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企業(yè)該如何實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)治理專門基礎(chǔ)的一個(gè)部分,因此當(dāng)今企業(yè)關(guān)于績(jī)效考核專門關(guān)注。專門多企業(yè)差不多上為考核而做考核,因此它的考核形同虛設(shè),流于形式,這是績(jī)效考核最大的問題。
一、什么緣故要進(jìn)行績(jī)效考核?
我們什么緣故要進(jìn)行績(jī)效考核,有以下幾個(gè)緣故:
1、業(yè)績(jī)治理是治理者必須具備的能力。
專門多企業(yè)的治理者以為績(jī)效考核是人力資源部的情況,跟下面的部門經(jīng)理無關(guān),事實(shí)上并非如此,績(jī)效考核不是人力資源部的情況,是每一個(gè)治理者必備的能力,所有的部門經(jīng)理,甚至于老總都應(yīng)該把握績(jī)效考核。
2、考核是業(yè)績(jī)治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
我們經(jīng)常聽到如此幾個(gè)概念:業(yè)績(jī)治理、崗位責(zé)任制、目標(biāo)治理、輔導(dǎo)職員和績(jī)效考核,然而到底這五個(gè)概念之間是什么關(guān)系?專門多人以為這是在講同一件情況,事實(shí)上這五個(gè)概念完全不一樣,而且那個(gè)地點(diǎn)面涵蓋了結(jié)果治理和過程治理兩種不同的治理方式。
目標(biāo)治理:業(yè)績(jī)打算/目標(biāo)設(shè)定
職員指導(dǎo):業(yè)績(jī)反饋/業(yè)績(jī)指導(dǎo)
績(jī)效考核:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判/業(yè)績(jī)報(bào)償
目標(biāo)治理、職員指導(dǎo)、績(jī)效考核三個(gè)指標(biāo)合在一起,稱為業(yè)績(jī)治理。目標(biāo)治理、職員指導(dǎo)、績(jī)效考核是業(yè)績(jī)治理的三個(gè)循環(huán)。而崗位責(zé)任制是指目標(biāo)治理加績(jī)效考核。
說明1:美、日績(jī)效治理,誰更適合中國?
說明2:崗位責(zé)任制為何在中國失???
因?yàn)閸徫回?zé)任制注重目標(biāo),只注重業(yè)績(jī)考核,而不注重職員指導(dǎo),忽略了業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。中國的企業(yè)大部分在做崗位責(zé)任制,而沒有做業(yè)績(jī)治理,這兩者之間的區(qū)別,就在于職員指導(dǎo)。
考核不是整個(gè)業(yè)績(jī)治理的全部,而只是業(yè)績(jī)治理的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)。業(yè)績(jī)治理過程如下圖:
職位說明書
業(yè)績(jī)打算/目標(biāo)設(shè)定
業(yè)績(jī)反饋/業(yè)績(jī)指導(dǎo)
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判/業(yè)績(jī)報(bào)償
只有做好前面幾個(gè)步驟,才能做好績(jī)效考核,否則你的績(jī)效考核一定是流于形式。有的企業(yè)在作目標(biāo)治理績(jī)效考核時(shí),將目標(biāo)設(shè)定的大部分內(nèi)容等同于職位說明書中的內(nèi)容。事實(shí)上在績(jī)效考核當(dāng)中,應(yīng)考核業(yè)績(jī)目標(biāo)和工作表現(xiàn)兩部分。還有一些企業(yè)沒有做職位說明,沒有做目標(biāo)設(shè)定,更沒有做職員指導(dǎo),就做業(yè)績(jī)報(bào)償,如此的業(yè)績(jī)績(jī)效考核是形同虛設(shè)的。
3、對(duì)職員的業(yè)績(jī)要進(jìn)行制度性的評(píng)判,以助于其改進(jìn)工作。
4、通過定期的考核,為治理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì),來促進(jìn)相互明白得和信任,關(guān)注下屬的進(jìn)展。
