腿部力量管理三板斧-拿結果

阿里腿部力量管理三板斧拿結果目錄第一部分:1)定目標一目標管理八部曲第二部分:1)追過程一員工輔導成長五大秘密武器第二部分:2)追過程一找到藏在日常管理動作中的訣竅第三部分:1)拿結果一做好績效管理面談三個維度第三部分:2)拿結果一績效面談的落地可以分三步第三部分:3)拿結果一績效面談對管理者的作用和意義定目標、追過程、拿結果是實現(xiàn)團隊目標的三大環(huán)節(jié)，其中追過程是行動環(huán)節(jié)，最為重要。什么是getresult？一個健康的可以持續(xù)的，因為我們給客戶帶來利益并給予客戶良好的服務體驗之后帶來的對我們當下組織商業(yè)變現(xiàn)的利益反哺。拿結果的根本立足點要從人性和人心出發(fā)。尊重”人”為基本前提，遵循價值觀。只有在此前提下拿到的結果才是良性的，不能為了拿結果而不擇手段。行動前的思考力變得更重要。所以我們提出了思辨的執(zhí)行力，思辨的拿結果。第一部分定目標解讀目標——把公司的方向變成你的方向分解目標及任務-——把團隊的目標變成員工的目標選合適的人會Sell,夢想在于傳遞制定KPI帶領團隊落地計劃跟蹤檢查計劃的實施復盤總結目標管理8部曲1、解讀目標明確問題完整界定問題目標和大趨勢的關系向上溝通至少溝通半個小時，問為什么確認做到什么程度資源和支持是什么2、分解目標及任務不可再分，可操作關鍵兩要素：到底要什么，團隊怎么做？常用兩方法分解法（加法）因子發(fā)（乘法）2、分解目標及任務你要知道你的員工”他”在想什么?想要什么?在定目標的過程中，互相的信任是前提，而員工對主管的信任度往往取決于主管本身，取決于之前的團隊建設。員工不是我們拿結果的工具，他有血有肉有靈魂，一個員工的身后同時有著一個家庭的希望和未來，像關心自已的兄弟姐妹一樣關心員工工作以外的一切，走近他的生活中去，走進他的心里去。如何走進，方式有什么?一起隨意的攀談，工作外的相處，接觸他的家人或請他來我家等等。2、分解目標及任務帶上愛與欣賞的心，陪”他”一起看星星：這顆”星星”是存在于員工心中的夢想，認真傾聽他最關心的人、事、物。你一定能找到員工內(nèi)心最想要的那個東西，這個東西或許就是一個人的原動力。幫”他”鋪一條從現(xiàn)實走向夢想的路：很多人對現(xiàn)實了解，對未來也有夢想，但大部份人卻找不到一條從現(xiàn)實邁向夢想的道路，主管需要的是幫助員工找到清晰的夢想后倒推回現(xiàn)實的工作中，變成每年、每月、每日的行動計劃。讓一個人從對目標無助的反應者變成現(xiàn)實積極的參與者。在定目標的過程中，時常需要讓你帶著員工從夢想與現(xiàn)實之間來回穿梭，直到員工完全認可這個現(xiàn)實的目標，就是他為了心中那個夢想真正想要踏過去的一個跳板。3.選合適的人求同存異；疑人不用，用人不疑,這是大方針。你要去了解員工的能力和特性，譬如:誰是牛B的？誰是潛在的M？誰是開心果？誰是潤滑劑？誰是意見領袖？誰是無名英雄？……發(fā)揮員工的優(yōu)勢,主管搭臺，讓員工來唱戲,敢于給于機會，敢于承擔責任!常見誤區(qū)：”只選跟自己一樣的人“，同質化嚴重，團隊像流水線拉出來的標準化生產(chǎn)一樣;”不分層級，要求一樣“。4、會Sell,夢想在于傳遞Sell有兩種境界第一種打動自己，才能打動別人，你堅信，團隊才能堅信。第二種sell是一種責任，堅定別人的過程就是堅定自己。瘋狂是瘋狂者的通行證，冷靜是冷靜者的墓志銘。如果你無法打動自己，你先打動別人,堅定別人的過程就能堅定自己。常見誤區(qū)：第一種、“對所有人都一樣去Sell”。第二種、“我把自己的事做好就好了，為什么要說服別人”。第三種、“這是老板給的目標，別想太多，做就是了”。4、會Sell,夢想在于傳遞銷售30%相信就能sell產(chǎn)品要50%相信才能sell技術需要80%相信才能sell所以，Sell要因團隊和因人而異。