【Y煙草公司員工招聘存在的問題及優(yōu)化建議分析12000字（論文）】

Y煙草公司員工招聘存在的問題及完善對策研究1緒論 11.1研究的目的 11.2研究的背景和意義 11.3研究思路和內(nèi)容 21.4研究方法 22相關(guān)理論概述 32.1員工招聘 32.2人力資源管理 32.3招聘管理體系 33Y公司員工招聘機(jī)制的現(xiàn)狀分析 43.1Y公司基本情況 43.2Y公司招聘情況 53.3Y公司的招聘流程 73.3.1職位發(fā)布 73.3.2網(wǎng)上報(bào)名 73.3.3簡歷篩選 73.3.4初試 83.3.5復(fù)試 83.3.6入職報(bào)到 84Y公司員工招聘機(jī)制存在問題及成因分析 84.1Y公司員工招聘機(jī)制存在的問題 84.1.1企業(yè)人性化招聘的缺失 94.1.2未建立良好的企業(yè)招聘管理體系 94.1.3招聘方式缺乏創(chuàng)新 104.1.4缺乏招聘管理后的評估工作 104.2Y公司員工招聘存在的問題成因分析 104.2.1人性化缺失的原因 104.2.2未建立良好的企業(yè)招聘管理體系的原因 114.2.3招聘方式缺乏創(chuàng)新的原因 114.2.4不重視招聘效果評估 115Y公司員工招聘機(jī)制優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)及實(shí)施 125.1轉(zhuǎn)變觀念，提高企業(yè)招聘管理 125.1.1重新認(rèn)識人力資源管理的重要性。 125.1.2提高招聘人員的素質(zhì)。 125.2建立良好地的企業(yè)招聘管理體系 135.2.1招聘程序設(shè)計(jì) 135.2.2招聘渠道設(shè)計(jì) 135.2.3招聘工具和方式設(shè)計(jì) 145.3公司實(shí)施改進(jìn)方案的保障措施 145.4公司實(shí)施改進(jìn)方案的效果評估 155.4.1招聘結(jié)果的評估 155.4.2招聘過程的評估 155.4.3招聘工具的評估 165.5公司優(yōu)化方案的持續(xù)改善 16結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 181緒論（空一行，四號）1.1研究的目的在當(dāng)前社會(huì)快速發(fā)展的進(jìn)程中，人才市場競爭變得越來越激烈，招聘管理成為各企業(yè)提升競爭實(shí)力的關(guān)鍵因素。人員招聘機(jī)制有助于企業(yè)適應(yīng)新時(shí)代的進(jìn)程，促其快速發(fā)展，滿足企業(yè)的發(fā)展的需求。本文通過從員工招聘機(jī)制的含義以及員工招聘管理機(jī)制存在的問題著手，并提出了完善招聘機(jī)制的優(yōu)化方案與對策，旨在能給我國企業(yè)認(rèn)識到員工招聘管理機(jī)制的重要性和推進(jìn)其完善有一定的幫助。1.2研究的背景和意義在此次新冠疫情快速蔓延下，人們開始逐漸意識到在我國最穩(wěn)定的職業(yè)莫過于一份國家工，因此，我國國家公務(wù)員、事業(yè)單位以及國有企業(yè)等的穩(wěn)定且薪資水平不低的職業(yè)和職業(yè)被我國很多的應(yīng)屆畢業(yè)生以及社會(huì)人士虎視眈眈，特別是在當(dāng)前新冠疫情在全世界蔓延且尚未結(jié)束的背景下，我國的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。如今人力資源管理已然成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，而同樣的，也有更企業(yè)逐漸意識出，當(dāng)企業(yè)的人力資源作為相對于競爭對手擁有的可持續(xù)性優(yōu)勢，此時(shí)，公司企業(yè)的招聘管理制度要從多方面進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)的，而且對人力資源的戰(zhàn)略手段進(jìn)行落實(shí)。在企業(yè)的各項(xiàng)管理中，人力資源管理是首要且中心的一節(jié)，也是組織變革過程中一個(gè)重要組成部分。自從人力資源管理的概念提出后，國外以及國內(nèi)大型企業(yè)已經(jīng)開始了解并意識到招聘管理的重要性，不斷完善企業(yè)的人力資源管理中的招聘管理的同時(shí)并取得很大的成果。然而在我國的國有企業(yè)中，實(shí)施人力資源招聘管理并沒有達(dá)到理想化的效果。特別是在當(dāng)前人才濟(jì)濟(jì)的時(shí)代，我國國有企業(yè)乃至大型企業(yè)和中小型企業(yè)將如何怎樣把封建的人力資源管理轉(zhuǎn)變成當(dāng)代的人力資源管理模式，來擴(kuò)展人力資源招聘的上升空間，使人力資源充分地優(yōu)化配置，形成一個(gè)完整的招聘管理體系，這是非常急迫的問題。導(dǎo)致研究企業(yè)的員工招聘機(jī)制就具有巨大意義。員工招聘機(jī)制的研究對改變我國國有企業(yè)落后的面貌有直觀性地幫助，有效提高企業(yè)管理的工作效率,促進(jìn)我國企業(yè)招聘管理的現(xiàn)代化與合理化。