蓋雅工場(chǎng)人效研究院-企業(yè)人效管理年度觀察

蓋雅工場(chǎng)企業(yè)人效管理年度觀察精益人效數(shù)字化解決方案0精益人效就找蓋雅目錄前言|02企業(yè)人效管理年度觀察|04從數(shù)量增長(zhǎng)到質(zhì)量增長(zhǎng)，人效成為企業(yè)管理的關(guān)鍵詞|04規(guī)模型企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，人效提升的訴求更迫切|04企業(yè)對(duì)人效的理解趨于一致|05人效分析與衡量指標(biāo)多樣，但不離其宗|05組織、流程與數(shù)字化，均是企業(yè)提升人效的發(fā)力點(diǎn)|07在人效提升各環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具價(jià)值顯著|08人效提升指引與解決方案|11策略1:控制人力數(shù)量|16策略2:優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)|17策略3:提升關(guān)鍵員工動(dòng)能|21策略4:員工技能提升|24策略5:多技能員工培養(yǎng)管理|25策略6:員工能力再造|30策略7:精確記錄和計(jì)算時(shí)間|31策略8:工時(shí)與業(yè)財(cái)聯(lián)動(dòng)|36策略9:基于業(yè)務(wù)需求的時(shí)間預(yù)算|39結(jié)語(yǔ)|44前言過(guò)去一年，超過(guò)70%的企業(yè)將人效提升列為企業(yè)的緊急事項(xiàng)。這并不意外。在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、難以預(yù)測(cè)的趨勢(shì)和高頻的社會(huì)變化之下，人效是檢驗(yàn)企業(yè)健康度的重要指標(biāo)，因?yàn)樗粌H能衡量人力資源管理情況，更能衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力和資源配置效率。然而，人效提升的價(jià)值和意義也并非今日才被挖掘和發(fā)現(xiàn)?？v觀人效管理長(zhǎng)河，管理學(xué)歷史上一共有三次典型的以人效為核心的思潮革命。第一次“效率增進(jìn)運(yùn)動(dòng)”,發(fā)生在20世紀(jì)初美英等工業(yè)化發(fā)達(dá)國(guó)家，以泰勒為首的管理學(xué)家，通過(guò)制定最佳實(shí)踐，在不延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況下，將效率提升50倍的飛躍式增長(zhǎng)。第二次“精益生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)”,發(fā)生在20世紀(jì)下半葉。發(fā)起本次運(yùn)動(dòng)的質(zhì)量管理大師戴明博土，人稱“質(zhì)量之神”,自1950年起，他到日本指導(dǎo)質(zhì)量管理長(zhǎng)達(dá)近40年，奠定了日本質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，幫助日本從一個(gè)衰退的工業(yè)國(guó)轉(zhuǎn)變成了世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。第三次即“數(shù)字化革命”,當(dāng)前時(shí)代背景下，數(shù)字技術(shù)正以驚人的速度改變我們的工作和生活方式，重塑企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，加速新的人效變革。近年來(lái)，中國(guó)企業(yè)紛紛擁抱數(shù)字化，麥肯錫分析表明，企業(yè)若持續(xù)應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)，有望在1-3年內(nèi)將中后臺(tái)生產(chǎn)力提升40%-50%,員工離職率降低30%,并節(jié)省10%-20%的人力成本。我們正在經(jīng)歷人效革命便是“數(shù)字化革命”。數(shù)字化技術(shù)將人從重復(fù)性勞動(dòng)中解放出來(lái)，為企業(yè)提供了精細(xì)化管理的空第三次“數(shù)字化革命”第二次“精益生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)”第一次“效率增進(jìn)運(yùn)動(dòng)”企業(yè)人效管理年度觀察勞動(dòng)力管理蓋雅摘得定企業(yè)人效管理年度觀察企業(yè)人效管理年度觀察從數(shù)量增長(zhǎng)到質(zhì)量增長(zhǎng)，人效成為企業(yè)管理的關(guān)鍵詞到風(fēng)口一路狂奔，但近些年，伴隨中國(guó)市場(chǎng)需求增長(zhǎng)趨緩，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“新常態(tài)”,經(jīng)濟(jì)形勢(shì)已經(jīng)從粗放的“外延式”如果說(shuō)經(jīng)營(yíng)規(guī)模是企業(yè)發(fā)展的“面子”,那么人效則是企業(yè)的“里子”,重人效的高據(jù)蓋雅工場(chǎng)聯(lián)合DHR共同發(fā)起的《2022企業(yè)人效管理白皮書》數(shù)據(jù)顯示，69.9%的企業(yè)將人效提升作為緊急事項(xiàng)，69.2%的公司負(fù)責(zé)人將人效作為關(guān)鍵任務(wù)推動(dòng)；由人力資源智享會(huì)發(fā)起的《2023數(shù)字化助力企業(yè)人效提升》調(diào)研顯示，53.5%的企業(yè)將人效提升設(shè)為年度目標(biāo)，76.4%的企業(yè)表示人效提升較為緊急。規(guī)模型企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，人效提升的訴求更迫切從不同類型與規(guī)模的企業(yè)情況來(lái)看，大中型企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)對(duì)人效提升的訴求更為迫切，其中74%的千人以上中大型企業(yè)、71.5%的民營(yíng)企業(yè)將人效提升作為緊急事項(xiàng)。伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)條線與管理層級(jí)的增多，大中型企業(yè)很可能出現(xiàn)效率低下、發(fā)展停滯、效益增長(zhǎng)緩慢等困境；民營(yíng)企業(yè)發(fā)展則受制于內(nèi)部條件與外部環(huán)境，所從事的領(lǐng)域往往處于價(jià)值鏈中下游利潤(rùn)空間有限，需向管理要效益，對(duì)于人效提升需求也因此更為迫切。在這些企業(yè)中，對(duì)于人效提升表示緊急(非常緊急&比較緊急)的企業(yè)占比分別79.4%、76.4%和71.1%。精益人效，就找蓋雅據(jù)數(shù)據(jù)顯示，僅有5.1%的受訪者認(rèn)為公司人效和同行相比很高，35.4%的受訪者都認(rèn)為公司人效水平與同行持平。對(duì)比不同規(guī)模企業(yè)的數(shù)據(jù)結(jié)果后，我們發(fā)現(xiàn)44.6%的中小企業(yè)認(rèn)為人效水平高于同行。這是因?yàn)橄噍^于大公司而言，很多中小企業(yè)處在初創(chuàng)期或成長(zhǎng)期，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)勢(shì)頭良好，部分企業(yè)雖人員規(guī)模較小，但業(yè)務(wù)具備領(lǐng)先性與科學(xué)性，更容易獲得高人效。此外，企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模決定了大部分中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、人員精簡(jiǎn)，組織熵增還不明顯，人效因此相對(duì)更高。對(duì)人效的理解趨于一致世界領(lǐng)先的管理咨詢公司麥肯錫對(duì)人效給出了更精準(zhǔn)的定義，人效等同于勞動(dòng)生產(chǎn)力，即勞動(dòng)者在單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造價(jià)值的效率，即人效=創(chuàng)造的價(jià)值/工時(shí)。與此對(duì)應(yīng)，提升人效需要回答兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：能否不斷縮短工時(shí)?能否人效分析與衡量指標(biāo)多樣，不離其宗針對(duì)人效衡量，麥肯錫認(rèn)為需要回答三個(gè)問(wèn)題：時(shí)間用到哪里了?創(chuàng)造了多少價(jià)值?是否產(chǎn)生了最大化邊際收益?并提出了人效指標(biāo)體系框架，在四個(gè)象限中，第一、二象限對(duì)應(yīng)人效公式的分子(產(chǎn)量、收益),第三、四象限對(duì)應(yīng)分母(工時(shí)、成本),所有人效指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)都基于“人效=價(jià)值/工時(shí)”這一核心公式。效益類指標(biāo)關(guān)注財(cái)務(wù)結(jié)果最有意義的人效指標(biāo)關(guān)注勞動(dòng)者個(gè)體最隱秘的人效指標(biāo)精益人效，就找蓋雅收益(收入、利瀾)收益(收入、利瀾)衡量工時(shí)數(shù)率工時(shí)數(shù)率(物質(zhì)授入)成本圖源/麥肯錫分析在《人效九宮格：勞動(dòng)力效能提升指引白皮書》中，蓋雅工場(chǎng)按照人效指標(biāo)的價(jià)值和意義，對(duì)人效分析指標(biāo)進(jìn)行了結(jié)效益類指標(biāo)關(guān)注的是直接的財(cái)務(wù)結(jié)果，以利潤(rùn)或成本或有價(jià)值的產(chǎn)出等形式直接反映企業(yè)人效結(jié)果/水平。根據(jù)分母的不同，可分為三種：人均類、元均類和時(shí)均類，它們的分子都是同一類別，例如總銷售額、總產(chǎn)值、總利潤(rùn)，分母分別是人頭數(shù)、人力成本和工時(shí)。