華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)

華夏基石-北京電力人力資源建議書(shū)2024/3/13華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)目錄1.華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介3.北京電力第一階段需求分析2.華夏基石人力資源管理體系理念4.項(xiàng)目思路與目標(biāo)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)華夏基石由和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部

與深圳益華時(shí)代強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手組成和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部益華時(shí)代人力資源咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)

H&JVANGUARD中國(guó)本土最大的管理咨詢公司。被公認(rèn)為中國(guó)管理咨詢理念、思想和方法的領(lǐng)先者。提供中國(guó)本土最高水準(zhǔn)的管理咨詢與投行咨詢服務(wù)。在30多個(gè)行業(yè)為100多家大型企業(yè)提供咨詢服務(wù)中國(guó)十佳人力資源顧問(wèn)公司之一。職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢公司之一。深入研究中國(guó)國(guó)有企業(yè)變革與提升為切入點(diǎn)最多的，出書(shū)最有操作性的咨詢公司之一＋華夏基石人力資源顧問(wèn)公司華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)華夏基石基本介紹華夏基石的理念：客戶的成功是我們最大的成功華夏基石的定位：致力于提供系統(tǒng)化、實(shí)操性的人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)解決方案，并協(xié)助企業(yè)進(jìn)行方案實(shí)施、變革與管理改善國(guó)內(nèi)最大的人力資源（組織、文化）專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)；近50名咨詢顧問(wèn)中：學(xué)歷：博士10％，碩士85％，學(xué)士5％；畢業(yè)院校：清華、人大占70％，專業(yè)：專業(yè)：人力資源專業(yè)60％，工商管理20％，其他20％；平均工作年限：4.5年。華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)近期典型客戶1中國(guó)電信集團(tuán)總公司新疆電信公司中國(guó)空間技術(shù)研究院人力資源管理體系8000名正式職工，上市企業(yè)中國(guó)最大的科技研究所神州五號(hào)的獨(dú)立研究生產(chǎn)單位浙江聯(lián)通人力資源管理體系華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)近期典型客戶2中國(guó)南方航空公司近三百架飛機(jī)，中國(guó)珠海翔翼公司中國(guó)最大的飛行培訓(xùn)中心江蘇電力集團(tuán)公司100家中國(guó)最大國(guó)有企業(yè)的第三位中鐵一局總部在蘭州的大型國(guó)有企業(yè)，分布全國(guó)各地中國(guó)北方工業(yè)集團(tuán)公司年銷售額超過(guò)250億的中國(guó)軍事貿(mào)易單位業(yè)務(wù)涉及港口運(yùn)輸，軍事貿(mào)易，海外投資等天津電力建設(shè)公司建設(shè)部電力工程施工總承包壹級(jí)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)“芙蓉王”常德卷煙廠白沙集團(tuán)

......煙草金信信托深圳金融聯(lián)中國(guó)平安保險(xiǎn)

......金融保險(xiǎn)南方航空雁南飛旅游首都在線263中華英才網(wǎng)中國(guó)技術(shù)進(jìn)出口總公司中國(guó)國(guó)際電視總公司

......服務(wù)商貿(mào)房地產(chǎn)新奧集團(tuán)恒明珠深圳華僑城新世界房地產(chǎn)安徽金大陸......湖南正虹四川龍蟒山東六和廣東恒興

......農(nóng)業(yè)物資注釋：鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。華夏基石的服務(wù)過(guò)的客戶華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)設(shè)備商手機(jī)商深圳華為大唐電信烽火科技四川邁普

......京信通信夏新電子深圳愛(ài)施德TCL

......武漢郵電科學(xué)研究院山東魯能電力設(shè)計(jì)院中國(guó)空間技術(shù)研究院

......研究機(jī)構(gòu)三菱空調(diào)三星中國(guó)夏新電子TCL美的集團(tuán)順特電氣深圳安科

......消費(fèi)電子中國(guó)電信集團(tuán)新疆電信浙江電信浙江聯(lián)通北京移動(dòng)

......電信運(yùn)營(yíng)注釋：鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。華夏基石的服務(wù)過(guò)的客戶華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)華夏基石專家階段完成的部分教材華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)企業(yè)管理全面診斷行業(yè)分析與研究員工滿意度調(diào)查

