薪酬福利設置不合理 732603.2.2不重視90后員工個人職業(yè)發(fā)展 822453.2.3企業(yè)文化缺失 8116814A手機制造企業(yè)90后員工管理策略 9181984.1薪酬福利體系優(yōu)化設計 9107014.2注操作崗員工個人成長及職業(yè)生涯規(guī)劃 9242744.3打造“以人為本”的企業(yè)文化 10104895結論與展望 12196625.1結論 12247325.2展望 1221692致謝 138558參考文獻 1422803附件： 1520002網絡學院畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明 1531597畢業(yè)論文知識產權權屬聲明 151緒論1.1研究背景在全球經濟形勢持續(xù)低迷時，世界各國紛紛意識到實體經濟尤其是制造業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)、拉動經濟增長等方面的重要作用。美國現(xiàn)任總統(tǒng)特普朗對制造業(yè)高度重視，連續(xù)下發(fā)相關政令，試圖振興制造業(yè)。其他發(fā)達國家為搶占世界經濟和科技發(fā)展的先機，紛紛推行相應戰(zhàn)略，重振本國制造業(yè)。中國高度重視制造業(yè)，《中國制造2025》指出制造業(yè)需要走“創(chuàng)新驅動，質量為先，綠色發(fā)展，結構優(yōu)化，人才為本”的發(fā)展道路。2017年中國制造業(yè)實現(xiàn)利潤總額66511.1億元,比上一年增長18.2%，而2017年全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)利潤總額75187.1億元，比上年增長21%1，由此可見其增長速度依然需要提高。羅連發(fā)、韓笑（2015）研究發(fā)現(xiàn)，人力資本等企業(yè)個體因素對于企業(yè)的利潤率以及利潤增長具有顯著的正效應。張建宇，等（2012）研究認為，基層員工的創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)特別是制造企業(yè)創(chuàng)新的重要來源。在制造業(yè)中，操作崗員工對生產工序的改進、產品質量的提升、機器設備的改良等起到了基礎的關鍵的作用。制造業(yè)操作崗“90后”員工是制造業(yè)人力資本的基礎力量，也是中堅力量。根據(jù)對江西50家制造企業(yè)的調查發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)“90后”員工占企業(yè)員工比例超過50%，有些制造企業(yè)甚至高達70%左右。然而該群體的職業(yè)穩(wěn)定性相對較低，忠誠度不高，往往出現(xiàn)頻繁流動的現(xiàn)象。以前的以控制為主的管理方式不再適用于“90后”員工。針對于此，本文以A手機制造企業(yè)為例進行相關的研究。1.2研究意義手機制造加工企業(yè)的數(shù)量逐年在上升，并且企業(yè)與企業(yè)之間的競爭力明顯增大。本文以A手機制造企業(yè)為例進行了相關的研究，通過本文的研究能夠有效的提高A手機制造企業(yè)的對于90后員工的管理的能力，從而有助于A手機制造企業(yè)長久的發(fā)展。同時也為其他制造企業(yè)對于90后員工的管理提供一定的理論上的借鑒。1.3國內外研究現(xiàn)狀國內外有關的學者對于員工管理進行了相關的研究，并且取得了一定的研究的成果，具體的研究如下所示：1.3.1國內研究現(xiàn)狀白艷鴻（2019）分析“90后”員工離職原因包括對薪酬及工作環(huán)境、傳統(tǒng)管理方式、企業(yè)文化、激勵機制、員工個人成長機會。