有些企業(yè)做業(yè)績(jī)考核是一個(gè)月一次,有些是一個(gè)季度一次,還有些是半年一次,除此之外都要做年終考核。一樣來講,量化程度比較高的企業(yè),比如市場(chǎng)銷售類的企業(yè),我們建議一個(gè)月考核一次;量化程度一樣的企業(yè),比如生產(chǎn)制造業(yè),我們則建議一個(gè)季度考核一次,假如量化程度比較低的企業(yè),如偏重于研發(fā)的單位,那么我們認(rèn)為半年考核一次更適合。不管是一個(gè)月考核一次、一個(gè)季度考核一次、依舊半年考核一次,每一位經(jīng)理在績(jī)效考核時(shí)一定要做績(jī)效面談???jī)效面談是維系治理者跟職員之間關(guān)系的一個(gè)專門好的手段。
5、有助于治理者進(jìn)行系統(tǒng)性的摸索,如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)判、如何鼓舞職員進(jìn)展等等一系列內(nèi)容。
現(xiàn)在我們的治理者更多關(guān)注于事。事實(shí)上,治理者應(yīng)該是人和事都要關(guān)注,作為一個(gè)治理者來講,你應(yīng)至少有60%的時(shí)刻來關(guān)注人,而不是情況。官職越大,那個(gè)比重就應(yīng)越大,情況則應(yīng)該由下面的人去關(guān)注。
6、考核能夠?yàn)橹卫碚咛岣邩I(yè)績(jī)水平提供關(guān)心,為人力資源部制定各項(xiàng)政策提供依據(jù)。
企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰(zhàn)略和組織進(jìn)展,戰(zhàn)略和組織進(jìn)展決定部門的宗旨和定位,部門宗旨定位決定我們每一個(gè)人的職責(zé)定位。由此引出,企業(yè)的宗旨和使命決定了企業(yè)年度目標(biāo),企業(yè)年度目標(biāo)決定了每個(gè)部門的年度目標(biāo),部門年度目標(biāo)決定了部門重點(diǎn)工作,而部門重點(diǎn)工作分解到個(gè)人確實(shí)是我們每個(gè)人的年度目標(biāo)。職位說明和個(gè)人年度目標(biāo)兩者加起來,確實(shí)是我們的關(guān)鍵業(yè)績(jī)素養(yǎng)。而關(guān)鍵業(yè)績(jī)素養(yǎng)是要由功能層,確實(shí)是人力資源部來支撐的。聘請(qǐng)、薪酬、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)治理、后備干部?jī)?chǔ)備等等這些人力資源功能差不多上支撐單位,而不是實(shí)施單位。支撐功能層的是運(yùn)作支持,運(yùn)作支持有兩套體系,一套叫人力資源的組織進(jìn)展與隊(duì)伍建設(shè)。,第二套確實(shí)是我們的人事信息和治理系統(tǒng)。崗位責(zé)任制關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)素養(yǎng),關(guān)鍵業(yè)績(jī)素養(yǎng)來源于我們的職責(zé)的定位,來源于我們個(gè)人年度考核,因此崗位責(zé)任制更多考核個(gè)人,而不是對(duì)部門進(jìn)行考核。
二、如何用職位治理留住人才?
(一)績(jī)效考核都有哪些構(gòu)成?
職位治理是績(jī)效考核專門重要的一個(gè)范疇。往常我們?cè)S多公司小的時(shí)候大致有10個(gè)職位,慢慢公司大了,有50個(gè)職位,再慢慢增長,有幾百個(gè)職位,直至上萬人,專門多職位都細(xì)分了。因此,通過組織進(jìn)展,會(huì)有各種各樣的職位顯現(xiàn)。組織進(jìn)展了才有職位說明,通過職位說明才有了崗位評(píng)估,或者叫職位評(píng)估。評(píng)估的結(jié)果確實(shí)是我們每一個(gè)職員所拿到的職位工資的依據(jù)。職位評(píng)估結(jié)果是我們薪酬福利的一個(gè)部分,叫職位工資,在專門多企業(yè)叫固定工資。
公司每年設(shè)定目標(biāo)后,則要對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,再對(duì)目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,這確實(shí)是我們的績(jī)效考核。通過如此的績(jī)效考核,我們得到了業(yè)績(jī)工資,也確實(shí)是企業(yè)所稱的獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資。固定工資和業(yè)績(jī)工資這兩者加起來才是每個(gè)人的個(gè)人工資,而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與職位評(píng)估兩方面確實(shí)是人力資源開發(fā)的最重要的一部分。因此要做績(jī)效考核,一定要搞清晰職位治理(二)績(jī)效考核如何樣進(jìn)行?
