人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理

人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理2024/3/11人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理教學(xué)安排一、各節(jié)重點(diǎn)內(nèi)容講解二、綜合練習(xí)舉例人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理講解內(nèi)容知識(shí)要求能力要求人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查重點(diǎn)知識(shí)薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查的種類(lèi)薪酬市場(chǎng)調(diào)查作用崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對(duì)少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)之后，能夠獲得略高于市場(chǎng)水平的收入。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬調(diào)查的種類(lèi)從調(diào)查方式上看正式調(diào)查非正式調(diào)查從調(diào)查的組織者看商業(yè)性薪酬調(diào)查專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查從調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬調(diào)查的作用為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

內(nèi)部水平（工資等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬制度總體設(shè)計(jì)

個(gè)人水平（績(jī)效工資）

資歷深度個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理能力要求----掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理調(diào)查范圍的確定第一類(lèi)同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)第二類(lèi)其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類(lèi)與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類(lèi)本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類(lèi)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查企業(yè)一覽表人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理調(diào)查企業(yè)的確定從覆蓋范圍來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以劃分為地方性勞動(dòng)力市場(chǎng)、地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)、全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)以及國(guó)際性勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)企業(yè)的不同需要，相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上涵蓋的企業(yè)可能是為同一種崗位或同種技能展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、為同一區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)者展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、也可能在同類(lèi)產(chǎn)品和服務(wù)方面展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的招聘通常是全國(guó)性的；高級(jí)技工、具有一定專(zhuān)業(yè)程度要求的職能管理人員的招聘通常是地區(qū)性的；一般辦公室事務(wù)性人員的招聘則是地方性的如果企業(yè)所要調(diào)查的是那些由地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況決定薪酬水平的崗位，調(diào)查樣本選擇應(yīng)嚴(yán)格限制在企業(yè)所在地方區(qū)域內(nèi)；如果企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)查的崗位是直線管理類(lèi)或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)或?qū)＜翌?lèi)的崗位，需要調(diào)查的公司就可能集中在某一地區(qū)之內(nèi)，甚至擴(kuò)大到全國(guó)各地與自己處于同一經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理調(diào)查企業(yè)的確定如果調(diào)查的目標(biāo)之一是確定企業(yè)規(guī)?；蚱髽I(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效差異，對(duì)于企業(yè)高層管理崗位的浮動(dòng)薪酬數(shù)量的影響，就應(yīng)當(dāng)在調(diào)查對(duì)象的構(gòu)成中盡量包括在企業(yè)規(guī)?；蚪?jīng)營(yíng)績(jī)效方面有較大差異的各種不同類(lèi)型的企業(yè)，因?yàn)閰⑴c調(diào)查的企業(yè)越多，做回歸分析或者是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)分析的效果越好調(diào)查需要的最低樣本規(guī)模在很大程度上取決于調(diào)查本身的詳細(xì)程度。比如，如果所要調(diào)查的是管理類(lèi)崗位，調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是普通崗位調(diào)查時(shí)所需樣本量的兩倍左右，因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)的組織方式是完全相同的，企業(yè)之間的崗位匹配可能會(huì)出現(xiàn)困難，其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)本企業(yè)來(lái)說(shuō)未必都有用。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理調(diào)查崗位的確定典型性的原則可比性的原則基于最新工作崗位說(shuō)明書(shū)特例情況：1、被調(diào)查崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)層或首席執(zhí)行官之類(lèi)2、被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，如：超市收銀員、銀行前臺(tái)營(yíng)業(yè)員、機(jī)場(chǎng)安檢員、車(chē)站售票員等人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬信息的確定與員工基本工資相關(guān)的信息：

為全面掌握目標(biāo)企業(yè)的基本工資支付情況，可以考慮要求被調(diào)查者填寫(xiě)被調(diào)查崗位的工資浮動(dòng)范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值，有助于確認(rèn)被調(diào)查企業(yè)所提供的基本工資數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息

