培訓(xùn)與開發(fā)課件：培訓(xùn)效果評(píng)估及轉(zhuǎn)換

培訓(xùn)與開發(fā)EmploymentTrainingand培訓(xùn)效果評(píng)估及轉(zhuǎn)換本章要點(diǎn)了解培訓(xùn)評(píng)估的目的、原則和流程。了解培訓(xùn)評(píng)估模型。掌握培訓(xùn)評(píng)估流程的各個(gè)環(huán)節(jié)是如何實(shí)施的。掌握培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義以及三種培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論。了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。掌握促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法。講授大綱培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵及目的培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法培訓(xùn)效果評(píng)估中的研究設(shè)計(jì)方法從財(cái)務(wù)角度評(píng)估人力資源開發(fā)項(xiàng)目如何提高培訓(xùn)的效果4第一單元：培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵及目的5一、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵培訓(xùn)效果評(píng)估：指系統(tǒng)地搜集有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，通過運(yùn)用不同測(cè)量工具來評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。6二、培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo)

（一）布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）分析培訓(xùn)活動(dòng)成本改進(jìn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案給學(xué)員、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者和管理者提供反饋了解員工技術(shù)水平與工作效率為績(jī)效評(píng)估提供有效信息為員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑸榕嘤?xùn)機(jī)構(gòu)建立地位與聲譽(yù)7（二）菲力普斯（Phillips）的研究（1983）8判斷某項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)找出人力資源開發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行一定的調(diào)整計(jì)算人力資源開發(fā)項(xiàng)目的成本——收益率明確培訓(xùn)對(duì)象衡量各種測(cè)驗(yàn)、案例和練習(xí)是否清楚有效區(qū)分出從某項(xiàng)目中收獲最大或最小的受訓(xùn)者強(qiáng)化受訓(xùn)者所學(xué)到的主要內(nèi)容為將來項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料判斷項(xiàng)目是否能夠滿足特殊需求協(xié)助管理者作出決策建立數(shù)據(jù)庫培訓(xùn)效果評(píng)估的主要目的從上面的觀點(diǎn)可以看出，進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的目的在于：衡量培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了組織的預(yù)期目標(biāo)，了解員工對(duì)教育培訓(xùn)方面的滿意度、學(xué)習(xí)情況和在工作中的運(yùn)用成效，進(jìn)一步了解組織的投資回報(bào)率、獲利率，并憑借評(píng)估的結(jié)果對(duì)教育培訓(xùn)實(shí)施給予相應(yīng)的修正和改善。9三、培訓(xùn)效果評(píng)估的意義10培訓(xùn)的成本收益分析向培訓(xùn)的設(shè)計(jì)者、管理者和參與者提供反饋改進(jìn)培訓(xùn)方案判斷學(xué)員實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)中涉及到的技能知識(shí)的運(yùn)用情況評(píng)價(jià)培訓(xùn)人員的成效與強(qiáng)化評(píng)估機(jī)構(gòu)的地位四、人力資源開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估未引起足夠重視的原因

一、不愿投入人力資源部門的人有時(shí)會(huì)擔(dān)心一旦評(píng)估的結(jié)果表明培訓(xùn)項(xiàng)目的效果很差或非常不理想，他們會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，項(xiàng)目也會(huì)隨之被取消，費(fèi)力不討好，因此不愿意投入。11二、不知該如何做對(duì)人力資源開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估是一件技術(shù)性較強(qiáng)的工作。它需要時(shí)間、資源以及相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，而許多組織的人力資源開發(fā)人員卻不具有相關(guān)的核心專長(zhǎng)與技能，不知道效果評(píng)估當(dāng)中的技術(shù)與方法。12四、人力資源開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估未引起足夠重視的原因

三、需要相關(guān)部門以及人員的支持與配合與人力資源開發(fā)項(xiàng)目無關(guān)的許多外界因素，都會(huì)影響員工的績(jī)效，比如組織的激勵(lì)政策的改變、領(lǐng)導(dǎo)工作方式方法的改變、機(jī)器設(shè)備的更新、薪酬制度的調(diào)整、工作流程的重新設(shè)計(jì)等，所以只憑培訓(xùn)與開發(fā)部門的力量來單獨(dú)評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)績(jī)效的作用是非常困難的，必須得到相關(guān)部門，尤其是管理者的支持與配合。13四、人力資源開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估未引起足夠重視的原因