效率類指標(biāo)關(guān)注過(guò)程效率，而不是最終的結(jié)果，由于高效率往往會(huì)帶來(lái)高效能，所以這類指標(biāo)既能反映人效，又比較直接和可操作。根據(jù)計(jì)算邏輯差異，可將效率類指標(biāo)分為三類：?jiǎn)挝恍?、?biāo)準(zhǔn)工時(shí)分析和綜合生產(chǎn)效率。效因類指標(biāo)關(guān)注的則是生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)者個(gè)體，它的結(jié)果并不能直接描述人效結(jié)果，但這些指標(biāo)構(gòu)成人效提升的關(guān)鍵因子和驅(qū)動(dòng)因素，是人力資源業(yè)務(wù)中最有意義的指標(biāo)，也是最隱秘的人效指標(biāo)。根據(jù)勞動(dòng)者投入元素差異，也可將這類指標(biāo)分解為三種指標(biāo)：時(shí)間類(如缺勤率、工時(shí)利用率)、動(dòng)力類(如敬業(yè)度)和成本類(如人事費(fèi)用率)。關(guān)注生產(chǎn)和服務(wù)過(guò)程最直接的人效指標(biāo)精益人效，就找蓋雅《2022企業(yè)人效管理白皮書》按數(shù)字類型將人效指標(biāo)分為了五類：人均類、元均類、占比類、增長(zhǎng)類和OLE。調(diào)研顯示，當(dāng)下企業(yè)最關(guān)心的人效指標(biāo)為人均類指標(biāo)，有81.7%的企業(yè)都在關(guān)注人均類指標(biāo)。人均類指標(biāo)能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和質(zhì)量，其應(yīng)用范圍較廣。除人均類指標(biāo)以外，分別有64.6%的企業(yè)和63.5%的企業(yè)會(huì)關(guān)注占比類指標(biāo)和元均類指標(biāo)。指標(biāo)名稱用于衡量人均效能，分子一般是產(chǎn)出，通常用財(cái)務(wù)指分子仍然是產(chǎn)出，但分母換作企業(yè)的人員薪酬福利總占比類指標(biāo)指人員成本在組織總銷售額或總運(yùn)營(yíng)成本中所占比能越不占優(yōu)勢(shì)能超過(guò)規(guī)定范圍，從而確保人效質(zhì)量，使用此類指標(biāo)時(shí)通常被稱為應(yīng)用“黃金不等式”企業(yè)需保證不等式關(guān)系成立，從而控制人效水平OLE即整體勞動(dòng)力效能，從時(shí)間、效率和質(zhì)量三個(gè)維度出發(fā)，客觀全面評(píng)價(jià)人效水平，評(píng)估勞動(dòng)力對(duì)生產(chǎn)績(jī)效貢獻(xiàn)情況時(shí)間利用率=直接有效時(shí)間/出勤時(shí)間企業(yè)圍繞人才規(guī)劃、精準(zhǔn)識(shí)人、組織瘦身、人才發(fā)展、人才激勵(lì)、重塑體驗(yàn)等多方位思考組織效能提升的實(shí)踐方法，挖掘出人效提升空間，讓組織變得更精簡(jiǎn)、更高效。2.82.6%的參調(diào)者認(rèn)為業(yè)務(wù)流程優(yōu)化是人效提升方向企業(yè)需要從中找到價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，去除業(yè)務(wù)流程中的冗余部分，通過(guò)工作再分配、流程再造、設(shè)計(jì)新流程、外包非核心業(yè)務(wù)等方式，將雜亂的流程變得清晰，提升組織內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)效率，降低無(wú)效成本，提升客戶價(jià)值。精益人效，就找蓋雅3.76.3%的參調(diào)者將數(shù)字化技術(shù)作為人效提升的關(guān)鍵方向過(guò)去幾年，不斷變化的外部環(huán)境從側(cè)面加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，伴隨著近兩年內(nèi)外部環(huán)境的變化，28.8%的企業(yè)開始認(rèn)真考慮和規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型，30.5%加大了對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)注度、財(cái)力、人力等諸多方面的投入。在人效提升各環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具價(jià)值顯著在人效提升的各個(gè)環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具的價(jià)值和參與度都較高：數(shù)據(jù)抓取、問(wèn)題診斷、人效提超6成企業(yè)使用數(shù)字化工具。其中，92.08%企業(yè)在”選取指標(biāo)，抓取相關(guān)數(shù)據(jù)”時(shí)更關(guān)注數(shù)字化工具的應(yīng)用。在以下人效提升環(huán)節(jié)中，哪些環(huán)節(jié)需要數(shù)字化工具助力(N=101)選項(xiàng)數(shù)量比重選取指標(biāo)，抓取相關(guān)數(shù)據(jù)診斷問(wèn)題提升人效評(píng)估結(jié)果不清楚1從數(shù)字化對(duì)人效提升的有效性層面來(lái)看，數(shù)字化技術(shù)對(duì)人效提升的價(jià)值明顯。51.1%企業(yè)認(rèn)為運(yùn)營(yíng)數(shù)字化工具，對(duì)人效提升有可見作用。過(guò)去兩年，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也是企業(yè)人效提升的重要聚焦點(diǎn)。74%的企業(yè)認(rèn)為人力資源數(shù)字化工具對(duì)人效提升的作用很大，并且是較為可行的方式之一。調(diào)研顯示，企業(yè)正在采用多元化的數(shù)字化工具提升人效。企業(yè)引入最多的三個(gè)人力資源數(shù)字化工具分別是人事主數(shù)據(jù)系統(tǒng)、時(shí)間管理系統(tǒng)、薪資管理發(fā)放系統(tǒng)。其中，69.7%的企業(yè)引入了人事主數(shù)據(jù)系統(tǒng)來(lái)提升人效，54.4%的企業(yè)引入了時(shí)間管理系統(tǒng)(考勤/假勤/加班管理)、51.5%的企業(yè)引入了薪資管理發(fā)放系統(tǒng)。貴司引入了哪些數(shù)字化工具來(lái)提升人效?貴司引入了哪些數(shù)字化工具來(lái)提升人效?Topl.69.7%人事主數(shù)據(jù)系統(tǒng)Top2.54.4%時(shí)間管理系統(tǒng)(考勤/假勤/加班管理)Top3.51.5%薪資管理發(fā)放系統(tǒng)45.8%員工招聘管理系統(tǒng)5.39.0%e-learning培訓(xùn)系統(tǒng)6.36.0%員工自助查詢系統(tǒng)7.35.8%績(jī)效管理系統(tǒng)8.30.5%任務(wù)協(xié)作(工作流程協(xié)同/工作追蹤)9.29.7%數(shù)字化門戶，比如portal10.23.7%任務(wù)分配(派工/派單),如智能派工11.12.3%即時(shí)激勵(lì)(實(shí)時(shí)計(jì)算獎(jiǎng)金/快速發(fā)放獎(jiǎng)金)人效提升指引與解決方案勞動(dòng)力管理蓋雅摘得定人效提升指引與解決方案人效提升指引與解決方案基于麥肯錫提出的基于麥肯錫提出的人效衡量標(biāo)準(zhǔn)和人效方程式(人效等同于勞動(dòng)生產(chǎn)力，即勞動(dòng)者在單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造價(jià)值的效率。人效=創(chuàng)造的價(jià)值/工時(shí)),可衍生出三種人效提升邏輯。一是增量路徑，即“把分子做大”,通過(guò)提升產(chǎn)量、提升品質(zhì)，進(jìn)而提升總收益的方式做大人效方程式的二是存量路徑，即“把分母做小”,通過(guò)減小工時(shí)、減少浪費(fèi)，進(jìn)而減少總成本的方式做小人效方程式的基于這三個(gè)邏輯，蓋雅工場(chǎng)發(fā)布的《人效九宮格：勞動(dòng)力效能提升指引白皮書》提出了三種人效提升路徑：配置是指勞動(dòng)力數(shù)量或者按勞動(dòng)力屬性所形成的結(jié)構(gòu)，并對(duì)這些結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整的過(guò)程，例如數(shù)量是多少的配置、成本為多少的配置。不同的配置對(duì)應(yīng)不同的勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置本身就是優(yōu)化人效。技能是指勞動(dòng)者投入到生產(chǎn)和服務(wù)過(guò)程的關(guān)鍵資源，與勞動(dòng)結(jié)果之間存在顯著的因果關(guān)系：有技能投入，才有相應(yīng)的生產(chǎn)結(jié)果和服務(wù)品質(zhì)。不同勞動(dòng)者之間存在著顯著的勞動(dòng)力技能差異，這既是決定人崗匹配的最關(guān)鍵因素，也是決定時(shí)間的自然屬性(理論上所有人的工作時(shí)間儲(chǔ)備是一致的)決定了：通常情況下，時(shí)間不作為一種資源，而作為一個(gè)可調(diào)節(jié)變量看待。越簡(jiǎn)單的工作，時(shí)間與產(chǎn)出越呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)關(guān)系，即投入的時(shí)間越多，產(chǎn)出越多。同時(shí)，時(shí)間消耗對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是一種負(fù)向消耗，時(shí)間投入越多，勞動(dòng)力個(gè)體可能會(huì)越疲憊，所以勞動(dòng)力的時(shí)間投入會(huì)呈現(xiàn)出一種沖突，它存在于資本意志、國(guó)家法規(guī)和人性三者之間相互影響的一種變量。因此，對(duì)人效提升而言，時(shí)間是一種復(fù)雜的場(chǎng)景，不是一種可以無(wú)限投入的變量，并非單純將時(shí)間投入越多越好。