要求被調(diào)查者所要填寫(xiě)的數(shù)據(jù)，必須是年度的平均值；還要詢(xún)問(wèn)被調(diào)查者所支付的獎(jiǎng)金占該崗位基本工資的百分比或者是其中間值股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

如：被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比、公司的加班與工作輪班方面的政策、試用期長(zhǎng)短、新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)、薪酬水平地區(qū)差異的控制、員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理調(diào)查方式的選擇企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)采集社會(huì)公開(kāi)的信息

數(shù)據(jù)針對(duì)性不強(qiáng)、側(cè)重于宏觀方面信息調(diào)查問(wèn)卷人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法頻率分析法趨中趨勢(shì)分析離散分析回歸分析圖表分析法----掌握教材中所舉例子的算法人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)容薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析薪酬水平或制度調(diào)整狀況分析人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理員工薪酬滿意度調(diào)查--知識(shí)要求薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理員工薪酬滿意度調(diào)查—能力要求薪酬滿意度的調(diào)查程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析掌握教材中例題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理第二節(jié)工作崗位分類(lèi)知識(shí)要求能力要求人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理知識(shí)要求基本概念掌握工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵相關(guān)概念的掌握工作崗位橫向分類(lèi)的原則工作崗位縱向分級(jí)的含義生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理基本概念職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列．一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)，職系是崗位分類(lèi)中的細(xì)類(lèi)．職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類(lèi)中的中小類(lèi)．例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。職門(mén)：職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門(mén)，凡是屬于不同職門(mén)的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同．職門(mén)是崗業(yè)分類(lèi)中的大類(lèi)．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理基本概念崗級(jí)：崗級(jí)是崗位分類(lèi)中最重要的概念．在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系．而其中的一級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師，則是按照上述因素對(duì)同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級(jí)，它們分別是這一職系中的四個(gè)崗級(jí)．在同一職系中劃分不同的崗級(jí)，對(duì)人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同業(yè)務(wù)但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能．同時(shí)，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅(jiān)持同級(jí)同薪、提級(jí)提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬之間的一致性和對(duì)應(yīng)性，有利于激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。例如，中學(xué)教師職系中的二級(jí)教師與機(jī)械操作職系中的五級(jí)車(chē)工進(jìn)行比較．雖然它們?cè)诠ぷ餍再|(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出亡看，它們?cè)诠ぷ魉缴洗嬖谙嗤蛳嘟嗨菩?，就可以將其劃為同一崗等．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理

職等

職級(jí)職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理

職等

職級(jí)職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級(jí)農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理