人力資源管理指數(shù)測(cè)評(píng)人才適應(yīng)性測(cè)評(píng)咨詢產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)診斷治理結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)人力資源管理體系企業(yè)文化建設(shè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職位分析職位與職種評(píng)估素質(zhì)模型設(shè)計(jì)績(jī)效管理設(shè)計(jì)薪酬管理設(shè)計(jì)治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管控模式設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程梳理與優(yōu)化權(quán)責(zé)體系設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者利益分享模式設(shè)計(jì)企業(yè)文化診斷文化理念提煉文化手冊(cè)設(shè)計(jì)文化培訓(xùn)手冊(cè)文化建設(shè)規(guī)劃股票期權(quán)設(shè)計(jì)任職資格與職業(yè)化行為評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃E化人力資源管理華夏基石的服務(wù)內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)1.華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介3.北京電力第一階段需求分析2.華夏基石人力資源管理體系理念4.項(xiàng)目思路與目標(biāo)目錄華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)北京電力的管理問(wèn)題應(yīng)該系統(tǒng)思考企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊(duì)伍建設(shè)、人力資源部門職責(zé)定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進(jìn)又相互制約。從任何一個(gè)點(diǎn)切入，勢(shì)必都會(huì)面臨其他方面的問(wèn)題。而且在技術(shù)層面，這些內(nèi)容之間存在著比較緊密的關(guān)系，應(yīng)該系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。（注：華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型）華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題理念依據(jù)：使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)：市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)向企業(yè)成功一個(gè)企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?chǎng)，擁有客戶，企業(yè)有兩個(gè)關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營(yíng)客戶，二，經(jīng)營(yíng)人才。從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價(jià)值華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。一個(gè)有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題：使命：就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀：確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。首先：其次：在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能，應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評(píng)價(jià)分配模式價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)企業(yè)持久發(fā)展來(lái)源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用帕雷托的20/80法則20％80％人數(shù)資源＝人力資源企業(yè)關(guān)鍵成功要素成功要素一成功要素二成功要素三目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力提升戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)正確的戰(zhàn)略/策略支持組織/資源與文化支持管理機(jī)制與人力資源支持系統(tǒng)支持支持紅遼公司集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)高效運(yùn)作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績(jī)效管理體系階段成長(zhǎng)的關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有賴于核心關(guān)鍵人才科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對(duì)偏少華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)成功因素1成功因素1成功因素1成功因素1分析企業(yè)多年來(lái)成功因素關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1與外部市場(chǎng)比較提煉關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力）與人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求人員能力要求基于組織的核心能力培育核心專長(zhǎng)與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)組織素質(zhì)部門/團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開(kāi)發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段低高戰(zhàn)略價(jià)值高低稀缺性核心人才稀缺人才通用人才輔助人才政策將企業(yè)人才通過(guò)兩個(gè)緯度分成四類人才：核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才企業(yè)的四類人才導(dǎo)致不同人才需要采用不同的方法評(píng)價(jià)具備核心素質(zhì)通用素質(zhì)＋通用素質(zhì)角色素質(zhì)＋通用素質(zhì)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大以市場(chǎng)稀缺性原則調(diào)整以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整傾斜核心人才目的市場(chǎng)稀缺性（量化數(shù)據(jù)）價(jià)值大小（關(guān)鍵成功要素與崗位評(píng)價(jià)的手段）華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算第二步：對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算，對(duì)應(yīng)入表第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位第四步：分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在M值表具體位第五步：參照表中系數(shù)查出M值系數(shù)第六步：對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn)約束機(jī)制牽引機(jī)制壓力拉力控制力動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制階梯成長(zhǎng)形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì)，另一方面通過(guò)階梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)，支持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員越來(lái)越多，同時(shí)也產(chǎn)生工作內(nèi)在動(dòng)力評(píng)價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)（能力)的評(píng)價(jià)目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評(píng)價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估通過(guò)職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才舉止有方寸，處世有追求評(píng)價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)通過(guò)有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，為人才持續(xù)成長(zhǎng)能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從以下五個(gè)環(huán)節(jié)入手四大機(jī)制牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)華夏基石提出的戰(zhàn)略/行業(yè)/標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)方法確定研究對(duì)象進(jìn)行角色定位建立基礎(chǔ)素質(zhì)模型確立戰(zhàn)略標(biāo)竿確立行業(yè)標(biāo)竿確立優(yōu)秀人物標(biāo)竿基礎(chǔ)模型修正編制素質(zhì)模型和素質(zhì)詞典注：基于角色的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)面向未來(lái)。華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)員工層面管理層面決策層面1、確定成功的標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)）、支持其更加客觀的工作評(píng)價(jià)和改進(jìn)3、為提高員工的技能提供了開(kāi)發(fā)工具和方法4、就個(gè)人提高與組織激勵(lì)進(jìn)行客觀的對(duì)話奠定基礎(chǔ)1、進(jìn)行目標(biāo)溝通提供一種共同的語(yǔ)言2、提供更多的客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3、闡明更優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，便于提供指導(dǎo)4、就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路1、強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化，遠(yuǎn)景2、建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，同時(shí)得到專業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，3、通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與成功標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）聯(lián)系起來(lái)增加有效性4、對(duì)任務(wù)的共同理解企業(yè)級(jí)的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)個(gè)人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個(gè)方面。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與組織所需能力的一致。為什么建立任職資格體系（續(xù)）建立任職資格體系也是員工個(gè)人職業(yè)化能力提高的需要華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)為什么建立任職資格體系（續(xù)）建立任職資格體系也是開(kāi)辟多種員工發(fā)展通道的需要華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實(shí)施又分為現(xiàn)有人員套入和未來(lái)人員評(píng)聘兩部分內(nèi)容。劃分職類職種（開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機(jī)制）任職資格管理制度任職資格體系的一般性內(nèi)容華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)分工的基礎(chǔ)：素質(zhì)測(cè)評(píng)和輪崗某單位人力資源管理