能有效減低國有企業(yè)中有關(guān)人力資源管理的部分成本；能使企業(yè)的員工對待公司更加的忠心，對企業(yè)的安排更加的滿意滿足，從而自愿留在公司里工作；能更好地提升我國各企業(yè)的整體水平，才能在全世界的企業(yè)中成為打不死的“小強(qiáng)”?？偠灾?，研究企業(yè)員工的招聘機(jī)制有著對國家極為有用的參考意義和研究意義。1.3研究思路和內(nèi)容對于Y公司的員工招聘機(jī)制問題及優(yōu)化方案研究主要在以下幾個(gè)方面：（1）本文簡介。內(nèi)容主要有，本文的理論研究基礎(chǔ)，研究目的、背景、意義、方法以及研究的大體框架結(jié)構(gòu)。除此之外，該部分針對于本文的相關(guān)理論概念進(jìn)行了闡述。（2）對Y公司的員工招聘管理的現(xiàn)階段發(fā)展進(jìn)行解剖分析研究。了解我國國有企業(yè)的招聘機(jī)制基本情況。針對國內(nèi)外現(xiàn)狀進(jìn)行對比研究，對其進(jìn)行簡單的分析。（3）探究Y公司在員工招聘管理機(jī)制中存在的問題。舉出目前影響Y公司員工招聘管理不足的原因，然后對Y公司存在的不足進(jìn)行了分析總結(jié)。（4）對Y公司在員工招聘管理建設(shè)中提出優(yōu)化對策建議。對Y公司存在的不足提出了相應(yīng)的解決措施。針對這些不足列出解決對策，有利于讓我國企業(yè)認(rèn)識到員工招聘管理建設(shè)的重要性。（5）為全文的總括。主要內(nèi)容是提出我國企業(yè)員工的招聘管理的迫切性。希望我國各國有企業(yè)及事業(yè)單位能根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況，推進(jìn)員工招聘管理機(jī)制的完善與優(yōu)化。1.4研究方法一是文獻(xiàn)查詢法。大量查閱各種有關(guān)員工招聘管理機(jī)制的文獻(xiàn)。經(jīng)過查閱有關(guān)、期刊、統(tǒng)計(jì)年鑒、網(wǎng)絡(luò)檢索等，了解到國內(nèi)外企業(yè)員工招聘機(jī)制現(xiàn)狀與發(fā)展方向。通過收集并統(tǒng)計(jì)國內(nèi)外相關(guān)資料，梳理前人的研究成果，整理歸納出對問題本身的認(rèn)識和研究思路，以此來確定本課題的主要研究問題和框架以及為本文的研究提供豐富的理論基礎(chǔ)和論據(jù)支持。二是案例分析法。本研究Y公司作為案例研究，將案例分析法運(yùn)用于我國國有企業(yè)的人力資源的員工招聘管理機(jī)制的研究中，以Y公司員工招聘機(jī)制的問題為切入點(diǎn)，對其現(xiàn)階段發(fā)展進(jìn)行整體思考，解剖出現(xiàn)階段所招聘機(jī)的問題的成因，給出相應(yīng)對策建議，對我國國有企業(yè)的員工招聘機(jī)制的情況有了更深一步的認(rèn)識。從而更好地為本文的研究提供強(qiáng)有力的論據(jù)。三是數(shù)據(jù)收集法。通過在網(wǎng)絡(luò)、Y公司高層及Y公司的員工進(jìn)行實(shí)時(shí)實(shí)地的詢問與做好相關(guān)的問卷調(diào)查，查看與審閱Y公司中人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)，掌握企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，并與理論相結(jié)合，做到實(shí)事求是。（空一行，2相關(guān)理論概述2.1員工招聘員工招聘，是指企業(yè)招收聘用勞動(dòng)者和勞動(dòng)者應(yīng)聘活動(dòng)的總稱。包括企業(yè)擬定招聘計(jì)劃及對擬吸納的勞動(dòng)者進(jìn)行初選、考核、錄用的全過程。員工招聘具有雙重含義：它是企業(yè)依法從社會(huì)上吸收勞動(dòng)力，增加新員工的一種方式。它是勞動(dòng)者選擇二職業(yè)、實(shí)現(xiàn)就業(yè)，獲得勞動(dòng)權(quán)的一種途徑。2.2人力資源管理人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其一般來說可以分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。員工在崗位工作前，首先是要先把它招聘進(jìn)來，為企業(yè)中各部門篩選出最匹配企業(yè)各崗位的優(yōu)秀員工便是招聘的意義，培訓(xùn)是對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以及對應(yīng)工作崗位中的工作技能。而用人，是充分發(fā)揮人的潛能，是人盡其才，事得其人，人事相宜留住人才，是需要滿足人才的生活需求，因此要重點(diǎn)關(guān)注員工的薪酬福利等方面，是為了員工可以長期在企業(yè)工作。如今這個(gè)創(chuàng)新時(shí)代，這些方面的工作都需要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)建，展現(xiàn)出現(xiàn)代化企業(yè)的特色，這樣才能提高人力資源管理的有效性。2.3招聘管理體系一個(gè)完整的招聘管理體系涵蓋了很多內(nèi)容，判斷一個(gè)招聘管理體系是否有效，要通過評估其是否有預(yù)見性，是否有長期規(guī)劃性，是否具有實(shí)在的效果，招聘管理中消耗的資源是否降到最低點(diǎn)等等的條件。