從宏觀到微觀管理顆粒度越來(lái)越細(xì)但數(shù)字化應(yīng)用價(jià)值越來(lái)越大員工從宏觀到微觀管理顆粒度越來(lái)越細(xì)但數(shù)字化應(yīng)用價(jià)值越來(lái)越大員工提升人效九宮格模型★標(biāo)內(nèi)容為蓋雅工場(chǎng)產(chǎn)品模塊，掃碼可獲取解效能提升效能減分母：減少工時(shí)浪費(fèi)勞動(dòng)力時(shí)間時(shí)間精確★勞動(dòng)力賬戶★精益工時(shí)★人效看板加分子：增加技能產(chǎn)出勞動(dòng)力技能 調(diào)杠桿：降低邊際成本勞動(dòng)力配置—★零工平臺(tái)★崗位外包 精益人效，就找蓋雅精益人效，他們都在用蓋雅徐福記前營(yíng)運(yùn)總經(jīng)理佛吉亞高級(jí)人力資源經(jīng)理廣東賽壹便利店TAS項(xiàng)目負(fù)責(zé)人京東方集團(tuán)HRSSC交付中心負(fù)責(zé)人2020年，徐福記選擇與蓋雅工場(chǎng)合作，借助勞動(dòng)力管理系統(tǒng)推進(jìn)自動(dòng)化智能排班，系統(tǒng)可以幫助企業(yè)精準(zhǔn)、自動(dòng)、實(shí)時(shí)收集與員工行為相關(guān)的各種動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，通過(guò)這些動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，去預(yù)測(cè)和推薦浪費(fèi)最少、效能最高的排班組合方式。上線了蓋雅人力系統(tǒng)之后，打破了我們多年以來(lái)紙質(zhì)流程繁瑣冗長(zhǎng)的缺點(diǎn)。而且，這個(gè)項(xiàng)目為我們帶來(lái)的隱形收益巨大，不僅幫助我們實(shí)現(xiàn)了合規(guī)化、規(guī)范化管理，規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了實(shí)時(shí)的人力成本管控。大大提升了各級(jí)管理層的精益管理意識(shí)。我們認(rèn)為考勤管理系統(tǒng)的價(jià)值不僅是管理好考勤，更重要的是提升店鋪資源和人員利用效率。因此，從供應(yīng)商能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、實(shí)施經(jīng)驗(yàn)等角度，我們花了很長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)選型，最終選擇了蓋雅，這主要基于蓋雅在勞動(dòng)力管理領(lǐng)域有非常豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，以及在行業(yè)里的成功案例，為我們提供了很多咨詢經(jīng)驗(yàn)。從技術(shù)端來(lái)看，蓋雅平臺(tái)非常全面和完整，項(xiàng)目實(shí)施非常順利，比預(yù)期更快，1000多家店鋪成功上線，達(dá)成項(xiàng)目最初愿景。上線蓋雅考勤系統(tǒng)之后，實(shí)現(xiàn)了考勤管理規(guī)范化、線上化、數(shù)據(jù)化，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能夠直觀地了解部門考勤情況；通過(guò)數(shù)據(jù)分析，管理者能及時(shí)了解問(wèn)題并快速?zèng)Q策；HR擺脫了繁重低效的工作；員工也感受到了企業(yè)管理的公平和便捷。蓋雅工場(chǎng)精益人效，就找蓋雅施耐德電氣人力資源數(shù)字化高級(jí)經(jīng)理蓋雅作為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的勞動(dòng)力管理供應(yīng)商，依托SaaS系統(tǒng)，蓋雅持續(xù)在助推施耐德數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)，幫助我們減少了在購(gòu)買、構(gòu)建和設(shè)施維護(hù)三個(gè)方面的需要，極大地減少了我們?cè)谠O(shè)施和人力資源方面的投資，大大提升了人效。海昌海洋公園前人力行政部總經(jīng)理蓋雅的勞動(dòng)力管理系統(tǒng)有效解決了我們考勤管理的難題，通過(guò)對(duì)游客量預(yù)估、崗位需求等維度預(yù)測(cè)生成排班表，員工可實(shí)時(shí)查看排班計(jì)劃，了解考勤異常。業(yè)務(wù)部門可實(shí)時(shí)掌握員工的出勤動(dòng)態(tài)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求靈活調(diào)整出勤，減少不必要的加班支出。蘭精(南京)高級(jí)人事經(jīng)理制造業(yè)HR的痛點(diǎn)不是把工資發(fā)出去，而是把工時(shí)算準(zhǔn)。從我十年前認(rèn)識(shí)蓋雅到現(xiàn)在，蓋雅一直專注在考勤和工時(shí)管理，這兩方面做得很深很精，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中也為我們提供了不少思路。非常感謝雙方項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的精誠(chéng)合作，借助蓋雅系統(tǒng)，我們解放了更多人力，進(jìn)一步提升管理效率。自然堂集團(tuán)三部總經(jīng)理蓋雅勞動(dòng)力管理系統(tǒng)是2022年伽藍(lán)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一部分，從2022年3月上線至年底，我們?nèi)肼氜k理提效10倍，考勤核對(duì)效率提升3.5倍，加班工時(shí)節(jié)約4%、排班管理提效8倍。通過(guò)系統(tǒng)，讓流程和管理更規(guī)范高效。精益人效，就找蓋雅實(shí)時(shí)可量化人效提升的勞動(dòng)力管理全景圖人效理念矩陣書時(shí)書時(shí)考勵(lì)房能力中臺(tái)6令4心1m3AKWAAV1m3AKWAAV60+細(xì)分行業(yè)，優(yōu)勢(shì)行業(yè)前十覆蓋6成以上熱工立紫生u興精益人效，就找蓋雅人效提升策略1:控制人力數(shù)量間接模式：通過(guò)不再增加人力或讓人力配置更合理，實(shí)現(xiàn)更長(zhǎng)周期內(nèi)的人員數(shù)量控制。管理理念管理理念在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)力數(shù)量越來(lái)越成為經(jīng)營(yíng)成本管控的關(guān)鍵要素。一方面，人口結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致勞動(dòng)力整體供給減少，另一方面人力成本大幅上升。對(duì)企業(yè)人效提升，合適且匹配的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量都很重要。一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，很容易想到的就是通過(guò)減少勞動(dòng)力數(shù)量來(lái)減少成本。根據(jù)采用手段的激烈程度，我們可以將這種模式分為直接和間接兩種。中國(guó)的勞動(dòng)法律中規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的相關(guān)條款，但由于實(shí)務(wù)中操作相對(duì)麻煩且具有負(fù)面意義，企業(yè)一般不會(huì)通過(guò)法無(wú)論是以上哪種模式，本質(zhì)上都會(huì)對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)者構(gòu)成負(fù)面影響，因?yàn)槎紩?huì)實(shí)實(shí)在在地觸及部分人的利益，導(dǎo)致他們離這種模式并不在于通過(guò)快速的動(dòng)作削減人力，而是通過(guò)控制讓公司人力不再增加或者人力配置更加合理，從而實(shí)現(xiàn)更長(zhǎng)周期內(nèi)的人員數(shù)量控制。更有遠(yuǎn)見的方法是建立以人效為基礎(chǔ)的薪酬包管控機(jī)制。將各業(yè)務(wù)版塊和職能單位的人力預(yù)算轉(zhuǎn)化成薪酬包預(yù)算，并將薪酬包與業(yè)務(wù)結(jié)果關(guān)聯(lián)起來(lái)，并以兩者之間所構(gòu)建的人效值的調(diào)控作為控制薪酬包，進(jìn)而控制人力的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，控制數(shù)量是一種行政手段或者人力資源機(jī)制，并不需要通過(guò)數(shù)字化工具來(lái)實(shí)現(xiàn)，除非考慮法律和公共關(guān)系方面的影響，一般也不需要借助外力來(lái)實(shí)現(xiàn)?？傊?，控制數(shù)量是企業(yè)可以自行操作的、最有效果且最直接的人效提升方法。精益人效，就找蓋雅人效提升策略2:優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)多樣：管理全職員工之外的勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。靈活：更靈活的勞動(dòng)力規(guī)劃和調(diào)配，提高工時(shí)利用率。及時(shí)：打造私域零工池，快速填補(bǔ)人力空缺。靈活用工：從管人頭到管工時(shí)，人力投入與業(yè)務(wù)需求更匹配靈活用工：從管人頭到管工時(shí)，人力投入與業(yè)務(wù)需求更匹配#人效先鋒：多家連鎖餐飲、鞋服企業(yè)管理理念管理理念著名的管理學(xué)家查爾斯·漢迪曾提出一個(gè)三葉草組織(TheShamrockOrganization)模式，他將企業(yè)的員工分成三種類型：由技術(shù)人員、高級(jí)管理人員和專業(yè)人才構(gòu)成的核心葉子，由個(gè)體專業(yè)人員和合同工構(gòu)成的第二片葉子，以及由非核心員工和兼職員工構(gòu)成的邊緣葉子。這三種勞動(dòng)力群體接受三種不同的管理，領(lǐng)不等的工資，并且被以不同的方式組織起來(lái)。只有核心葉子的員工才是正式員工，其他都是依賴合同或者彈性就業(yè)的模式。但三者整合在一起，才構(gòu)成一個(gè)完整的組織用工形態(tài)。