1、考核人與被考核人關(guān)于被考核人的目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)。這是在目標(biāo)設(shè)定時(shí)期,通過月度的、季度的和年度的工作目標(biāo)的設(shè)定,以及價(jià)值觀的行為表現(xiàn)和個(gè)人進(jìn)展打算,確定崗位責(zé)任。
2、考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成情形,以及工作中存在的問題進(jìn)行面談。這是業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)的時(shí)期,被考核人要完成預(yù)定的工作目標(biāo),即職責(zé)的履行,而考核人要做的是鼓舞和輔導(dǎo)。
3、考核人與被考核人在業(yè)績(jī)面談基礎(chǔ)之上,對(duì)被考核人的季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)判,并提出下個(gè)工作的改進(jìn)措施,最后對(duì)上個(gè)季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分。這時(shí)要考核三個(gè)目標(biāo):工作目標(biāo)完成的結(jié)果,這是能夠量化的;價(jià)值觀的行為表現(xiàn),即工作表現(xiàn);以及工作能力的評(píng)估。
4、對(duì)被考核人實(shí)施鼓舞措施,也叫進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào),確實(shí)是分配業(yè)績(jī)工資。
這四個(gè)步驟是我們業(yè)績(jī)考核的整個(gè)流程,缺少任何一步都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核變成不完整的考核,最后一定是流于形式。
(三)績(jī)效考核都有哪些原則?
在考核一個(gè)職員時(shí),既要考核他的工作業(yè)績(jī),也要考核他的工作表現(xiàn),缺一不可。企業(yè)在績(jī)效考核當(dāng)中存在的又一個(gè)大問題,確實(shí)是只考核工作業(yè)績(jī),卻沒有能力或沒有方法來考核工作表現(xiàn)。考核工作業(yè)績(jī)的方法確實(shí)是看職員那個(gè)月比上個(gè)月業(yè)績(jī)多依舊少,多則獎(jiǎng)勵(lì),少則懲處。事實(shí)上工作表現(xiàn)也至關(guān)重要。有的人業(yè)績(jī)專門好,就我行我素,狂妄自大,當(dāng)你每個(gè)月都給他最高獎(jiǎng)金的時(shí)候,你事實(shí)上是在助長他那種個(gè)人英雄主義。另一些人能力倒不一定專門強(qiáng),然而對(duì)公司忠誠度專門高,在別處的任何言談舉止都在愛護(hù)公司的利益,但假如光看業(yè)績(jī),他每月都不在前列,那如何辦?建議考核他們的工作表現(xiàn)。當(dāng)我們要開發(fā)一個(gè)新的項(xiàng)目,或去做一個(gè)新的業(yè)務(wù)時(shí),我們一樣會(huì)選擇忠誠度高的人去負(fù)責(zé),但當(dāng)你只考核他的業(yè)績(jī),不考核工作表現(xiàn)的時(shí)候,那個(gè)狂妄自大的人就會(huì)對(duì)提升的人不服氣,因?yàn)樗麡I(yè)績(jī)好。如此造成一個(gè)不合理的狀態(tài),因此做績(jī)效考評(píng)時(shí),應(yīng)帶上工作表現(xiàn)。
考核工作表現(xiàn)應(yīng)該是只談行為不談個(gè)性,這是原則。比如評(píng)判一個(gè)人的工作表現(xiàn),“嚴(yán)格認(rèn)真”、“主動(dòng)高效”、“客戶意識(shí)”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”,這些差不多上概念化的東西,必須要有行為的文字描述,否則無法考核。什么叫行為?評(píng)判指標(biāo)“嚴(yán)格認(rèn)真”,我們有五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):第一,不嚴(yán)格不認(rèn)真導(dǎo)致工作疏漏,同時(shí)沒有及時(shí)補(bǔ)救。第二,工作帶來的問題能夠積極補(bǔ)救,不推卸責(zé)任。第三,按照本崗位要求做,從來沒有顯現(xiàn)工作疏漏。第四,發(fā)覺他人工作疏漏,告訴對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救。第五,嚴(yán)格認(rèn)真履行崗位職責(zé),發(fā)覺隱患預(yù)先采取措施,幸免問題的發(fā)生。這些確實(shí)是典型事例的描述。
(四)績(jī)效考核中責(zé)任如何分工?