作為一個優(yōu)秀的主管，我們必須掌握sell目標的能力。4、會Sell,夢想在于傳遞怎么樣去sell，怎么去傳遞呢?Sell的內(nèi)容對客戶的意義，對我們（team,業(yè)務的未來和發(fā)展)的意義？對我（員工）的意義？Sell的方法暢想成功的美好，樹立典型；借力借勢（老板，客戶，公共事件;體驗（讓員工參與目標設定)4、會Sell,夢想在于傳遞分類管理，注重關鍵人物的單獨溝通針對重點員工重點溝通,原則就是：大愛于心方式:胡蘿卜+大棒;當然有夢想，會讓你更真誠，更有創(chuàng)意.但是一定要明確的一個點就是,目標必須曬出來。曬出來把團隊目標+個人目標以郵件或者是短信或者是在周會或者在PK中曬出來，聯(lián)合個人力量，形成團隊氣場。將目標刻在鋼板上,計劃寫在沙灘上。曬出來是為了再次激勵\公開承諾。4、會Sell,夢想在于傳遞怎么講目標，有兩個點：一是.如何把如何目標秀出去。二是.如何達成具體目標的戰(zhàn)術.曬出個人目標的主要目的在于員工通過這種方式增強信心，同時增加團隊的氛圍和氣場。在小組會議中在給到大家共同的方向和目標。并讓大家為之興奮后。同時需要有一個環(huán)節(jié)，對具體目標達成的戰(zhàn)術討論，群策群力，教學相長的討論方式以達到共同的成長，并能在以后的小階段銷售節(jié)點中時常做類似討論和復盤。5、制定KPIKPI是激勵工具，不是懲罰的工作。KPI分成“業(yè)務指標”和“個人提升指標”兩個部分。業(yè)務指標部分的占比一般在70%-80%，個人提升指標部分的占比一般在20%-30%。業(yè)務指標分為結果+過程，建議六四開或五五開。業(yè)務指標項所有相加，不要超過4項,權重占比最好是5%的倍數(shù),太少沒體感。個人提升指標項，一般以員工一段時間內(nèi)最需要提升的通用職業(yè)能力，要明確且專注，如“溝通能力”，可定義為“與項目同事的溝通”。單個員工KPI完成后，需要全面整合團隊內(nèi)所有員工的KPI，再度review是否有漏項、缺項、沖突項的情況，最好能將KPI總表share給團隊全體。曬KPI的關鍵輸出是什么1、確定KPI：將關鍵目標轉化為關鍵數(shù)字指標，比如：一客戶價值落地（商家、消費者）的思考：解決了客戶什么問題，做到了什么程度？二數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的思考：如何數(shù)據(jù)化運營？業(yè)務如何數(shù)據(jù)化？如何運營數(shù)據(jù)？三關鍵的數(shù)字指標是什么？如何識別風險？最可能死在哪里？2、組織能力：確保戰(zhàn)略落地的組織能力如何識別核心組織能力？最需要誰的幫助？關鍵協(xié)同的主題是什么？3、關鍵議題：識別出跨部門的關鍵議題，以網(wǎng)狀結構打透，是否引發(fā)了深層的討論？問題背后的問題是什么？4、組織形式：合適的組織保障和機制，如何推動業(yè)務Leader負責？如何持續(xù)Review進展？6、帶領團隊落地計劃Coach團隊有兩個要點：第一員工提案，共同確認，是目標的再一次滲透；第二是根據(jù)“事”或“項目”定關鍵節(jié)點。6、帶領團隊落地計劃落地的幾種方式自己嚼透，直接分配只關注結果，過程直接下放。一個好的主管這么做：圍繞目標，關注結果，抓關鍵細節(jié)，適當下放。讓員工發(fā)起，我們輔導，授之與漁。7、跟蹤檢查計劃的實施跟蹤檢查多走動，多觀察，少干預，適時提醒苛求過程，釋懷結果。跟蹤要點有幾個：第一要鎖定關鍵節(jié)點，問思路，問進展，提建議，做輔導;第二根據(jù)“人”定貼身程度，根據(jù)層級確定貼身方法，層級越低越需要細節(jié)的檢查,同時建立主動匯報機制（周報，月報，項目周報，月度述職）。