對(duì)于正式員工，企業(yè)需要支付較高的用工成本和履約成本，在敏捷社會(huì)中，企業(yè)也應(yīng)采用更加彈性靈活的用工模式，減少固定人力成本。因此，更多企業(yè)開始采用靈活用工模式，用實(shí)習(xí)生代替正式工，用項(xiàng)目外包等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)多元化用工。伴隨著門店數(shù)量、員工規(guī)模，以及覆蓋區(qū)域不斷增加的同時(shí)，這些企業(yè)的用工結(jié)構(gòu)也愈加多樣，包括臨時(shí)工、兼職和全職員工等。而且，臨時(shí)工和兼職的員工占比持續(xù)增加。色園色園邑蓋雅工場(chǎng)精益人效，就找蓋雅管理痛點(diǎn)管理痛點(diǎn)相較于全職員工，臨時(shí)工和兼職員工的流動(dòng)更為頻繁，加之不同區(qū)域的用工政策存在差異，使得公司的零工管理問(wèn)題愈加突出，管理成本居高不下。具體包括：●業(yè)務(wù)周期性波動(dòng)，零工需求量高：行業(yè)業(yè)務(wù)量受周期性波動(dòng)影響，因此工作任務(wù)、崗位設(shè)置和員工需求都隨之變化，零工人員可靈活應(yīng)對(duì)崗位需求，零工人員管理亟需數(shù)字化平臺(tái)支持?！裼霉こ杀靖?，員工到手工資低：社保最低基數(shù)、綜合所得納稅稅率高，使企業(yè)的用工成本持續(xù)增加。相應(yīng)地，員工到手收入較少，激勵(lì)感知不明顯，員工滿意度低?！窈弦?guī)風(fēng)險(xiǎn)高：公司基礎(chǔ)崗位基數(shù)大，工傷風(fēng)險(xiǎn)頻發(fā)，加之金稅三期、社保入稅，未繳納/非全額繳納社保的稽查風(fēng)險(xiǎn)，讓該公司品牌時(shí)刻處于風(fēng)險(xiǎn)之中?！窆芾沓杀靖撸河捎谛袠I(yè)淡旺季明顯，零工占比高，且該公司總部需要跨區(qū)域和門店管理，因此事務(wù)性管理繁雜，如線下入離職、工時(shí)結(jié)算和薪資發(fā)放等工作不僅消耗大量人力，而且無(wú)法保證準(zhǔn)確性。●數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱：非線上管理，使公司缺乏零工管理全流程的數(shù)據(jù)，進(jìn)而無(wú)法為運(yùn)營(yíng)決策提供支撐，也不利于企業(yè)可持續(xù)的管理優(yōu)化。經(jīng)過(guò)充分考慮和對(duì)比之后，該公司最終選擇了蓋雅零工管家作為公司的零工管理的數(shù)字化平臺(tái)，零工管家主要滿足了企業(yè)如下核心需求：●全流程管理：從員工入職到任務(wù)撮合、任務(wù)驗(yàn)收、薪資發(fā)放，實(shí)現(xiàn)全流程數(shù)字化管理，數(shù)據(jù)留痕，推動(dòng)零工管理效能提升。&&蓋雅工場(chǎng)自由職業(yè)者服務(wù)協(xié)議自由職業(yè)者服務(wù)協(xié)議6%增值稅專用發(fā)票資金流合同流業(yè)務(wù)場(chǎng)景發(fā)票流平臺(tái)匯總代開業(yè)務(wù)服務(wù)協(xié)議米立伙伴零工管家系統(tǒng)保障零工業(yè)務(wù)證據(jù)鏈的真實(shí)性，完整性進(jìn)而降低該公司項(xiàng)目落地的難度，且全程培訓(xùn)支持。雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成商務(wù)合作，適用于《民法典》,雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成商務(wù)合作，適用于《民法典》,①!工保：業(yè)務(wù)外包1.網(wǎng)商銀行·支付案2.100%發(fā)放成功率4.企業(yè)金時(shí)④公域零工員工管理零工算法任務(wù)管理③精益人效，就找蓋雅數(shù)字化平臺(tái)的支持下，不僅讓該公司總部的用工規(guī)劃更可控——每天/周/月，不同區(qū)域不同分公司的零工人員數(shù)據(jù)即時(shí)、透明，而且安全合規(guī)，實(shí)現(xiàn)合同流、資金流、發(fā)票流、業(yè)務(wù)流四流合一。店長(zhǎng)和區(qū)域經(jīng)理能輕松發(fā)布零工任務(wù)，激活私域內(nèi)的零工人員，傭金預(yù)支、守約管理功能，進(jìn)而幫助企業(yè)有效規(guī)避爽約，僅半年該公司便撮合了65643件零工任務(wù)。另外，全流程數(shù)字化管理使得零工管理數(shù)據(jù)完整清晰，支持生成全年數(shù)據(jù)報(bào)表，讓管理決策和匯報(bào)都有理有據(jù)。更重要的是，零工人員的體驗(yàn)和滿意度也隨之增加。首先，零工入職無(wú)需再填寫一堆紙質(zhì)材料，只需在小程序注冊(cè)、上傳相關(guān)信息即可完成入職；其次，零工的激勵(lì)感知更加明顯，因?yàn)楣ぷ魍瓿珊?，每一分耕耘和收獲都實(shí)時(shí)可查，員工隨時(shí)可查詢做了哪些工作任務(wù)，花了多少時(shí)間，賺了多少錢。其三，用工關(guān)系轉(zhuǎn)變后，零工人員到手的工資也增加了。米立伙伴零工管家小程序——零工端在該企業(yè)看來(lái)，數(shù)字化零工管理取得的階段性成果不僅幫企業(yè)解決了當(dāng)下的用工管理困境，也將推動(dòng)企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展，因?yàn)橛霉そY(jié)構(gòu)優(yōu)化、用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、管理效能和人效提升都將為企業(yè)的高質(zhì)量增長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)。精益人效，就找蓋雅人效提升策略3:提升關(guān)鍵員工動(dòng)能根據(jù)員工動(dòng)能模型，勞動(dòng)者的動(dòng)力既是先在的(個(gè)人能力、精力和動(dòng)力),也受管理過(guò)程影響(激勵(lì)和消耗)。我們認(rèn)為提升員工動(dòng)能的核心是通過(guò)機(jī)制和行動(dòng)來(lái)減少管理過(guò)程中的消耗因素，增加激勵(lì)因素，從而提高勞動(dòng)者動(dòng)能。激勵(lì)目標(biāo)能力激勵(lì)目標(biāo)精力意義消耗動(dòng)力意義消耗那么,如何更好地激勵(lì)員工?我們可從兩個(gè)方面來(lái)看。首先是強(qiáng)化。從員工的心理出發(fā)，找到影響激勵(lì)的關(guān)鍵因子，并通過(guò)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)來(lái)滿足員工的激勵(lì)需求，這主1.即時(shí)性。一般而言，事件發(fā)生到激勵(lì)行為之間的時(shí)間越短，激勵(lì)效果越大。所以即時(shí)激勵(lì)對(duì)員工的意義頗大，比如更短周期的薪資結(jié)算(日薪、周薪等)。2.透明清晰。激勵(lì)內(nèi)容是否清晰明了，是否被員工清晰看見。例如在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)通過(guò)采用激勵(lì)性薪酬(ICM)系統(tǒng)，員工能實(shí)時(shí)查詢獎(jiǎng)金計(jì)算過(guò)程，實(shí)現(xiàn)透明清晰獎(jiǎng)金模式。精益人效，就找蓋雅3.以終為始，與結(jié)果關(guān)聯(lián)。通過(guò)將個(gè)人職責(zé)與任務(wù)與最終目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，提升工作的意義感。4.公平性，即樸素的“多勞多得，少勞少得”的心理。勞動(dòng)者對(duì)所得報(bào)酬的感受既受絕對(duì)薪酬的影響，也受相對(duì)薪酬的影響。我們總會(huì)把自己的報(bào)酬和激勵(lì)與我們條件相當(dāng)?shù)娜吮容^，越公平，激勵(lì)效果越大，反之越小。其次，差異化。相對(duì)于針對(duì)所有人的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，當(dāng)資源有限的情況下，更應(yīng)該通過(guò)差異化設(shè)計(jì)將激勵(lì)資源配置到更應(yīng)該獲得獎(jiǎng)勵(lì)的勞動(dòng)者身上。這包括幾種常見的方法：1.差異化薪酬設(shè)計(jì)。如在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，為績(jī)效優(yōu)異的員工設(shè)置更高的調(diào)薪幅度。2.關(guān)鍵人才發(fā)展。為關(guān)鍵人才提供更加精細(xì)、更加專屬的人才發(fā)展計(jì)劃。這有利于關(guān)鍵人才的留任。3.授權(quán)。賦予權(quán)力是一種差別化的激勵(lì)模式。管理者如果能夠正確授權(quán)，一方面能夠提升管理效率，另一方面也能提升關(guān)鍵員工的動(dòng)能。總之，對(duì)員工動(dòng)能的激勵(lì)本質(zhì)是通過(guò)強(qiáng)化和差異化的模式進(jìn)行激勵(lì)配置，將資源聚焦到關(guān)鍵人才身上，從而激發(fā)關(guān)鍵人才的動(dòng)能，提高效能。勁霸男裝的門店遍布全國(guó)30+省份，400多家分布在華東、東北、華北、華中、西南、華南、甘青寧、福建等區(qū)域。對(duì)應(yīng)各區(qū)域及省份，企業(yè)同步配置了HRBP崗位，HRBP不僅要統(tǒng)籌管理所在區(qū)域的基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)管理和人才培養(yǎng)發(fā)展工作，同時(shí)也要處理所在區(qū)域薪資傭金核算工作。企業(yè)的銷售傭金管理難以發(fā)揮激勵(lì)價(jià)值，驅(qū)動(dòng)員工業(yè)績(jī)達(dá)成；而且，紛繁復(fù)雜的事務(wù)性工作和數(shù)據(jù)工作，讓HR難以專注員工賦能和激勵(lì)管理工作?；谄髽I(yè)面臨的情況，勁霸決定銷售傭金管理改革，通過(guò)數(shù)字化對(duì)銷售傭金管理進(jìn)行系統(tǒng)的、全流程的梳理，包括傭金規(guī)則、數(shù)據(jù)清理、新數(shù)據(jù)傳輸流、數(shù)據(jù)回算等。