而現(xiàn)在眾多的企業(yè)部門的負(fù)責(zé)人，在企業(yè)運(yùn)作過程中發(fā)現(xiàn)有崗位空缺和需要時(shí)，就會(huì)立刻與人事部進(jìn)行溝通，負(fù)責(zé)人更渴望在最少的時(shí)間內(nèi)得到崗位的人力。而這樣只會(huì)給人事部非常巨大的壓力，而他們也只能迫于壓力，通過大量的方法方式去尋找與崗位相適配的人才。一個(gè)招聘流程下來，需要花費(fèi)的時(shí)間、人力、物力是不少的，而這種大量的人才招聘，消耗的資源更是需要翻倍的。在這個(gè)招聘過程中，人事部負(fù)責(zé)招聘模塊的人員的工作量無疑是巨大的，需要頂著壓力頂著龐大的任務(wù)加班加點(diǎn)，因此，招聘的效果與效率，可想而知是不會(huì)高的。3Y公司員工招聘機(jī)制的現(xiàn)狀分析3.1Y公司基本情況Y公司，成立于1987年，Y公司佛山市公司成立于1991年，1999年改制組建Y佛山市有限責(zé)任公司，下轄南海、順德、三水、高明4個(gè)縣級煙草專賣局（分公司）和直屬分局（2009年成立），從販賣香煙卷煙開始，升級到雪茄等高級煙草的銷售，不斷壯大專賣的經(jīng)營體系，按照國家的指標(biāo)量化要求行使職能，Y公司不斷創(chuàng)新和壯大，將煙草種植，加工，處理都實(shí)行了局部壟斷。在結(jié)構(gòu)上形成工商農(nóng)商一體化。將進(jìn)口，出口一并集中管理，形成了一條產(chǎn)業(yè)鏈。從而衍生出不同產(chǎn)品的不同地域的煙草文化，所以公司在自身的定位還是站在一個(gè)比較高的位置。，在定位自身公司的行業(yè)情況。以建立能符合Y公司在人力資源領(lǐng)域發(fā)展的目標(biāo)，其在發(fā)展前期已經(jīng)開始發(fā)展人才輸送和規(guī)范化管理體系，以觀念陳舊的理論觀念的人力資源管理轉(zhuǎn)變成人性化人才資源管理的模式，積極推動(dòng)管理為主，身份管理為輔的體系轉(zhuǎn)變。其中，Y公司內(nèi)設(shè)部門結(jié)構(gòu)圖1如下。圖1Y公司內(nèi)設(shè)部門結(jié)構(gòu)圖3.2Y公司招聘情況自1991年成立以來，Y公司通過30年的持續(xù)地發(fā)展，它的招聘管理體系逐步形成，可因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，Y公司的年度生產(chǎn)銷售目標(biāo)也不斷升高，Y公司對一線崗位人員需求也不斷增大，Y公司對一線崗位欸人員的培訓(xùn)和招聘工作是Y公司長期發(fā)展的關(guān)鍵性工作。Y公司2017至2019年度員工招聘情況如表1所示。表12017-2019年度Y公司員工招聘統(tǒng)計(jì)表年份本年度崗位需求人數(shù)本年度實(shí)際招聘人數(shù)招聘人員學(xué)歷分布招聘人員崗位分布研究生本科大專高職一線崗位其他崗位20172020119009112018131301030130201999072090從2017年至2019年的招聘詳情來看，Y公司每年的崗位招聘人數(shù)在逐步減少，從實(shí)際招聘人數(shù)中已與實(shí)際招聘人數(shù)重合，證明Y公司的崗位競爭非常激烈，如圖2所示。圖22017-2019年度崗位需求人數(shù)和實(shí)際招聘人數(shù)統(tǒng)計(jì)從2017年至2019年的招聘情況來看，Y公司新招聘的員工中，其學(xué)歷都是以本科為主，還有極少數(shù)的研究生與少部分的大專學(xué)歷，如圖3所示。圖32017-2019年度招聘員工學(xué)歷分布統(tǒng)計(jì)從2017年至2019年的招聘情況來看，Y公司招聘崗位以一線崗位員工為主，其他綜合性崗位為輔，而且對于一線崗位的招聘數(shù)量各年度都比較平均，如圖所示圖32017-2019年度招聘員工崗位分布統(tǒng)計(jì)3.3Y公司的招聘流程3.3.1職位發(fā)布Y公司隸屬國家煙草專賣局、中國煙草總公司，實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的經(jīng)營管理體制，因此，基層員工一般屬于外部招聘，Y公司的崗位需求會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘常發(fā)布的網(wǎng)站是中國煙草的官網(wǎng)，目前，Y公司職位發(fā)布信息會(huì)被多家教育機(jī)構(gòu)整理公告。3.3.2網(wǎng)上報(bào)名Y公司職位發(fā)布的公告中招聘的方式第一步是先進(jìn)行一個(gè)網(wǎng)上申報(bào)報(bào)名，通過應(yīng)聘人員了解報(bào)名的時(shí)間、報(bào)名流程及報(bào)名的方式，進(jìn)行上傳所需材料及完成相應(yīng)的“性格測試”測驗(yàn)。3.3.3簡歷篩選Y公司人力資源部會(huì)根據(jù)招聘崗位的基本要求、職業(yè)資格要求和綜合素質(zhì)要求，對應(yīng)聘報(bào)名人員進(jìn)行對應(yīng)的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷與崗位相匹配的簡歷篩選和資格審核，從中選取參加筆試的人員。3.3.4初試通過簡歷篩選和資格審核的應(yīng)聘者，一般是參加Y公司的筆試初試。