評(píng)赫茨伯格雙因素理論兼論實(shí)證研究在管理研究中的局限

評(píng)赫茨伯格雙因素理論兼論實(shí)證研究在管理研究中的局限一、本文概述本文旨在深入探討赫茨伯格的雙因素理論，并分析實(shí)證研究方法在管理研究中的局限性。赫茨伯格的雙因素理論自提出以來(lái)，在管理學(xué)界產(chǎn)生了廣泛的影響，為理解員工滿意度和工作動(dòng)機(jī)提供了新的視角。然而，盡管該理論在管理實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，其實(shí)證研究的支持卻存在諸多爭(zhēng)議。本文首先概述赫茨伯格雙因素理論的核心觀點(diǎn)和應(yīng)用價(jià)值，然后探討實(shí)證研究在驗(yàn)證該理論時(shí)的局限性，以期在理論探討和實(shí)踐應(yīng)用之間找到平衡。赫茨伯格的雙因素理論將工作滿意度和工作不滿分為兩個(gè)獨(dú)立的維度，并指出滿足員工的內(nèi)在需求（如成就、承認(rèn)、工作本身）能夠提高工作滿意度，而改善外在環(huán)境（如政策、管理、工資）雖然能減少工作不滿，卻不一定能提高工作滿意度。這一理論為管理者提供了改善員工工作體驗(yàn)的新思路。然而，實(shí)證研究在驗(yàn)證這一理論時(shí)卻面臨諸多挑戰(zhàn)。一方面，實(shí)證研究需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)收集和分析方法，但赫茨伯格的理論本身缺乏具體的量化指標(biāo)，使得實(shí)證研究難以準(zhǔn)確衡量?jī)?nèi)在和外在因素對(duì)員工滿意度的影響。另一方面，實(shí)證研究往往受到樣本選擇、數(shù)據(jù)質(zhì)量等因素的影響，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的不穩(wěn)定性和偏差。因此，本文在概述赫茨伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討實(shí)證研究在驗(yàn)證該理論時(shí)的局限性，旨在為管理實(shí)踐提供更為全面和深入的理論指導(dǎo)。通過(guò)深入分析實(shí)證研究的局限性和潛在問(wèn)題，本文期望為未來(lái)的管理研究提供新的視角和方法論啟示。二、赫茨伯格雙因素理論概述赫茨伯格雙因素理論，又稱(chēng)為“激勵(lì)-保健理論”，是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末期提出的。這一理論在管理學(xué)領(lǐng)域具有深遠(yuǎn)影響，為我們理解員工滿意度和工作動(dòng)機(jī)提供了新的視角。赫茨伯格通過(guò)對(duì)大量案例的深入研究，發(fā)現(xiàn)工作滿意度和工作不滿并非單一維度的對(duì)立面，而是由兩個(gè)不同的因素所驅(qū)動(dòng)的。赫茨伯格將工作滿意度因素稱(chēng)為“激勵(lì)因素”，主要包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任和晉升等。這些因素通常與工作內(nèi)容和工作成果直接相關(guān)，當(dāng)這些因素得到滿足時(shí)，員工會(huì)感到滿意和受到激勵(lì)，從而更加投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。相對(duì)應(yīng)的，工作不滿因素被稱(chēng)為“保健因素”，主要包括公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和薪酬等。這些因素通常與工作環(huán)境和條件相關(guān)，當(dāng)這些因素得不到滿足時(shí)，員工會(huì)感到不滿和消極，甚至產(chǎn)生離職等負(fù)面行為。然而，即使這些因素得到滿足，也并不能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，因此被稱(chēng)為“保健”因素。赫茨伯格的雙因素理論為我們提供了一種理解員工動(dòng)機(jī)和滿意度的新框架，強(qiáng)調(diào)了工作內(nèi)容本身的重要性以及工作環(huán)境和條件的保障作用。然而，這一理論也存在一定的局限性，尤其是在實(shí)證研究中的應(yīng)用，這將在后文中詳細(xì)探討。三、雙因素理論的評(píng)估赫茨伯格的雙因素理論自提出以來(lái)，在管理學(xué)界產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。它提供了一種全新的視角，幫助我們理解員工滿意度和工作動(dòng)力。然而，任何理論都有其局限性，雙因素理論也不例外。以下是對(duì)雙因素理論的評(píng)估。雙因素理論為我們提供了一個(gè)清晰的工作滿意度模型，將工作滿意度和工作不滿分為兩個(gè)獨(dú)立的維度。這種劃分有助于我們更好地理解員工的工作態(tài)度和行為。然而，這種二分法也可能過(guò)于簡(jiǎn)單，忽略了工作滿意度和工作不滿之間可能存在的交互作用。