職等

職級(jí)職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對(duì)三級(jí)校對(duì)二級(jí)校對(duì)一級(jí)校對(duì)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵崗位分類(lèi)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類(lèi)的重要前提，它為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類(lèi)奠定了基礎(chǔ)．從廣義上理解，崗位評(píng)價(jià)是崗位分類(lèi)、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類(lèi)崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定；而崗位分類(lèi)是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類(lèi)、分級(jí)、分等。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念崗位分級(jí)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)崗位分級(jí)與品位分類(lèi)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位分級(jí)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分類(lèi)同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，存在著非常緊密的聯(lián)系。各類(lèi)職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)的崗位分類(lèi)為基礎(chǔ)制定的，一旦這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)建立之后，企業(yè)單位在進(jìn)行崗位分類(lèi)時(shí)，又應(yīng)當(dāng)依據(jù)、參照或執(zhí)行這些國(guó)際或國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)。崗位分類(lèi)與職業(yè)分類(lèi)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類(lèi)對(duì)企業(yè)中的崗位分類(lèi)起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類(lèi)又為國(guó)家職業(yè)分類(lèi)體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)是工商企業(yè)和國(guó)家政府機(jī)關(guān)對(duì)同一個(gè)概念的不同稱(chēng)謂，它們?cè)诠ぷ鞒绦蚝蛯?shí)方法等方面存在很多相似之處主要差別：首先，崗位分類(lèi)適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)，研究的對(duì)象和范圍是行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員即國(guó)家公務(wù)員的各類(lèi)各緩崗位，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類(lèi)法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類(lèi)生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對(duì)象．由此，決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性．其次，崗位分類(lèi)作為一種人事制度，是國(guó)家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由闊家專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過(guò)國(guó)家立法程序，以法律即《崗位分類(lèi)法》的形式公布、實(shí)施，帶有很大的強(qiáng)制性，并且實(shí)施范圍較為廣泛。而企事業(yè)單位的崗位分級(jí)則由其主管部門(mén)負(fù)責(zé)組織，每個(gè)企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施，必要時(shí)，也聘請(qǐng)或臨時(shí)雇用企業(yè)單位外的專(zhuān)業(yè)人員協(xié)助完成。它的實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。最后，兩者的實(shí)施難度不同．一套科學(xué)合理的崗位分類(lèi)體系的形成，往往需要十幾年甚至幾十年的時(shí)間，只有經(jīng)過(guò)不斷的摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實(shí)際的崗位分類(lèi)體系?？梢哉f(shuō)，崗位分類(lèi)在整個(gè)行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問(wèn)題．而相比之下，企事業(yè)單位的崗位分級(jí)則沒(méi)有如此復(fù)雜，難度也沒(méi)有那么大．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位分級(jí)與品位分類(lèi)所謂品位分類(lèi)，是一種按照預(yù)定分類(lèi)原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度，它是人員招聘、錄用、考植、晉升、培訓(xùn)，工資、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人力資源管理的重要依據(jù)。與崗位分類(lèi)的主要區(qū)別是：分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類(lèi)以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢耍憾肺环诸?lèi)則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。分類(lèi)的依據(jù)不同。崗位分類(lèi)是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易，責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人；而品位分類(lèi)則根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對(duì)人員進(jìn)行分類(lèi)的目的，對(duì)人不對(duì)事．適用范圍不同．崗位分類(lèi)適用于專(zhuān)業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因?yàn)檫@類(lèi)崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定；面品位分類(lèi)則適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個(gè)人積極性與能動(dòng)性的崗位以及機(jī)密性、臨時(shí)性等工作。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工作崗位橫向分類(lèi)的原則崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過(guò)三個(gè)層次。直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分．大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類(lèi)別劃分得過(guò)細(xì)．在具體操作中，可通過(guò)控制類(lèi)別的數(shù)目來(lái)限制劃分的粗細(xì)程度．如限制大類(lèi)不超過(guò)4個(gè)，小類(lèi)不超過(guò)10個(gè)，等等．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位縱向分級(jí)的含義崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁筒難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職幕中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度．要從崗位工作的難易繁簡(jiǎn)程度上，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個(gè)層次．這是因?yàn)閸彽鹊膭澐?，如果沒(méi)有與工作任務(wù)深層次的差異性相結(jié)合，那么制定統(tǒng)一的崗等標(biāo)準(zhǔn)，也就失去了原有的意義．要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度．崗位晉升時(shí)間的長(zhǎng)短與晉升機(jī)會(huì)的多少，對(duì)員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機(jī)會(huì)，應(yīng)相對(duì)地多設(shè)崗等，讓員工有滿意感和成就感．一般來(lái)說(shuō)，大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來(lái)得大，當(dāng)然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮．要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略．一般的情況，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實(shí)質(zhì)意義．