龐大的團(tuán)隊(duì)眾多的系統(tǒng)數(shù)據(jù)區(qū)域復(fù)雜的薪酬計(jì)劃快速變化的因素紛繁復(fù)雜的紛繁復(fù)雜的傭金規(guī)則管理V管理挑戰(zhàn)不同等級(jí)門店，傭金管理規(guī)則時(shí)調(diào)整傭金規(guī)則；不同區(qū)域門店的規(guī)則也有所不同。解決方案靈活調(diào)整傭金規(guī)則，分析、模數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)將薪數(shù)字化系統(tǒng)對(duì)接(銷售端系系統(tǒng)打通后，錯(cuò)發(fā)/漏發(fā)情況擬預(yù)測(cè)不同銷告?zhèn)蚪鹨?guī)則效酬數(shù)據(jù)誤差縮小至1元，驅(qū)動(dòng)統(tǒng)、考勤、薪酬系統(tǒng)),數(shù)據(jù)減少了。當(dāng)發(fā)生問(wèn)題，也可通自動(dòng)導(dǎo)入導(dǎo)出，規(guī)范了數(shù)據(jù)檢門店?duì)I收的影響、規(guī)則本身的核與審批流。員工實(shí)時(shí)查看自數(shù)據(jù)，錯(cuò)發(fā)/漏發(fā)金額自動(dòng)進(jìn)復(fù)雜度等等，做出當(dāng)下的最優(yōu)選擇。得到多維度的分析報(bào)表。入當(dāng)月薪資流。減少薪酬部門由于非標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)錄入和傳且傭金數(shù)據(jù)質(zhì)量也較低，存在數(shù)據(jù)滯后，無(wú)法實(shí)時(shí)呈現(xiàn)，總部管理者缺乏有效可用的數(shù)據(jù)時(shí)直觀地看見自己的業(yè)績(jī)達(dá)成管理挑戰(zhàn)錯(cuò)發(fā)/漏發(fā)是過(guò)去銷售傭金管數(shù)據(jù)回算，問(wèn)題點(diǎn)直接追溯數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)傳輸規(guī)范數(shù)據(jù)人效提升策略4:員工技能提升員工技能培訓(xùn)既包括標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)，也包括增值性培訓(xùn)。一般來(lái)說(shuō)，越是硬技能，即那些可量化的動(dòng)作和技能，越需要通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)方式來(lái)促進(jìn)員工實(shí)踐。而增值性培訓(xùn)，更多的是針對(duì)軟技能，即那些需要通過(guò)理解才能更好實(shí)踐的能力。但在當(dāng)前時(shí)代，我們發(fā)現(xiàn)員工技能模式正在發(fā)生變化。變化的根本原因是代際差異，參與培訓(xùn)的人不同，他們的需求和想法也存在差異。具體而言，發(fā)生的變化主要存在于兩個(gè)方面：式已經(jīng)從被動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換成主動(dòng)挖取。2.數(shù)字化時(shí)代交往模式也發(fā)生變化：數(shù)字化時(shí)代，我們能夠隨時(shí)在線、隨地連接，空間和時(shí)間的隔離不再成為學(xué)習(xí)的這些變化意味著企業(yè)要更加注重?cái)?shù)字化、隨時(shí)連接、新生代特質(zhì)這些因素的影響，推動(dòng)體驗(yàn)式、游戲化學(xué)習(xí)模式，利用好數(shù)字化的平臺(tái)，推廣社會(huì)化的學(xué)習(xí)模式，讓員工成為學(xué)習(xí)的第一負(fù)責(zé)人。我們可以將其概括為兩種學(xué)習(xí)理念。精益人效，就找蓋雅1.建構(gòu)式學(xué)習(xí)理念建構(gòu)式學(xué)習(xí)是將學(xué)習(xí)過(guò)程理解為是學(xué)習(xí)者主動(dòng)建構(gòu)知識(shí)的過(guò)程。傳統(tǒng)的灌輸式學(xué)習(xí)——講授者單純地講，受訓(xùn)者單純地聽，是單向的被動(dòng)式學(xué)習(xí)，而建構(gòu)式學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是受訓(xùn)者的主體性，他們通過(guò)與外界互動(dòng)、自我覺察，主動(dòng)地生成建構(gòu)式學(xué)習(xí)的方法很多樣，例如翻轉(zhuǎn)課堂、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、游戲化學(xué)習(xí)，本質(zhì)上都是通過(guò)改變教學(xué)過(guò)程中的關(guān)系，讓員工自我挖掘?qū)W習(xí)的意義，從外部驅(qū)動(dòng)變成內(nèi)部自我驅(qū)動(dòng)。2.社會(huì)化學(xué)習(xí)理念社會(huì)化學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是跨空間、跨時(shí)間，向社會(huì)或他者學(xué)習(xí)的模式。更寬泛意義上的社會(huì)化學(xué)習(xí)，是指將學(xué)習(xí)的責(zé)任由企業(yè)變?yōu)閱T工個(gè)體，由企業(yè)為主導(dǎo)的學(xué)習(xí)變?yōu)槠髽I(yè)支持的個(gè)人社會(huì)化學(xué)習(xí)。企業(yè)可以為勞動(dòng)者的學(xué)習(xí)提供更多的資源，從傳統(tǒng)在崗學(xué)習(xí)變?yōu)槿贸痰膶W(xué)習(xí)，從線下學(xué)習(xí)變?yōu)榫€上線下結(jié)合，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)主體責(zé)任的轉(zhuǎn)變。人效提升策略5:多技能員工培養(yǎng)管理跨產(chǎn)線共享用工：多技能員工的排班組合可用性更強(qiáng)，企業(yè)可構(gòu)建跨產(chǎn)線跨店勞動(dòng)力技能矩陣。培養(yǎng)與激勵(lì)：技能越高，技能越多，員工價(jià)值貢獻(xiàn)越大，工作越體面，回報(bào)也越大。通過(guò)智能排班，讓多技能員工人盡其用通過(guò)智能排班，讓多技能員工人盡其用#人效先鋒：雀巢、太古可口可樂、某巧克力工廠等管理理念管理理念備了在不同崗位間切換的可能性。例如，當(dāng)你操作的機(jī)器只需打開一個(gè)開關(guān)的時(shí)候，剩余時(shí)間可以從事其他工種?；谝陨系姆治觯伺c技術(shù)的緊密關(guān)系也會(huì)帶來(lái)一個(gè)意外的結(jié)果：勞動(dòng)力分層，即勞動(dòng)者被分化成為能力差異的不同群組——能力弱的繼續(xù)干簡(jiǎn)單的活，能力強(qiáng)的人可以干復(fù)雜的活，再?gòu)?qiáng)的人可以多干活，形成所謂的多技能模式。精益人效，就找蓋雅當(dāng)然，在開展多技能模式之前，眾多企業(yè)都會(huì)先開展勞動(dòng)力技能認(rèn)證和管理，無(wú)論是白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)都強(qiáng)調(diào)崗位勝任能力。技能越高，技能越多，工作貢獻(xiàn)越大，回報(bào)也越大。而如果能變成多技能工作也越體面，個(gè)人回報(bào)更大，工作更滿意。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，多技能模式最直接的好處是減少成本，可以投入更少的人力。當(dāng)有了更多的多技能工，企業(yè)就可以構(gòu)建自己的勞動(dòng)力技能矩陣，每個(gè)人的排班組合可用性就會(huì)更強(qiáng)，計(jì)劃排班也會(huì)更高效；同時(shí)，組織也能更敏捷地應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境變化和業(yè)務(wù)參數(shù)變化，通過(guò)靈活班次提高效率。企業(yè)更好地運(yùn)用多技能模式后，可能會(huì)帶來(lái)工序的合并和重組，甚至?xí)婕皹I(yè)務(wù)流程再造。通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)和工作的流程改造，從而帶來(lái)更高效率。管理痛點(diǎn)管理痛點(diǎn)1.不同產(chǎn)線的生產(chǎn)淡旺季不同業(yè)務(wù)存在淡旺季，而且不同產(chǎn)品線的忙閑周期也不同，例如，A產(chǎn)品系列的需求高峰是在9-12月，B系列產(chǎn)品的需求則相對(duì)穩(wěn)定。這意味著在同一時(shí)間周期內(nèi)，不同產(chǎn)線員工的繁忙程度也存在差異，A產(chǎn)線缺人，而B產(chǎn)線的員工卻冗余，旱澇不均，因此帶來(lái)的加班成本居高不下。2.高技能藍(lán)領(lǐng)培養(yǎng)與招聘難，旺季缺工高技能熟練工不僅招聘困難，而且培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)員工的穩(wěn)定性要求相比于之前更高，在業(yè)務(wù)和人才需求雙向驅(qū)動(dòng)下，多技能員工培養(yǎng)和激勵(lì)，以及產(chǎn)線共享用工成為企業(yè)要推動(dòng)的重要事項(xiàng)。3.多技能員工共享排班，規(guī)則復(fù)雜多技能員工管理和共享排班的復(fù)雜規(guī)則，使得企業(yè)對(duì)管理的精細(xì)化程度要求更高了，精細(xì)化不僅體現(xiàn)于各種限制規(guī)則，而且需要進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序。首先，員工工時(shí)可用性與崗位需求相匹配，而且借調(diào)過(guò)程中也需考慮員工技能與崗位的匹配度，以及其他規(guī)則。約束類型優(yōu)先級(jí)特殊說(shuō)明1崗位技能限定強(qiáng)制12排班工時(shí)限定強(qiáng)制23年度加班控制限定強(qiáng)制44員工可用性限定強(qiáng)制55全年工時(shí)達(dá)標(biāo)與上月負(fù)工時(shí)對(duì)沖限定非強(qiáng)制1在排當(dāng)月時(shí)，可能上月的加班工時(shí)也需要實(shí)時(shí)計(jì)算，因?yàn)槊吭?