雙因素理論強(qiáng)調(diào)了工作本身的內(nèi)在價(jià)值，認(rèn)為工作滿意度主要來(lái)自于工作內(nèi)容本身，而工作不滿則主要來(lái)自于工作環(huán)境。這一觀點(diǎn)在一定程度上揭示了工作滿意度和工作不滿的來(lái)源，但也可能過(guò)于絕對(duì)。在實(shí)際工作中，工作滿意度和工作不滿可能同時(shí)來(lái)自于工作內(nèi)容和工作環(huán)境，而且這兩者之間也可能存在相互影響。雙因素理論還強(qiáng)調(diào)了滿足員工內(nèi)在需求的重要性。這一觀點(diǎn)無(wú)疑具有重要的指導(dǎo)意義，但在實(shí)際操作中卻可能面臨挑戰(zhàn)。如何準(zhǔn)確識(shí)別員工的內(nèi)在需求，并設(shè)計(jì)出能夠滿足這些需求的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，是一個(gè)需要深入研究和實(shí)踐的問(wèn)題。在實(shí)證研究中，雙因素理論的應(yīng)用也面臨一些局限。例如，問(wèn)卷調(diào)查等常用的數(shù)據(jù)收集方法可能無(wú)法準(zhǔn)確反映員工的真實(shí)感受和需求。樣本的選擇和代表性也可能影響研究結(jié)果的可靠性。因此，在應(yīng)用雙因素理論進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，需要謹(jǐn)慎選擇研究方法，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。赫茨伯格的雙因素理論為我們理解員工滿意度和工作動(dòng)力提供了重要的視角和工具。然而，任何理論都有其局限性，雙因素理論也不例外。在應(yīng)用這一理論時(shí)，我們需要保持開(kāi)放和批判的態(tài)度，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行具體分析和應(yīng)用。四、實(shí)證研究在管理研究中的局限性盡管實(shí)證研究在管理研究中占據(jù)了重要地位，為理解組織行為和提升管理效率提供了有力工具，然而，它也存在一些顯著的局限性。這些局限性在一定程度上影響了我們對(duì)赫茨伯格雙因素理論等管理理論的理解和應(yīng)用。實(shí)證研究往往依賴(lài)于大量的樣本數(shù)據(jù)，這就使得研究可能受到樣本選擇偏差的影響。例如，如果樣本不具有代表性，或者樣本規(guī)模過(guò)小，那么研究結(jié)果的有效性就會(huì)受到質(zhì)疑。樣本的多樣性也是一個(gè)問(wèn)題，如果樣本過(guò)于同質(zhì)化，那么研究結(jié)果可能無(wú)法推廣到更廣泛的環(huán)境和情境中。實(shí)證研究的方法論也存在一定的局限性。例如，因果關(guān)系的確定就是一個(gè)難題。在實(shí)證研究中，我們通常只能觀察到變量之間的關(guān)系，而無(wú)法確定這些關(guān)系是否是因果關(guān)系。研究的設(shè)計(jì)和執(zhí)行也可能受到各種偏差和誤差的影響，這些都可能導(dǎo)致研究結(jié)果的失真。再者，實(shí)證研究的結(jié)果往往受到研究者主觀性的影響。例如，研究者的理論背景、研究目的和預(yù)期都可能影響他們的研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)分析。這種主觀性可能會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差，甚至可能使研究者無(wú)意識(shí)地忽略或誤解某些重要的信息。實(shí)證研究在管理研究中的局限性還體現(xiàn)在其對(duì)于復(fù)雜現(xiàn)象的處理上。管理實(shí)踐中的許多問(wèn)題都是復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的，涉及到多個(gè)因素的相互作用。然而，實(shí)證研究往往只能處理靜態(tài)的、簡(jiǎn)化的模型，這就可能無(wú)法充分反映現(xiàn)實(shí)世界的復(fù)雜性。因此，在理解和應(yīng)用管理理論時(shí)，我們需要保持謹(jǐn)慎，避免過(guò)度依賴(lài)實(shí)證研究的結(jié)果。雖然實(shí)證研究在管理研究中具有重要的地位和價(jià)值，但我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到其局限性，并在研究和實(shí)踐中保持開(kāi)放和靈活的態(tài)度。只有這樣，我們才能更好地理解和應(yīng)用管理理論，推動(dòng)管理實(shí)踐的發(fā)展。五、雙因素理論與實(shí)證研究的關(guān)系赫茨伯格的雙因素理論在管理學(xué)界具有廣泛的影響力，而實(shí)證研究作為管理學(xué)研究的重要方法，兩者之間存在緊密而復(fù)雜的關(guān)系。雙因素理論為實(shí)證研究提供了理論框架和假設(shè)基礎(chǔ)，而實(shí)證研究則通過(guò)數(shù)據(jù)收集和分析來(lái)驗(yàn)證和補(bǔ)充雙因素理論。一方面，雙因素理論為實(shí)證研究提供了指導(dǎo)。