五、培訓(xùn)效果評(píng)估模型14柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)1反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度

2學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲

3行為工作中行為的改進(jìn)

4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)——————————————————————————————————層次15層次可以問的問題衡量方法反應(yīng)層受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和實(shí)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？問卷學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績(jī)效考試行為層培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)？由管理者、同事、客戶和下屬進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果層組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)得更好了？事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣第一層次：學(xué)員的意見反饋（笑臉式評(píng)估）

第一層次評(píng)估學(xué)員反應(yīng)，是指參與培訓(xùn)者的意見反饋。即受訓(xùn)者作為培訓(xùn)的參與者，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后會(huì)形成一些感受、態(tài)度及意見，他們的這些反應(yīng)可以作為評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的依據(jù)。16受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)涉及培訓(xùn)的各個(gè)方面，如培訓(xùn)目標(biāo)是否合理，培訓(xùn)內(nèi)容是否實(shí)用，培訓(xùn)方式是否合適，教學(xué)方法是否有效，培訓(xùn)教師是否具備相應(yīng)的學(xué)識(shí)水平等。17注意事項(xiàng)在對(duì)培訓(xùn)者的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要注意以下方面：確定你需要調(diào)查什么設(shè)計(jì)可以作為量化反應(yīng)的條件鼓勵(lì)寫出意見或建議達(dá)到100%的立即回應(yīng)率確定可以接受的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)反應(yīng)并采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)切實(shí)地溝通反饋18學(xué)員反應(yīng)的信息收集通常對(duì)于學(xué)員反應(yīng)方面信息的收集可以采取以下形式：?jiǎn)柧怼⒄n后的會(huì)談或電話跟蹤、課后的討論會(huì)以及課堂的討論。通常采用《學(xué)員意見反饋表》的形式來搜集這方面的信息，并用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。19信息收集的時(shí)間收集信息的時(shí)間可以為：每一部分內(nèi)容結(jié)束時(shí)；每天結(jié)束時(shí)；每一課程結(jié)束時(shí)或幾周之后。由于受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的反映受主觀因素的影響，不同受訓(xùn)人員對(duì)同一問題的評(píng)價(jià)會(huì)存在差異，所以可根據(jù)大多數(shù)受訓(xùn)員工的反應(yīng)來對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。收集的信息可以幫助課程進(jìn)行修改,或者做總結(jié)和報(bào)告。20第二層次：培訓(xùn)之后的考試