-10日時(shí)考勤結(jié)算，這段時(shí)間可能還未結(jié)轉(zhuǎn)考6優(yōu)先連續(xù)排休限定非強(qiáng)制2蓋雅工場(chǎng)所以，在規(guī)劃智能排班的同期，企業(yè)也啟動(dòng)了工廠多技能員工的激勵(lì)和培養(yǎng)計(jì)劃，并將激勵(lì)系統(tǒng)(績(jī)效管理系統(tǒng))與率提升到30%,保證產(chǎn)線上每個(gè)關(guān)鍵崗位有1-2.多技能認(rèn)證，跨產(chǎn)線共享用工AHAH二O△根據(jù)技能、時(shí)間可用性等規(guī)則選擇員工，自動(dòng)生成排班表精益人效，就找蓋雅在智能排班系統(tǒng)中，企業(yè)特別加入了按崗位分析的員工月度排班報(bào)告。通過(guò)報(bào)告反饋的數(shù)據(jù)，管理者可以直觀地了解員工在哪些崗位工作過(guò)(側(cè)面反映掌握的技能狀況)、每個(gè)崗位的工作時(shí)間長(zhǎng)短(側(cè)面反映崗位工時(shí)累計(jì)情況，為員工發(fā)展、晉升和技能熟練度評(píng)估提供參考),以及不同員工的總工時(shí)差距(側(cè)面反映員工工時(shí)均衡狀況，多技能發(fā)展是否促進(jìn)了產(chǎn)線共享用工)。11們是1OQ0O0是熱m品品*方案價(jià)值與收益方案價(jià)值與收益多技能員工的發(fā)展認(rèn)證與智能排班相輔相成，管理支撐與數(shù)字化技術(shù)加持讓產(chǎn)線共享排班的覆蓋率得以進(jìn)一步提升，而后其他收益自然水到渠成。精益人效，就找蓋雅部分產(chǎn)線生產(chǎn)旺季的加班成本居高不下，用工短缺。與此同時(shí)，處于淡季產(chǎn)伴隨人員共享，工時(shí)利用率提高，加班成本降低，促進(jìn)了人效提升(單位工時(shí)產(chǎn)值提高),員工也更加穩(wěn)定。員工月度工時(shí)差距大，最高值約為最低值的兩倍，不同產(chǎn)線員工的繁忙程度差異大，淡季員工收入受到影響，員工不員工工時(shí)分配更加均衡，員工收入差距縮小。企業(yè)用工更加穩(wěn)定可控，企業(yè)和員工雙贏?？记诠ぷ魈幚硇枰狧R部門投入一位完整的人力?？记诤团虐嘈侍嵘?，以負(fù)責(zé)考勤工作的HR為例，系統(tǒng)上線后，處理考勤的節(jié)約排班變動(dòng)無(wú)法及時(shí)更新，班車與食堂資源與實(shí)際情況不符，為避免短缺，通常會(huì)多備資源，帶來(lái)不必要的浪費(fèi)。排班系統(tǒng)上線后，排班數(shù)據(jù)更加實(shí)時(shí)準(zhǔn)確，班車與餐廳資源規(guī)劃時(shí)有了準(zhǔn)確的參考依據(jù)，因此減少了不必要的浪費(fèi)。面對(duì)產(chǎn)線用工問(wèn)題，HR只能依賴產(chǎn)線經(jīng)理反饋，缺乏數(shù)據(jù)分析根因。如產(chǎn)線無(wú)人可用，是真缺少與崗位技能要求相匹配的員工，還是排班經(jīng)理主觀臆斷。通過(guò)實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)報(bào)告，排班計(jì)劃執(zhí)行前，HR就能更加直觀地了解車間用工的實(shí)際情況，挖掘背后的潛藏問(wèn)題，及時(shí)干預(yù)，優(yōu)化用工管理，提高人效。假勤、調(diào)班、加班等審批線下管理，許多紙質(zhì)工作，流程較長(zhǎng)，審核時(shí)間長(zhǎng)，審批及時(shí)，管理部門可及時(shí)了解生產(chǎn)部門的實(shí)際情況，結(jié)合生產(chǎn)需求等實(shí)際情況綜合考慮。員工需要手工記錄相關(guān)變動(dòng)，例如工時(shí)、夜班個(gè)數(shù)、假期、打卡時(shí)間等。通過(guò)系統(tǒng)，員工可實(shí)時(shí)查看自己的假期余額、排班和工時(shí)賬戶，出現(xiàn)異常第一時(shí)間處理。精益人效，就找蓋雅人效提升策略6:員工能力再造在當(dāng)前的人機(jī)共存時(shí)代，該如何優(yōu)化和再造我們的工作技能呢?構(gòu)化方法，即ROIP模型(Returnoninputperformance),展現(xiàn)了績(jī)效輸入與對(duì)應(yīng)的價(jià)值回報(bào)之間的關(guān)系?？?jī)效與價(jià)值回報(bào)模式分析根據(jù)ROIP模型，我們可將工作模式分成四個(gè)部分：1.避免錯(cuò)誤。這種工作是最基本的，不干就會(huì)犯錯(cuò)，但干了也不會(huì)產(chǎn)生什么正向價(jià)值。如在無(wú)塵車間要穿無(wú)塵服。2.價(jià)值恒定。這類工作做了就會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，但是價(jià)值最高也只是一條水平線，無(wú)法再繼續(xù)突破。大部分體力工作就屬4.指數(shù)級(jí)價(jià)值增長(zhǎng)。這類工作是新發(fā)明，或者新流程，讓產(chǎn)出回報(bào)呈現(xiàn)指數(shù)級(jí)暴增。兩位作者認(rèn)為：在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，面對(duì)科技對(duì)工作的影響，我們也有不同的應(yīng)對(duì)方案，即替代、增強(qiáng)和再精益人效，就找蓋雅為了適應(yīng)新技能再造，企業(yè)應(yīng)該怎么做?首先，工作的拆解和關(guān)鍵技能識(shí)別。這是人力資源的基礎(chǔ)工作，但也是能力再造的前提。我們可根據(jù)ROIP模型，分析工作場(chǎng)景和流程，找到新技術(shù)可能會(huì)產(chǎn)生指數(shù)級(jí)價(jià)值增長(zhǎng)所需要的技能，或者是應(yīng)用新技術(shù)所需要的關(guān)鍵技能。其次，對(duì)于新技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。如果鎖定了關(guān)鍵技能，企業(yè)可以采用專項(xiàng)來(lái)推動(dòng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。再次，基于新技能的新流程和新模式的再造。當(dāng)我們引入新的關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵技能后，涉及工作流程再造，可能會(huì)減少一些人，減少一些流程，同時(shí)增加一些流程。甚至還包括更大層面上人機(jī)協(xié)作模式等。人效提升策略7:精確記錄和計(jì)算時(shí)間人力資源與時(shí)間管理：對(duì)時(shí)間的準(zhǔn)確記錄和計(jì)算，保證合規(guī)，減少浪費(fèi)。時(shí)間精確：準(zhǔn)確、透明、實(shí)時(shí)和自動(dòng)化的采集和計(jì)算，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)和員工的雙重責(zé)任。提升人效，從準(zhǔn)確管理員工的時(shí)間開始提升人效，從準(zhǔn)確管理員工的時(shí)間開始#人效先鋒：融創(chuàng)服務(wù)、7-Eleven等管理理念管理理念時(shí)間精確，屬于勞動(dòng)力時(shí)間管理的第一個(gè)階梯，是人力資源角度對(duì)于時(shí)間的準(zhǔn)確記錄和計(jì)算。進(jìn)入管理視角，時(shí)間的精確記錄又包含了更深層次的意義。對(duì)員工出勤等時(shí)間的記錄首先是為了根據(jù)法律要求給員工發(fā)放相應(yīng)報(bào)酬，因此準(zhǔn)確度是合規(guī)管理的底線要求?？紤]到員工屬性差異，工作地差異，甚至跨國(guó)跨時(shí)區(qū)等復(fù)雜性，要想做到準(zhǔn)確記錄并不是一件容易的事。不過(guò)隨著數(shù)字化工具的推進(jìn)，即使通過(guò)不同的工具去記錄時(shí)間，也能夠高效集中采錄數(shù)據(jù)，且準(zhǔn)確度非常高。2.透明度時(shí)間被準(zhǔn)確記錄既是企業(yè)的需求，也是員工的個(gè)人需求。相關(guān)信息和記錄必須對(duì)員工透明，只有這樣才能保障員工的精益人效，就找蓋雅實(shí)時(shí)性是對(duì)數(shù)據(jù)采集的時(shí)效性要求，被實(shí)時(shí)抓取的考勤和時(shí)間數(shù)據(jù)經(jīng)實(shí)時(shí)運(yùn)算并同步給管理者后，管理者可以依賴這些數(shù)據(jù)進(jìn)行管理決策。小到人員溝通，大到生產(chǎn)制造排產(chǎn)的調(diào)整等，都可依賴實(shí)時(shí)運(yùn)算的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)節(jié)。當(dāng)然要做到以上的準(zhǔn)確、透明和實(shí)時(shí)，系統(tǒng)必須是自動(dòng)化的，即不依賴人為操作和控制。人工操作犯錯(cuò)概率較高，而且不經(jīng)濟(jì)。通過(guò)自動(dòng)發(fā)生的動(dòng)作設(shè)計(jì)，則可減少大量人力操作的時(shí)間和工作量，節(jié)省職能人員成本。總之，從合規(guī)性和減少浪費(fèi)的角度出發(fā)，人力資源管理者們將時(shí)間視為一種調(diào)節(jié)變量，通過(guò)準(zhǔn)確、透明、實(shí)時(shí)和自動(dòng)化的采集和計(jì)算，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)和員工的雙重責(zé)任。管理痛點(diǎn)管理痛點(diǎn)1.合規(guī)管理難，人力成本不可控考勤與企業(yè)用人成本息息相關(guān)，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，組織架構(gòu)和層級(jí)更加復(fù)雜之后，考勤往往成為管理盲區(qū)，數(shù)據(jù)無(wú)法核對(duì)。由于考勤數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確實(shí)時(shí)，而帶來(lái)用人成本的增加。一方面，考勤數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性無(wú)法保證，例如月底工資結(jié)算審核工時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)“上個(gè)月5日A員工為什么沒打卡?”