赫茨伯格將工作滿意度和工作不滿意的因素分別歸類(lèi)為內(nèi)在因素和外在因素，這為實(shí)證研究提供了明確的研究方向和目標(biāo)。實(shí)證研究可以基于雙因素理論的框架，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、觀察、實(shí)驗(yàn)等方法，探討不同因素對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響。另一方面，實(shí)證研究也對(duì)雙因素理論進(jìn)行了驗(yàn)證和補(bǔ)充。通過(guò)收集和分析大量的實(shí)際數(shù)據(jù)，實(shí)證研究可以檢驗(yàn)雙因素理論的合理性和適用性，發(fā)現(xiàn)其中的局限性和不足之處。同時(shí)，實(shí)證研究還可以發(fā)現(xiàn)新的影響因素和變量，進(jìn)一步豐富和發(fā)展雙因素理論。然而，實(shí)證研究在管理研究中也存在一定的局限性。實(shí)證研究通常依賴(lài)于問(wèn)卷調(diào)查等方法收集數(shù)據(jù)，而問(wèn)卷設(shè)計(jì)的合理性和樣本的代表性都可能影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。實(shí)證研究往往只能揭示變量之間的相關(guān)性，而無(wú)法確定因果關(guān)系。實(shí)證研究還受到研究方法和研究工具的限制，可能無(wú)法全面反映復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況。因此，在探討雙因素理論與實(shí)證研究的關(guān)系時(shí)，我們需要充分認(rèn)識(shí)到實(shí)證研究的局限性和不足之處，并結(jié)合實(shí)際情況靈活運(yùn)用雙因素理論和其他研究方法，以提高管理研究的科學(xué)性和實(shí)用性。我們也應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新研究方法和技術(shù)手段，以推動(dòng)管理研究的深入發(fā)展。六、結(jié)論赫茨伯格的雙因素理論在管理學(xué)界具有深遠(yuǎn)的影響，其對(duì)于工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)的獨(dú)到見(jiàn)解，為管理者提供了理解員工需求、提升工作環(huán)境的寶貴視角。然而，任何理論都有其局限性，雙因素理論亦不例外。特別是當(dāng)我們將視角轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究時(shí)，其局限性便顯得尤為突出。實(shí)證研究在管理研究中扮演著舉足輕重的角色，它通過(guò)收集和分析實(shí)際數(shù)據(jù)，為理論提供驗(yàn)證和支持。然而，過(guò)度依賴(lài)實(shí)證研究可能導(dǎo)致管理研究走向一種機(jī)械化和刻板的路徑。在追求精確數(shù)據(jù)和量化指標(biāo)的過(guò)程中，管理者可能會(huì)忽視那些難以量化但對(duì)員工滿意度和工作動(dòng)機(jī)至關(guān)重要的因素。實(shí)證研究往往受到樣本選擇、數(shù)據(jù)收集和分析方法等多種因素的影響，這些因素都可能導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差。因此，在運(yùn)用實(shí)證研究驗(yàn)證雙因素理論時(shí)，我們必須保持謹(jǐn)慎，以免被表面的數(shù)據(jù)所誤導(dǎo)。赫茨伯格的雙因素理論為理解員工滿意度和工作動(dòng)機(jī)提供了重要的理論框架，但我們?cè)谶\(yùn)用這一理論時(shí)，也需要充分考慮到實(shí)證研究的局限性。未來(lái)，管理研究應(yīng)更加注重多元化方法的運(yùn)用，結(jié)合定性和定量研究，以更全面、深入地理解員工需求和工作動(dòng)機(jī)。參考資料：赫茨伯格的雙因素理論，是管理學(xué)中的經(jīng)典理論之一，該理論將影響員工績(jī)效的因素劃分為滿意因素和不滿意因素，為現(xiàn)代管理理論提供了獨(dú)特的視角。然而，隨著實(shí)證研究的深入，我們也應(yīng)看到其在解釋管理現(xiàn)象中的局限性。本文將就赫茨伯格雙因素理論進(jìn)行解讀，并結(jié)合實(shí)證研究在管理領(lǐng)域的局限性進(jìn)行探討。赫茨伯格的雙因素理論，也稱(chēng)為“激勵(lì)—保健理論”，其核心是將影響員工績(jī)效的因素劃分為兩大類(lèi)：滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，如工作本身的興趣、成就感、晉升機(jī)會(huì)等；而不滿意因素則是指容易產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為的因素，如公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。