第二層次評(píng)估學(xué)習(xí)成果是指培訓(xùn)之后的測(cè)試。是用來衡量學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度，即受訓(xùn)者是否掌握了人力資源開發(fā)目標(biāo)中要求他們學(xué)會(huì)的東西？要了解受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)成果，通常采用測(cè)試的方法，包括筆試、技能考核和工作模擬等?；虿捎媒巧缪莸刃问秸?qǐng)學(xué)員將所學(xué)習(xí)的內(nèi)容表演出來。該層面評(píng)估有利于評(píng)估所獲得的知識(shí)和技能能否成功的應(yīng)用在工作中，其結(jié)果可以用來改進(jìn)培訓(xùn)課程。21注意事項(xiàng)在對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組進(jìn)行對(duì)照評(píng)價(jià)培訓(xùn)前后的知識(shí)、技能、態(tài)度。例如，利用紙筆測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)知識(shí)和態(tài)度，用實(shí)際操作評(píng)價(jià)技能掌握情況做到100%的回應(yīng)率運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果以采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)22第三層次：學(xué)員的行為改變第三層次評(píng)估工作行為是員工接受培訓(xùn)后行為的改變，即受訓(xùn)者是否在實(shí)際的工作中運(yùn)用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西。也就是為了確定從培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)到的技能和知識(shí)在多大程度上轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作行為的改進(jìn)。23在測(cè)量這個(gè)指標(biāo)時(shí)，需要對(duì)受訓(xùn)者的在職表現(xiàn)進(jìn)行觀察、受訓(xùn)者的自評(píng)、受訓(xùn)者同事的評(píng)價(jià)或者參考組織的相關(guān)記錄。對(duì)受訓(xùn)員工工作行為進(jìn)行評(píng)估應(yīng)該在其回到工作崗位3-6個(gè)月后進(jìn)行，評(píng)估的工作行為變量包括工作態(tài)度、工作行為的規(guī)范性、操作技能的熟練性、解決問題的能力等。在評(píng)估中，要對(duì)受訓(xùn)員工的工作行為是否發(fā)生了變化作出判斷，然后分析這種變化是否由培訓(xùn)所導(dǎo)致的，以及受訓(xùn)員工工作行為變化的程度等。24第三層次：學(xué)員的行為改變注意事項(xiàng)在對(duì)行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對(duì)照容許發(fā)生行為改變的足夠時(shí)間調(diào)查或訪問受訓(xùn)者、受訓(xùn)者主管、受訓(xùn)者下屬、他經(jīng)常觀察受訓(xùn)者工作行為的人員選取100名受訓(xùn)者或適當(dāng)?shù)臉颖緮?shù)重復(fù)進(jìn)行評(píng)價(jià)考慮評(píng)價(jià)成本和潛在收益25信息的收集可以采用問卷，與員工、同事或經(jīng)理的會(huì)談等形式。信息收集的時(shí)間為培訓(xùn)前或培訓(xùn)后的幾個(gè)月的技能測(cè)試；對(duì)照組的對(duì)比測(cè)試。在以下情形下，特別需要考慮該層面的評(píng)估：培訓(xùn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；客戶要保證學(xué)習(xí)的技能能夠被應(yīng)用于工作中；工作的能力能夠表現(xiàn)出培訓(xùn)的結(jié)果；培訓(xùn)費(fèi)用很高,對(duì)組織的價(jià)值很大。26注意事項(xiàng)第四層次：投資回報(bào)率（ROI）第四層次評(píng)估經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率（ROI），即培訓(xùn)或人力資源開發(fā)工作是否改善了組織的績(jī)效，這涉及對(duì)組織績(jī)效改進(jìn)的監(jiān)控。經(jīng)過培訓(xùn)以后，組織的運(yùn)作效率是否提高了，盈利是否增多了，服務(wù)水平是否上升了？另外，這個(gè)層次的指標(biāo)也是最難評(píng)估的，因?yàn)槌藛T工的績(jī)效還有許多因素會(huì)影響組織的績(jī)效。通常在測(cè)量這個(gè)指標(biāo)時(shí)需要搜集和分析經(jīng)濟(jì)和運(yùn)營(yíng)方面的數(shù)據(jù)。27注意事項(xiàng)在進(jìn)行對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對(duì)照容許達(dá)成結(jié)果的足夠時(shí)間如果可行，評(píng)價(jià)培訓(xùn)前后的情況重復(fù)進(jìn)行評(píng)價(jià)考慮評(píng)價(jià)成本和潛在收益28信息的收集可以采取問卷、分析操作的結(jié)果、投入–產(chǎn)出分析等形式。收集的時(shí)間為事前和事后的測(cè)試(對(duì)照組的對(duì)照測(cè)試)。29注意事項(xiàng)總結(jié)：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估一覽表評(píng)估層次評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估主體評(píng)估時(shí)間反應(yīng)層次學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體感受問卷調(diào)查法訪談法觀察法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)進(jìn)行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后知識(shí)層次了解學(xué)員真正理解和吸收的基本原理、事實(shí)與技能的程度測(cè)試問卷調(diào)查法現(xiàn)場(chǎng)模擬座談會(huì)培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)結(jié)束后行為層次了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)慣是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性績(jī)效考核觀察法訪談法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管同事及下屬直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月或下一個(gè)績(jī)效考核期結(jié)果層次了解學(xué)員個(gè)體及組織的績(jī)效改進(jìn)情況，并分析績(jī)效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)情況投資回報(bào)率績(jī)效考核結(jié)果企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況分析培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管企業(yè)管理部門下一個(gè)績(jī)效考核期或一年后第二單元：培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法31