需關(guān)注Y公司的招聘公告，擬定的筆試時(shí)間，具體筆試時(shí)間視疫情防控情況進(jìn)行安排。筆試成績占總成績的40%。3.3.5復(fù)試復(fù)試由Y公司的人力資源部組織實(shí)行，根據(jù)筆試的結(jié)果，確定面試復(fù)試人員，一般是筆試的成績從高到低排列，按1：6的比例進(jìn)行篩選。通過筆試初試的應(yīng)聘者，需關(guān)注公告信息獲得復(fù)試面試的時(shí)間，具體面試時(shí)間視疫情防控情況進(jìn)行安排。3.3.6入職報(bào)到（1）入職體檢。按照筆試成績占40%、面試成績占60%，計(jì)算應(yīng)聘人員的綜合成績，確定進(jìn)入體檢人選。體檢的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定參照《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》執(zhí)行。（2）入職報(bào)到。在智聯(lián)招聘網(wǎng)和省煙草專賣局(公司)的門戶網(wǎng)站公示擬錄用人員情況，公示期為7天。（3）簽訂就業(yè)協(xié)議，辦理有關(guān)錄用手續(xù)。4Y公司員工招聘機(jī)制存在問題及成因分析4.1Y公司員工招聘機(jī)制存在的問題Y公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，在行業(yè)內(nèi)已建立較明顯的競爭優(yōu)勢。但Y公司的員工招聘機(jī)制的建設(shè)從總體上來說依然處于發(fā)展階段，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：4.1.1企業(yè)人性化招聘的缺失缺乏人性化招聘，是以前我國國有企業(yè)的招聘中的一項(xiàng)“特征”，我國的國有企業(yè)是被國家所獨(dú)占和壟斷的，它的色彩十分鮮艷。在以前，在這些國有企業(yè)工作的員工，基本是國家一手安排的，因此，也沒有像現(xiàn)在需要通過招聘的各個(gè)流程才能進(jìn)內(nèi)工作。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，由國家安排的工作已不復(fù)存在，企業(yè)需要發(fā)展，就要在市場上找更適合的人才。此行業(yè)的薪酬福利雖然不差，但近些年有能力、有才華的應(yīng)聘者難以與公司的崗位相適配，是公司缺乏人性化的招聘而導(dǎo)致這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。很多這個(gè)煙草行業(yè)的企業(yè)還沒能走出以前獨(dú)占市場的模式中，因此對國際上的人才競爭的趨勢、理念還十分陌生與麻木。因此總是以居高臨下的態(tài)度對待應(yīng)聘者，在招聘現(xiàn)場表現(xiàn)得十分散漫，甚至衣衫不整，不注意形象；有案例表明，結(jié)果應(yīng)聘者的簡歷就放一邊，不重視。有的對應(yīng)聘者的咨詢不能準(zhǔn)確地回答；有的還存在性別歧視與學(xué)歷歧視，一律高標(biāo)準(zhǔn)的崗位需求，不顧及實(shí)際用人情況。因此，人性化招聘意味著，求職者向企業(yè)求職的過程中，企業(yè)必須要擺正自己的態(tài)度，而不是以居高臨下的姿態(tài)去俯視求職者，每一位用心求職的人士，都有他的尊嚴(yán)，招聘是一個(gè)雙選的過程，因此，需要相互尊重，相互理解，相互選擇。面試官更要以專業(yè)的招聘知識客觀評價(jià)求職者，才能使招聘有效性、真實(shí)性體現(xiàn)出來。4.1.2未建立良好的企業(yè)招聘管理體系招聘管理體系包括人力資源規(guī)劃、制定職位說明書、做好招聘成本預(yù)算、組成招聘小組、發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、組織面試和筆試、錄用決策和結(jié)果反饋與評估等九個(gè)環(huán)節(jié)。所以，企業(yè)的招聘管理體系之所以沒有建立好，是缺乏了明確的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)和核心評價(jià)的指標(biāo)，靠主觀評價(jià)或經(jīng)驗(yàn)選拔人員，影響人員招聘的有效性?？偹苤?，企業(yè)的運(yùn)作離不開任何一個(gè)部門的努力，招聘工作也不例外，不能因?yàn)槿肆Y源部的工作就是為各部門尋找合適的人才，就認(rèn)為它與其他部門無關(guān)。但人力資源部門如果不與相關(guān)需招聘部門聯(lián)系，就不了解業(yè)務(wù)部門需要什么人才，因此就會(huì)存在一定的代溝行為。最后就是招聘的前期工作鋪排不到位，招聘的時(shí)候沒有一個(gè)詳細(xì)而標(biāo)準(zhǔn)的工作方案，導(dǎo)致公司的人才流失，優(yōu)秀的人才不能長久地留在公司，很好地說明了招聘的機(jī)制有缺陷。使公司為了補(bǔ)充勞動(dòng)力而去進(jìn)行低質(zhì)量的招聘，形成一個(gè)死循環(huán)，給公司和員工造成極大的壓力。