員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)聘輪崗輪崗素質(zhì)測(cè)評(píng)任職資格管理任職資格晉升設(shè)計(jì)為主的職位晉升預(yù)研為主的職位晉升華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)案例說(shuō)明：某大型國(guó)有企業(yè)的技術(shù)人員的成長(zhǎng)模式

（以測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)職種為例）電子學(xué)與通信機(jī)械工程可靠性技術(shù)測(cè)試計(jì)量技術(shù)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)主任設(shè)計(jì)師副主任設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師見(jiàn)習(xí)設(shè)計(jì)師大學(xué)電子學(xué)與通信專業(yè)畢業(yè),分配到測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)部門工作在擔(dān)任見(jiàn)習(xí)設(shè)計(jì)師期間,努力自學(xué)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)任職能力增強(qiáng)，晉升為設(shè)計(jì)師。積極向同事學(xué)習(xí)機(jī)械技術(shù)。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。成為主管設(shè)計(jì)師后，又在項(xiàng)目工作中掌握了可靠性技術(shù)。攻下所屬分系統(tǒng)設(shè)計(jì)中最后一門技術(shù)難關(guān)。掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術(shù)，因此晉升為主任設(shè)計(jì)師。高級(jí)技術(shù)專家一級(jí)技術(shù)專家二級(jí)技術(shù)專家三級(jí)技術(shù)專家四級(jí)技術(shù)專家華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)案例續(xù)：規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道決策指揮職類經(jīng)營(yíng)決策職種4321團(tuán)隊(duì)管理職種4321專業(yè)技術(shù)職類職種A432156職種B432156任職資格管理系統(tǒng)（平臺(tái)）新員工首先進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團(tuán)隊(duì)管理職種有可能在團(tuán)隊(duì)管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營(yíng)決策職種華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)三個(gè)配套的激勵(lì)手段（案例）任職資格發(fā)展通道型號(hào)設(shè)計(jì)通道預(yù)先研究通道型號(hào)設(shè)計(jì)激勵(lì)預(yù)研項(xiàng)目或課題激勵(lì)任職資格激勵(lì)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績(jī)效管理體系華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評(píng)估目的來(lái)關(guān)注北京電力的績(jī)效管理體系績(jī)效管理無(wú)法傳遞北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力績(jī)效管理活動(dòng)缺失重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足績(jī)效管理設(shè)計(jì)缺乏量化科學(xué)管理和評(píng)價(jià)手段具體措施1、部門目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化成各級(jí)崗位的KPI和行為2、拉開(kāi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與其他指標(biāo)之間權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資源聚焦3、部門績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人績(jī)效成績(jī)掛鉤（正態(tài)分布各種情況應(yīng)用）1、將績(jī)效計(jì)劃，日常監(jiān)督明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù)2、各崗位考核結(jié)果與多種激勵(lì)手段相結(jié)合3、明確績(jī)效管理責(zé)任人，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)各級(jí)參與4、各部績(jī)效管理制度與院績(jī)效制度的原則，程序相同1、部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立2、崗位關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)建立3、針對(duì)不同性質(zhì)崗位的人人員評(píng)價(jià)要點(diǎn)不同，定性與定量評(píng)價(jià)權(quán)重有不同4、通過(guò)制度明確，各級(jí)管理著必須進(jìn)行日常檢查和監(jiān)督并按照規(guī)范予以評(píng)價(jià)，列入管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)提升的績(jī)效管理量化管理的績(jī)效管理1、建立企業(yè)各級(jí)目標(biāo)管理2、目標(biāo)逐級(jí)細(xì)化形成崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)3、建立有效的績(jī)效小組1、完善績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施（日常檢查）績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)2、各部門細(xì)化的績(jī)效管理制度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下1、建立企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系2、日常記錄量化記錄和評(píng)估程序和標(biāo)準(zhǔn)3、定性與定量結(jié)合的評(píng)價(jià)手段要點(diǎn)說(shuō)明華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)目標(biāo)體系的內(nèi)容常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)公司績(jī)效計(jì)劃部門績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)公司績(jī)效指標(biāo)部門績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)薪酬政策的分層分類原則由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅(jiān)層員工傾斜，從而實(shí)現(xiàn)有限資源的價(jià)值最大化。華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)薪酬政策的分層分類（續(xù)）不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵(lì)各級(jí)各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績(jī)效。注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說(shuō)明。華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持表現(xiàn)尚可保留原位失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展中堅(jiān)力量

進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)能力潛力可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升”可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等特有品質(zhì)高中低高中低業(yè)績(jī)

基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分，A/B/C或五分制

強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就經(jīng)常使用強(qiáng)制分布，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星10-15%

