國有建筑企業(yè)培訓(xùn)存在問題及對(duì)策研究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：國有建筑企業(yè)培訓(xùn)存在問題及對(duì)策研究姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：考生編號(hào)：考生編號(hào)：國有建筑企業(yè)培訓(xùn)存在問題及對(duì)策研究［摘要］通過對(duì)建筑行業(yè)大中型國有企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的分析以及面對(duì)困難的闡述，針對(duì)國有建筑企業(yè)培訓(xùn)中所存在的諸如企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作重視不足、職工培訓(xùn)的外部氛圍差、缺乏完善的培訓(xùn)激勵(lì)和效果評(píng)估機(jī)制等問題，以及職工數(shù)量龐大、分布范圍廣、下崗與就業(yè)之間矛盾尖銳等實(shí)際困難，提出應(yīng)從提升對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)入手，加強(qiáng)科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，采取適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)措施，完善對(duì)職工培訓(xùn)效果的考評(píng)，使職工培訓(xùn)向健康、科學(xué)、規(guī)范的方向發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍服務(wù)。老子曾經(jīng)說過一句話，授之以魚不如授之以漁。臺(tái)灣有一家非常成功的IT企業(yè)——明基BenQ，短短幾年的時(shí)間企業(yè)資產(chǎn)從10億臺(tái)幣累積到2500億。有媒體采訪明基老板，問他明基的成功之道在哪里？老板回答，從我開始創(chuàng)立明基，我每天只做三件事，第一是找尋人才以及善用人才，第二是統(tǒng)籌這些人才的價(jià)值觀，讓他們的心和企業(yè)融為一體，第三也是最重要的就是復(fù)制他們的能力，真正優(yōu)秀的人才不可能滿街都是，難得找到一個(gè)，必須把他身上的能力復(fù)制給十個(gè)、百個(gè)、千萬個(gè)，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。明基BenQ的成功證實(shí)了培訓(xùn)在企業(yè)生存和發(fā)展中所起的重要作用。培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我的積極性就消失了；另一方面導(dǎo)致企業(yè)的某些領(lǐng)導(dǎo)過度追捧時(shí)下名目繁多的培訓(xùn)班，如MBA、MPA等進(jìn)修班。其實(shí)很多諸如此類的培訓(xùn)班沒有多大的實(shí)用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。有些文化程度不過高中的領(lǐng)導(dǎo)干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進(jìn)修，學(xué)習(xí)效果可想而知。缺乏恰當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)措施。國有建筑企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)的激勵(lì)方面過度依賴物質(zhì)手段，多采用提升薪酬、帶薪培訓(xùn)或者給與學(xué)費(fèi)報(bào)銷等方式對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行激勵(lì)，效果不明顯?，F(xiàn)代企業(yè)的年輕員工不僅僅關(guān)心溫飽問題、經(jīng)濟(jì)問題，他們更關(guān)心的是工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價(jià)值的平臺(tái)。沒有將員工的受訓(xùn)情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及組織的認(rèn)同感等掛鉤，必然導(dǎo)致員工培訓(xùn)的盲目性，打擊員工參與培訓(xùn)的積極性。出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因?yàn)榫穹矫娴募?lì)措施的評(píng)價(jià)指標(biāo)較多樣化，對(duì)員工培訓(xùn)效果的考核需要從多角度多層面進(jìn)行，需要人事部門具備較高的專業(yè)水平，但國有建筑企業(yè)的人力資源部門多是由原傳統(tǒng)行政性人事管理轉(zhuǎn)化而來，管理水平未達(dá)到如此高度。缺乏對(duì)員工培訓(xùn)效果的科學(xué)評(píng)估。評(píng)估是為了更好的改善培訓(xùn)流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計(jì)可以確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)績效考評(píng)是為了從本質(zhì)上對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)培訓(xùn)工作的一個(gè)過程。但大部分國有建筑企業(yè)的培訓(xùn)考評(píng)體制缺失，這種“有培訓(xùn)無回應(yīng)”的情況使企業(yè)對(duì)人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。在現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作中，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)工作的重要性，但國有建筑企業(yè)的人力資源部門由于角色轉(zhuǎn)換時(shí)間不長，所掌握的專業(yè)知識(shí)不過硬，導(dǎo)致培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)的方法單一、內(nèi)容不全面，多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式或是培訓(xùn)后以效果評(píng)估表來進(jìn)行，然后就不再做跟蹤分析。