李延龍（2019）以制造業(yè)操作崗新生代員工為研究對象，通過用戶研究的方法對該群體離職率居高不下的原因進行調查分析，并提出改善現(xiàn)狀的設計策略。分析結果發(fā)現(xiàn)，操作崗“90后”員工較老一輩員工更為關注成長這一維度。寧繼紅（2019）以寧夏寧魯石化有限公司一線員工大量流失為研究背景，認為員工流失的原因有薪酬、培訓、晉升、管理制度、工作環(huán)境及企業(yè)文化等方面，并據(jù)此提出改進措施。林子皓（2018）通過質化研宄和量表開發(fā)的方法，對新生代員工的價值觀內容進行了探索。在其研宄中，新生代員工指的是常為人所道的“80”“90”后，通過對他們進行開放式訪談收集一手數(shù)據(jù)，在此基礎上進行定量探索，得出新生代員工價值觀內容，主要包括創(chuàng)新導向、長期發(fā)展、功利導向、人際和諧、內在偏好的二階五因子結構。盧敬路（2018）通過問卷方法對新生代員工的參與需求進行了探討。他們通過從下屬視角中心出發(fā)，探索不同領導風格對于新生代員工的參與需求的影響。其研究結果表明，新生代員工參與需求在指令式和授權式的領導風格下呈現(xiàn)出明顯的消極狀態(tài)，而在教練式和參與式的領導風格下呈現(xiàn)出積極的狀態(tài)，而這一現(xiàn)象又被主管信任和員工參與感知所調節(jié)。1.3.2國外研究現(xiàn)狀Price&Mueller(2017)認為，青年員工相對較高的流失率其影響因素并不只是年齡因素,而與年齡有關的個人工作能力的提升、晉升通道、發(fā)展機會成為青年員工離職的主要因素。Williams&Hazer(2015)從組織承諾的角度研究離職傾向，認為組織承諾比工作滿意度對離職傾向更有影響力，相對于工作滿意度的單一因素，組織承諾更為全面。Lee&Mitchell(2016)認為離職理論本質上其實是決策理論的外延，并認為導致離職可能存在多條徑。Mitchell（2015）提出工作嵌入理論，用一種形象的方式，從多個維度將影響員工去留決策的因素囊括在了一個集合內，其中包含的因素從員工心理層面到外部環(huán)境層面、從工作內的層面到工作外的層面，猶如一張網絡將員工及其家庭千絲萬縷聯(lián)系在一起，網絡的某一方面越是與員工聯(lián)系的緊密，其決策越是會受到該方面的牽制。Muchinsky&Morrow(2005)提出，產生離職的原因主要集中在工作關系因素、經濟學因素和個人因素三個方面?！敖M織因素及其導致的個人態(tài)度構成了工作關系因素；本地的失業(yè)率、勞動力市場的變化規(guī)律、薪酬水平和經濟機會等構成了經濟學因素；而個人因素則包括個性、職業(yè)等個人背景方面的差異帶來的影響”。1.4研究內容以及研究方法1.4.1主要研究內容本文的研究內容主要包括以下4部分：第一部分：本文首先對于該課題的研究背景和研究意義進行分析，為本文的研究提供理論上的借鑒。第二部分：然后再對于本課題的相關的理論進行分析，為本文的研究提供充實的理論基礎。第三部分：對于手機制造企業(yè)90后員工管理現(xiàn)狀以及存在是問題進行分析。第四部分：提出了A手機制造企業(yè)90后員工管理策略1.4.2研究方法本文研究采用文獻分析法：通過對既有的文獻的匯總梳理，明晰了相關文獻的研究框架、思路和研究的主要方法、內容，理清了本文的研究思路、研究方向和要創(chuàng)新的地方。2相關理論概述2.1“90后”員工的特點2.1.1受教育程度較高，學習能力較強社會的進步，科技的發(fā)展使得“90后”與其他世代相比獲得了更多的受教育機會，更高的教育質量?