4.1.3招聘方式缺乏創(chuàng)新?lián)公司招聘公告所得知，Y公司在員工招聘的過程中，在通過資格審核及簡歷篩選后，基本都是采取初試筆試后復(fù)試面試的傳統(tǒng)招聘方式進(jìn)行一個(gè)招聘員工的主要途徑。但是這樣的招聘方式，會(huì)在一部分層面上缺少了使用一些客觀的評估工具，導(dǎo)致招聘員工都是不靈動(dòng)以及死板的，并沒有根據(jù)各個(gè)崗位所需要的工作職責(zé)去制定相應(yīng)的應(yīng)聘方式。4.1.4缺乏招聘管理后的評估工作如今，Y公司的現(xiàn)狀還沒有建立完善與招聘流程相匹配的招聘管理評估的體系，一個(gè)完整的招聘流程體系經(jīng)過招聘信息的發(fā)布、簡歷的篩選和資格的審核，初試筆試、復(fù)試面試以及體檢及公式錄用的環(huán)節(jié)就直接入職，就完成全部流程，并沒有對以上各個(gè)階段的環(huán)節(jié)進(jìn)行招聘管理效果的蘋果，也缺乏對招聘的渠道的分析、招聘之后的滿意度調(diào)查等各方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行分析與研究。招聘管理評估不僅是對招聘管理的效率、效益及質(zhì)量、數(shù)量的評價(jià)，還是負(fù)責(zé)招聘工作人員積累工作經(jīng)驗(yàn)的借鑒和經(jīng)歷。在每一次招聘流程結(jié)束后，Y公司都需要從招聘過程中總結(jié)相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，往后才能更好的招聘更適合崗位的人才，改正錯(cuò)誤，彌補(bǔ)過失。也是因?yàn)槿绱?，Y公司需要對招聘管理工作進(jìn)行及時(shí)的評估總結(jié)，也為日后的招聘工作開辟一個(gè)新的穩(wěn)固的開端。4.2Y公司員工招聘存在的問題成因分析4.2.1人性化缺失的原因一個(gè)公司能否運(yùn)作的關(guān)鍵，是公司內(nèi)的人力資源，這是一個(gè)企業(yè)中最為重要的資源，也是一個(gè)組織興衰存亡的關(guān)鍵，同時(shí)，招聘是人力資源管理的一個(gè)起點(diǎn)，一個(gè)瓶頸的效果。因此，企業(yè)能否如愿以償?shù)卣衅傅椒蠉徫恍枨蟮膯T工，也是企業(yè)得到發(fā)展的條件。但是不是所有的企業(yè)都能如愿以償?shù)貙ふ业阶约浩髽I(yè)地好員工，大多數(shù)地單位都沒有就招聘環(huán)節(jié)工作進(jìn)行反思，導(dǎo)致了企業(yè)人性化招聘地缺失。有案例顯示：在上海的一個(gè)畢業(yè)生招聘會(huì)上，不少企業(yè)甚至當(dāng)場將許多畢業(yè)生的簡歷看都不看，直接丟進(jìn)垃圾箱，當(dāng)時(shí)去應(yīng)聘的畢業(yè)生就表現(xiàn)得十分反感。另一個(gè)例子顯示，有一年國外一公司只雇傭了4000名員工，處理了12.5萬份地簡歷。以上地案例中可以明顯地看出國內(nèi)外招聘過程地區(qū)別，國內(nèi)地企業(yè)在招聘過程中存在著很多地不足。招聘是人才了解企業(yè)的其中一個(gè)途徑，招聘過程及招聘人員的語言與行為都代表著企業(yè)，他們是企業(yè)形象的化身。企業(yè)日后的發(fā)展是會(huì)被這些招聘人員的不良行為和細(xì)節(jié)上或多或少影響的。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)，能否接地氣，能否給予應(yīng)聘者最起碼與平等的尊重，能否從應(yīng)聘者的角度去體會(huì)招聘中的感受與心態(tài)，樹立良好的公司形象，是人力資員招聘管理工作中的不可缺少的條件。4.2.2未建立良好的企業(yè)招聘管理體系的原因在這個(gè)迅速發(fā)展的社會(huì)，企業(yè)的運(yùn)行離不開人力資源，因此，企業(yè)的上層人員在企業(yè)發(fā)展過程中認(rèn)為哪些崗位需要加多人力，此時(shí)就會(huì)急急忙忙地對外對內(nèi)招人，而且因?yàn)闀r(shí)間緊急，招聘過程的諸多程序是很難按部就班的，此時(shí)的招聘工作的難度就非常的大了。一個(gè)完整的招聘管理體系對于一個(gè)公司的招聘是非常不可或缺的，同樣的，還可以有一個(gè)極大的效果。缺乏科學(xué)依據(jù)而完善的招聘體系進(jìn)行招聘，就會(huì)憑感覺招聘，找不到適合的優(yōu)秀人才，沒有保證新員工的素質(zhì)和能力，也不能為企業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。4.2.3招聘方式缺乏創(chuàng)新的原因我國國有企業(yè)招聘員工后，后續(xù)在人才的培養(yǎng)與開發(fā)上，往往是缺乏將來很長一段時(shí)間的比較全面的發(fā)展計(jì)劃的，對企業(yè)人才未來的整體性、長期性、基本性問題的思考和考慮是有所欠缺的，我國國有企業(yè)的規(guī)劃都是短期性的、局部性的。在我國國有企業(yè)中，高階段的管理層人事和專業(yè)的技術(shù)骨干是十分欠缺或者說是極少數(shù)的。可以說，我國的人力資源管理的發(fā)展水平也因此受到了一定的限制，水平提升速度在放緩。