7、跟蹤檢查計劃的實施常見有幾個誤區(qū)：“時間點到了才去檢查”,“只跟進時間點，不跟進關鍵細節(jié)“，”不論大小事，都檢查到最細節(jié)，一發(fā)現(xiàn)問題就批抨和打斷“注意：計劃實施的主角是員工，過度的干預和打斷會讓員工的執(zhí)行束手束腳，抓住重點，在不影響項目推進的情況下，允許員工犯小錯。8、復盤總結要點：做好月度Review月度員工溝通渠道建立平行Review等等。方法也有很多：比如知識庫體系的建立CaseStudy的文化項目裸露會，能玩出的花樣，由你的創(chuàng)新來決定。8、復盤總結做管理，管人理事，本身就是一個為團隊績效負責的角色,管理的變現(xiàn)灰常重要了，當然失敗也是一種結果。在帶著團隊奔跑的過程中，業(yè)務是動態(tài)的，市場是動態(tài)的，所以繞不開的是變化。在不斷變化中打不死的是信念，一顆冠軍的心，匹配科學的做管理、拿結果的動作，你也許在帶給客戶利益和良好體驗的同時也能收獲團隊也無結果的變現(xiàn)，共贏未來。持續(xù)目標的Review1、每月月會，Review關鍵核心指標的實現(xiàn)進展。2、每月月會，BI負責提供相關指標表現(xiàn)的報告。3、月度review后，各部門形成有效行動計劃去落地。4、每月跟進落實，從DD到下一層的通，由業(yè)務Leader牽頭在團隊內(nèi)曬，保證每個人都清楚大圖和部門的KPI。8、復盤總結

個人review，就是對自己的績效反饋。其實就是心理學說的內(nèi)省。內(nèi)省，心理學基本研究方法之一。又稱自我觀察法。內(nèi)省是一種“精神出體，俯察自身”的能力。個人review就是用第三角度，來審視自身，視野可大可小，可以審視個人的目標和方向也可以審視自己的行為。8、復盤總結-如何

1、找到契約人——Findtheone在進行“個人re”之前，需要找到一個“契約人”。TA知曉你個人re的所有信息，比如什么時間？周期是多長？你最近遇到的困哪是什么？你最想解決的問題是什么？你遲遲沒有解決的問題是什么……和契約人建立契約（1）契約人要知道你個人review的所有信息和進度。（2）

你需要定期向契約人匯報你的情況，做到第二次把控。（3）雙方需要明白個人review必須保證有輸出。8、復盤總結-如何2、獨立空間—Independentspace給自己設立“獨立空間”，在這個空間里，你不是你自己，你是一個第三者。以第三者的角度來審視自己的方向目標，來判斷執(zhí)行過程中哪里有問題又有哪里比較突出。起初可以設置在獨處的私密角落，當個人review成為一種習慣后，隨時隨地進入這個人反思的“獨立空間”?！?、復盤總結-如何3、形成閉環(huán)——Cyclicuse形成穩(wěn)定的個人review模式。在一次又一次中找到最快得到review輸出的方式，形成完整閉環(huán)，循環(huán)使用這套流程。8、復盤總結-如何4、思考清單——Check-list這里要注意的是，review的原則是“三分問，七分答”，個人review也要遵守這個原則。個人review是要以第三角度來審視自己，這種交流某種程度上也算是對話，可是自己和自己對話，怎么才能做到準守review原則呢？答案是，建立個人的思考check-list。先把“三分問，七分答”中的三分問寫出來。正如我們先前第五到七講中提到的建立私人的check-list相似，只不過維度有些不同。比如：（1）我最大的夢想是什么？（2）我最擅長做的是什么？（3）我喜歡我所在的公司嗎？為什么？（4）現(xiàn)在所做的事情和我的夢想有什么聯(lián)系？（5）最近最讓我感到幸福的事情是什么？這件事為什么讓我感到幸福？（6）最近最讓我難過的事情是什么？