所以，如果薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理能力要求工作崗位分類(lèi)的主要步驟工作崗位橫向分類(lèi)的步驟與方法工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工作崗位分類(lèi)的主要步驟崗位的橫向分類(lèi)崗位的縱向分級(jí)根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范及崗位說(shuō)明書(shū)，作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)給類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工作崗位橫向分類(lèi)的步驟將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職們將各職們內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的種類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工作崗位橫向分類(lèi)的方法按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工作崗位縱向分級(jí)的步驟按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)統(tǒng)一崗等人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法從我國(guó)多數(shù)企業(yè)分類(lèi)的實(shí)際情況看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分類(lèi)選擇崗位評(píng)價(jià)要素建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理管理性崗位縱向分級(jí)的方法精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定崗定編定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)為有效完成管理崗位劃分歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，港及數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目在對(duì)管理崗位劃歸崗級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理知識(shí)要求工資制度的內(nèi)涵企業(yè)工資制度的分類(lèi)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工資制度大體上是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱(chēng)表等具體形式加以規(guī)定的工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則工資支配方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金津貼過(guò)渡辦法其他規(guī)定人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理企業(yè)工資制度的分類(lèi)崗位工資制技能工資制績(jī)效工資制特殊群體的工資人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位工資制崗位工資，是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位工資制的特點(diǎn)根據(jù)崗位支付工資。崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資．因此，崗位工資制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則．以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位工資的制定必須有嚴(yán)密的?？茖W(xué)的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)價(jià)，按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級(jí)排列．一般來(lái)說(shuō)，等級(jí)有·等”也有“級(jí)”，“等”下分“級(jí)”．企業(yè)的崗位眾多，崗位級(jí)數(shù)往往可能達(dá)到15～20，因此，與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)也很多．客觀性較強(qiáng)。在崗位工資制下，工資是根據(jù)崗位確定的．工資的確定必然要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強(qiáng)。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位工資制的主要類(lèi)型崗位等級(jí)工資制：崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度．崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。一崗一薪制一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理一崗一薪制一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資．崗位工資制適合于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)．工種技術(shù)比較單一的工作崗位。一崗一薪制的工資按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資體系．在這一工資體系內(nèi)，崗內(nèi)沒(méi)有工資等級(jí)，員工上崗時(shí)采取”試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資收入．所以，崗位工資反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的報(bào)酬差別．一崗一薪制不存在升級(jí)問(wèn)題，所以貞工只有在變動(dòng)工作崗位時(shí)，即到較高等級(jí)的崗位工作時(shí)，才能提高自己的工資水平．但這不等于說(shuō)，如果員工的崗位不變動(dòng)，就不能提高工資等級(jí)．在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平提高或者物價(jià)上漲過(guò)快而崗位等級(jí)的工資額數(shù)目不變的情況下，對(duì)于不能晉升到較高等級(jí)崗位上工作的員工，要想增加其工資，可以通過(guò)提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在實(shí)行一崗一薪制時(shí)，一定要對(duì)崗位進(jìn)行全面的分析，并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求．崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過(guò)測(cè)評(píng)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度．由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個(gè)崗位都設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一工資標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級(jí)崗位內(nèi)存在工作差別的問(wèn)題．為廠解決這一問(wèn)題，有些企業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過(guò)小步考核而升級(jí)，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同．一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評(píng)價(jià)．在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)可以以崗位對(duì)上崗員工最低的技能要求，工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評(píng)分，以此為基礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)：再根據(jù)崗位對(duì)上崗者較高的技能要求來(lái)確定技能附加系數(shù)．崗位基本系敷與技能附加系數(shù)之和即為崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的工資，才是該崗位的最后工資．一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同，同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位薪點(diǎn)制薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度．崗位薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)工資制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過(guò)程與崗位等級(jí)工資制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)數(shù)的確定。員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門(mén)預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和．崗位薪點(diǎn)的確定．企業(yè)在確定崗位薪點(diǎn)時(shí)，通過(guò)崗位分析與評(píng)價(jià)(以勞動(dòng)四要素為標(biāo)準(zhǔn))，得出每一崗位的等級(jí)與點(diǎn)數(shù)．個(gè)人薪點(diǎn)的確定．在確定員工的個(gè)人薪點(diǎn)時(shí)，一般是將員工分為幾類(lèi)，比如普通員工、主管人員、技術(shù)人雖等．不同種類(lèi)的員工有各自的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)．當(dāng)然，還可以考慮員工在考桉期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績(jī)轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分．加分薪點(diǎn)數(shù)．對(duì)于崗位點(diǎn)數(shù)和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)，強(qiáng)調(diào)的合理因素，可以使用加分點(diǎn)數(shù)來(lái)體現(xiàn)，如對(duì)員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱(chēng)或做出的突出貢獻(xiàn)等情況．薪點(diǎn)值的確定。薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系．企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效串優(yōu)先的厚則，符合市場(chǎng)取向的要求；工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)靖來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理技能工資制技能工資制的概念技能工資制的前提技能工資制種類(lèi)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資．