的情況，管理者可能直接勾選全勤，無(wú)數(shù)據(jù)留痕，HR難以核對(duì)，不清楚實(shí)際發(fā)生了什么。這一勾，可能就多發(fā)幾小時(shí)的另一方面，加班成本不可控，由于假勤申請(qǐng)?zhí)幚頊?，出勤?shù)據(jù)不實(shí)時(shí)，加班單均在月末集中處理，加班成本高居不企業(yè)一線員工規(guī)模龐大，人員流轉(zhuǎn)快，考勤規(guī)則多，考勤信息異常多，使收集統(tǒng)計(jì)考勤數(shù)據(jù)耗時(shí)耗力，復(fù)核抽檢工作量大，管理困難。另外，考勤異常處理，以及員工問(wèn)詢等溝通確認(rèn)過(guò)程也異常繁瑣。今天某個(gè)區(qū)域/項(xiàng)目有320個(gè)人上班，但為什么不是315個(gè)人?為什么有20個(gè)人在家休息不用來(lái)?今天到底誰(shuí)來(lái)是最合適的?類似問(wèn)題判斷和決策完全依賴于管理者的責(zé)任心和判斷力。如果一線管理者責(zé)任心好，安排會(huì)井井有條，幫公司省成本、提高效率，將人崗匹配做好。如果責(zé)任心差，就看彼此關(guān)系，實(shí)際7個(gè)人就夠了，但他非派10個(gè)人不可，便會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本增加。精益人效，就找蓋雅1.統(tǒng)一平臺(tái)，考勤集中化管理：重新梳理和調(diào)整業(yè)務(wù)流程，使之前很多基于手工操作的、不規(guī)范的流程得以明確和優(yōu)化，同時(shí)在保證業(yè)務(wù)個(gè)性化需求的前提下實(shí)現(xiàn)集團(tuán)考勤數(shù)據(jù)的透明化。●●實(shí)時(shí)考勤看板工考班理門卡人致和實(shí)際打長(zhǎng)人數(shù)按小時(shí)1肅打表人數(shù)和實(shí)際行長(zhǎng)人數(shù)按明織層項(xiàng)007#金日世卷F…02.系統(tǒng)配置規(guī)則化，自動(dòng)校驗(yàn)合規(guī)：產(chǎn)品配置規(guī)則化驅(qū)動(dòng)，各區(qū)域/片區(qū)自定義合規(guī)性規(guī)則，設(shè)置相關(guān)預(yù)警指標(biāo)，及時(shí)提醒相關(guān)主管，預(yù)防合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。加之，實(shí)時(shí)自動(dòng)數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)，提升排班合規(guī)性，異常自動(dòng)檢測(cè)，幫助HR有效改善考日日工種結(jié)果按規(guī)別自動(dòng)更新園行事歷合規(guī)性計(jì)算規(guī)刻余額管理發(fā)起申請(qǐng)流程審批APP提醒郵件提醒④&精益人效，就找蓋雅3.Bl報(bào)表，決策有據(jù)可依：管理者可實(shí)時(shí)查看各大區(qū)和片區(qū)異常次數(shù)、異常人數(shù)、人均異常次數(shù)、各異常類型占比等指標(biāo)，因此及時(shí)定位異常原因，改善異常行為，優(yōu)化人力配置。西4.實(shí)時(shí)、移動(dòng)自助，提高效率：管理者和HR實(shí)時(shí)準(zhǔn)確獲取每位員工考勤數(shù)據(jù)，且PC和移動(dòng)端自助，員工可自主查看排班、考勤情況，及時(shí)處理異常；生成真實(shí)、完整和準(zhǔn)確的薪資計(jì)算數(shù)據(jù)源，大大減少了HR、部門負(fù)責(zé)人同員工溝通考勤數(shù)據(jù)以及匯總考勤數(shù)據(jù)的時(shí)間成本。精益人效，就找蓋雅5.輕松解決復(fù)雜考勤問(wèn)題：跨天/周期/節(jié)假日班次打卡匹配及工時(shí)輕松拆分，例如9月30日的夜班從20:00到10月1日8:00,自動(dòng)拆分為日常工時(shí)(4小時(shí))和假日加班(8小時(shí)),以及加班和調(diào)休工時(shí)管理、中、夜班津貼發(fā)放工時(shí)規(guī)則，年假等假期請(qǐng)休假規(guī)則配置等假期管理情況。方案價(jià)值與收益方案價(jià)值與收益1.HR從職能視角走向業(yè)務(wù)視角在融創(chuàng)服務(wù)考勤管理的布局中，考勤不僅背負(fù)著“規(guī)范時(shí)間管理”的責(zé)任，而且讓更重要的是，有了精益化的時(shí)間管理理念之后，HR便開始從職能視角走向業(yè)務(wù)視角。過(guò)去，HR工作內(nèi)容的標(biāo)簽和屬性更關(guān)乎“人”,專注于HR各個(gè)職能模塊的工作，甚至員工的情緒管理、溝通等。這某程中時(shí)，時(shí)間與產(chǎn)出、人與業(yè)務(wù)之間的聯(lián)動(dòng)性躍然紙上。2.管理者從事后管控走向事前管控過(guò)去，集團(tuán)本部對(duì)各區(qū)域、各片區(qū)考勤管理基本處于“事后管控”狀態(tài)，管理者無(wú)法實(shí)時(shí)動(dòng)管控，不能隨時(shí)調(diào)取全部的假勤信息，無(wú)法形成明確的人力管控指導(dǎo)意見，用工管理決策上較為被動(dòng)。伴隨著考勤系統(tǒng)的上線，員工的時(shí)間可以被線上化管理、數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)自動(dòng)流轉(zhuǎn)，管理者通過(guò)可視化的BI報(bào)表能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，人效如何，哪些團(tuán)隊(duì)人浮于事，哪些團(tuán)隊(duì)需要加人，員工和團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)躍然紙上，進(jìn)而讓不在一線的管理者3.員工的自我管理意識(shí)更強(qiáng)了對(duì)于自己的考勤、排班、休假、加班情況，員工一目了然；當(dāng)系統(tǒng)檢測(cè)出異常則會(huì)及時(shí)提醒，員工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并申訴解決，員工因此也會(huì)更加注意自己不合規(guī)的行為。借助智能手機(jī)，員工所有時(shí)間管理都能移動(dòng)化自助處理，員工與公司之間實(shí)現(xiàn)高頻的線上互動(dòng)，這也是員工體驗(yàn)改善精益人效，就找蓋雅人效提升策略8:工時(shí)與業(yè)財(cái)聯(lián)動(dòng)#人效先鋒：某大型方便面食品集團(tuán)等人效的分析單位是個(gè)人，如要進(jìn)一步分析，個(gè)人的兩種屬性——時(shí)間和成本則是分析的關(guān)鍵，時(shí)間是勞動(dòng)者的投入，成本則是支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，人效就是讓報(bào)酬換時(shí)間的過(guò)程更有效率和效益。所以只有轉(zhuǎn)化為元效分析和時(shí)效分考慮到元效已經(jīng)是結(jié)果，時(shí)效才是動(dòng)因且更為隱蔽，所以對(duì)于時(shí)間效能的分析則更為關(guān)鍵。而且，從人效方程式來(lái)看(人效=創(chuàng)造的價(jià)值/工時(shí)),人效分析該轉(zhuǎn)化為時(shí)效分析才更有價(jià)值。但如何確保時(shí)間的投資在財(cái)務(wù)角度是有價(jià)值的，如何從業(yè)財(cái)角度干預(yù)時(shí)間效能，則必須至少經(jīng)歷兩個(gè)階段。對(duì)于一般公司，將時(shí)間歸屬于人，進(jìn)而歸屬到部門，就已足夠。但對(duì)于管理更精細(xì)、成本管控力度更高的企業(yè)，往往例如，我們可通過(guò)精益工時(shí)實(shí)現(xiàn)顆粒度更細(xì)的工時(shí)劃分；通過(guò)勞動(dòng)力賬戶，將更精細(xì)的工時(shí)結(jié)構(gòu)與財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)有效的工時(shí)核算，真正實(shí)現(xiàn)時(shí)間的財(cái)務(wù)化管理。時(shí)間進(jìn)行這樣的拆分和對(duì)應(yīng)后，也方便企業(yè)建立更精細(xì)化的時(shí)間效能管理指標(biāo)。通常的生產(chǎn)制造和零售服務(wù)企業(yè)都會(huì)建立標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間，諸如UPH(單位小時(shí)產(chǎn)能，units小時(shí)銷量，salesperhour)等指標(biāo)。一旦形成標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就方便企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)約束和管控。精益人效，就找蓋雅時(shí)間效能的管理不僅在于事后計(jì)算，更重要的是通過(guò)指標(biāo)影響過(guò)程。所以指標(biāo)不在于被計(jì)算出，而在于能驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)所以，需要給予管理者全面的實(shí)時(shí)看板，通過(guò)時(shí)間效能的過(guò)程管理，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)果達(dá)成。只有這樣，全面工時(shí)管理才能實(shí)現(xiàn)時(shí)間與業(yè)財(cái)結(jié)果的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。管理痛點(diǎn)管理痛點(diǎn)首先，業(yè)務(wù)規(guī)模快速增長(zhǎng)的同時(shí)，工廠運(yùn)營(yíng)管理和工時(shí)成本管控方面的壓力越來(lái)越大，隨著產(chǎn)品品類越來(lái)越多，復(fù)雜的品項(xiàng)無(wú)法落地工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。