；谶@種背景下，“90后”大學生的比例明顯提高，因而綜合素質也有顯著的增強。并且隨著開放式教育的普及，“90后”學習的主動性也較高，有著較強的學習能力。管理人員應該積極引導“90后”員工，使他們在工作中繼續(xù)保持高昂的學習熱情，提高自己的專業(yè)技能。2.1.2思維活躍，創(chuàng)意多信息技術的發(fā)展使“90后”員工可以通過多種渠道獲得多種豐富的信息資源。由于接觸了新鮮、多樣化、與時俱進的信息，“90后”員工知識面廣、思維活躍、表現(xiàn)出創(chuàng)意多、點子多且新奇等特點。管理人員應根據(jù)“90后”員工的特點，鼓勵他們多動腦，多思考，在工作中積極進行創(chuàng)新。建立起相應的獎勵機制，員工的創(chuàng)意如果被采納就對其進行一定的獎勵。這樣做不僅有利于組織的創(chuàng)新，更有利于培養(yǎng)“90后”員工的工作積極度和信心。2.1.3以自我為中心，團隊意識不強“90后”員工多數(shù)為獨生子女，生長環(huán)境非常優(yōu)越，家人的過度疼愛以及缺乏兄弟姐妹情誼形成了他們以自我為中心考慮問題的習慣，凡事都強調自我。這便造成“90后”員工缺少奉獻精神、團隊意識不強等問題。企業(yè)管理人員可以采用一些員工培訓方法對“90后”員工進行指引，逐步地培養(yǎng)他們?yōu)榻M織奉獻的精神與團隊協(xié)作意識，以適應企業(yè)發(fā)展的需求。2.1.4有冒險精神，心理承受能力差“90后”性格張揚、做事情有沖勁、不喜歡被束縛，討厭墨守成規(guī)。但正是由于這種冒險精神帶來失敗的后果時，“90后”往往顯得手足無措，表現(xiàn)出焦慮、擔憂、膽怯，暴露出承受能力差，心理素質不好等弱點。管理人員需要及時對這些員工進行安撫與鼓勵，與他們溝通對話，積極引導他們正視面對失敗，樹立不懼怕失敗的心態(tài)，逐漸地提高心理承受能力，以面對今后工作中的各種困難與難題。2.2手機制造業(yè)操作崗的特點及任職要求本文從廣東人才人事網上發(fā)布操作崗招聘信息的制造企業(yè)中抽取30家企業(yè)，對其任職要求進行匯總得出操作崗任職條件(如表2.1):表2.1手機制造行業(yè)操作崗任職條件項目任職條件學歷初中及以上年齡40周歲以下是否倒班30%的企業(yè)要求倒班相關工作經驗一般不要求有相關工作經驗體息時間月體2-4天是否加班需配合加班團隊協(xié)作20%的企業(yè)要求團隊協(xié)作服從公司安排47%的企業(yè)明確指出要服從安排金琪爾(2014)認為手機制造業(yè)基層操作崗員工需要的素質可以劃分為知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)三個維度，如下:表2.2一線生產員工素質的理論模型知識差別知識專業(yè)知識、文化基礎知識技能差別技能操作技能、設備維護能力共有技能檢測能力、多技能職業(yè)素養(yǎng)安全能力、學習能力、執(zhí)行力、上進心、責任心、誠信、吃苦耐勞、團隊精神、質量意識根據(jù)國內學者的研究以及企業(yè)招聘任職要求可以認識到制造業(yè)操作崗位工作特點是:（1）工作時間長，可能需要倒班，一般為月休2-4天，在生產訂單集中的時候超長時間工作；(2)操作過程中要嚴格遵守操作規(guī)章及操作守則，工作過程需要長時間注意力集中，質量意識要高；(3)分工細致，工作內容單一重復，操作姿勢單一；(4)晉升難，晉升比率小；(5)個人成長有限，由于分工太細難以學到核心技術，培訓少。