技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資．而且．只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資．而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對(duì)應(yīng)的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理技能工資制的前提明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理技能工資的種類(lèi)技術(shù)工資能力工資人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用．技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門(mén)，另外，許多企業(yè)對(duì)等級(jí)較低的工作崗位也采用了這種工資制度．技術(shù)工資制度具有明顯的優(yōu)勢(shì)，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識(shí)．企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式．因?yàn)樗宄乇磉_(dá)了員工的努力和所得到的報(bào)酬之間的聯(lián)系，為員工的技術(shù)增長(zhǎng)提供了很大的動(dòng)力．但是，這種工資方式給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，也使得工資費(fèi)用日益增加。這是因?yàn)樵絹?lái)越多的員工不斷提高技術(shù)，并且獲得了所在等級(jí)的最高工資。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費(fèi)用的增加，比如安撐員工依照比例和時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)、對(duì)已過(guò)時(shí)的技術(shù)種類(lèi)減少相應(yīng)的工資支付等．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理能力工資基礎(chǔ)能力工資基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力．基礎(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過(guò)探入的崗位調(diào)查：首先對(duì)企業(yè)或部門(mén)中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行分析，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別．這些差別可以通過(guò)一系列的測(cè)試、面談、業(yè)務(wù)評(píng)定等方式獲得．然后將這些差別歸類(lèi)，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)能力工資就是以這些能力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)確定的工資制度．特殊能力工資以某類(lèi)崗位人員核心競(jìng)爭(zhēng)能力為基礎(chǔ)確定的工資．所謂的·核心競(jìng)爭(zhēng)力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市插上的競(jìng)爭(zhēng)能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不會(huì)隨著企業(yè)產(chǎn)品的落后或市場(chǎng)領(lǐng)先地位的喪失而消失，而會(huì)幫助企業(yè)適應(yīng)產(chǎn)品的變化，重新獲得市場(chǎng)．因此，這種工資制度要求管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略確定所謂的特殊能力工資。顯然，完成這項(xiàng)工作必須進(jìn)行大量的分析和調(diào)查。以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過(guò)程是自上而下的．也就是說(shuō)，它的制定取決于企業(yè)最高管理者對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義，而不是基于企業(yè)某類(lèi)人員的表現(xiàn)．二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理方面的專(zhuān)門(mén)人才．所以，管理者必須努力向員工說(shuō)明這種工資方式的運(yùn)柞方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理績(jī)效工資制績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理績(jī)效工資制的特點(diǎn)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定．績(jī)效工資假定這種績(jī)效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異．關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占分量重．在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的；從管理人員向下屬員工反饋．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理績(jī)效矩陣在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率．績(jī)效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定井維持員工的市場(chǎng)工資水平(市場(chǎng)工資比率)掌握教材中舉例人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理績(jī)效工資制的不足績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效；如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理目前企業(yè)主要的績(jī)效工資形式計(jì)件工資制傭金制（提成制）人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬．因?yàn)橛?jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動(dòng)之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量和不同的員工之間的勞動(dòng)差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門(mén)大都采用計(jì)件工資．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理傭金制（提成制）傭金制又稱(chēng)提成制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式?jīng)Q定營(yíng)銷(xiāo)人員的工資量的變量主要有兩個(gè)；一是營(yíng)銷(xiāo)人員在一定時(shí)期的銷(xiāo)售量，這一銷(xiāo)售量可以是銷(xiāo)售產(chǎn)出量，可以是銷(xiāo)售收入量，也可以是實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)量。二是提成比例．提成比例的確定需要考慮的因素較多，主要有：一定的銷(xiāo)量或一定的銷(xiāo)售收入中包含的利潤(rùn)、企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售的主要門(mén)路(主要靠營(yíng)銷(xiāo)人員的工作還是依靠企業(yè)強(qiáng)有力的廣告效應(yīng))、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等．傭金制的優(yōu)點(diǎn)：它可以充分地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的營(yíng)銷(xiāo)積極性；可以使?fàn)I銷(xiāo)人員覺(jué)察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性，從而對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員有一定的激勵(lì)作用．傭金制的缺點(diǎn)：它使?fàn)I銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。會(huì)造成以下兩種對(duì)企業(yè)極為不利的后果，一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過(guò)多地依賴(lài)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理特殊群體的工資管理人員的工資制度經(jīng)營(yíng)者年薪團(tuán)隊(duì)工資制度人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理管理人員的工資構(gòu)成基本工資獎(jiǎng)金和紅利福利與津貼人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理經(jīng)營(yíng)者年薪經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)棱算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度．年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成．前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資串和企業(yè)的支付能力：后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理年薪制特定的內(nèi)涵實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出；經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制．明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系．企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上麗下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格．準(zhǔn)確的考核．健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理年薪制的組成形式基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入．基本工資主要根據(jù)市場(chǎng)工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。