績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談

績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談2024/3/11績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談兔王的困惑績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談績效管理很必要但如何對下屬考核是關鍵也是最能體現(xiàn)管理水平的地方績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談業(yè)務能手管理能手計劃自己的工作為工作爭取資源衡量自己工作……幫助下屬/團隊制定計劃為團隊爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團隊工作千里之行始于足下角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標（職能部門下各單位）自上而下的目標分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談員工自行填寫工作任務主管確認工作任務協(xié)助員工修正工作任務-配合組織及部門目標、參考過去經(jīng)驗、比較同業(yè)同職位、參考工作職責分工目標如何確立績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談Specific明確的Measurable可測量的Attainable可實現(xiàn)的Relevant相關的Timebound時間限制的績效目標訂立的SMART原則

績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談S(Specific)--明確性用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準示例：目標——“增強客戶意識”。提升服務的速度？使用規(guī)范禮貌的用語？采用規(guī)范的服務流程？…建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至2分鐘/人的標準績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談M（Measurable）——衡量性應該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。杜絕使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。比如，“為所有的老員工安排進一步的管理培訓”。改進一下：在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，且在這個課程結束后，學員的評分在８５分以上績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談M可衡量性的使用誤區(qū)不能片面追求目標量化。對于目標的可衡量性應該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化。

績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談A（Attainable）——可實現(xiàn)性

目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使目標有挑戰(zhàn)性，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。切勿“強壓”目標給員工?？冃С晒Φ年P鍵知識點績效目標設定與面談R（Relevant）——相關性目標的相關性是指實現(xiàn)此目標與其他目標的關聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談相關≠負責比如公司的業(yè)績主要還是靠前線的拼殺，后勤起的作用比較不明顯，是否就不可以考核呢？錯，只要“有影響”就可以考核。但要注意考核項目所占的權重，如果不是主要負責人，通常考核的合格標準就是相應標準的8-9折；同時權重一般不超過30%為宜?？冃С晒Φ年P鍵知識點績效目標設定與面談T(Time-based)時限性目標是有時間限制的。我將在２０11年10月30日之前完成某事。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。但要注意，一旦目標的時間確定，不能輕易更改，更不能輕易接受員工因故延遲的申訴，否則，延遲總會找到理由?？冃С晒Φ年P鍵知識點績效目標設定與面談目標的2種形式定量目標定性目標績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談改錯題：請指出不符合量化考核標準的指標1）及時收回貨款2）有效地使用時間3）產(chǎn)品A一委度的銷售量達到13000件4）每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5）節(jié)約部門的開支6）將部門的辦公用品費用控制在5000元以下7）擴大市場占有率8)保證數(shù)據(jù)的準確性

績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談（1）“及時收回貨款”，改為“發(fā)貨后__天內(nèi)收回全部貨款”。（2）“有效地使用時間”，改為“將A流程時間縮短___個工作日”。（3）“節(jié)約部門的開支”，改為：“把部門的預算減少____%”。（4）“擴大市場的占有率”，改為“市場的占有率提高到___%。（5）“保證數(shù)據(jù)的準確性”，改為“數(shù)據(jù)的準確率達到

%以上”。參考答案績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談定性目標舉例績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談干部專項任務考評表

姓名考評標準專項任務完成情況管理能力體現(xiàn)

本月考評總分評分標準

優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）得分權重完成工作質(zhì)量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+5%之間低于計劃5%以上能夠高質(zhì)量地完成工作任務，效率很高，能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關重要的作用體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。

30%20%15%

部門職務創(chuàng)新能力15%專項任務內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計?？冃С晒Φ年P鍵知識點績效目標設定與面談定量與定性目標的結合不要片面追求指標量化，而要綜合考慮歷史數(shù)據(jù)情況、目標的可控性以及數(shù)據(jù)的可搜集、可驗證情況績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談績效指標設定演練績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談不要等到考核時才算總帳

--建立績效臺帳績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤沒有落實日常工作輔導，記錄不及時不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤考評者原則性差，親疏有別凡事都等到考核時才算總帳舍不得給予贊美與激勵績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談績效評估中常見的人為偏差暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見我同心理績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？冃С晒Φ年P鍵知識點績效目標設定與面談暖場進入主題討論溝通結束--慰勞辛勞，建立信賴氣氛--告知面談目的告知考核結果-期末-表現(xiàn)優(yōu)良及不佳之處請部署發(fā)表意見-期末-專心傾聽，鼓勵發(fā)言--研究雙方差異點，確認共同點確認面談內(nèi)容-確認主題及討論項目訂立下期工作目標-設定改進項目及下期目標--表達謝意，雙方簽名整理--整理記錄-報告-歸檔面談流程績效面談—達成共識績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談面談中應注意的問題

績效面談應該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點，也要鞭策員工改進不足?？冃С晒Φ年P鍵知識點績效目標設定與面談正面的績效面談

真誠具體建設性績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談如何進行負面的績效面談1、描述而不判斷2、不指責3、聆聽4、制訂改進措施績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談績效面談的兩個重要技巧

1、BEST法則①

Behavior.description（描述行為）②

Expressconsequence（表達后果）③

Solicitinput（征求意見）④

Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）NRH2008重點培訓項目績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談2.漢堡原理①

先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵；②

然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)；③

最后以肯定和支持結束。NRH2008重點培訓項目績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談績效查核與申訴1.隔級查核2.人力資源部查核與換算3.員工申訴NRH2008重點培訓項目績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談時間計劃與角色分工序號時間工作項目工作對象工作內(nèi)容說明使用表單1每月1日前員工績效自評；確定下月度工作計劃/目標考核人及被考核人被考核人匯總整理上月度的工作計劃/目標完成情況，進行自我評分；員工的月度工作計劃/目標由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂，并經(jīng)雙方確認；《月度員工績效考核表》2每月3日前部門主管根據(jù)被考核人實際工作完成情況予以客觀評價考核人及被考核人在考核期內(nèi)，部門主管監(jiān)督、檢查員工工作開展情況，及時收集、整理數(shù)據(jù)建立日常考核臺帳，作為考核評分的依據(jù)；對被考核人的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核人實現(xiàn)績效目標；《月度員工績效考核表》3每月5日前績效考核結果匯總與審查人力資源主任4每月7日前績效考核結果審核批準總經(jīng)辦總監(jiān)審核批準考核結果后，總監(jiān)需與各部門主管進行正式的溝通反饋，指出各部門上月績效完成情況與需要改進的地方《績效考核面談記錄表》5每月8日前績效面談部門負責人部門主管與下屬員工進行績效面談，反饋其上月績效完成情況與需要改進的地方《績效考核面談記錄表》績效成功的關鍵知識點績效目標設定與面談保證績效考評的公正性1員工績效評審系統(tǒng)2員工申訴系統(tǒng)績效