企業(yè)人力資源管理師-3-副本

開心總復習何自容hezr@——2015.4.25企業(yè)人力資源管理師-3級HR之路各章節(jié)權(quán)重分布樣卷展示2012年5月樣卷D:\360down\三級\【三級助理人力師歷年真題】\助理人力師2012年5月真題及答案.doc2013年5月樣卷D:\360down\三級\【三級助理人力師歷年真題】\助理人力師2013年5月真題及答案.doc試卷統(tǒng)計分析-題型必過寶典教材！??！企業(yè)人力資源管理師HRM-3HRM-3HRM-3HRM-3HRM-3HRM-3HRM-3第二篇章知識點及題眼第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃為了保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，做好上述一系列（六大模塊）的人力資源管理工作，特別強調(diào)人的因素。需要多少人？需要什么人？這些人怎樣獲得？獲得后怎樣安排？安排后怎樣激勵？即：需人、選人、用人、育人、激人、留人。4、組織結(jié)構(gòu)怎樣設(shè)置？

根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而制定的任務和目標進行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，同時需要考慮分工和協(xié)作，對管理者的權(quán)力要有制衡并設(shè)置監(jiān)督機制，管理人員的權(quán)力和責任要對應，有權(quán)無責或者有責無權(quán)都是會影響管理者能力的發(fā)揮。

2、規(guī)劃分類：長期規(guī)劃（5年或以上）、中期計劃（2-4年），短期計劃（1年）。3、規(guī)劃什么？

結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃人力資源的大政方針政策、規(guī)劃企業(yè)整體的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)劃和設(shè)計相關(guān)的制度、規(guī)劃人員的結(jié)構(gòu)和供需、規(guī)劃人力資源費用的預算和控制。

5、熟悉現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制?！R點第一章人力資源規(guī)劃

6、繪制組織結(jié)構(gòu)圖：了解各基本圖示的含義，分層繪制，用實線連接命令指揮系統(tǒng)，用虛線連接協(xié)作服務關(guān)系。

7、工作崗位分析，主要就是研究崗位是干什么的和崗位任職的要求這兩方面問題。崗位規(guī)范和崗位說明書是崗位分析后的主要成果，也是企業(yè)人力資源管理的重要的基本依據(jù)。崗位規(guī)范主要強調(diào)崗位的勝任條件，而崗位說明書既強調(diào)勝任條件，又強調(diào)這是什么崗位，這一崗位應該做什么和怎么做等更加全面的問題。

8、注：教材P20-24的《某機場要客接待室主任工作說明書》一定要詳細看，并依據(jù)此說明書擴展了解和掌握崗位分析的準備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段這三個過程，以及設(shè)計工作說明書的具體步驟等要求。

9、勞動定額包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂這四個重要的環(huán)節(jié)。的原則?！R點第一章人力資源規(guī)劃

10、勞動定額的水平是定額管理的核心，它主要指的是行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上的高低松緊程度。

11、針對勞動定額的修訂、修改勞動定額的方法、產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計、勞動定額的完成程度、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計要求、企業(yè)定員人數(shù)核算等方面的知識和技能，請大家按照計算題的解答方式準備，教材P32-54，一共26個計算公式，結(jié)合教材每一個例題進行理解性記憶，一定要會計算，這里出計算的幾率相當大。

12、人力資源費用包括：人工成本和人力資源管理費用。人工成本=工資項目+保險福利+其它（退休費用）；人力資源管理費用=招聘費用+培訓費用+勞動爭議處理費用。

13、人力資源費用的支出需要控制，遵循及時性、節(jié)約性、適應性、權(quán)責利相結(jié)合的原則?！R點第一章人力資源規(guī)劃——簡答題第一章人力資源規(guī)劃——簡答題第一章人力資源規(guī)劃——計算題第一章人力資源規(guī)劃——案例分析題第一章人力資源規(guī)劃——方案設(shè)計題第二章招聘與配置1、招聘=招募（內(nèi)部+外部）+甄選+錄用；請注意內(nèi)部招募和外部招募的方法，以及參加招聘會和校園招聘的程序和有關(guān)注意事項。

2、對應聘者初選=篩選簡歷+篩選申請表+筆試測試+面試測試+其他測試（人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試），請注意各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方法、步驟和注意事項。

3、針對情景模擬測試法，應特別掌握公文處理、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演等方法的含義和要求。