基本工資總額確定后，按月預(yù)付．風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定．年薪加年終獎(jiǎng)金．年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)者的能力、雖工平均工資水平而定．年薪確定后按月支付．獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定．此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬．經(jīng)營(yíng)者如果沒(méi)有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理年薪水平確定應(yīng)注意的內(nèi)容經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)讀數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。年薪水平的確定既要用顧到員工的心理承受能力．又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。年薪水平過(guò)低，無(wú)人愿意受聘；年薪水平過(guò)高，員工心理不平衡，就會(huì)影響生產(chǎn)情緒，而且使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系緊張．所以，這兩個(gè)因素不能片面強(qiáng)調(diào)，有所偏廢．得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素基本工資激勵(lì)性工資績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的工資制度的結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而特大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去．如果企業(yè)支付的團(tuán)隊(duì)工資過(guò)高，容易使團(tuán)隊(duì)成員忽視自己的全職工作，而過(guò)分地關(guān)注團(tuán)隊(duì)工作．因此，平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能．團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員應(yīng)該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵(lì)成員接受交叉培訓(xùn)，可以采用技能工資制．為了更有效地激勵(lì)員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)．因此預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)中的可變性來(lái)自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)性工資．少量的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)樁廣泛地用于在事后獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，但是事前的激勵(lì)性工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資中的地位并不像在流程團(tuán)隊(duì)工資中那樣重要．項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用激勵(lì)性工費(fèi)有幾個(gè)弊端：一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化；二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多，如競(jìng)爭(zhēng)策略的改變。新拄術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢，使得工資方案更加復(fù)雜．所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過(guò)多的激勵(lì)性工資．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容工資水平及其影響因素工資結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型工資等級(jí)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資水平的影響因素企業(yè)外部影響因素市場(chǎng)因素生活費(fèi)用和物價(jià)水平地域的影響政府的法律法規(guī)企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響企業(yè)決策層對(duì)工資的態(tài)度人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理影響員工工資水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略可能題型:選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)組合工資結(jié)構(gòu)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期效益；沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視個(gè)人績(jī)效，不重視合作適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過(guò)主觀努力改變績(jī)效人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理以工作為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心缺點(diǎn)：無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理以能力為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：?jiǎn)T工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理組合工資結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將工資分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入適用于各種類(lèi)型的企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資等級(jí)工資等級(jí)工資檔次工資級(jí)差浮動(dòng)工資等級(jí)重疊人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資等級(jí)工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資檔次由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資級(jí)差工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系．其中，最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開(kāi)差距的大小，差距大小，不能體現(xiàn)工資分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工積極性，差距太大，可能會(huì)造成雖工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使工資成本超過(guò)企業(yè)支付能力。另外，在確定等級(jí)之間的工資比例關(guān)系時(shí)，也要充分考慮等級(jí)之間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達(dá)到激勵(lì)的目的．工資級(jí)差反映了崗位之間的差別．由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級(jí)別崗位(如副總經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理)之間的工資級(jí)差要大一些，在低級(jí)別崗位(如主管與普通員工)之間的工資級(jí)差要小一些．同等級(jí)中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別．在同一工資等級(jí)中，高檔次之間的工資級(jí)差大一些，低檔次間的工資級(jí)差小一些工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系．如果是分層式工資等級(jí)類(lèi)型，由于等級(jí)較多，所以工資級(jí)差一般小一些，如果是寬泛式工資等級(jí)類(lèi)型，由于等級(jí)較少，所以工資級(jí)差要大一些．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理浮動(dòng)工資浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與量低檔次或最高檔次之間的工資差距．顯而易見(jiàn)，分層式工資等級(jí)類(lèi)型，由于等級(jí)較多，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度一般小一些：而寬泛式工資等級(jí)類(lèi)型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些．另一方面，由于高工資等級(jí)(如副總級(jí))的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低工資等級(jí)(如主管級(jí))的勞動(dòng)差別，所以高工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理等級(jí)重疊等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度．一般來(lái)說(shuō)，各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高；反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說(shuō)，分層式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間幾乎沒(méi)有重疊，而寬泛式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問(wèn)題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理能力要求----掌握企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資結(jié)構(gòu)的類(lèi)型高彈性類(lèi)高穩(wěn)定類(lèi)折衷類(lèi)

