【論中小型企業(yè)員工招聘風險：以A企業(yè)為例6000字】

PAGEPAGE2論中小型企業(yè)員工招聘風險—以A企業(yè)為例目錄引言 31招聘風險概念及形式 31.1招聘風險概念 31.2招聘風險形式 31.2.1高風險型I 41.2.2風險型II 41.2.3合理型IV 42A企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀 42.1對應聘者吸引力較弱 42.2對人力資源部門重視不夠 42.3招聘渠道單一 52.4薪酬體系不合理 53A企業(yè)招聘風險識別 53.1人才識別的甄選風險 53.2招聘成本的回報風險 53.3招聘渠道的選取風險 63.4招聘回復的速度風險 63.5招聘承諾和錄用的風險 64A公司招聘風險應對與控制 74.1風險管理控制專門化 74.2組建高效的招聘隊伍 74.3科學合理地進行崗位分析 74.4加強招聘管理 8結(jié)束語 8參考文獻 11

引言招聘業(yè)務(wù)發(fā)展的重要意義不言而喻。首先，招聘高素質(zhì)的員工，對組織績效和提升核心競爭力具有重要意義，招聘新員工以補充組織后備力量，通過一系列的工作和培訓使員工適應公司，對于無論是小部門還是大機構(gòu)的整體競爭力是巨大的提升；其次，每個人的經(jīng)驗和知識儲備是不同的，在招聘合格的員工之后選定的工作層次除了滿足組織能力的要求外還有其他員工沒有的能力或特點，這種個人獨特的能力或特點可以彌補組織中的短板，為組織帶來新鮮血液；第三，基于組織和個人原則的共同發(fā)展，組織通過組織文化和組織目標來增強員工的歸屬感，以減少員工流失，促進組織穩(wěn)定；最后，如果組織是一棵大樹，那么員工就是樹葉，員工就像一個組織名片，企業(yè)外優(yōu)秀公司員工將成為公司的宣傳形象大使，為企業(yè)帶來良好的社會形象和聲譽。作為具有社會影響力和品牌意識的新型能源中小企業(yè)，A企業(yè)在發(fā)展過程中有著大量的人才需求。但是招聘過程存在各種各樣的問題，造成了許多招聘風險。研究A企業(yè)的招聘風險，找出招聘薄弱環(huán)節(jié)，有效防范招聘風險的發(fā)生，減少企業(yè)不必要的損失，并根據(jù)主要風險指標提出有效改進招聘過程的相關(guān)方法，從而促進A企業(yè)更快速、更科學、更健康的發(fā)展具有非常重要的實踐意義和應用意義。1招聘風險概念及形式1.1招聘風險概念招聘風險屬于內(nèi)部決策和管理風險。招聘風險是管理不善導致企業(yè)倒閉的結(jié)果。工作不端，使得公司不能招聘到優(yōu)秀員工或招來不負責任的員工，會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)遭受損失。企業(yè)的招聘風險是指企業(yè)因招聘決策失誤失敗而招聘企業(yè)的可能性。表現(xiàn)的主要特點：一是招聘人員和候選人不當行為。招聘方選擇“任人唯親”的人員，雇主“提供虛假信息”造假，導致企業(yè)招聘行為偏離理性軌跡，這表明企業(yè)招聘風險的到來。同時，個人素質(zhì)水平，能力水平，個人主觀能動性參與程度直接影響到招聘風險的概率和程度;其次，長期。風險的隱蔽性和潛在性決定了招聘風險的長期存在。集中在一定程度上能夠顯示爆發(fā);第三是性傳播。企業(yè)招聘風險始終處于不斷動態(tài)變化之中，存在各類風險加劇和放大的可能性，使企業(yè)面臨風險，遭受虧損。1.2招聘風險形式企業(yè)招聘風險有以下幾種形式：1.2.1高風險型I企業(yè)實力不夠，招聘力度不強。前期缺乏長期合理的規(guī)劃，招聘過程中招聘人員素質(zhì)不高，后期離職后期經(jīng)濟損失較大。典型特征是職位空缺，人員變動頻繁，員工工作能力差，使企業(yè)人力資源系統(tǒng)遭受重創(chuàng)。1.2.2風險型II“人崗失配”是其典型特征。包括兩大類，一類是Ⅱ類風險，即企業(yè)由于自身原因或招工不當或?qū)嵙Σ粡姡衅傅铰毠さ臉I(yè)務(wù)能力無法發(fā)揮其價值，無用武之地。典型特點是“人才消耗高，流失率高”；二是風險類型Ⅲ，即員工被員工招聘失敗，職位價值無法實現(xiàn)，影響企業(yè)的經(jīng)營效率，典型特征是“彼得效應、人浮于事”。1.2.3合理型IV企業(yè)制定綜合人才需求計劃，引進合格人才，為企業(yè)適當引進人才職位，人員崗位理想匹配。