32一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)培訓(xùn)評(píng)估的前提是要準(zhǔn)確地收集與培訓(xùn)項(xiàng)目直接相關(guān)的數(shù)據(jù)。通常培訓(xùn)評(píng)估所需要的數(shù)據(jù)包括硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。所謂的硬性數(shù)據(jù)指的是那些客觀的、理性的、無爭(zhēng)論的事實(shí)，是培訓(xùn)評(píng)估中非常希望掌握的數(shù)據(jù)類型。硬性數(shù)據(jù)的特點(diǎn)一般是定量化的數(shù)據(jù)容易測(cè)量是衡量組織績(jī)效的常用標(biāo)準(zhǔn)比較客觀比較容易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值衡量管理業(yè)績(jī)的可信度較高33軟性數(shù)據(jù)的特點(diǎn)由于培訓(xùn)效果有時(shí)有一定的滯后性，因此硬性數(shù)據(jù)的結(jié)果需要經(jīng)歷一段時(shí)間后才能表現(xiàn)出來。因此，有時(shí)組織還必須借助于軟性數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估。軟性數(shù)據(jù)具有以下特點(diǎn)：有時(shí)難以量化相對(duì)來講不容易測(cè)量作為績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)，可信度較差在多數(shù)情況下是主觀性的不容易轉(zhuǎn)化為貨幣的價(jià)值一般是行為導(dǎo)向的34第三單元:培訓(xùn)效果評(píng)估中的研究設(shè)計(jì)方法35一、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)36實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)——采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)驗(yàn)控制情境，遵循隨機(jī)化原則，以實(shí)驗(yàn)組、控制組進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法考驗(yàn)分析實(shí)驗(yàn)結(jié)果，驗(yàn)證假設(shè)，最能合乎科學(xué)研究精神。它具有兩個(gè)特征：該設(shè)計(jì)包含兩組（或兩組以上）的受試者，接受實(shí)驗(yàn)處理的一組稱為「實(shí)驗(yàn)組」，而未接受實(shí)驗(yàn)處理的一組稱為「控制組」或「對(duì)照組」。實(shí)驗(yàn)組與控制組是以隨機(jī)取樣以及隨機(jī)分派方式組成，所以兩組受試者的特質(zhì)相等。二、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的模式

實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法分為：后測(cè)前測(cè)與后測(cè)時(shí)間序列有對(duì)照組的后測(cè)有對(duì)照組的前測(cè)與后測(cè)有對(duì)照組的時(shí)間序列所羅門四小組……371．后測(cè)定義：指的是收集培訓(xùn)后成果的評(píng)估方案組數(shù)：1組實(shí)驗(yàn)過程：實(shí)驗(yàn)組TX1內(nèi)涵：由于缺乏參照體系無法說明培訓(xùn)有效（T—表示培訓(xùn)，X—表示測(cè)量，R—表示隨機(jī)抽樣，1，2…8表示時(shí)間序列）382．前測(cè)與后測(cè)定義：指對(duì)培訓(xùn)前后都進(jìn)行評(píng)估的方案組數(shù)：1組實(shí)驗(yàn)過程：實(shí)驗(yàn)組X1TX2內(nèi)涵：只要X1和X2之間存在顯著不同，就說明培訓(xùn)有效393．時(shí)間序列定義：指在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間檢測(cè)一次培訓(xùn)成果的評(píng)估方案組數(shù)：1組實(shí)驗(yàn)過程：實(shí)驗(yàn)組X1X2TX3X4內(nèi)涵：這種設(shè)計(jì)將時(shí)間因素列入考慮，學(xué)習(xí)者不管是否接受培訓(xùn)，本身可能就在改變，所以在培訓(xùn)前后多次測(cè)量，只要發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)前變化和培訓(xùn)后變化兩者差異顯著，該培訓(xùn)就有效。404．有對(duì)照組的后測(cè)

定義：通過將后測(cè)加一個(gè)對(duì)照組獲得組數(shù)：2組實(shí)驗(yàn)過程：（R）實(shí)驗(yàn)組TX1

對(duì)照組X2內(nèi)涵：有時(shí)候測(cè)驗(yàn)測(cè)量本身有缺陷，使受訓(xùn)者在接受第一次測(cè)驗(yàn)后就能應(yīng)付相類似的測(cè)驗(yàn)。為類避免這種不良的效果，測(cè)驗(yàn)不在培訓(xùn)前進(jìn)行，而只是自培訓(xùn)后加以測(cè)量。為了證明培訓(xùn)有效，必須由兩組加以比較，所以如果接受培訓(xùn)的實(shí)驗(yàn)組比沒有接受培訓(xùn)的控制組更好，就表明培訓(xùn)是有效的。415．有對(duì)照組的前測(cè)和后測(cè)定義：既包括受訓(xùn)者也包括對(duì)照者，需要收集兩個(gè)小組培訓(xùn)前后衡量數(shù)據(jù)的評(píng)估方案。組數(shù)：2組實(shí)驗(yàn)過程：（R）實(shí)驗(yàn)組X1TX3