在績(jī)效考核中,人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任,這一點(diǎn)極其重要。
A績(jī)效考核中部門經(jīng)理的責(zé)任
1、制定適合本部門的考核方法。部門不同,考核方法也不一樣,因此要由經(jīng)理制定本部門的考核方法。
2、確定被考核人的考核要素,確實(shí)是由哪幾條內(nèi)容需要進(jìn)行考核。
3、就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的溝通,客觀地評(píng)判。這是部門經(jīng)理該做的,而不是人力資源部該做的。
4、對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。
5、與被考核人討論進(jìn)展打算。
6、與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。也確實(shí)是公司對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多少。這不是錢的概念,而是幅度的問題,比如“你在我們那個(gè)部門十個(gè)人當(dāng)中算比較好的,應(yīng)該在前兩名之內(nèi)”。在考核過程當(dāng)中,這是部門治理者的責(zé)任,而不是人力資源部的責(zé)任。
B績(jī)效考核過程中人力資源部的責(zé)任
1、制訂業(yè)績(jī)考核的治理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。
2、檢查、監(jiān)督業(yè)績(jī)考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情形。每個(gè)部門考核的結(jié)果,最終要?dú)w檔到人力資源部,因此要檢查他們的執(zhí)行情形。
3、收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)判的結(jié)果。
4、指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)工作,部門經(jīng)理不明白可不能,人力資源部指導(dǎo)你,但不是幫你做
5、利用業(yè)績(jī)考核評(píng)判結(jié)果,制定相應(yīng)的鼓舞政策。
6、接收處理職員有關(guān)業(yè)績(jī)考核的投訴。職員有不滿時(shí),假如沒有投訴部門,那個(gè)職員只能把不滿吞下去,吞一次沒有關(guān)系,兩次三次之后,那個(gè)職員就會(huì)“不干了!”或者一吵吵到總經(jīng)理那邊。人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用,要有投訴裁決的權(quán)益。
三、如何進(jìn)行業(yè)績(jī)面談?
(一)業(yè)績(jī)面談的價(jià)值
業(yè)績(jī)面談是企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。我們企業(yè)光注重績(jī)效考核,從來不注重績(jī)效面談。事實(shí)上,不管是每個(gè)月考核依舊每個(gè)季度考核,經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個(gè)職員單獨(dú)面談,假如是季度考核或年度考核,那么經(jīng)理必須要跟每個(gè)職員單獨(dú)談半小時(shí)以上。有一個(gè)讓大伙兒大吃一驚的數(shù)字是:在離職的人當(dāng)中,有近三成不是因?yàn)槠髽I(yè)品牌受損,不是因?yàn)榇鱿陆?,更不是因?yàn)槟莻€(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題,而是跟他的直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān):或者是跟那個(gè)直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不行,或者是不認(rèn)同他的治理風(fēng)格,那個(gè)數(shù)字讓我們痛心疾首。