以中國水利水電集團(tuán)公司下屬企業(yè)閩江工程局的培訓(xùn)評(píng)估表為例來說明問題。中國水利水電閩江工程局培訓(xùn)效果調(diào)查評(píng)估表姓名：職務(wù)：聯(lián)系電話：分支機(jī)構(gòu)名稱：地址：郵編：評(píng)估項(xiàng)目指標(biāo)體系評(píng)估情況（打√）培訓(xùn)內(nèi)容合乎科學(xué)程度好（）較好（）一般（）差（）知識(shí)新穎程度好（）較好（）一般（）差（）切合學(xué)員素質(zhì)好（）較好（）一般（）差（）教材資料針對(duì)性、實(shí)用性好（）較好（）一般（）差（）教學(xué)方法綜合運(yùn)用程度好（）較好（）一般（）差（）師資力量知識(shí)廣博程度好（）較好（）一般（）差（）培訓(xùn)技巧嫻熟程度好（）較好（）一般（）差（）身體語言表達(dá)能力好（）較好（）一般（）差（）服務(wù)保障接待及生活服務(wù)好（）較好（）一般（）差（）員工感受對(duì)課程總體評(píng)價(jià)好（）較好（）一般（）差（）培訓(xùn)收效程度好（）較好（）一般（）差（）您對(duì)本次培訓(xùn)班的舉辦及今后的培訓(xùn)有何批評(píng)指導(dǎo)意見？結(jié)合教育培訓(xùn)工作，您認(rèn)為今后還需要提供怎樣的培訓(xùn)課程？從上表可以看出，培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)流程安排幾大環(huán)節(jié)的滿意度進(jìn)行考核，并沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來。這種培訓(xùn)效果評(píng)估方法對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)只是局限在培訓(xùn)過程中，僅僅只是對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，處在考評(píng)的最初級(jí)的層次，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)的嚴(yán)重脫節(jié)。國有建筑企業(yè)職工培訓(xùn)中面臨困難國有建筑企業(yè)的培訓(xùn)出現(xiàn)以上問題也有其自身的特殊原因。首先，由于是建筑企業(yè)，項(xiàng)目部繁多且分布廣闊，有些項(xiàng)目部甚至遠(yuǎn)在國外，各項(xiàng)目部所面臨的實(shí)際情況差距較大，培訓(xùn)需求也大不相同，整體全面的培訓(xùn)耗資巨大，效果卻無法預(yù)估；其次，這亦是所有國有企業(yè)的通病，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，下崗與就業(yè)之間的矛盾尖銳，再加上職工大多學(xué)歷低、年齡偏大，學(xué)習(xí)效果不佳，導(dǎo)致公司所需的能掌握一定專業(yè)技術(shù)的人員又相當(dāng)匱乏；再次，國有企業(yè)的特殊性質(zhì)使其相對(duì)于市場(chǎng)中其他形式的企業(yè)來說，工作比較穩(wěn)定，沒有那么大的競爭壓力，很多職工認(rèn)識(shí)不到不斷學(xué)習(xí)的重要性，員工自主學(xué)習(xí)的積極性低下，處在“要我學(xué)”的被動(dòng)地位。采取積極措施改進(jìn)國有建筑企業(yè)培訓(xùn)工作“當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，公司就完了?！边@是惠悅首席執(zhí)行官John.Haley最為推崇的一句話。根據(jù)惠悅公司對(duì)北美、歐洲、亞太等地區(qū)的上市公司的人力資本投入和股東收益之間的關(guān)系調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。但我國國有建筑企業(yè)在人力資本投入上，與外企甚至一些民營企業(yè)都有很大的差距。據(jù)對(duì)部分國有建筑企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，我國20%左右建筑國企的教育培訓(xùn)費(fèi)僅為人均10元-30元；30%企業(yè)只是象征性的撥點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，人均在10元以下；虧損的企業(yè)更是直接叫停對(duì)人力資本的投入。在競爭如此激勵(lì)的今天，應(yīng)該采取一定的對(duì)策來解決這種局面。轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最具競爭力的企業(yè)必然是學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點(diǎn)是崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵(lì)勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)和個(gè)人的不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般企業(yè)的最大區(qū)別就在它永不滿足的通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率，從而提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。國有建筑企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀念，摒棄為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)而放棄培訓(xùn)的思想，引進(jìn)新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓(xùn)體系，在企業(yè)內(nèi)部營造“尊重知識(shí)、尊重人才”的氛圍，加大培訓(xùn)的宣傳力度，引導(dǎo)職工樹立危機(jī)意識(shí)，懂得“逆水行舟不進(jìn)則退”的道理，從而實(shí)現(xiàn)由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的自覺轉(zhuǎn)變，使員工覺得在這樣的企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)來完善自己才能有所發(fā)展。加快人力資源轉(zhuǎn)型，強(qiáng)化人資職能。