（R）對(duì)照組X2X4內(nèi)涵：有時(shí)候改變是全面性的，接受培訓(xùn)的在改變，沒有接受培訓(xùn)也在改變，所以方案設(shè)計(jì)上分成兩組，都通過抽樣獲得。一組是控制組，一組是實(shí)驗(yàn)組，在培訓(xùn)過程中，只有實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)，控制組沒有。所以當(dāng)只有實(shí)驗(yàn)組改變時(shí)，而控制組仍然和原來一樣沒有改變。426．有控制組的時(shí)間序列

定義：既包括受訓(xùn)者也包括對(duì)照者，在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間檢測(cè)一次培訓(xùn)成果的評(píng)估方案。組數(shù)：2組實(shí)驗(yàn)過程：（R）實(shí)驗(yàn)組X1X2TX5X6

（R）對(duì)照組X3X4X7X8內(nèi)涵：這是時(shí)間因素和控制因素的綜合設(shè)計(jì)。由于控制因素，所以只有兩組，一組為對(duì)照組，一組為實(shí)驗(yàn)組。兩組的產(chǎn)生照樣是以隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行，只有實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)，對(duì)照組沒有。但實(shí)驗(yàn)組在培訓(xùn)前后有顯著差異，而對(duì)照組沒有差異時(shí)，培訓(xùn)的效果便可以證明。即X1X2之間的差異和X5X6之間的差異相比有明顯差異，而X3X4之間的差異與X7X8之間的差異不顯著時(shí)，就表示培訓(xùn)是有效的。437．所羅門四小組研究顯示，分組測(cè)試的方案有時(shí)也不能測(cè)出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀?huì)出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績(jī)效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門（Solomon）設(shè)計(jì)了“所羅門四小組”方法，通過增加對(duì)照組的數(shù)量，盡量減少測(cè)試誤差。