中堅(jiān)力量25-30%

表現(xiàn)尚可者25-40%

業(yè)績(jī)不佳者15-25%

失敗者5-10%對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來(lái)決定不同考核結(jié)果人員未來(lái)的使用方向，這為人才評(píng)價(jià)提供動(dòng)力舉例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià)高績(jī)效的素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績(jī)效考核部門KPI體系個(gè)體KPI體系產(chǎn)生績(jī)效的潛在依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)開(kāi)發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)略華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)任職資格等級(jí)制度提供任職資格管理辦法任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理薪酬制度薪酬變動(dòng)的依據(jù)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)分層分類的培訓(xùn)體系是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的保證企業(yè)的核心能力管理人員培訓(xùn)計(jì)劃管理服務(wù)人員培訓(xùn)計(jì)劃市場(chǎng)營(yíng)銷人員培訓(xùn)計(jì)劃技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃作業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃職類經(jīng)營(yíng)執(zhí)行....商務(wù)....營(yíng)銷支持財(cái)經(jīng)....人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì)文化管理研發(fā)....現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項(xiàng)技術(shù)技工....輔助工職種…………………………職位……分層分類的培訓(xùn)體系相對(duì)穩(wěn)定靈活變化華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)目錄1.華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介3.北京電力第一階段需求分析2.華夏基石人力資源管理體系理念4.項(xiàng)目思路與目標(biāo)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)三.北京電力項(xiàng)目需求分析北京電力公司成立于1958年，是華北電網(wǎng)有限公司法人授權(quán)經(jīng)營(yíng)的特大型供電企業(yè)?，F(xiàn)有員工11245人，其中按用工性質(zhì)來(lái)看，全民所有制員工9839人，集體職工1406人；按員工類型來(lái)看，有領(lǐng)導(dǎo)干部323人，具有初級(jí)以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員3104人，生產(chǎn)人員5575人。通過(guò)內(nèi)部的人力資源盤點(diǎn)，北京電力公司意識(shí)到公司的人力資源儲(chǔ)備存在結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，具體體現(xiàn)在：1）人力資源整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，特別是“三高”人才的比例；2）主要生產(chǎn)一線技術(shù)人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象，特別是變電運(yùn)行、輸電線路、變電保護(hù)等重要工種。公司建制調(diào)整以后，北京電力管理層越來(lái)越意識(shí)到舊的國(guó)有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)三.北京電力的需求分析（續(xù)一）為解決以上問(wèn)題和矛盾，北京電力提出了：“以人為本，以三支隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，把人員的使用、選拔、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)和考核作為一個(gè)整體，建立一套行之有效的激勵(lì)考核措施，全面帶動(dòng)和提升員工的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置，為公司的發(fā)展提供人才和智力保證?！钡娜肆Y源管理目標(biāo)和任務(wù)。北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析，提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革，從而實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)。