4、員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式（需要求職者層層過關(guān)才行）、補償式（對求職者各階段測試進行綜合評價）、結(jié)合式（對求職者的全部測試中，有些是淘汰性的，有些是采用補償式的）。

——知識點第二章招聘與配置5、員工招聘需要進行效果的評估，包括：成本效益評估、人員錄用數(shù)量評估、招聘活動過程的評估（信度、效度、公平度）、招募環(huán)節(jié)的評估、甄選環(huán)節(jié)的評估、錄用環(huán)節(jié)的評估。

6、人力資源的有效配置：空間配置、時間配置。

7、人力資源配置的基本原理：要素有用原理（員工都是有用的）、能位對應原理、互補增值原理、動態(tài)適應原理、彈性冗余原理。

8、企業(yè)勞動分工體現(xiàn)的是合適的崗位由合適的人來做合適的事，在合適的時間里創(chuàng)造最大的價值的含義。

9、人力資源的時間配置強調(diào)的是工時制度和工作輪班制度的實施（兩班制、三班制、多班制）辦法以及實施中應該注意的五個問題。——知識點——簡答題第二章招聘與配置——簡答題第二章招聘與配置——計算題第二章招聘與配置——案例分析題第二章招聘與配置——方案設(shè)計題第二章招聘與配置第三章培訓與開發(fā)1、培訓的首要工作是基于培訓需求的分析來確定培訓什么，也就是培訓項目和培訓內(nèi)容的設(shè)計。培訓需求的分析可以利用三個模型進行：Goldstein組織培訓需求分析模型，培訓需求循環(huán)評估模型，前瞻性培訓需求評估模型。

2、培訓項目的設(shè)計應該體現(xiàn)：適合（因材施教）、激勵（激勵性）、行動（實踐性）、獎懲（反饋及強化性）、目標（目標性）、延續(xù)（延續(xù)性）、發(fā)展（職業(yè)發(fā)展性）等七項原則。

3、要求掌握基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計方法、步驟和注意事項。

4、沒有評估的培訓活動就難以保證其質(zhì)量，所以員工培訓的有效性評估至關(guān)重要。其評估的內(nèi)容包括：認知成果（學到了什么），技能成果（技術(shù)、運動技能水平和行為），情感成果（態(tài)度、動機），效果性成果（給企業(yè)帶來的回報），投資凈收益（企業(yè)從培訓項目中獲得的價值）?！R點5、請注意掌握培訓效果評估的實施程序、方法、三大有效性評估技術(shù)（泰勒模式、層次評估法、目標導向模型法）、培訓評估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、以及培訓效果評估的四級應用（反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面）。

6、培訓課程的設(shè)計策略，需要充分考慮不同學習風格的人的不同切入點：主動型學習（啟發(fā)引導），反思型學習（教師為主、理論講授），理論型學習（培訓者與受訓者互動），應用型學習（案例教學）。

7、培訓課程設(shè)計的項目、內(nèi)容，教學程序的設(shè)計與注意事項，以及培訓方法的選擇（自學、案例研究、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練、管理者訓練）。

8、科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓。

9、培訓前對培訓師的要求以及對培訓師的培訓與開發(fā)。

10、企業(yè)培訓制度的建立，保障培訓工作的順利而有效地開展。第三章培訓與開發(fā)——知識點——簡答題第三章培訓與開發(fā)——計算題第三章培訓與開發(fā)——案例分析題第三章培訓與開發(fā)——方案設(shè)計題第三章培訓與開發(fā)第四章績效管理1、首先弄清楚，什么是績效？績：業(yè)績、結(jié)果、成績；效：表現(xiàn)、行為、過程?？冃У暮x告訴我們，為了實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標，員工應該以什么樣的表現(xiàn)和行為來進行工作。所以我們在對其加以考評的時候，既要考評結(jié)果也要考評過程的表現(xiàn)和具體行為。

2、績效管理是一個體系化的概念，不要與你聽說的績效考評混淆，績效考評側(cè)重站在現(xiàn)在總結(jié)過去，而績效管理側(cè)重站在現(xiàn)在總結(jié)過去并預測未來，績效考評是績效管理的一個重要組成部分，并不是全部?？冃Ч芾韽娬{(diào)四個環(huán)節(jié)（閉環(huán)）：目標設(shè)計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。

3、績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程：準備階段——實施階段——考評階段——總結(jié)階段——應用開發(fā)階段。這里各個階段的具體內(nèi)容需要加強記憶。

