基于員工生命周期的薪酬診斷模型構(gòu)建

基于員工生命周期的薪酬診斷模型構(gòu)建——薪酬管理體系診斷方法論探討發(fā)布日期:2013-07-30一、薪酬管理的根本目的公司建立薪酬管理體系開展薪酬管理工作，其根本目的無非三點(diǎn)：吸引高素質(zhì)的人才，對(duì)外形成號(hào)召力；留住好的人才，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；能夠激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工創(chuàng)造更高的績效。

其目的概括來說就是要能夠吸引、留住、激勵(lì)員工，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏（圖1）。

二、從薪酬管理的根本目的出發(fā)，建立基于員工生命周期的薪酬診斷模型從公司建立薪酬體系的目的出發(fā)，衡量一個(gè)公司的薪酬體系是否匹配并且有效高效，筆者認(rèn)為須能夠清晰地回答以下三個(gè)問題：是否能夠吸引人才，是否能夠留住人才，是否能夠激勵(lì)人才。員工生命周期薪酬診斷模型即是在回答上述三個(gè)問題的基礎(chǔ)上而建立，共三個(gè)階段（吸引階段、保留階段、激勵(lì)階段）九個(gè)維度（薪酬策略分析等）二十七個(gè)指標(biāo)（戰(zhàn)略匹配分析、薪酬總額分析等）。員工生命周期薪酬診斷模型詳細(xì)如圖2：

1.如何吸引人才：看一個(gè)公司對(duì)人才的磁性有多大吸引人才的這個(gè)階段，可以從薪酬策略分析、總體薪酬水平的競爭性分析、崗位薪酬水平的外部公平性進(jìn)行分析，通過這三個(gè)維度、九個(gè)指標(biāo)來診斷企業(yè)在磁性上的大小強(qiáng)弱，具體診斷指標(biāo)如表1所示：

2．如何留住人才：看一個(gè)公司的薪酬體系能否給員工帶來安全感近年來持續(xù)高溫的公務(wù)員“國考”在薪酬管理里體現(xiàn)的是什么？一是“收入穩(wěn)定”，二是“高福利”。作為企業(yè)來講，由于不是國家發(fā)工資，能采取這種高穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)嗎？又該從哪些維度來衡量一個(gè)公司的薪酬體系是否給員工帶來足夠的安全感？在如何留住人才這個(gè)階段，可以通過對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性分析、公司薪酬等級(jí)的合理性分析、崗位薪酬水平的內(nèi)部公平性分析，從這三個(gè)維度的診斷來判斷一個(gè)企業(yè)的的“安全感”究竟有多少，具體如表2：

3.如何激勵(lì)人才：看一個(gè)公司的薪酬體系是否能夠充分調(diào)動(dòng)員工的戰(zhàn)斗力一個(gè)不能調(diào)動(dòng)員工戰(zhàn)斗力的薪酬體系絕對(duì)不是一個(gè)有效的、成功的薪酬體系，激勵(lì)導(dǎo)向是薪酬體系本身應(yīng)