因此，北京電力的人力資源管理與開(kāi)發(fā)第一階段的目標(biāo)主要是對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報(bào)告，為下一階段的人力資源e化及企業(yè)人力資源變革服務(wù)。基于以上理解，華夏基石提出本項(xiàng)目建議書(shū)。華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)目錄1.華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介3.北京電力第一階段需求分析2.華夏基石人力資源管理體系理念4.項(xiàng)目思路與目標(biāo)華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)四.項(xiàng)目思路與目標(biāo)根據(jù)我們對(duì)北京電力公司的咨詢需求的理解，我們認(rèn)為本項(xiàng)目的目標(biāo)可以界定為以下兩項(xiàng)：

目標(biāo)一：項(xiàng)目診斷與e化可行性分析對(duì)北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)研分析，從職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的e化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力人力資源信息化可行性報(bào)告。目標(biāo)二：流程梳理與優(yōu)化對(duì)北京電力人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行初步分析，在此基礎(chǔ)上結(jié)合目前的組織管理現(xiàn)狀，對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，形成北京電力人力資源業(yè)務(wù)流程手冊(cè)；對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析評(píng)估，提出改進(jìn)及優(yōu)化建議；華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)四.項(xiàng)目思路與目標(biāo)（續(xù)一）項(xiàng)目設(shè)計(jì)的總體思路項(xiàng)目設(shè)計(jì)為前期調(diào)研、流程梳理與優(yōu)化、可行性報(bào)告三個(gè)模塊。第一階段（2004年9月20日－9月30日），完成前期調(diào)研，完成流程梳理與優(yōu)化；第二階段（2004年10月8日－11月15日），人力資源信息化可行性分析。前期調(diào)研流程梳理與優(yōu)化可行性報(bào)告華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)9人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果目

標(biāo)：

了解北京電力人力資源戰(zhàn)略相關(guān)內(nèi)容；了解北京電力2004年度工作規(guī)劃中有關(guān)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容；了解北京電力2003年度人力資源工作開(kāi)展的基本情況；了解北京電力人力資源管理體系的組織架構(gòu)、人力配備、資源供給狀況；了解北京電力現(xiàn)行的人力資源管理流程、人力資源管理制度體系；了解北京電力人力資源工作主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于未來(lái)人力資源管理的期望。華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)10設(shè)計(jì)思路：此階段主要采用資料分析、研討會(huì)（電話/網(wǎng)絡(luò)會(huì)議）、問(wèn)卷調(diào)查、深入訪談等形式獲取項(xiàng)目所需要的基礎(chǔ)信息。基礎(chǔ)信息包括三方面的內(nèi)容：宏觀：北京電力現(xiàn)行的人力資源管理策略、既往的人力資源管理實(shí)施情況、人力資源管理組織與人員配備情況如何？中觀：北京電力現(xiàn)行人力資源管理制度與流程如何？作為人力資源管理組織和管理者，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為有哪些方面需要改進(jìn)？微觀：作為人力資源管理的接受者，北京電力的員工和中基層管理人員認(rèn)為人力資源管理應(yīng)在哪些方面有所改進(jìn)？人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)項(xiàng)目運(yùn)作流程設(shè)計(jì)思路：了解北京電力公司的戰(zhàn)略與功能定位分析北京電力人力資源管理的各項(xiàng)關(guān)鍵職能界定流程梳理的范疇，分析企業(yè)信息化狀況收集現(xiàn)有職位的職責(zé)、任職者的信息等工作方法：資料分析訪談內(nèi)部討論等所需資源與支持：收集資料訪談組織參與討論等人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)11交付成果：《北京電力人力資源管理組織機(jī)構(gòu)圖》此圖主要描述北京電力人力資源管理體系的整體組織、管理架構(gòu)。