4、績效管理系統(tǒng)不是一蹴而就的，需要在實際的應用過程中進行檢驗和調(diào)整，就系統(tǒng)本身還要加以評估，評估的內(nèi)容包括：制度評估，管理體系評估，指標體系評估，過程評估，對績效管理系統(tǒng)與人力資源其它系統(tǒng)的銜接評估?！R點第四章績效管理

5、對員工績效管理實際上是一個雙向溝通的過程，員工的參與以及與企業(yè)之間雙向的承諾是前提，績效管理的過程是關(guān)于工作目標和標準的契約，這個契約履行的好與壞直接影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的效果。

6、績效考評方法主要有三種類型：品質(zhì)主導型、行為主導型、結(jié)果主導型。從字面理解就不難看出：品質(zhì)主導型就是考量員工使怎樣一個人，側(cè)重考察員工的自身特質(zhì)，例如忠誠、可靠、主動等；行為主導型就是考量員工使如何執(zhí)行上級的指令的，如何工作的，強調(diào)“應該干什么”和“應該怎么干”；結(jié)果主導型就是考量員工完成了哪些工作任務，實現(xiàn)了多少業(yè)績，強調(diào)工作的結(jié)果和成效，是對“干出了什么”進行評價。這三類考評方法各自有具體的考評方法的介紹，大家一定要逐一理解并記憶，這是考試的重點之一。

7、績效管理強調(diào)的是站在現(xiàn)在總結(jié)過去并看未來，那就需要做好績效的改進工作，這樣才能保證未來的績效達到理想的目標。針對績效如何改進，三級強調(diào)掌握績效面談的相關(guān)理論與技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。——知識點——簡答題第四章績效管理——簡答題第四章績效管理——案例分析題第四章績效管理——方案設(shè)計題第四章績效管理第五章薪酬管理1、通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢（報酬）和前（前途）的藝術(shù)。

2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念，什么是體系，就是把同一類事物總結(jié)歸納整理在一起的表現(xiàn)形式，這就是體系。薪酬體系的建設(shè)包括：薪酬體系的類型（崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系）；薪酬的基本職能：補償職能（保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償），激勵職能（調(diào)動員工積極性），調(diào)節(jié)職能（平衡人力資源結(jié)構(gòu)），效益職能（勞動者創(chuàng)造的價值大于其獲得），統(tǒng)計監(jiān)督職能。

3、崗位薪酬體系是以崗位評價為基礎(chǔ)，只有先把崗位研究好、分析好、設(shè)計好、評價好，然后才能有效地設(shè)計薪酬體系。在設(shè)計薪酬體系時包括八個步驟：環(huán)境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、市場薪酬調(diào)查、確定薪酬結(jié)構(gòu)域水平、實施與反饋。這里針對崗位評價，需要大家從崗位評價的指標、標準、方法和步驟這幾個角度加以理解記憶。

4、學習掌握薪酬管理，還需要單獨強調(diào)一下人工成本的核算，這實際上是從財務的角度來理解的，這也是在考試中容易出計算題的一部分。再就是福利的關(guān)于對員工福利的理解和管理，需要大家掌握常識性的理論知識。——知識點——簡答題第五章薪酬管理——簡答題第五章薪酬管理——計算題第五章薪酬管理——案例分析題第五章薪酬管理——方案設(shè)計題第五章薪酬管理第六章勞動關(guān)系管理1、營造和諧共贏的勞動關(guān)系是我們掌握勞動關(guān)系管理相關(guān)知識的核心思想。

2、怎樣做到和諧共贏呢？企業(yè)民主管理中的職工代表大會制度、平等協(xié)商制度、信息溝通制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等，無處不顯示出了和諧的思想。

3、如果說上述所列的具有太多的靈活性，那么為了使之平衡，我們還需要一些偏于剛性的制度和規(guī)范，那就是勞動標準的制定與管理、勞動安全衛(wèi)生管理、工傷管理等。

4、絕對和諧的勞動關(guān)系是沒有的，所以難免企業(yè)與員工之間針對勞動權(quán)利和勞動義務的認定和實現(xiàn)方面會發(fā)生爭議（糾紛）。爭議產(chǎn)生之后，首先我們處理爭議的辦法就是協(xié)商解決，如果還是解決不了，就應該本著合法、公正、及時處理和著重調(diào)解的原則進行爭議的處理。

這里針對勞動爭議的含義、種類、處理原則，以及通過協(xié)