44所羅門四小組每組都是由抽樣決定，其中兩組在培訓(xùn)前后都接受測(cè)量，另外兩組為在實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)后與實(shí)驗(yàn)組同時(shí)接受測(cè)量。所羅門四組不僅僅考察培訓(xùn)效果，也能夠預(yù)防測(cè)驗(yàn)缺陷。45第四單元：從財(cái)務(wù)角度評(píng)估人力資源開發(fā)項(xiàng)目46一、培訓(xùn)成本收益評(píng)估所謂的培訓(xùn)成本收益評(píng)估——是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施過程中的成本與該項(xiàng)目為組織帶來的收益進(jìn)行比較，投資回報(bào)分析主要有兩種形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）。47成本-有效性分析成本-有效性分析比較的是以貨幣計(jì)算的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)帶來的非貨幣性收益，比如工作態(tài)度的改進(jìn)、事故的減少、員工健康的改善等。48成本-收益分析成本—收益分析：是指用財(cái)務(wù)的方法來評(píng)估培訓(xùn)有效性的過程，關(guān)心的是培訓(xùn)帶來的財(cái)務(wù)收益，包括產(chǎn)品質(zhì)量的改善、利潤(rùn)的增加、浪費(fèi)的減少和生產(chǎn)時(shí)間的縮短等。Ｃ/Ｂ分析以貨幣定量形式來表達(dá)培訓(xùn)的收益和有效性。Ｃ/Ｂ分析中最流行的一種形式是投資回報(bào)ＲＯＩ分析。4950總回報(bào)投資回報(bào)率＝培訓(xùn)總成本總回報(bào)與總成本的比率越大，組織從培訓(xùn)中獲得的收益就越多。如果投資回報(bào)率低于1，說明該培訓(xùn)項(xiàng)目消耗的成本高于它對(duì)組織的回報(bào)。在這種情況下，要么需要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，要么將其終止。51二、培訓(xùn)項(xiàng)目成本的計(jì)算在計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的成本時(shí)，人力資源開發(fā)人員需要考慮五種支出，分別為直接成本、間接成本、設(shè)計(jì)與開發(fā)成本、一般管理費(fèi)用、培訓(xùn)課酬。521、直接成本直接成本是指與培訓(xùn)的實(shí)施直接相關(guān)的成本。課程資料開支（重印或購(gòu)買）、教學(xué)輔助費(fèi)用、儀器租賃費(fèi)用、旅行費(fèi)用、食品和其他餐點(diǎn)開支、培訓(xùn)者的工資和福利。532、間接成本間接成本指發(fā)生在培訓(xùn)的輔助工作中的成本，即使該培訓(xùn)項(xiàng)目被臨時(shí)取消，這些成本已經(jīng)無法再收回。這些成本包括對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的成本、耗費(fèi)在后勤文秘和行政工作上的成本、已發(fā)給受訓(xùn)者的資料的成本、培訓(xùn)人員籌備培訓(xùn)時(shí)的時(shí)間投入等。在宣傳推廣該培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)發(fā)生的成本（比如郵寄成本）也是間接成本。543、設(shè)計(jì)與開發(fā)成本設(shè)計(jì)與開發(fā)成本包括了所有的培訓(xùn)課程開發(fā)成本。通常它包括錄像帶的制造成本、計(jì)算機(jī)教學(xué)程序的開發(fā)成本、項(xiàng)目材料的設(shè)計(jì)成本以及任何必要的重新設(shè)計(jì)所帶來的成本。這項(xiàng)成本還包括前期課程分析成本，或前期分析中與項(xiàng)目直接有關(guān)的部分的成本。另外，還包括項(xiàng)目評(píng)估和跟蹤成本。554、管理費(fèi)用管理費(fèi)用與培訓(xùn)項(xiàng)目沒有直接的關(guān)系，但是對(duì)培訓(xùn)部門的順利運(yùn)轉(zhuǎn)來說卻是必不可少的。如果培訓(xùn)部門有自己專用的視聽設(shè)備，那么就會(huì)有設(shè)備維護(hù)費(fèi)用發(fā)生。如果培訓(xùn)部門還有專用的教室，那么供暖和照明費(fèi)用也是一筆一般管理費(fèi)用。使用教室進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，場(chǎng)地維護(hù)費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該項(xiàng)目的成本。565、受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資和福利受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資和福利：如果培訓(xùn)一共持續(xù)兩天，那么這兩天付給受訓(xùn)者的工資和福利應(yīng)該計(jì)入該項(xiàng)目的成本。通常人力資源開發(fā)人員并不知道每個(gè)受訓(xùn)者的薪酬待遇，但是他們可以要求負(fù)責(zé)員工薪酬管理的部門提供各級(jí)別受訓(xùn)者的平均工資。在估計(jì)這項(xiàng)成本時(shí)，只需將平均工資水平乘以受訓(xùn)者人數(shù)就可以了。57三、培訓(xùn)收益的確定培訓(xùn)收益——指組織從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值，具體的衡量指標(biāo)包括勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤(rùn)的增長(zhǎng)、服務(wù)質(zhì)量的提高等。通過培訓(xùn)對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的整體影響，進(jìn)行培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析。58進(jìn)行培訓(xùn)收益分析時(shí)需要和預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)以及效果有機(jī)結(jié)合起來考慮。通常對(duì)收益進(jìn)行分析的做法主要有以下幾個(gè)：通過以往研究和培訓(xùn)記錄,確定培訓(xùn)的收益；在組織范圍內(nèi)進(jìn)行小樣本試驗(yàn),由此來確定某一培訓(xùn)可能帶來的收益。通過觀察培訓(xùn)后績(jī)效特別突出的員工,來分析培訓(xùn)的收益,往往和生產(chǎn)力的提高、事故的減少、離職率的降低等聯(lián)系在一起。在分析了成本和收益后就可以通過公式計(jì)算培訓(xùn)的投資回報(bào)率了。59第五單元：如何提高培訓(xùn)的效果60如何使員工培訓(xùn)更有效培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)需求及發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)與員工的個(gè)人成長(zhǎng)培訓(xùn)過程管理培訓(xùn)實(shí)用性與針對(duì)性培訓(xùn)與工作績(jī)效的聯(lián)系員工的學(xué)習(xí)能力與培訓(xùn)方法61確立目標(biāo)影響被培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、期待和強(qiáng)化。激勵(lì)被培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)過程中取得成功是保證培訓(xùn)成功的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目要想取得理想的效果勢(shì)必會(huì)要求員工在參加培訓(xùn)之前就要懷有一種改進(jìn)自己工作中的行為和結(jié)果的強(qiáng)烈愿望。主管的支持和培訓(xùn)結(jié)果以及將在以后的工作中被評(píng)價(jià)的預(yù)期對(duì)強(qiáng)化被培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)有很大的作用。62確立目標(biāo)的原理和方法目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對(duì)象的動(dòng)機(jī)在培訓(xùn)中具有重要