3A手機制造企業(yè)90后員工管理現(xiàn)狀以及存在是問題3.1A手機制造企業(yè)90后員工管理現(xiàn)狀3.1.1A企業(yè)操作崗“90后”員工招聘管理A企業(yè)操作崗員工的招聘管理的實施部門為行政人事部，招聘需求計劃由高層領導制定的生產目標分解而來，分為發(fā)展性招聘需求和補充性招聘需求。A企業(yè)主要是補充性招聘，是對企業(yè)人員的流失進行補充，是被動的招聘。A企業(yè)對操作崗“90后”員工的招聘要求是:男女不限(男女比率1:4為佳)，初中及以上學歷；肯吃苦，有上進心，工作認真負責，服從工作安排等。在招聘操作崗“90后”員工的實際操作過程中，其招聘原則為:女士優(yōu)先，無殘疾，無紋身，不奇裝異服，能識字即可，拒絕本科及以上高學歷者，認為他們的工作穩(wěn)定性極差，把本企業(yè)作為其職場的“中轉站”，A企業(yè)不但沒有制定可行的方案來留下這些高學歷的“90后”，甚至主動拒絕這些求職者，其關鍵在于其招聘管理的思想依舊落后，企業(yè)的人才觀沒有建立起來，沒有長遠的戰(zhàn)略管理思想。對操作崗“90后”員工的招聘渠道分為內部招聘和外部招聘兩種，以外部招聘為主，主要形式是員工推薦招聘、勞動市場招聘、勞動中介組織招聘及中專學校招聘等。3.1.2A企業(yè)操作崗“90后”員工薪酬績效管理A企業(yè)操作崗“90后”員工績效以計算產量及合格率為主，以個人考勤為輔。產量是計算個人產量，而合格率是計算整條生產線上的合格率，即既有個人績效的考核，也有團隊績效的考核。對個人考勤比較嚴格，對于遲到或者曠工的處罰很嚴厲，比如遲到超過5分鐘罰款50元等，這引起很多“90后”員工的不滿。在新員工試用期內(新入職巧天)，使用計時工資以保證新員工的收入。通過試用期后，操作崗員工主要使用計件工資計算方式來計算工資，以此來提高員工工作的積極性，拉開員工的收入差距，并輔助計時工資比如加班費、夜班津貼等。A企業(yè)操作崗“90后”員工的薪酬體系包括基本工資、計件工資、年功工資、夜班補貼、加班補貼、全勤獎金、年功獎金及人才推薦獎金。基本工資為西安市最低工資1680元/月；全勤獎金為當月考勤為全勤，并且沒有遲到早退請假、正常點打卡上下班即可享受，全勤獎為每月100元；年功工資是工作滿1年后每月_50元，工作滿2年后每月100元，工作滿3年后每月10元，工作滿4年及以上每月200元封頂；工齡獎金為工作滿1年后第二個月發(fā)放，條件是在這一年中，沒有請假曠工，遲到不超過3次即可享受，獎金為工作滿1年為2000元，滿2年2500元，滿3年3000元，滿4年3500元，滿5年及以上為4000元封頂，工作滿10年以上可以向企業(yè)申請免息貸款10萬元；人才推薦獎是為企業(yè)推薦需要的人才，且這個人在企業(yè)中工作滿半年即可享受人才推薦獎，獎金為每推薦1人300元。其公式為:薪酬=基本工資(1680元)+計件工資+年功工資+夜班補貼+加班補貼+全勤獎金+工齡獎金((1年1次)+人才推薦獎金，月平均到手薪酬為2500-4500元之間。企業(yè)只為工齡超過1年的操作崗員工繳納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，且繳納基數(shù)為西安最低繳納基數(shù)即全省上一年平均工資的60%的水平繳納。由此可見，A企業(yè)操作崗“90后”員工的績效只與計件工資掛鉤，其他的獎勵及津貼等并沒有和績效掛鉤。3.1.3A制造企業(yè)操作崗“90后”員工勞動關系管理A企業(yè)操作崗“90后”員工勞動關系管理主要包括:與員工簽訂勞動合同;員工入職、轉崗、晉升、離職、退休等相關手續(xù)辦理;處理員工投訴、人事勞動糾紛等;處理員工工傷事務;勞動爭議處理等。前者是促進勞動關系合作事項，后者是緩和、解決矛盾沖突事項。A企業(yè)在操作崗“90后”員工入職第一天就與他們依照勞動法規(guī)定簽訂固定期限勞動合同，并辦理入職手續(xù)。