其次，員工直接工時(shí)和間接工時(shí)數(shù)據(jù)量非常大，員工填報(bào)的準(zhǔn)確性和顆粒度等問(wèn)題，使工時(shí)校驗(yàn)也相對(duì)滯后，無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)追蹤問(wèn)題點(diǎn)，優(yōu)化工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。這些問(wèn)題逐漸成為企業(yè)人效提升的瓶頸。隨著人力成本逐漸攀升，該企業(yè)意識(shí)到工時(shí)精細(xì)化管理的必要性，也希望借助數(shù)字化實(shí)現(xiàn)工時(shí)精益化管理，提高工時(shí)利用率和勞動(dòng)力生產(chǎn)效能?；谠撈髽I(yè)上述需求，經(jīng)過(guò)雙方項(xiàng)目組共同交流商討，蓋雅為該企業(yè)制定了精益工時(shí)數(shù)字化解決方案。蓋雅解決方案蓋雅解決方案讓工時(shí)數(shù)據(jù)與考勤數(shù)據(jù)、組織人事數(shù)據(jù)、生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)(工單號(hào)/品項(xiàng)/工作中心/產(chǎn)量等信息)完成對(duì)接，打通數(shù)據(jù)鏈，形成可視化的勞動(dòng)力生產(chǎn)效能數(shù)據(jù)儀表盤。動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)14家工廠、20,000+員工的工善項(xiàng)年化收益最高達(dá)558萬(wàn)，加班費(fèi)節(jié)約5%精益人效，就找蓋雅員工使用系統(tǒng)報(bào)工，按權(quán)限自動(dòng)流轉(zhuǎn)審批，提高工時(shí)審批效率；員工報(bào)工時(shí)，自動(dòng)判別工單產(chǎn)量、工單、崗位，工時(shí)管理做到事前控制。而且，員工報(bào)工申請(qǐng)與打卡時(shí)間比對(duì)，自動(dòng)記錄實(shí)際小時(shí)數(shù)，規(guī)范員工管理。3.通過(guò)不同維度的生產(chǎn)工時(shí)報(bào)表，幫企業(yè)直接定位問(wèn)題和工藝改善點(diǎn)，持續(xù)推進(jìn)工時(shí)效率和生產(chǎn)系統(tǒng)可按成本中心、按員工、按任務(wù)等不同維度生成工時(shí)報(bào)表，幫助管理者打破一線運(yùn)營(yíng)黑匣子。通過(guò)獨(dú)特的制造千包工時(shí)日?qǐng)?bào)，運(yùn)營(yíng)管理者可將每日發(fā)生的每個(gè)工單的各項(xiàng)工藝數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行對(duì)比，直接定位工藝改善點(diǎn)。系統(tǒng)嵌入加班工時(shí)管理規(guī)則，設(shè)置月薪、員工加班工時(shí)上限，報(bào)工不允許超過(guò)36小時(shí)，如本月未超限額，由直屬經(jīng)理和HR審批；如超過(guò)限額則需要部門經(jīng)理、HR經(jīng)理及廠長(zhǎng)層層審批。在雙方共同努力和推動(dòng)下，該企業(yè)實(shí)現(xiàn)了全國(guó)14家工廠、15,000+員工的工時(shí)管理數(shù)字化，并基于大數(shù)據(jù)的分析，形成動(dòng)態(tài)的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)管理。首先，企業(yè)工時(shí)數(shù)據(jù)的反饋時(shí)效性從每月縮短到每天，幫助IE部門實(shí)現(xiàn)每日工時(shí)檢核，也保證了現(xiàn)場(chǎng)狀況回溯的準(zhǔn)確性，提升了改善措施的針對(duì)性和有效性。系統(tǒng)上線2年后，在每日工時(shí)檢核過(guò)程中，企業(yè)通過(guò)精益管理持續(xù)發(fā)現(xiàn)工時(shí)的優(yōu)化空間，這些優(yōu)化改善項(xiàng)累計(jì)效益達(dá)數(shù)千萬(wàn)元，單月發(fā)現(xiàn)工時(shí)改善項(xiàng)年化效益最高達(dá)558萬(wàn)，加班費(fèi)節(jié)約5%。打開工廠績(jī)效的黑盒子打開工廠績(jī)效的黑盒子在該企業(yè)看來(lái)，精益工時(shí)數(shù)字化管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值卻遠(yuǎn)不止于此。工時(shí)管理實(shí)現(xiàn)線上化、可視化和實(shí)時(shí)化不僅為人力標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化提供了數(shù)據(jù)支撐，也將持續(xù)推動(dòng)運(yùn)營(yíng)管理者對(duì)勞動(dòng)力效能和生產(chǎn)效能的關(guān)注和改善行動(dòng)。精益人效，就找蓋雅人效提升策略9:基于業(yè)務(wù)需求的時(shí)間預(yù)算工時(shí)規(guī)劃：通過(guò)共享排班，實(shí)現(xiàn)20%的人力優(yōu)化工時(shí)規(guī)劃：通過(guò)共享排班，實(shí)現(xiàn)20%的人力優(yōu)化#人效先鋒：徐福記等企業(yè)時(shí)間精確和時(shí)間精細(xì)本質(zhì)上都是時(shí)間發(fā)生之后的需求，一是保證時(shí)間發(fā)生后的合規(guī)和不浪費(fèi)，另外是評(píng)估時(shí)間成本的經(jīng)濟(jì)性。所以，我們將這兩種關(guān)于時(shí)間的管理稱為后發(fā)動(dòng)作，即在時(shí)間發(fā)生之后的記錄、管理、計(jì)算和評(píng)價(jià)。但業(yè)務(wù)部門(真正使用時(shí)間的部門)優(yōu)先關(guān)心的事情是有沒有足夠的時(shí)間投入到生產(chǎn)，即根據(jù)業(yè)務(wù)需求的生產(chǎn)任務(wù)能不能被完成。如果業(yè)務(wù)都完成不了，再合規(guī)和經(jīng)濟(jì)都是無(wú)意義的。所以真正的時(shí)間管理應(yīng)該是前置的，即根據(jù)業(yè)務(wù)需求來(lái)確保工時(shí)的精準(zhǔn)投入。注意，這里的精準(zhǔn)至少包含三層意思：1)對(duì)業(yè)務(wù)部門來(lái)說(shuō)，是基于業(yè)務(wù)需求確定的工時(shí)；2)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，工時(shí)投入不違背自己的動(dòng)機(jī)和需要；3)對(duì)職能部門(HR和財(cái)務(wù)),時(shí)間投入是合規(guī)有效且經(jīng)濟(jì)的。因此我們引入了時(shí)間預(yù)算的概念，而且是符合以業(yè)務(wù)為主體的多元需求的時(shí)間預(yù)算。首先，時(shí)間預(yù)算首先應(yīng)該來(lái)源于業(yè)務(wù)場(chǎng)景，這里的業(yè)務(wù)場(chǎng)景包含了業(yè)務(wù)產(chǎn)量和產(chǎn)值需求，也包含生產(chǎn)過(guò)程中的影響和其次，時(shí)間預(yù)算還需考慮員工可用性，所謂的員工可用性，是指員工的時(shí)間是否能被納入生產(chǎn)和服務(wù)過(guò)程中來(lái)。其三，時(shí)間預(yù)算還受到公共規(guī)則約束，基于國(guó)家、企業(yè)的公共規(guī)則，時(shí)間預(yù)算要精準(zhǔn)必然是一個(gè)復(fù)雜的計(jì)算過(guò)程。以上三個(gè)需求，實(shí)際上對(duì)應(yīng)的就是企業(yè)需要多少時(shí)間、員工有多少時(shí)間、確保時(shí)間合理利用三個(gè)要點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以對(duì)時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)測(cè)。粗放型的規(guī)劃和安排符合一般原理即可，排到人即可，但更精細(xì)化的排班，則需要考慮到更精細(xì)的規(guī)則，這就需要引入智能排班等數(shù)字化工具。結(jié)合人工智能算法和預(yù)測(cè)模型，先進(jìn)的智能排班工具能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)人力和工時(shí)需求，且保證排班結(jié)果相對(duì)靈活，這樣既能滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，也滿足員工的時(shí)間彈性，還服從組織的公共規(guī)則。精益人效，就找蓋雅管理痛點(diǎn)管理痛點(diǎn)徐福記在東莞有4個(gè)廠區(qū)，生產(chǎn)員工超4000人，產(chǎn)線44條，生產(chǎn)淡旺季明顯導(dǎo)致用工波動(dòng)大，需要通過(guò)中央排班打造人力資源共享池，提高人效。產(chǎn)線共享用工模式須依賴于中央排班，而中央排班復(fù)雜度相對(duì)較高，需要考慮工作任務(wù)與員工技能等級(jí)、工時(shí)管理合規(guī)性、員工時(shí)間可用性等規(guī)則，排班工作量與難度大。過(guò)去排班流程是先車間排班、再?gòu)S級(jí)協(xié)調(diào)，也無(wú)法做到人員的最佳優(yōu)化，耗時(shí)耗力，44個(gè)排班文員每周耗費(fèi)大量時(shí)間溝通各產(chǎn)線人員富余與缺口、技能證書、熟練度、合規(guī)性等情況。提升集團(tuán)管控能力，讓一線管理更加透明化；對(duì)一線員工行為分析，區(qū)別實(shí)際生產(chǎn)工時(shí)和非生產(chǎn)工時(shí)，為后續(xù)的數(shù)據(jù)定位平臺(tái)定位基站定位卡片定位信標(biāo)號(hào)廣人好研究能精益人效，就找蓋雅基于統(tǒng)一且客觀的標(biāo)準(zhǔn)，建立以工時(shí)為基礎(chǔ)的一線員工與班組人工成本考核體系；基于工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，定崗定編，科學(xué)合理地配置班組的人工成本。門門來(lái)日2022-00-05t大R工III車