一個(gè)公司在職員心目當(dāng)中的形象,是由我們中層領(lǐng)導(dǎo)所建立起來的。基層職員一年有幾次機(jī)會(huì)見到公司的最高領(lǐng)導(dǎo)?屈指可數(shù)?;鶎勇殕T一年當(dāng)中有沒有一次機(jī)會(huì)能夠跟最高領(lǐng)導(dǎo)坐下來談一談話,聊一談天?更是鳳毛麟角。因此,在職員的概念當(dāng)中,公司的形象是什么?確實(shí)是我們中層領(lǐng)導(dǎo)治理的風(fēng)格和個(gè)人的治理形象。在職員的心目當(dāng)中,一個(gè)中層干部就代表著企業(yè)整體的形象。面談確實(shí)是給每一個(gè)經(jīng)理制造機(jī)會(huì),讓他在職員心目中塑造企業(yè)形象。平常經(jīng)理們專門少有時(shí)刻在三個(gè)月內(nèi),跟下面職員每個(gè)人談半小時(shí)以上,然而績(jī)效面談規(guī)定你必須要談。
(二)績(jī)效面談的技巧
事先要有預(yù)備:選擇合適的時(shí)刻和環(huán)境(最好在公司的會(huì)議室而不要在經(jīng)理的辦公室談,否則你的會(huì)不斷地打斷跟職員的面談,而且讓職員感受像是在匯報(bào)工作);鼓舞下屬充分參與,讓下屬說話,然后認(rèn)真聽,關(guān)注下屬的長處,說話要具體、客觀,態(tài)度要平和,要始終把握面談是雙方的溝通,是兩個(gè)人的談話,而非一個(gè)人的講演。
還有,談行為不談個(gè)性,使我們績(jī)效考核面談中始終要貫徹的一句話。我們要談的是一種行為,千萬不要幫人家定性:“你如何這么笨?這么懶?如何每一件情況都要依靠上司?如何依靠性這么強(qiáng)?你不要事事都依靠領(lǐng)導(dǎo)……”等等,這些差不多上個(gè)性???jī)效面談只是要糾正他工作中不當(dāng)?shù)男袨椋皇且u(píng)判人家的個(gè)性。
(三)績(jī)效面談的內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)圍繞職員上個(gè)月或上一季度的工作,談一下四個(gè)方面:(1)工作目標(biāo),任務(wù)完成情形,對(duì)結(jié)果的考核,包括質(zhì)量和數(shù)量。(2)完成工作過程中的行為表現(xiàn),這是對(duì)過程的考核,要緊是工作態(tài)度、工作表現(xiàn)。(3)對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié),提出需要改進(jìn)的地點(diǎn),以及努力的方向,同時(shí)提出下月或下一季度工作目標(biāo),進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。(4)針對(duì)客戶中意度和周圍人的看法意見,與職員進(jìn)行溝通,尋求改進(jìn)的措施。
一個(gè)好的績(jī)效面談能促進(jìn)職員和經(jīng)理之間的交流,而不行的面談往往會(huì)導(dǎo)致雙方的關(guān)系更加糟糕,因此面談是雙刃劍。
什么緣故績(jī)效考核會(huì)流于形式
什么緣故我們的績(jī)效考核最終會(huì)流于形式呢?是因?yàn)槲覀兊膶iT多情況都做得不到位,導(dǎo)致一開始大伙兒專門新奇,職員覺得我有進(jìn)展前途,然而,職員越談越敗興,我們的經(jīng)理越做越?jīng)]有把握,結(jié)果職員不情愿談了,經(jīng)理也不情愿被人力資源部每天牽著鼻子走,最后所有情況都推給人力資源部來做。我們專門多企業(yè)都遇到了如此的瓶頸。業(yè)績(jī)考核能否成功更多是取決于你的實(shí)施能力。什么緣故聯(lián)想做業(yè)績(jī)考核做得不錯(cuò)?海爾做業(yè)績(jī)考核做得專門好?因?yàn)樗麄冇袑iT強(qiáng)的執(zhí)行力,這才是關(guān)鍵所在。
什么緣故有些企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施不下去,什么緣故流于形式?關(guān)鍵不在于技巧,不是那幾張表格,而在于你那個(gè)企業(yè)實(shí)施力度到底有多強(qiáng)。這是最本質(zhì)的問題。
四、如何運(yùn)作業(yè)績(jī)考核評(píng)判表?