國有建筑企業(yè)的人力資源部門多是由原行政管理系統(tǒng)獨(dú)立出來的，有些企業(yè)的人力資源部門甚至仍處在傳統(tǒng)的行政人事管理階段。要完善企業(yè)的培訓(xùn)體系，最緊要的是要加快人力資源轉(zhuǎn)型，改造人力資源技術(shù)、流程與組織模式，以加強(qiáng)人力資源職能，優(yōu)化其與其他業(yè)務(wù)部門之間更廣泛的聯(lián)系，并使人力資本方面的巨大投資能夠產(chǎn)生最大的收益。人力資源轉(zhuǎn)型的重心在于人力資源治理，人力資源治理過程涉及廣泛。一方面其牽涉到人力資源部門的實(shí)際管理及運(yùn)作過程中所有關(guān)鍵的利益相關(guān)者——企業(yè)的業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)及技術(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)，生產(chǎn)線管理人員及其他人員，這些主要利益相關(guān)者應(yīng)當(dāng)做的不僅僅只是提供咨詢與建議，更要積極的參與進(jìn)來；另一方面要加強(qiáng)對(duì)人力資源從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，將其日常工作納入人力資源工作的六大模塊的規(guī)范操作流程中，提升人力資源部門人員的工作著眼點(diǎn)，使其能站在企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略需要的高度，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的要求來指定人力資源整體規(guī)劃，使企業(yè)的培訓(xùn)工作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。如果人力資源治理得當(dāng)，人力資源理念可以很容易的轉(zhuǎn)化成實(shí)用的解決方案、指導(dǎo)方針與實(shí)踐方法，會(huì)大大有助于人力資源部門甚至整個(gè)企業(yè)的成功。在人力資源轉(zhuǎn)型過程中，人力資源治理猶如強(qiáng)力膠，將各種改革工作緊緊黏合在一起，是人力資源轉(zhuǎn)型能有所成效，并能夠一直延續(xù)下去。加強(qiáng)科學(xué)、系統(tǒng)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、參加培訓(xùn)人員的興趣和關(guān)注點(diǎn)和企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。將企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃細(xì)化到各個(gè)工作崗位，明確各部門、各崗位的要求，再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的感興趣的培訓(xùn)方向，再考察企業(yè)運(yùn)營管理中最缺乏的部分，將三者相結(jié)合對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那我們會(huì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的是企業(yè)和員工都十分缺乏和可望提高的，結(jié)果會(huì)怎樣？不言而喻。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求的科學(xué)分析，可以增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參與培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果得到改善的目標(biāo)最終達(dá)成。嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，保證培訓(xùn)質(zhì)量。一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)文化的重要組成部分，是對(duì)員工在職行為的塑造。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，應(yīng)該從培訓(xùn)紀(jì)律、考核驗(yàn)收、執(zhí)行獎(jiǎng)懲、效能監(jiān)察等幾個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，要注意獎(jiǎng)懲的及時(shí)性，即對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)中發(fā)生的行為應(yīng)給與及時(shí)準(zhǔn)確的反饋，關(guān)鍵是要至始至終貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程，堅(jiān)決杜絕時(shí)緊時(shí)松的現(xiàn)象發(fā)生。獎(jiǎng)懲的辦法多種多樣，除了加薪、培訓(xùn)補(bǔ)貼、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等物質(zhì)激勵(lì)外，晉升、委以重任、提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)、表揚(yáng)、批評(píng)、調(diào)整職位等都是不可或缺的方法。對(duì)于不同的員工和不同的情況應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式。例如一個(gè)剛參加工作的大學(xué)生，他所關(guān)心的是培訓(xùn)所授予的知識(shí)和技能是否能在實(shí)際工作中得以運(yùn)用，那么對(duì)他而言，鼓勵(lì)和委以重任就是最好的激勵(lì)方式；而對(duì)于一個(gè)工作十幾年的老員工來說，他可能更關(guān)心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵(lì)方式應(yīng)該是加薪和晉升更為妥當(dāng)。單一的獎(jiǎng)懲方式只能使少數(shù)人受到激勵(lì)或懲戒，只有多種獎(jiǎng)懲方式綜合的、有針對(duì)性的運(yùn)用才能使員工在培訓(xùn)中培養(yǎng)的正確行為獲得最大限度的強(qiáng)化。針對(duì)不同的員工，獎(jiǎng)懲的強(qiáng)度應(yīng)當(dāng)有所不同。但這種差異應(yīng)該有一個(gè)“度”，不能厚此薄彼，更要避免那種“對(duì)人不對(duì)事”或者“事事平均化”的不良傾向。