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基于員工生命周期的薪酬診斷模型構建——薪酬管理體系診斷方法論探討發(fā)布日期:2013-07-30一、薪酬管理的根本目的公司建立薪酬管理體系開展薪酬管理工作，其根本目的無非三點：吸引高素質(zhì)的人才，對外形成號召力；留住好的人才，保持員工隊伍的穩(wěn)定；能夠激勵員工，引導員工創(chuàng)造更高的績效。

其目的概括來說就是要能夠吸引、留住、激勵員工，推動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏（圖1）。

二、從薪酬管理的根本目的出發(fā)，建立基于員工生命周期的薪酬診斷模型從公司建立薪酬體系的目的出發(fā)，衡量一個公司的薪酬體系是否匹配并且有效高效，筆者認為須能夠清晰地回答以下三個問題：是否能夠吸引人才，是否能夠留住人才，是否能夠激勵人才。員工生命周期薪酬診斷模型即是在回答上述三個問題的基礎上而建立，共三個階段（吸引階段、保留階段、激勵階段）九個維度（薪酬策略分析等）二十七個指標（戰(zhàn)略匹配分析、薪酬總額分析等）。員工生命周期薪酬診斷模型詳細如圖2：

1.如何吸引人才：看一個公司對人才的磁性有多大吸引人才的這個階段，可以從薪酬策略分析、總體薪酬水平的競爭性分析、崗位薪酬水平的外部公平性進行分析，通過這三個維度、九個指標來診斷企業(yè)在磁性上的大小強弱，具體診斷指標如表1所示：

2．如何留住人才：看一個公司的薪酬體系能否給員工帶來安全感近年來持續(xù)高溫的公務員“國考”在薪酬管理里體現(xiàn)的是什么？一是“收入穩(wěn)定”，二是“高福利”。作為企業(yè)來講，由于不是國家發(fā)工資，能采取這種高穩(wěn)定的薪酬結(jié)構嗎？又該從哪些維度來衡量一個公司的薪酬體系是否給員工帶來足夠的安全感？在如何留住人才這個階段，可以通過對薪酬結(jié)構的合理性分析、公司薪酬等級的合理性分析、崗位薪酬水平的內(nèi)部公平性分析，從這三個維度的診斷來判斷一個企業(yè)的的“安全感”究竟有多少，具體如表2：

3.如何激勵人才：看一個公司的薪酬體系是否能夠充分調(diào)動員工的戰(zhàn)斗力一個不能調(diào)動員工戰(zhàn)斗力的薪酬體系絕對不是一個有效的、成功的薪酬體系，激勵導向是薪酬體系本身應

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