操作崗“90后”員工的離職申請獲得上級批準比較困難，A企業(yè)為了控制其離職率，往往很少批準其離職申請，這就導致了很多操作崗“90后”員工在沒有得到批準的情況下，沒有進行工作交接自行離職。員工離職的代價是放棄了當月的工資，而企業(yè)的代價是員工沒有進行工作交接而使得原工作崗位受到影響，甚至有些員工因為損失一個月的工資而對企業(yè)做出一些破壞行為。操作崗“90后”員工申請轉崗需獲得現(xiàn)崗位領導的批準，這導致了員工轉崗比較困難，往往出現(xiàn)了員工獲得新部門的接受但原部門卻不放人，員工憤而辭職的現(xiàn)象。A企業(yè)的勞動關系管理還是比較傳統(tǒng)的，內容比較簡單，都是從企業(yè)組織的需要出發(fā)，并沒有過多的考慮到操作崗“90后”員工的發(fā)展需求。3.2A制造企業(yè)操作崗“90后”員工管理存在的問題3.2.1薪酬福利設置不合理薪酬福利對企業(yè)與員工都有不可替代的功能。對企業(yè)而言，薪酬福利的功能有控制企業(yè)成本、改善經營績效、塑造企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理導向功能等等；對員工而言，薪酬福利是員工獲取生活費用、滿足物質生活需求的主要來源，也是證明員工個人在社會上所處的位置的參照物，反應員工的個人價值及社會地位。因此低工資少福利使得員工的生活需求得不到滿足，并且也讓員工覺得自己社會地位低下，這直接導致部分員工有了離職行為。A手機制造企業(yè)針對操作崗員工的薪酬體系設計卻是比較簡單傳統(tǒng)，并沒有很好的考慮到員工的需求。A手機制造企業(yè)操作崗的薪酬體系包括基本工資、計件工資、年功工資、夜班補貼、加班補貼、全勤獎金、年功獎金及人才推薦獎金。其公式為：薪酬=基本工資+計件工資+年功工資+夜班補貼+加班補貼+全勤獎金+工齡獎金+人才推薦獎金，月平均到手薪酬為2500-4500元之間。企業(yè)只為工齡超過1年的操作崗員工繳納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，且繳納基數(shù)為西安最低繳納基數(shù)即全省上一年平均工資的60%的水平繳納。這一工資福利水平在行業(yè)中屬于中等偏下的水平，并沒有吸引力。3.2.2不重視90后員工個人職業(yè)發(fā)展在A手機制造企業(yè)中，操作崗的員工很年輕，平均24-25歲，和很多制造企業(yè)一樣，超過35歲的人是不會招進來的。這使得操作崗“90后”員工不得不考慮以后的生活來源問題。隨著生活成本的提高、受教育程度的提升及思想見識的提高，及越來越多的“90后”女性事業(yè)意識的覺醒，“90后”在考慮工作的時候理所當然的會考慮個人再就業(yè)能力的提升及職業(yè)發(fā)展問題，對職業(yè)要求較高，希望職業(yè)能使自己獲取更高工作能力、更多物質資源和豐富社會關系。因此，很多“90后”操作崗員工都會考慮到個人職業(yè)發(fā)展。A手機制造企業(yè)管理高層卻沒有意識到職業(yè)生涯規(guī)劃對操作崗“90后”員工同樣很重要，在企業(yè)員工培養(yǎng)體系和晉升通道規(guī)劃方面沒有很好的考慮他們的訴求，也提供不了適合的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此也留不住這些員工。3.2.3企業(yè)文化缺失企業(yè)文化是企業(yè)的“靈魂”，是推動企業(yè)發(fā)展的“無形的手”。A手機制造企業(yè)于2006年建成，其企業(yè)的規(guī)章制度及企業(yè)核心價值觀等等照搬臺灣的總公司，且企業(yè)的高層管理者都是從臺灣總部調任過來，因此并沒有A手機制造企業(yè)自己的特色企業(yè)文化。