赫茨伯格認(rèn)為，這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素。實(shí)證研究是一種通過(guò)實(shí)際觀察、實(shí)驗(yàn)和調(diào)查來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)的研究方法。然而，其在管理研究中也存在一定的局限性。實(shí)證研究往往基于特定的情境和條件，其結(jié)論可能無(wú)法普遍適用。例如，對(duì)于赫茨伯格雙因素理論的研究，雖然其在某些情境下具有解釋力，但并不能適用于所有情況。實(shí)證研究往往依賴(lài)于主觀數(shù)據(jù)，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談等，而這些數(shù)據(jù)可能受到被試者的主觀感受和認(rèn)知偏差的影響。例如，在評(píng)價(jià)公司的政策和管理時(shí)，不同的員工可能有不同的看法和感受，這可能會(huì)影響實(shí)證研究的準(zhǔn)確性。實(shí)證研究還可能受到樣本選擇的影響。例如，如果樣本只包括某一特定群體或某一特定行業(yè)，那么其結(jié)論可能無(wú)法代表其他群體或行業(yè)。赫茨伯格雙因素理論為理解員工績(jī)效提供了有價(jià)值的視角，然而，實(shí)證研究在管理研究中的局限性也應(yīng)引起我們的重視。未來(lái)的管理研究應(yīng)更加注重情境的差異性和數(shù)據(jù)的多樣性，以便更全面、更準(zhǔn)確地理解員工績(jī)效。同時(shí)，我們也應(yīng)看到實(shí)證研究在解釋復(fù)雜現(xiàn)象時(shí)的局限性，需要結(jié)合其他研究方法如案例研究、定質(zhì)研究等來(lái)提高研究的可靠性和有效性。對(duì)于管理者而言，理解并運(yùn)用赫茨伯格雙因素理論可以幫助他們更好地激發(fā)員工的積極性和工作熱情。然而，需要注意的是，該理論并不能適用于所有情況，需要結(jié)合具體情境靈活運(yùn)用。實(shí)證研究在管理領(lǐng)域的應(yīng)用需要謹(jǐn)慎對(duì)待。雖然實(shí)證研究能夠提供一些有價(jià)值的結(jié)論，但其局限性也需要充分考慮。為了提高實(shí)證研究的可靠性和有效性，研究者需要充分考慮樣本選擇、數(shù)據(jù)收集和處理等方面的問(wèn)題。未來(lái)的管理研究需要結(jié)合多種研究方法來(lái)提高研究的全面性和準(zhǔn)確性。例如，定性和定量相結(jié)合的方法可以更好地揭示復(fù)雜的管理現(xiàn)象的本質(zhì)和規(guī)律。研究者也需要更加注重理論研究和實(shí)證研究的結(jié)合，以推動(dòng)管理學(xué)科的發(fā)展。教師職業(yè)倦怠是當(dāng)前教育領(lǐng)域中一個(gè)備受關(guān)注的問(wèn)題。許多教師由于工作壓力、工作需求和個(gè)人因素而感到疲憊不堪，這不僅影響了教師的身心健康，也影響了教育教學(xué)質(zhì)量。赫茨伯格的雙因素理論為解決這一問(wèn)題提供了新的視角。本文旨在探討如何運(yùn)用赫茨伯格雙因素理論來(lái)緩解教師職業(yè)倦怠。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的工作滿意度由兩類(lèi)因素決定：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素主要關(guān)注員工的基本需求，如工資、工作條件等，當(dāng)這些因素得到滿足時(shí)，員工不會(huì)感到滿意，但當(dāng)這些因素得不到滿足時(shí)，員工會(huì)感到不滿。激勵(lì)因素則涉及員工的成長(zhǎng)、成就和挑戰(zhàn)等方面，這些因素的滿足能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高工作滿意度。教師職業(yè)倦怠的原因可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：工作壓力大、工作需求多、職業(yè)發(fā)展受限、缺乏工作自主權(quán)等。這些因素導(dǎo)致了教師的工作滿意度降低，進(jìn)而引發(fā)職業(yè)倦怠。保健因素方面：學(xué)校應(yīng)關(guān)注教師的物質(zhì)需求，提供合理的工作報(bào)酬和福利待遇，改善教師的工作環(huán)境，減輕教師的工作壓力。學(xué)校應(yīng)建立良好的溝通機(jī)制，關(guān)注教師的心理健康，提供必要的心理支持。激勵(lì)因素方面：學(xué)校應(yīng)關(guān)注教師的職業(yè)發(fā)展，提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)給予教師一定的自主權(quán)和決策參與權(quán)，讓教師感到自己的工作有意義、有價(jià)值。學(xué)校應(yīng)建立積極的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)教師的優(yōu)秀表現(xiàn)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。