2A企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀A企業(yè)是一家中小型房地產(chǎn)開發(fā)公司，是目前社會上典型的中小型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。在競爭激烈的房地產(chǎn)開發(fā)市場，逐漸由小到大，由弱到強，為了企業(yè)的需要，各級人才需求不斷擴大，招來沉重的工作量和沉重的包袱。在招聘過程中，要及時找到節(jié)約成本的辦法，找到合適的人才，提高用人滿意度，降低新聘人員的流失率，這是一個棘手的問題。通過分析公司的招聘現(xiàn)狀，我們可以看到：2.1對應聘者吸引力較弱A企業(yè)是一家需求量大、發(fā)展中的中小企業(yè)，發(fā)展快，前景好。但與大企業(yè)相比，企業(yè)在市場上處于弱勢地位，競爭力不強。不能很好地吸引應聘者。2.2對人力資源部門重視不夠A企業(yè)部門的結(jié)構(gòu)設(shè)計是不合理的，人力資源部門兼任辦公室部門，沒有單獨的辦公室部門。日常工作僅限于檔案管理、工資和勞動保險等方面，仍然延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理模式。人力資源管理機構(gòu)和人員配置不到位。缺乏周密的計劃和嚴格的招聘流程指導，思想上的懶惰，準備不足，缺乏科學性、系統(tǒng)性，尤其是在員工短缺或員工大規(guī)模流失的情況下招聘更為頻繁，把招聘看成一種應急措施。2.3招聘渠道單一招聘渠道比較單一，A企業(yè)多采用招聘會、熟人或相關(guān)企業(yè)推薦或獵頭公司等渠道。而在信息傳遞過程中速度慢，效率低下。招聘人員在相對較短的時間內(nèi)招聘，不能對候選人進行詳細的審查和評估，信息掌握情況不夠全面和準確，導致優(yōu)秀人員流失，招聘不合格人員，導致招聘風險增加，使企業(yè)遭受損失。2.4薪酬體系不合理A企業(yè)薪酬體系不健全，績效體系不合理，同一指標體系職位和崗位缺乏指標，甚至一些指標不能量化，嚴重依賴主觀判斷?？伎儐斡缮霞墕为毧己?，單一表格不能全面反映工人的業(yè)績。同時，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定報酬比例過大，浮動報酬沒有發(fā)揮實際作用，績效考核結(jié)果不一致。工齡長的職工的工資較高，近期加入的職工工資低，缺乏積極主動性，缺乏公平合理性。由于自身的發(fā)展特點，A企業(yè)對人才的需求很高，招聘責任重大，招聘過程中存在各種風險。正確認識風險，采取有效措施規(guī)避風險，找到合適的人才是當前企業(yè)發(fā)展的重點。3A企業(yè)招聘風險識別招聘是人力資源管理的第一步。良好的招聘之門，可以不斷引進一大批人才，就可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。特別是對于一個處于發(fā)展中的企業(yè)來說，招聘過程尤為重要。由于各種因素和限制，A企業(yè)在招聘過程中仍面臨各種風險。3.1人才識別的甄選風險選拔人才的目的是選擇合適的企業(yè)標準人員，從考生是否符合企業(yè)標準以及是否拒絕或接受兩個維度的定位。人才識別的選擇是甲公司在招聘過程中面臨的主要風險。人才選拔決策有四種類型：錯誤拒絕，正確拒絕，錯誤接受，正確接受。選擇的目的是為了“正確接受”和“正確拒絕”。但在實際招聘過程中，“錯誤拒絕”和“錯誤接受”是不可避免的。在企業(yè)內(nèi)部選人時，“錯誤接受”比“錯誤拒絕”對企業(yè)風險更大，在實際工作中應該避免。在A企業(yè)的招聘過程中產(chǎn)生了“錯誤的接受”，就是為企業(yè)招聘不適當?shù)娜藛T，給企業(yè)造成了很大的風險，造成了一定的損失。3.2招聘成本的回報風險招聘成本回報的風險主要有兩個方面：一是員工選拔投入成本高。二是招聘單位在招聘初期確定的實際工作崗位與招聘條件嚴重脫節(jié)。一家公司為了減少繁瑣費時的招聘，找到更合適的人員，他們將聘請獵頭參與招聘過程，獵頭人力資源結(jié)構(gòu)收費頗高，甚至達到年薪的1/3，高費用使A企業(yè)無法接受，而對于招聘員工，如果招聘好的優(yōu)秀員工為企業(yè)發(fā)展積極創(chuàng)造經(jīng)濟價值，投入成本高是值得的，但如果招聘人員不能滿足企業(yè)發(fā)展和工作要求，高成本高投入變得毫無意義，造成高成本低收入。