《北京電力人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作流程圖》此圖主要描述北京電力人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行狀況?！侗本╇娏θ肆Y源管理現(xiàn)狀分析與管理流程評(píng)估改進(jìn)報(bào)告》此報(bào)告主要分析北京電力人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，作為下一步北京電力人力資源管理體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)流程梳理與優(yōu)化案例一：某集團(tuán)培訓(xùn)管理流程××集團(tuán)培訓(xùn)管理體系流程1.培訓(xùn)需求2.培訓(xùn)計(jì)劃3.培訓(xùn)提供4.培訓(xùn)評(píng)估5.培訓(xùn)監(jiān)控6.培訓(xùn)師管理7.教材課件管理示例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)技能類培訓(xùn)1-1培訓(xùn)需求的三種類型觀念類培訓(xùn)知識(shí)類培訓(xùn)技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)××集團(tuán)的培訓(xùn)需求可分為三種類型：觀念類培訓(xùn)：企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容知識(shí)類培訓(xùn)：企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)等崗位必需相關(guān)知識(shí)技能類培訓(xùn)：可以分為技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)。技術(shù)業(yè)務(wù)技能包括公文寫作、計(jì)算機(jī)操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)、營(yíng)銷技巧等專業(yè)技能；管理技能包括預(yù)算管理、績(jī)效管理以及員工激勵(lì)等管理技能。注：由于觀念類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)、知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)的管理流程分別相同，本手冊(cè)中為簡(jiǎn)化表述，將觀念類和管理技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為管理類培訓(xùn)，將知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為技能類培訓(xùn)。管理技能類培訓(xùn)人力資源部門負(fù)責(zé)其他部門負(fù)責(zé)示例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)1-2培訓(xùn)需求的三個(gè)級(jí)別××集團(tuán)的培訓(xùn)需求包括三個(gè)級(jí)別：集團(tuán)公司級(jí)：集團(tuán)公司總部管理人員培訓(xùn)、省市公司領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、省市公司高級(jí)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)省公司級(jí)：省公司部門人員培訓(xùn)、地市公司領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、省市重要技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)地市公司級(jí)：地市公司部門人員培訓(xùn)、縣區(qū)局管理人員培訓(xùn)、地市公司初級(jí)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)集團(tuán)公司地市公司省公司培訓(xùn)需求上傳下達(dá)培訓(xùn)需求上傳下達(dá)示例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)1-3培訓(xùn)需求的信息傳遞集團(tuán)公司地市公司省公司高層、部門經(jīng)理勞資培訓(xùn)部人力資源部門人力資源部門其他部門其他部門其他部門高層、部門經(jīng)理高層、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)的培訓(xùn)：本級(jí)和下級(jí)人力資源部門知識(shí)、技能培訓(xùn)公司觀念、管理培訓(xùn)新員工培訓(xùn)省級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)負(fù)責(zé)的培訓(xùn)：本級(jí)和下級(jí)人力資源部門知識(shí)、技能培訓(xùn)公司觀念、管理培訓(xùn)新員工培訓(xùn)集團(tuán)級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)本部門技能類各部門管理類組織需求內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)需求負(fù)責(zé)的培訓(xùn)：本級(jí)和下級(jí)人力資源部門知識(shí)、技能培訓(xùn)公司觀念、管理培訓(xùn)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)組織部門和下級(jí)部門技能類培訓(xùn)技能類管理類技能類管理類管理類管理類管理類管理類本部門技能類各部門管理類組織需求內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)需求示例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)1-4培訓(xùn)需求的形成過(guò)程公司高層領(lǐng)導(dǎo)部門各級(jí)直線經(jīng)理人力資源部門10月第1周～11月第3周時(shí)間下達(dá)管理類培訓(xùn)需求部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干)訪談分析管理類培訓(xùn)需求組織管理類培訓(xùn)需求表1-5員工能力差距確定流程合并形成部門需求部門管理類培訓(xùn)需求表部門技能類培訓(xùn)需求表1