教師職業(yè)倦怠是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，需要我們從多個(gè)角度進(jìn)行分析和解決。赫茨伯格雙因素理論為我們提供了一個(gè)有益的框架，幫助我們理解教師的工作滿意度與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。通過(guò)關(guān)注教師的保健因素和激勵(lì)因素，我們可以采取有效的措施來(lái)緩解教師的職業(yè)倦怠。這不僅有助于提高教育教學(xué)質(zhì)量，也有利于教師的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。在未來(lái)的研究中，我們應(yīng)進(jìn)一步探討赫茨伯格雙因素理論在緩解教師職業(yè)倦怠中的具體應(yīng)用，以及如何根據(jù)不同教師的需求和特點(diǎn)制定個(gè)性化的支持策略。我們也需要關(guān)注其他相關(guān)理論和方法在解決教師職業(yè)倦怠問(wèn)題中的應(yīng)用，以推動(dòng)教育領(lǐng)域的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。赫茨伯格的雙因素理論，又被稱(chēng)為激勵(lì)-保健理論，該理論提出了一種對(duì)員工激勵(lì)因素的全新理解。根據(jù)這個(gè)理論，影響員工工作滿意度的因素主要分為兩類(lèi)：激勵(lì)因素和保健因素。前者包括工作上的成就感、工作挑戰(zhàn)、工作責(zé)任等，后者則主要指工作環(huán)境、工作條件等。在私營(yíng)企業(yè)中，激勵(lì)因素的應(yīng)用具有重要意義。員工的工作積極性是私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力。根據(jù)赫茨伯格的理論，提高員工的工作積極性需要員工的內(nèi)在需求，如對(duì)工作的熱愛(ài)、對(duì)成就的追求等。因此，私營(yíng)企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)有利于員工發(fā)揮其潛能的工作環(huán)境，通過(guò)賦予員工更多的工作責(zé)任和挑戰(zhàn)，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。明確的目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)赫茨伯格的理論，明確的、具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)能夠激發(fā)員工的積極性。因此，私營(yíng)企業(yè)需要設(shè)定明確、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并讓員工了解并接受這些目標(biāo)。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是激勵(lì)員工的重要方式。這不僅可以提高員工的技能和知識(shí)，也可以讓他們感到企業(yè)對(duì)他們的投資和。工作挑戰(zhàn)：合理地為員工提供挑戰(zhàn)可以激發(fā)他們的工作熱情。這些挑戰(zhàn)可以是新的任務(wù)、新的角色或者新的項(xiàng)目。認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)員工的努力和成就給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)是必要的。這不僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如贊譽(yù)、提升機(jī)會(huì)等。工作責(zé)任感：讓員工感到他們對(duì)工作有高度的責(zé)任感，這可以激發(fā)他們的工作熱情和投入。然而，值得注意的是，保健因素同樣重要。保健因素主要與員工的工作環(huán)境和身體健康等因素有關(guān)。私營(yíng)企業(yè)需要提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，以滿足員工的生理和心理需求。只有當(dāng)保健因素得到滿足時(shí)，員工才能更好地專(zhuān)注于工作，發(fā)揮他們的潛力。激勵(lì)因素在私營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用是提高員工工作積極性的關(guān)鍵。通過(guò)員工的內(nèi)在需求，私營(yíng)企業(yè)可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。保健因素的滿足也是重要的，因?yàn)樗鼈冎苯佑绊懙絾T工的工作效率和滿意度。因此，私營(yíng)企業(yè)需要平衡地和滿足員工的激勵(lì)因素和保健因素，以實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。赫茨伯格雙因素理論是管理學(xué)中的