A手機制造企業(yè)的核心價值觀是“品質優(yōu)先”其出發(fā)點和落腳點都是產品。在A手機制造企業(yè)中，A手機制造企業(yè)把操作崗員工異化為機器，信奉的是泰羅的科學管理思想，制定嚴苛的規(guī)章制度來控制操作崗員工的工作行為，無視員工的心理和社交需求，缺乏人情味，與“90后”的人格特征相沖突，導致很多員工受不了直接離職。4A手機制造企業(yè)90后員工管理策略4.1薪酬福利體系優(yōu)化設計相對于西安市的市場行情來說，A手機制造企業(yè)的薪酬在中等偏下水平范圍，并沒有特別的吸引力。想要增加企業(yè)薪酬的吸引力，需要對以下幾個方面進行調整：第一，基本工資。A手機制造企業(yè)基本工資水平是按西安市最低工資標準1680元每月，與西安市制造業(yè)基本工資相比是處在最低端這一集合中，這會讓員工覺得A企業(yè)是很差的工廠，沒有多大的發(fā)展前途，對人才沒有吸引力。因此適當?shù)奶岣呋竟べY，在當?shù)卣?guī)定的最低工資基礎上，適當?shù)脑黾?0-50元，讓人感覺1700多的起薪比1600多的起薪高很多，這和人們在超市買東西時價格是9.99元和價格是10.12元的感覺差很多一樣的道理。當然，隨著基本工資的提高，加班費等也會隨之提高。為了控制總體的人力成本，可以適當?shù)恼{整工資結構中其他的部分，以平衡員工的總體工資收入。第二，獎金。A手機制造企業(yè)獎金有三種，第一種是與工齡有關，如工齡獎金，無息貸款，就取決于工齡的長短，這些獎金是企業(yè)為了留住人員、降低流失率所設立的。但是對留住操作崗“90后”員工的作用并不是很大。第二種是與考勤有關。全勤獎金便是如此，要求員工不遲到早退、不請假曠工，這樣以保證生產的人員需要。第三種是與招聘有關。員工推薦企業(yè)需要的人才，并保證其在企業(yè)工作滿3個月后即可享受。這種獎勵是鼓勵員工引薦自己的親朋好友來企業(yè)工作，保證企業(yè)的人員供給，并希望借此留住人。但是筆者覺得并不足夠。這些獎勵與員工個人績效甚至團隊業(yè)績無關，對其績效并沒有直接的激勵作用。A手機制造企業(yè)應該考慮獎金與員工個人及組織的績效直接掛鉤，加大其激勵作用。具體設計可以如下：保留與工齡相關的獎勵；設置導師獎，老員工指導新員工并使得新員工順利渡過比較艱難的適應期，新員工的績效得到提升時應給予老員工一定的獎勵，其比例可以設置為新員工績效工資的5%——15%；設置員工優(yōu)秀獎和新員工進步獎，鼓勵員工提高工作績效，獎金金額為該員工績效工資的5%-15%；設置組織績效獎，當部門績效高于上一個考核期或比其他部門領先時，獎勵整個組織成員。4.2注操作崗員工個人成長及職業(yè)生涯規(guī)劃A手機制造企業(yè)應該注意從以下兩個方面來考慮操作崗“90后”員工的工作能力的提升及職業(yè)生涯發(fā)展：第一，企業(yè)的培養(yǎng)體系。A手機制造企業(yè)對操作崗員工的培訓有新員工入職培訓、崗前技能培訓及在職技能培訓，主要是介紹企業(yè)文化、崗位技能培訓及生產安全培訓，這些培訓的目的都是為了使他們能夠適應自己崗位的生產需要。這些培訓最終結果是讓員工掌握怎么做一個合格的操作工，對他們再就業(yè)能力的提升及職業(yè)生涯發(fā)展沒有多少幫助。這并不能滿足這些“90后”的需求，他們不愿意永遠只做一個操作工，生活在企業(yè)和社會的最底層，他們期望得到相應的培訓，來提升自己的工作能力，改善自己的生活狀態(tài)，實現(xiàn)自己的社會價值。A手機制造企業(yè)高層管理忽略了操作崗“90后”員工的發(fā)展訴求，使他們工作的積極性受挫，創(chuàng)新動力不足，工作滿意度下降，離職只是時間問題。