人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資策略的確定發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并想別處投資合并或迅速發(fā)展階段正常發(fā)展至成熟階段無(wú)發(fā)展或衰退階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞴べY管理技巧著重成本控制高于平均水平的工資與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性高彈性高穩(wěn)定折衷高彈性折衷以績(jī)效為導(dǎo)向以績(jī)效為導(dǎo)向年功工資以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資以績(jī)效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理崗位分類(lèi)與評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資水平的確定方法一：將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上（掌握教材舉例）方法二：根據(jù)工資曲線確定工資水平人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資結(jié)構(gòu)的確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，對(duì)研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對(duì)銷(xiāo)售人員可以實(shí)行績(jī)效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計(jì)件工資工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，如銷(xiāo)售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；管理部門(mén)的人員由于其勞動(dòng)部直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資占的比重較少不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同，如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工，其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小的比重人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資等級(jí)的確定工資等級(jí)類(lèi)型的選擇工資檔次的劃分浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資等級(jí)類(lèi)型分層式工資等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類(lèi)型在成熟的、等級(jí)性企業(yè)常見(jiàn)寬泛式（寬帶式）工資等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種工資等級(jí)類(lèi)型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資檔次的劃分由于企業(yè)的崗位等級(jí)一般都是金字塔形，崗位級(jí)別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會(huì)越少。為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來(lái)的損失，工資等級(jí)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)確定浮動(dòng)工資總額確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度員工浮動(dòng)工資在計(jì)算時(shí)一般以員工的工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同工資等級(jí)的員工，同在一個(gè)部門(mén)，考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)工資會(huì)有差別。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正在制定和實(shí)施工資制度的過(guò)程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳或者培訓(xùn)是保證工資制度順利實(shí)施的成功因素人力資源部門(mén)可以采用工資制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、工資滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的工資制度；企業(yè)也可以對(duì)員工實(shí)施工資滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)工資的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對(duì)工資制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)知識(shí)要求能力要求人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理知識(shí)要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)浮動(dòng)范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率，即統(tǒng)一工資等級(jí)內(nèi)部最最高值與最低值之間的比率要達(dá)到1倍或1倍以上典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，一般只有4個(gè)工資等級(jí)，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能超過(guò)200%以上；而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，工資區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%~50%人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平性組織結(jié)構(gòu)寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理能力要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的定位員工工資的調(diào)整人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理企業(yè)工資制度的調(diào)整知識(shí)要求能力要求人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理知識(shí)要求工資調(diào)整的含義：主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資調(diào)整的項(xiàng)目工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整可能題型:選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工資定級(jí)性調(diào)整是對(duì)那些原來(lái)本沒(méi)有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)包括：對(duì)試用期滿或沒(méi)有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工進(jìn)行工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意的因素員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素：?jiǎn)T工的生活費(fèi)用、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平、新員工的實(shí)際工作能力工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的平衡人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理物價(jià)性調(diào)整