為什么讓我難過？8、復盤總結第二部分追結果1)追過程一員工輔導成長五大秘密武器1)追過程一員工輔導成長五大秘密武器培訓機制分享機制演練機制陪訪機制績效面談機制培訓機制培訓影響不了結果，更改變不了結果。管理者能做的，就是去搭建培訓的機制，通過這種長期的機制確保員工的成長。培訓不是簡簡單單開個培訓課程，培訓的內(nèi)容要有規(guī)劃，包括培訓后的實際操作訓練等各種各樣的內(nèi)容。通過每周固定的培訓去落實，使每一位員工通過培訓機制熟悉產(chǎn)品、提升技能和專業(yè)水平。分享機制只有真正接觸過業(yè)務，去過現(xiàn)場的員工對這一業(yè)務才最有發(fā)言權，分享機制就是讓這些有經(jīng)驗的員工向其他員工分享寶貴的經(jīng)驗成果。例如，員工簽完訂單可以向其他員工分享:訂單是怎么開發(fā)的?怎么跟進的?怎么簽訂的?過程中有一些重要的點是如何突破的?如何去收款?而管理者需要做的就是為員工提供一個分享的平臺與環(huán)境，讓員工在分享的過程中沉淀大量成功的案例，互相教、互相學、收獲實戰(zhàn)經(jīng)驗。演練機制演練機制與培訓機制有重合的部分，但培訓機制主要針對全體員工,而演練機制主要針對新人。在新人到崗后，演練機制必須貫徹到底。任何一個神槍手，都是子彈喂出來的，老練的員工也是通過演練與實戰(zhàn)成長起來的。演練機制可以理解為實戰(zhàn)模擬，管理者和員工通過模擬情景，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)目標的計劃中出現(xiàn)漏洞，通過同分析、討論得出彌補漏洞的方法。陪訪機制陪訪機制就是在團隊中實行老人帶新人的方式，讓新員工得到快速地成長。一般而言，老人是指團隊中能力出眾的員工或者管理者出身，他們發(fā)揮著導師的作用比如在陪訪過程中，及時地發(fā)現(xiàn)被陪訪人員的問題，并幫助他們解決問題。師徒陪訪機制有16字方針:我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看。績效面談機制通過績效面談，回顧工作過程，并進行標桿對比，在原有計劃中，對于結果出現(xiàn)的偏差進行總結回顧。挑選（挑選需要重點輔導的員工）分析（每個人的狀態(tài)都有形成的原因，抓到痛處，才能對癥下藥）激活心靈扳機（通過面談、分享、表揚等方式激活員工）提出目標和要求，建立共識（任何的目標都是員工自己的目標，不是別人的）跟進細節(jié)，review成果（表揚&指出問題）刺激員工自己追逐進步員工輔導六部曲員工輔導我說你聽我做你看你說我聽你做我看；2)追過程一找到藏在日常管理動作中的訣竅2)追過程一找到藏在日常管理動作中的訣竅日報早會周會月會日報管理者要想把日報的效果發(fā)揮到極致，就必須運用以下訣竅:第一個訣竅:員工不會做你希望的，只會做你檢查的。第二個訣竅:管理者要用日報追蹤核心關鍵點，這才算用對了日報。日報KPTP工作方法:K:Keep,今天做了哪些工作及完成進度P:Problem,遇到了哪些問題T:Try,計劃如何解決這些問題P:Plan,明天的計劃早會管理者要想通過早會追過程，必須先了解早會的目的，只有知道了目的，才不會拘泥于形式。管理者舉行早會的目的可以概括為以下幾點:1、鼓舞士氣:管理者利用早會宣揚正能量,促使員工保持良好的工作狀態(tài),增強員工的信心。2、創(chuàng)建并弘揚企業(yè)文化,統(tǒng)一團隊的價值觀,使團隊一條心,促進團隊目標的達成。早會3、促進員工共享經(jīng)驗,加強員工之間的交流,有利于和諧團隊建設。4、為管理者進行獎勵與懲罰提供平臺,促使團隊成員不斷提升自我。