Y公司的員工招聘錄用員工的方法相對簡單，基本都是采用筆試后面試而心理測試、情景模擬等科學(xué)的測試方法來綜合考驗(yàn)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在這個(gè)內(nèi)卷的時(shí)代與社會(huì)中，很多企業(yè)也都關(guān)注其教育的背景，而忽略了其是否有相應(yīng)的能力。事實(shí)上，教育背景不代表能力一定強(qiáng)，但是許多有能力的人才卻一直缺乏。4.2.4不重視招聘效果評估Y公司員工的入職工作完成也意味一系列的招聘流程完全結(jié)束，但是人力資源管理理論中的PDCA循環(huán)理論模型分析會(huì)發(fā)現(xiàn)在招聘管理流程中，”A”為action，行動(dòng)反饋的環(huán)節(jié)是缺失的，也就是招聘管理后的評估過程。招聘與效果評估是缺一不可的，招聘的是為了招聘適合的人才為公司效力，而效果評估是發(fā)現(xiàn)招聘管理過程中存在的問題，需要不停地進(jìn)行問題的發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)招聘管理體系，從而提高招聘管理的效率及完成招聘管理的質(zhì)量。Y公司的人力資源部需要意識效果評估對于招聘管理過程是不可缺少的一個(gè)流程，只著重考慮招聘過程是很難得到一個(gè)質(zhì)的提升的。然而，只有招聘的過程，沒有效果評估的過程，便有點(diǎn)延續(xù)了傳統(tǒng)的招聘的方式，并沒有根據(jù)實(shí)際情況來制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃和招聘人員評估計(jì)劃，從而形成了招聘不到位，人才不配位的情況。Y公司的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部不夠重視招聘的效果評估就在于此。5Y公司員工招聘機(jī)制優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)及實(shí)施5.1轉(zhuǎn)變觀念，提高企業(yè)招聘管理水平實(shí)行招聘的人性化管理，首先就得提高企業(yè)員工招聘管理的思想文化水平與認(rèn)知水平，需要管理高層人員的關(guān)注重視，尤其是招聘管理的工作，而招聘管理工作最重要的事是吸引和留住人才。很多人力資源管理比較先進(jìn)的公司與企業(yè)，都會(huì)把招聘作為企業(yè)人力資源管理、培訓(xùn)、和開發(fā)的基礎(chǔ)，把招聘作為企業(yè)什么時(shí)候都不可缺少的一項(xiàng)難度及專業(yè)性都極強(qiáng)的工作。隨著社會(huì)的變革，煙草行業(yè)的不斷發(fā)展，中國煙草已經(jīng)意識到人才的重要性了，并不斷提升對招聘工作的了解。人性化的招聘，應(yīng)該要從以下兩點(diǎn)重新出發(fā)：5.1.1重新認(rèn)識人力資源管理的重要性。在如今的公司制度下，人力資源部門已經(jīng)在企業(yè)中發(fā)生了根本性的變化，也已經(jīng)由以前的一個(gè)可有可無的職業(yè)與能力部門轉(zhuǎn)變成了戰(zhàn)略的合作伙伴的關(guān)系，協(xié)助、建議推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源部門和人力資源管理的職業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)需要利用執(zhí)行與完成戰(zhàn)略計(jì)劃、提供有效的管理來提高員工及企業(yè)的認(rèn)同感。5.1.2提高招聘人員的素質(zhì)。招聘是一個(gè)為公司選拔出千里馬的過程，因此，招聘人員便是最為主要的伯樂。招聘人員在招聘中也扮演者考官角色。招聘人員與應(yīng)聘者交流留下的印象就直接地反應(yīng)了公司的雇主形象，他們的行為也代表著公司企業(yè)的行為，是否尊重員工，是否能做到人性化的管理，會(huì)直接影響到公司是否能吸引和留住人才，也就是招聘的質(zhì)量。因此，在選擇招聘的團(tuán)隊(duì)上，需要對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行針對性、專業(yè)性的培訓(xùn)，來提高Y公司的招聘管理水平。5.2建立良好地的企業(yè)招聘管理體系5.2.1招聘程序設(shè)計(jì)招聘的一般程序如圖。招聘依據(jù)人力資源計(jì)劃崗位說明書招聘計(jì)劃崗位人數(shù)任職資格時(shí)間渠道發(fā)布信息招聘依據(jù)人力資源計(jì)劃崗位說明書招聘計(jì)劃崗位人數(shù)任職資格時(shí)間渠道發(fā)布信息范圍方式報(bào)名方式時(shí)間地點(diǎn)選拔初步篩選筆試面試背景調(diào)查選拔初步篩選筆試面試背景調(diào)查其他測試評價(jià)程序技能效率錄用做出決策公示發(fā)出通知評價(jià)程序技能效率錄用做出決策公示發(fā)出通知圖2招聘流程圖招聘一般是按照上面的程序進(jìn)行的，但實(shí)際在招聘崗位不同或者招聘的目標(biāo)對象不同的時(shí)候，有一些步驟需要根據(jù)實(shí)際情況靈活地變動(dòng)、轉(zhuǎn)換思維。尤其在一些特殊崗位的選拔環(huán)節(jié)上，進(jìn)行初步篩選之后，有一些崗位是不需要再通過后續(xù)的測評方可直接入職的。然而對于高素質(zhì)人才的招聘選拔，需要更關(guān)注的是招聘的工作效率，這樣就能進(jìn)一步地簡化招聘流程。