物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要注意“時(shí)滯”性問(wèn)題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小。

人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。

人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來(lái)兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的

人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類(lèi)似于不成文的利潤(rùn)分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車(chē)”，獎(jiǎng)金照拿不誤。

人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。

人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理能力要求員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整掌握應(yīng)用實(shí)例人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整—工資等級(jí)調(diào)整管理人員提升職務(wù)等級(jí)、工人到高于現(xiàn)任等級(jí)的崗位上工作，按照新的崗位（職務(wù)）等級(jí)確定相應(yīng)的工資等級(jí)當(dāng)員工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級(jí)較低崗位時(shí)，也按調(diào)低后的崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資由于崗位的調(diào)整，晉升工資等級(jí)或下調(diào)工資等級(jí)，一律從新任崗位（職務(wù)）的次月起執(zhí)行人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整—工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整“技變”晉檔“學(xué)變”晉檔“齡變”晉檔“考核”變檔人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)一般來(lái)說(shuō)，按照政府頒布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算的工資增量，其中30%~50%用于個(gè)別員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余的70%~50%用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定重點(diǎn)：能力要求人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門(mén)；崗位名稱(chēng)；當(dāng)前薪酬水平；當(dāng)前的工資級(jí)別；所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平國(guó)家薪酬資料國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力；企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況；股東要求的回報(bào)率；企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年員工所在部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題、分析設(shè)計(jì)題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理制定薪酬計(jì)劃的方法從下而上法從上而下法可能題型:選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理從上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理從下而上法根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。從下而上法比較靈活、實(shí)際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，制定部門(mén)薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總部門(mén)計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批可能題型:簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬計(jì)劃計(jì)算表(舉例)部門(mén)崗位市場(chǎng)薪酬水平（50%點(diǎn)處）人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門(mén)薪酬總額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部銷(xiāo)售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500預(yù)計(jì)薪酬總額人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬計(jì)劃表(范例)部門(mén)：編制日期：職位名稱(chēng)編號(hào)姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間日期目前薪酬數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（%）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率可能題型:簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)知識(shí)要求能力要求人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理知識(shí)要求企業(yè)年金的概念和內(nèi)容企業(yè)年金基金的管理企業(yè)年金的支付方式人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理企業(yè)年金的概念和內(nèi)容企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度．企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3各條件：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以?xún)?nèi)的部分，可從成本中列支．為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會(huì)保障體系，2004年1月6日國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布了(企業(yè)年金試行辦法)(勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第20號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)(辦法9)，本(辦法9自2004年5月1日起施行．人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理企業(yè)年金的概念和內(nèi)容企業(yè)年金的適用范圍符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力，已建立集體協(xié)商機(jī)制．參加企業(yè)基事養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行．企業(yè)年金方案的內(nèi)容企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會(huì)協(xié)商完成，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會(huì)或員工代表大會(huì)討淪通過(guò)。企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括；參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)管理方式，基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付方式，支付企業(yè)年金待遇的條件、組織臂理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng)。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工．企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和備案企業(yè)在完成年金計(jì)劃設(shè)計(jì)方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級(jí)以上地方政府的勞動(dòng)保障行政部門(mén)上報(bào)自己的年金計(jì)劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)和社會(huì)保障部。勞動(dòng)保障行政部門(mén)自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理企業(yè)年金基金的管理資金籌集方式．企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；員工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員公工資資總額的1／12，企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額。企業(yè)年金基金的組成企業(yè)年金基金由下列各項(xiàng)組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益。員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)管理方式企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理。企業(yè)年金基金可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并人企業(yè)年金基金。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定