5、部署團隊的重點工作,提高管理者的威信力,確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),周會開周會的目的一般包括:同步團隊成員間的信息;解決員工存在的問題,明確需要團隊協(xié)作的事項;討論對企業(yè)、對團隊有建設意義的話題,如工作流程的改進、日標制定方式的改善等內(nèi)容;傳遞企業(yè)的價值觀與文化,增強員工的認同感。周會的開展對每一位員工、每一個團隊、企業(yè)十分重要,因此周會往往與業(yè)績深度掛鉤。周會那么要想開好周會有哪些訣竅呢?第一個訣竅，結果是對過程最好的檢驗,要去除偽過程第二個訣竅,運用周會,做好產(chǎn)品的培訓第三個訣竅，環(huán)節(jié)要簡單，復雜是落不了地的月會管理者將月會變成月總結或客戶盤點分析的平臺，包括制定團隊目標規(guī)劃，了解團隊建設及需求等各方面的內(nèi)容。月會重點關注以下幾個方面1)月總結:內(nèi)容包括月目標達成情況及分析、過程數(shù)據(jù)總結,重點事件分析,客戶情況詳解;2)下月目標及規(guī)劃:內(nèi)容包括制定清晰的目標、研究工作流程組成、對過程量化,提出團隊建議及其他需求。注意結果是對過程最好的檢驗,去除偽過程:周會重點在于客戶分析,對員工輔導并教會其分析方法從管理視角發(fā)現(xiàn)員工問題選擇初期鋪導人極為重要,既要懂產(chǎn)品、又要懂銷售,能夠指出員工存在的問題并給出方法第三部分拿結果1)拿結果一做好績效管理面談三個維度1)拿結果一做好績效管理面談三個維度結果維度:是對整個事件的完整復盤,管理者首先確保團隊成員對目標達成共識,然后再對過程進行層層分析，最后再對核心關鍵點指標進行設置。經(jīng)過這個復盤過程,基本上就能夠把整個事情的全貌看得清清楚楚,哪里做得好、哪里有問題目了然。在結果維度中,最重要的是對過程數(shù)據(jù)抽絲剝繭地深度思考和相互溝通。1)拿結果一做好績效管理面談三個維度策略維度:是系統(tǒng)地總結目標達成過程中的成功經(jīng)驗和失敗教訓。要知道,在每一個目標的達成過程中,使用的方法未必全部相同。所以,管理者要深入了解團隊成員達成目標所運用的方式方法。1)拿結果一做好績效管理面談三個維度團隊維度:結果維度和策略維度是從項目、事件的角度來做的，而團隊維度是從團隊人的角度來做的。管理者需要謹記的是，我們重視什么，就需要對什么投入時間和資源，團隊永遠是管理者做業(yè)務工作重大的保障，所以最需要花時間來溝通。團隊維度核心在于賦能，而賦能之前，先要找到問題所在。只有找準地方才能一針見血地指出問題，讓員工進行深度反思，更加清晰地認識自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，進而找到行動的力量。2)拿結果一績效面談的落地可以分三步績效面談的落地可以分三步:第一步:傾聽第二部:排毒第三部:給反饋績效面談的落地可以分三步:第一步:傾聽首先，面談對象要進行自我闡述,這時候管理者要以對方為主,做到“三分提問、七分傾聽”,要抱著支持對方、鼓勵對方、協(xié)助對方的心態(tài)來傾聽,不要一上來就挑毛病;其次,管理者要引導對方多說,說得越多,暴露的問題也就越多,改進的空間也越多。績效面談的落地可以分三步:第二部:排毒之所以把這一步稱為排毒,是因為在這一步,管理者要瞄準大家共同發(fā)現(xiàn)的問題進行深入剖析,找出背后的真實原因。在排毒的過程中面談對象一定會感覺痛苦,但是只要他能夠克服,就定會有收獲。管理者在為面談對象做排毒時也要充分地準備務必要讓對方有所收獲?？冃嬲劦穆涞乜梢苑秩?第三部:給反饋給面談對象一個真實的反饋,管理者既要敢于棒喝,又要樂于贊美,還要做到立場堅定,給面談對象的信息要明確,要讓對方知道自己哪里需要改進,應該怎樣做給員工反饋的過程也是“給藥”的過程,“藥”分為“猛藥”和“慢藥”,有的