-7公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程公司管理類培訓(xùn)需求表1-9培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿)1-6部門技能類培訓(xùn)需求形成流程部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿)1-9培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿)合并篩選培訓(xùn)需求12351231-8公司培訓(xùn)需求形成流程4員工能力差距清單公司培訓(xùn)需求手冊(cè)示例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)1-5員工能力差距確定流程部門各級(jí)直線經(jīng)理各級(jí)經(jīng)理直接下屬員工篩選、確定崗位能力要求崗位任職資格及提升上級(jí)部門要求、部門工作計(jì)劃、新制度、新設(shè)備、新產(chǎn)品、新服務(wù)部門工作現(xiàn)存問(wèn)題分析內(nèi)訓(xùn)師技能類培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)修正員工自評(píng)現(xiàn)有能力員工能力差距調(diào)查表1-6部門技能類培訓(xùn)需求形成流程備案保存部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干)收集部門所有員工能力差距調(diào)查表10月第1周時(shí)間1212內(nèi)部培訓(xùn)師自評(píng)現(xiàn)有能力上報(bào)技能類培訓(xùn)需求備案保存123備案保存312示例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)1-6部門技能類培訓(xùn)需求形成流程集團(tuán)公司部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干)省公司部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干)10月第2周時(shí)間10月第3周地市公司部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干)合并、篩選各崗位需求合并、篩選各崗位需求合并、篩選各崗位需求分析下級(jí)部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿)下發(fā)分析下級(jí)部門技能類培訓(xùn)需求詳表(二稿)10月第4周～11月第2周1-9培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿)1-8公司培訓(xùn)需求形成流程部門技能類培訓(xùn)需求表部門技能類培訓(xùn)需求表部門技能類培訓(xùn)需求表部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿)部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿)部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿)部門技能類培訓(xùn)需求詳表(二稿)部門管理類培訓(xùn)需求表1-7公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程部門管理類培訓(xùn)需求表1-7公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程部門管理類培訓(xùn)需求表1-7公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程1-9培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿)1-8公司培訓(xùn)需求形成流程1-9培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿)1-8公司培訓(xùn)需求形成流程112436123424536下發(fā)5示例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)1-7公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程公司高層人力資源部門10月第3周時(shí)間合并篩選需求下達(dá)管理類培訓(xùn)需求訪談管理類培訓(xùn)需求公司管理類培訓(xùn)需求表各部門管理類培訓(xùn)需求表新員工培訓(xùn)需求內(nèi)部培訓(xùn)師分析內(nèi)部培訓(xùn)師管理類培訓(xùn)需求反應(yīng)層評(píng)估報(bào)告上報(bào)管理類培訓(xùn)需求內(nèi)部培訓(xùn)師管理類培訓(xùn)需求表組織培訓(xùn)需求調(diào)查表1321-8公司培訓(xùn)需求形成流程51-9培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿)410月第4周示例華夏基石北京電力人力資源建議書(shū)1-8公司培訓(xùn)需求形成流程集團(tuán)公司勞資與培訓(xùn)部省公司人力資源部門地市公司人力資源部門11月第1、2周時(shí)間11月第3周公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿)公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿)公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿)公司管理類培訓(xùn)需求詳表(二稿)公司管理類培訓(xùn)需求詳表(二稿)分析下級(jí)公司管理類培訓(xùn)需求下發(fā)公司管理類培訓(xùn)需求詳表(二稿)分析下級(jí)公司管理類培訓(xùn)需求下發(fā)公司管理類培訓(xùn)需求詳表(三稿)各部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿)各部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿)各部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿)合并培訓(xùn)需求123122培訓(xùn)計(jì)劃流程合并培訓(xùn)需求2培訓(xùn)計(jì)劃流程3合并培訓(xùn)需求