大部分操作崗員工雖然學歷層次較低，勞動技能也比較單一，且也沒有太多時間、精力和金錢來提升自我。因此，企業(yè)為在職操作崗員工提供與企業(yè)生產知識相關的培訓如提供電磁學知識培訓，或者提供各種技能培訓如電焊、電工、機電操作、設備維修等，也可以提供如生產管理、質量管理、溝通管理等管理知識，培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識，以此來提升員工個人工作能力和創(chuàng)新能力，并為企業(yè)的發(fā)展服務。第二，晉升體系。A手機制造企業(yè)針對操作崗員工的晉升路徑只有一條：操作工——班長——組長。這條晉升路徑對很多員工沒有吸引力，原因在于其一晉升之后的工資待遇可能比操作崗位的工資還低，其二是企業(yè)對基層人員的工作要求高，基層管理人員在生產數(shù)量和質量方面負有非常大的責任，壓力大，其三企業(yè)對于基層管理人員并沒有進行相關的管理知識等方面的技能培訓提升，企業(yè)在進行利益分配時對他們的考慮也較少。建議其一提高班組長的待遇及地位，讓班組長的平均待遇要高于操作崗位；提升班組長在企業(yè)中的地位，把他們納入管理層，分享企業(yè)的利益分配；對班組長等基層管理人員進行定期的培訓，提高他們的管理技能及其他方面的技能，彌補他們學歷較低的短板，提升他們的自信心及對企業(yè)的歸屬感。其二建立其它的職業(yè)通道，如技術晉升通道或者其它崗位轉換綠色通道。技術通道如初級工——六級工——五級工——四級工——三級工——二級工——高級工，注意設計與之相匹配的寬帶薪酬。其他崗位轉換綠色通道即企業(yè)內部其他崗位如生產文員、數(shù)據(jù)統(tǒng)計員、品管員、采購員等空缺時，優(yōu)先考慮從操作崗員工中提拔，以提升員工的工作積極性和穩(wěn)定性。4.3打造“以人為本”的企業(yè)文化A手機制造企業(yè)是操作崗員工占據(jù)90%以上的加工制造企業(yè)，其中操作崗“90后”員工占比超過60%，因此打造“以人為本”的企業(yè)文化是非常必要的。打造“以人為本”的企業(yè)文化，主要內容就是強調人的人生觀、世界觀、價值觀等對企業(yè)管理的重要作用，在管理中充分考慮人的本質特征和人的不同階段的需求。注重人的全面發(fā)展，用企業(yè)的愿景來鼓舞人，用企業(yè)文化來凝聚人，用企業(yè)機制來激勵人，用企業(yè)環(huán)境來培育人。企業(yè)文化的建設具體的分為三個步驟：第一，前期的摸底，了解員工的真實訴求，尋找符合企業(yè)文化的榜樣人物，對其特質進行分析和總結；第二，修改企業(yè)先行的規(guī)章制度時應聽取員工的意見，通過召開員工代表大會、座談會、員工建議箱等形式收集意見。轉變以前控制式的管理方式，突出操作崗員工生產中的主體地位，強化員工對企業(yè)的歸屬感及主人翁感；第三，通過企業(yè)內的各種表彰大會、獎勵活動以及文娛活動等對企業(yè)文化進行推廣，宣傳企業(yè)文化的榜樣人物，給員工提供可學習的模板。5結論與展望5.1結論本課題從A制造企業(yè)“90后”員工管理現(xiàn)狀進行入手，在對相關文獻的進行大量查閱之后，根據(jù)相關理論及“90后”員工特點為理論依據(jù)，對A制造企業(yè)操作崗“90后”員工績效管理、招聘管理、勞動關系管理進行調查研究。進而分析A制造企業(yè)“90后”員工管理并制定相關管理應對措施，以降低操作崗“90后”員工的流失率，為制造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供夯實的人力基礎。通過