采取各種形式，搞好培訓(xùn)課程。培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象主要是成年人，因此培訓(xùn)的方式不應(yīng)采用簡單的“你教我學(xué)”，而是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性、資源優(yōu)勢(shì)、員工特點(diǎn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)不同的對(duì)象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，對(duì)于新進(jìn)員工培訓(xùn)應(yīng)將培養(yǎng)企業(yè)歸屬感和忠誠度放在首要地位；對(duì)基層員工可以采用崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武等方式，設(shè)計(jì)針對(duì)性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破；對(duì)中層員工可以采用“咨詢式培訓(xùn)”方式，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對(duì)高層人員則采用“案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。同時(shí)國外探索出的討論式、沙龍式、講演式、游戲式、模塊專項(xiàng)培訓(xùn)等方法都值得我們借鑒。在培訓(xùn)方式上多采用啟發(fā)與引導(dǎo)的手段，寓教于樂，培訓(xùn)效果會(huì)有很大的改觀。重視培訓(xùn)效果評(píng)估?？驴ㄅ燎械摹八臉?biāo)準(zhǔn)”按照柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，有四類培訓(xùn)效果是可以衡量的：學(xué)員的反應(yīng)：評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法；知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)：員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的工作原理、技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位后的行為變化；成果：培訓(xùn)的投資回報(bào)。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測(cè)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題。國有建筑企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估一般只停留在第（1）（2）層面，應(yīng)將培訓(xùn)效果評(píng)估深入化，追蹤評(píng)估到實(shí)際工作中才是真正的學(xué)以致用。分析評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法分析評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的具體方法有兩大類：定性分析法和定量分析法。定性分析法運(yùn)用得比較多，比如在培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織員工座談交流詢問學(xué)習(xí)情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測(cè)試、專家訪談以及案例分析等，其可以比較客觀的反應(yīng)培訓(xùn)的效果，但如果使用不當(dāng)，會(huì)有很大的隨意性，不能真實(shí)的反應(yīng)培訓(xùn)的效果。定量分析法主要是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析，常見的有成本收益分析、機(jī)會(huì)成本分析、邊際成本分析等，邏輯很嚴(yán)密，具有很強(qiáng)的說服力，但是培訓(xùn)的實(shí)際情況千差萬別，定量分析法往往無法準(zhǔn)確模擬現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的情況進(jìn)行計(jì)算，導(dǎo)致培訓(xùn)效果評(píng)估出現(xiàn)偏差。只有將定性分析法和定量分析法相結(jié)合，比如采用事前事后測(cè)試法、控制實(shí)驗(yàn)法、目標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益分析法等，可以彌補(bǔ)各自的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自優(yōu)勢(shì)，是測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果的最佳選擇。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓(xùn)目標(biāo)。國有建筑企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長期培訓(xùn)目標(biāo)，既要兼顧全面，又要突出重點(diǎn)，使整個(gè)企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型組織推進(jìn)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全球化趨勢(shì)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。例如可以制定培訓(xùn)的長期目標(biāo)：建立和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系；中期目標(biāo)：針對(duì)崗位的不同，逐步構(gòu)建一橫（指員工根據(jù)崗位要求不同而掌握不同的培訓(xùn)內(nèi)容）一豎（指從新進(jìn)員工到集團(tuán)高層等不同員工層面）的員工崗位培訓(xùn)體系；短期目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)不同崗位員工職責(zé)培訓(xùn)，包括上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。內(nèi)容涵括技能（外