實際上，在公司招聘過程中，招聘成本往往遠大于實際人員的能力和實際水平，這在一定程度上增加了招聘風險和企業(yè)利益風險。3.3招聘渠道的選取風險招聘渠道的選擇風險是指招聘人員對崗位、人才和市場信息缺乏熟悉和把握，對招聘渠道選擇不當所造成的人才流失和失利。目前，A企業(yè)有一個招聘渠道，主要是廣告、報紙媒體和招聘會。這些渠道是招聘畢業(yè)生和普通員工的有效途徑，但是很難找到有能力勝任的公司員工，這會導致人才找不到合適的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)找不到合適的人才的困境。而且，真正的人才是企業(yè)關(guān)注和保護的對象。他們不重視招聘信息和渠道的流通信息。即使離職或換工作，在熟人或朋友的特別推薦下，也會選擇相對較好的企業(yè)，尋求更大的發(fā)展，取得更大的人生價值。3.4招聘回復的速度風險招聘率是人力資源部門效率的重要指標。企業(yè)應該打擊對方。招聘結(jié)束后，企業(yè)應該做出積極的回應。盡快與候選人聯(lián)系，盡快招聘合適人選。這樣的公司可以在最短的時間內(nèi)找到合適的人選，對于求職者來說，他們有獲得就業(yè)機會的喜悅，也不會耽誤其他人員參加其他人選，找到工作單位。對于企業(yè)來說，企業(yè)有責任對付候選人;對于考生來說，是對他們的尊重，不要耽誤他人的其他機會。公司堅持的原則是不要錯過機會，也要給每個候選人公平競爭的機會。A企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，沒有獨立的辦公場所，辦公室兼職人力資源部門，工作效率差，信息恢復速度減慢，所以最好的員工往往錯過了，懶惰的員工招聘，從而增加了風險的招聘。3.5招聘承諾和錄用的風險能崗匹配是招聘的黃金法則。在A企業(yè)招聘過程中，招聘人員往往追求所謂的優(yōu)秀員工，忽視了入職人員的工作需要。這將是不可避免的業(yè)務(wù)損失。根據(jù)能崗匹配黃金法則，招聘的人員必須是最好的員工，但必須是最適合業(yè)務(wù)要求的人員。當然，在招聘過程中，招聘者還應該綜合考慮員工的綜合素質(zhì)和綜合能力及其發(fā)展?jié)摿?，在綜合分析各種因素的基礎(chǔ)上，選擇和選擇人事決策。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)在招聘員工時仍然存在能崗不匹配的問題。這樣做的直接后果就是把優(yōu)秀的同事拒之門外，并邀請不合適的人員進來，造成招聘風險增加的機會。4A公司招聘風險應對與控制4.1風險管理控制專門化風險管理控制的專業(yè)化。在風險管理過程中，成立專門的風險管理部門，建立有效的風險管理體系，控制風險點，積極識別風險的存在，分析風險成因，積極應對風險，采取各種措施進行評估公司存在風險和管理風險，降低公司風險。建立專門的風險管理部門和專門的風險管理人員是A企業(yè)風險管理和風險管理的第一步。公司風險管理部門的設(shè)立應根據(jù)公司的具體情況制定相應的表格。第一種形式是獨立的，主要用于大中型企業(yè)，企業(yè)設(shè)立獨立的風險管理部門，并賦予部門相當?shù)臋?quán)利，直接對接董事會。風險管理部門對企業(yè)各業(yè)務(wù)單元的風險授權(quán)，風險控制，風險評估，風險收益綜合評估，以刺激業(yè)務(wù)單元制定綜合評估的習慣。同時積極開展風險始終是經(jīng)營單位風險的思路，風險不僅僅是風險管理部門的風險。二是重點，主要適用于小企業(yè)，風險管理部門的權(quán)利和責任由一些負責高層管理者進行自上而下的風險管理。4.2組建高效的招聘隊伍招聘是人力資源管理的首要部分。招聘高素質(zhì)、有能力的員工，滿足工作要求，將為企業(yè)發(fā)展帶來無限的生機與活力，提高企業(yè)效益，提高企業(yè)效益，促進企業(yè)快速發(fā)展。如果招聘不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，不僅不能滿足公司的工作要求，還會影響企業(yè)的正常工作秩序，制約企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展，企業(yè)形象的不利宣傳。