5.2.2招聘渠道設(shè)計(jì)招聘渠道也稱為招聘途徑，可以分為兩種，一種是企業(yè)的內(nèi)部招聘，一種是企業(yè)的外部招聘。在Y公司，招聘的是從企業(yè)外部聘用的工作人員，所以Y公司采用的主要招聘的渠道是指企業(yè)外部招聘。企業(yè)外部招聘方式有互聯(lián)網(wǎng)、電視、報(bào)紙、雜志、人才招聘會(huì)、人才中介、獵頭和校園招聘等。每個(gè)招聘途徑都有它的好處和壞處，重要的是能根據(jù)招聘的崗位來選擇合適地點(diǎn)方式。在中國來說，對于國家公務(wù)員、事業(yè)單位及國有企業(yè)等，近些年來都有采用校園招聘的招聘方式來招聘最初階段的專業(yè)人員，因?yàn)閷W(xué)生容易受環(huán)境因素的影響，適應(yīng)性強(qiáng)，可以從中國不同層次的高校中找出最適合崗位的人選多，再加上招聘員工的必須耗費(fèi)一定的資源對于其他方式來說較低。但缺點(diǎn)是因?yàn)閷W(xué)生缺乏在社會(huì)上的工作經(jīng)歷和履歷，會(huì)導(dǎo)致學(xué)生員工離職的數(shù)量增多，因此才十分適合最初階段專業(yè)人員。但除了初級專業(yè)人員外，還是會(huì)有不同于一般的專業(yè)技術(shù)崗位需要專業(yè)技術(shù)，所不同通過清一色的招聘途徑來獲取，可以根據(jù)目標(biāo)對象的分布的面及特征，針對性地通過人才網(wǎng)站、獵頭公司等方式進(jìn)行招聘發(fā)布。5.2.3招聘工具和方式設(shè)計(jì)招聘工具和方式是非常多的，因此要找到一個(gè)適合公司自身發(fā)展的正確選擇。Y公司每年招聘的大多數(shù)基層崗位和最初階段專業(yè)技術(shù)崗位，此時(shí)企業(yè)要有大量的人力，且要求求職者具備良好的專業(yè)知識儲(chǔ)備和基本能力。同時(shí)，再招聘的同時(shí)，公司都希望能減少投入的成本，以提高招聘的經(jīng)濟(jì)效益。如此，在招聘的工具和方式的選擇上，應(yīng)該根據(jù)Y公司對不同崗位的應(yīng)聘者使用對應(yīng)的工具和方式。比如，Y公司的中高層人力儲(chǔ)備，可以選擇情景模擬、評價(jià)中心為主的方式和工具去測試應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α６鶎雍妥畛蹼A段專業(yè)技術(shù)人員，通過測試應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和基本信息，申請表、筆試、面試、心理測試、體檢、背景調(diào)查等全方位地了解應(yīng)聘者是否適合這個(gè)公司和應(yīng)聘的崗位。5.3公司實(shí)施改進(jìn)方案的保障措施Y公司適當(dāng)優(yōu)化公司員工招聘管理機(jī)制的制度，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧?，確保保障方案的落實(shí)。至于落實(shí)后的詳情，優(yōu)化后的成效要進(jìn)行一定的效果評估的，優(yōu)化方案中有所欠缺的部分，采取一定相關(guān)的方法與舉措進(jìn)行對應(yīng)的修改。在Y公司里，其招聘管理的工作是需要涉及整個(gè)企業(yè)，每部門都需要有一定的關(guān)聯(lián)。優(yōu)化公司人力招聘管理的工作在招聘管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須存在轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變是客觀的。最終的目的都是為了涉及整個(gè)企業(yè)，所以應(yīng)該采用不同的防范以及保障舉措去開展工作，不斷將招聘管理工作優(yōu)化，處理好各層的關(guān)系。因此，首先要引起公司上級的關(guān)注，進(jìn)一步得到他們的贊同與鼓勵(lì)秉持科學(xué)理性的態(tài)度去分析公司招聘管理上的問題，其次，是需要對企業(yè)的招聘規(guī)則的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，提高相關(guān)人員業(yè)務(wù)能力，轉(zhuǎn)變在職人員招聘理念。然后需要更新用人部門的招聘觀念和技能，發(fā)現(xiàn)誤差時(shí)，及時(shí)指導(dǎo)與糾正。加強(qiáng)對公司員工的宣傳和提供資金保障都是優(yōu)化方案實(shí)施進(jìn)行的一個(gè)保障，要根據(jù)實(shí)際的工作情況做出適當(dāng)、及時(shí)的預(yù)算調(diào)整。5.4公司實(shí)施改進(jìn)方案的效果評估在Y公司的招聘的優(yōu)化方案中，有許多切實(shí)有用的方法保障措施必須得到有效、深入的落實(shí)保護(hù)。落實(shí)的進(jìn)展如何，落實(shí)后的系統(tǒng)性或單一性的結(jié)果是否讓人能產(chǎn)生愉悅感，須使用一些方法來評價(jià)與估量系統(tǒng)性或單一性的結(jié)果，從企業(yè)招聘的全程來研討，招聘的效果評估評測以以下三方面開展，分別為過程評估、招聘工具評估和招聘結(jié)果評估。。