在面談終止后,要填寫業(yè)績(jī)考核評(píng)判的記錄表,上面填上被考核人和考核人的姓名,最后得出一個(gè)結(jié)論:中意、差不多中意或待提高??己巳藢?duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判欄能夠簡(jiǎn)述,寫出認(rèn)為需要改進(jìn)的地點(diǎn),并對(duì)考核人做一個(gè)總體評(píng)判,最后在中意、差不多中意、待提高前打勾。被考核人填寫對(duì)業(yè)績(jī)考核的意見,并對(duì)面談及考核結(jié)果作出評(píng)判,在同意、差不多同意和保留意見前打勾。假如是保留意見的話,人力資源部是要跟蹤的。這時(shí)業(yè)績(jī)考核表的簡(jiǎn)要描述,僅供參考。
其他
難于量化的部門如何考核?
專門多人又提出一個(gè)問題:業(yè)務(wù)部門考核比較容易量化,因此比較容易實(shí)施考核,但無法量化的工作如何考核?比如辦公室的工作該如何考核呢?人力資源部該如何樣考核?行政部該如何樣考核?那個(gè)地點(diǎn)建議大伙兒,當(dāng)你的工作量化程度超過80%以上,建議工作業(yè)績(jī)權(quán)重占70%,工作行為表現(xiàn)占30%。假如工作量化程度時(shí)50%—60%,建議工作業(yè)績(jī)考核占50%,工作表現(xiàn)占50%,假如工作量化度專門低,建議工作目標(biāo)占30%,工作態(tài)度占70%。
還有一種方法比較簡(jiǎn)單,因?yàn)槠髽I(yè)是追求效益最大化的,因此業(yè)績(jī)是企業(yè)的頭等大事,因此不管是企業(yè)的什么部門都用一個(gè)比例運(yùn)算業(yè)績(jī),比如有的企業(yè)確實(shí)是不管什么部門都好,工作業(yè)績(jī)都占考核的80%,工作表現(xiàn)占20%。
我們做了多年的績(jī)效考核,通過了多年的體會(huì)積存,最終我們達(dá)成了一個(gè)讓我們專門多人都能夠受益的共識(shí),確實(shí)是考核過程中,能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化、盡量流程化.什么叫考核細(xì)化?把一件事分成細(xì)化的目標(biāo),達(dá)到可考核的程度,例如對(duì)一次培訓(xùn)班的考核。
什么叫流程化考核?假如我們今天找了一個(gè)清潔工,那個(gè)清潔工歸你管,我們經(jīng)常如此布置任務(wù):小李,你的任務(wù)是把那個(gè)房間弄潔凈,玻璃窗、桌子都弄潔凈。什么是潔凈?有沒有標(biāo)準(zhǔn)?我們這位清潔工也專門賣力,桌子上面用水擦得專門潔凈,玻璃窗用水擦得專門潔凈。他潔凈的概念是沒有灰塵,然而他忘了一點(diǎn),當(dāng)玻璃上用水擦過之后,會(huì)留下水跡。你進(jìn)來了說:小李我讓你弄潔凈,你如何越弄越花?!這確實(shí)是標(biāo)準(zhǔn)不一樣???jī)效考核應(yīng)該是流程化:讓小李看看,然后你自己拿一盆水和濕的毛巾先擦一遍,把那個(gè)濕毛巾再擦一遍,最后用一塊干的毛巾再擦一遍?;蛘吣悴挥米?,你告訴他這張桌子擦三遍,第一遍用水擦,第二遍用檸干的布擦,第三遍用干毛巾擦。這就叫流程。假如她擦了兩遍,如何辦?我不需要告訴你潔凈與否,我只要告訴你,你只要少擦一遍,我算你績(jī)效考核不合格,因?yàn)槟銢]有做完流程
如何制定業(yè)績(jī)考核表?
考核完成后,考核人和被考核人要在業(yè)績(jī)考核表上簽字,假如其中有一個(gè)人拒絕簽字,能夠有上級(jí)的總經(jīng)理簽字生效。假如那個(gè)職員不服,他能夠投訴到人力資源部。業(yè)績(jī)考核我們能夠采納五分制,確實(shí)是專
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