公司的各項工作離不開人力，不合格的員工，能力差的員工，不符合企業(yè)工作要求的員工不能勝任工作，甚至使工作更加惡化。作為一個發(fā)展中的中小企業(yè)，迫切需要資源有限的人才。招聘時，必須有一支高效的招聘團隊，認真仔細地進行檢查，以盡量減少人為風險。4.3科學合理地進行崗位分析職位分析是招聘的基本工作，科學合理的職位分析是企業(yè)招聘的有效支撐。崗位分析主要是通過系統(tǒng)而全面的情報收集，提供全面的工作信息，組織和提高管理效率。A企業(yè)的招聘工作，需制定一個合理的計劃，科學地預測未來的人力資源需求和供應。然后企業(yè)根據(jù)人力資源招聘計劃和崗位需求分析，制定有效的招聘標準和要求，并形成一定的標準和制度標準，這樣將大大降低招聘成本和風險。積極營造良好的公司內(nèi)部工作環(huán)境，積極鼓勵公司內(nèi)部的良性競爭，為每位員工提供公平競爭的機會，員工可以依靠自己的才能和優(yōu)秀的技術(shù)公司的認可度，并有公平的晉升機會，工資福利，股權(quán)激勵等。4.4加強招聘管理招聘本質(zhì)上是招聘人員和候選人匹配信息，態(tài)度，能力和價值觀的過程。招聘過程中信息不對稱的現(xiàn)象，降低了招聘人員的決策效率，也降低了求職者爭奪就業(yè)的機會。候選人和招聘人員對這個結(jié)果是免疫的，但是他們總是在招聘過程中發(fā)生。根據(jù)微觀經(jīng)濟學的基本原理，有兩種方法可以解決信息不對稱帶來的風險問題。一是招聘人員可以給予招聘人員正面?zhèn)鬟f自己能力的信號，并可以為招聘人員提供從實際工作經(jīng)驗中獲得的技能證書，也可以為招聘人員提供自己的真實學歷證書和文憑。二是雇主積極識別信息，收集招聘信息，減少候選人作弊的機會，降低風險發(fā)生概率。這樣，雇主就可以通過面試和心理測試來獲得考生的個人信息，能力，潛能和個性。雇主也可以使用各種渠道（如前雇主，求職者研究生院，獵頭等）來核實考生的材料的真實性。在實際工作中，特別是重點崗位，A企業(yè)必須掌握準確的候選人信息，準確定位崗位所需的專業(yè)人才和技能，尋找合適的人才為公司發(fā)展提供人才儲備。同時，公司也需要將真實的信息傳達給候選人參考和篩選候選人。同時管理模式，待遇，工作條件，晉升機會等也是必要的，以便求職者能充分了解本單位的實際情況，篩選符合自身要求的企業(yè)職位，定位自身能力，形成真實期望，促使考生做出正確的決定。結(jié)束語企業(yè)招聘員工時出現(xiàn)的各種招聘風險，將為企業(yè)的經(jīng)營管理帶來無盡的危機，有效識別招聘風險，是企業(yè)招聘風險管理過程中最重要的一步，也是企業(yè)開展招聘風險評估，構(gòu)建招聘風險防控機制的重要依據(jù)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人才招聘正變得越來越重要，關(guān)系到公司的生存。對于A企業(yè)這樣的發(fā)展中的中小企業(yè)，優(yōu)秀人才對他們的發(fā)展具有重要意義。面對眾多的招聘風險只有認真分析招聘風險的根源，從源頭上防范各種招聘風險，才能真正招聘到符合崗位要求的優(yōu)秀員工，增強員工的忠誠和團結(jié)，才能提升企業(yè)的核心競爭力。參考文獻[1]周怡.基于逆向選擇的企業(yè)人才招聘風險博弈模型分析[J].中外企業(yè)家，2011,14:132-133.[2]武艷.人力資源招聘風險規(guī)避措施簡論[J].人力資源管理，2011,12:56-57.[3]高翔，馬俊彥.企業(yè)招聘風險探析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011,33:186-187.[4]胡月珍.對中小型企業(yè)招聘風險防范的思考[J].福建商業(yè)高等?？茖W校學報，2012,03:91-94.[5]甄艷芳.施工企業(yè)招聘風險及其防范對策探析[J].企業(yè)導報，2012,17:180-181.[6]尚雪銀.企業(yè)招聘中的風險分析與對策研究[J].經(jīng)營管理者，2012,12:62-63.[7]馬娜超.企業(yè)員工招聘風險分析[[J].中國證券期貨，2013,04:311