5.4.1招聘結(jié)果的評估招聘錄用員工后，并不意味著招聘過程就此結(jié)束。而是要對招聘的結(jié)果進(jìn)行一系列系統(tǒng)性的評價(jià)與估量的，才能從中獲取失敗與成功的經(jīng)驗(yàn)，以便公司以后更好的發(fā)展。Y公司的方案理想中優(yōu)化與改進(jìn)后產(chǎn)生的結(jié)果能夠開門見山的展現(xiàn)出招聘結(jié)果的詳細(xì)進(jìn)展，而評估招聘錄用人員的結(jié)果是評估優(yōu)化方案所產(chǎn)生的效果的首要的、也是最為重要的步驟。Y公司人員招聘的結(jié)果評估是以人員錄用的數(shù)量與質(zhì)量、成本的效益兩個(gè)評估方向?yàn)橹饕较颉Ｈ肆Y源需作為各個(gè)部門發(fā)展的首要保障，之所以需要執(zhí)行招聘任務(wù)，是部門的崗位需要填充或補(bǔ)充替換。所以，有相關(guān)理論的數(shù)據(jù)支撐，計(jì)算出錄用合格比。要體現(xiàn)優(yōu)化及改進(jìn)方案后產(chǎn)生系統(tǒng)性或單一性的結(jié)果，便要與往日的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，才能得到相對的結(jié)果。錄用合格比與以前招聘有效性的比值可以反應(yīng)招聘有效性是否有提高，優(yōu)化的方案是否有成效。評估Y公司的成本費(fèi)用，就需要考慮到一下多方面的成本，第一個(gè)是招聘的直接成本，指的是顯性花費(fèi)，第二是招聘的重置成本，指的是招聘的人員不符合所需職位要求而導(dǎo)致需要疊加重新聘用員工所必須耗費(fèi)的資源，三是機(jī)會(huì)成本，指的是聘用人員的完成一項(xiàng)目標(biāo)或者任務(wù)所體現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)沒有能夠很好地足以承受其崗位所產(chǎn)生的不表現(xiàn)在外的支出，四是風(fēng)險(xiǎn)成本，指難以獲得的人才員工的流失和不計(jì)后果地招聘新員工，而導(dǎo)致招聘目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，以至于給企業(yè)管理帶來了不必要的資源浪費(fèi)和資金損失。招聘的效益程度是一種員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度的間接體現(xiàn)，因此，按照Y公司的真實(shí)狀況，來計(jì)算招聘的直接成本，評估招聘成效需利用到直接成本的費(fèi)用，來評估招聘全過程的所費(fèi)資源的貨幣表現(xiàn)。5.4.2招聘過程的評估招聘的成效會(huì)被招聘發(fā)展所經(jīng)過的各項(xiàng)程序所呼應(yīng)，而其組織效果同樣會(huì)被招聘進(jìn)行經(jīng)過的各項(xiàng)程序產(chǎn)生的系統(tǒng)性或單一性的結(jié)果所呼應(yīng)。招聘產(chǎn)生系統(tǒng)性或單一性的結(jié)果也能夠在一定的發(fā)展變化達(dá)到的狀況上被評價(jià)估量招聘發(fā)展所經(jīng)過的程序所反映。因此，評估招聘準(zhǔn)備的充分性，如是否有制定詳細(xì)的招聘工作計(jì)劃；進(jìn)行招聘工作評估的有效性，如招聘崗位的應(yīng)聘條件和資格的設(shè)計(jì)是否合適；評估選拔程序的合理性，如報(bào)名、選拔和錄用的招聘程序中是否能夠及時(shí)地銜接；評估選拔評分地客觀性，如初選、筆試、背景調(diào)查中能否做到公平公正；評估部門配合地協(xié)調(diào)性，如在整個(gè)招聘活動(dòng)中地職責(zé)分工是否明確；等以上需要評估的一些方面都是評估招聘過程的指標(biāo)。5.4.3招聘工具的評估Y公司在員工招聘管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)中，申請表、資格審核、初試、復(fù)試、心理測評、政審及身體健康檢查等。以上的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是是在招聘過程中所需的工具。這些工具能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的，能否有使招聘有一定的效果，是可以對招聘過程所需的工具進(jìn)行一系列的評估，來評估其信度與效度指標(biāo)。5.5公司優(yōu)化方案的持續(xù)改善Y公司的優(yōu)化方案是針對目前公司的招聘管理做法中的一些主要缺陷設(shè)計(jì)的，但并不是優(yōu)化之后就能做到無可挑剔再完美的方案還是會(huì)有欠缺或者不夠完備的地方。只有在別人的可供自己對照學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)或吸取的教訓(xùn)中，對員工招聘管理的理論和方法優(yōu)化和改進(jìn)，取長補(bǔ)短，才能保證員工招聘機(jī)制的有效性的進(jìn)程。結(jié)論在現(xiàn)代的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，煙草企業(yè)的不斷變革與發(fā)展創(chuàng)新，使得在人力物力得作用上變得