90后員工心理特征及狀態(tài)

90后員工心理特征及管理億康餐飲人力資源部討論下：90后們都還有哪些稱號(hào)呢或者說她們引領(lǐng)了哪些趨勢(shì)呢？男神女神學(xué)霸社交達(dá)人吃貨女漢子宅男宅女非主流逗比絕頂聰明任性中西方文化熏陶的結(jié)晶分析心態(tài)了解他—85/90后員工心理和性格分析目錄90后的管理方針90后員工職場(chǎng)特征及行為85/90后員工人格特質(zhì)分析一、這個(gè)群體的家庭環(huán)境分析獨(dú)生子女比例超越任何時(shí)代真正開始享受現(xiàn)代文明農(nóng)村80后的生存環(huán)境——老一代民工支撐起這個(gè)家城鎮(zhèn)80后的生存環(huán)境——父母有退休金，無生存壓力二、思想意識(shí)形態(tài)方面★文化上由崇美到迷韓★通過互聯(lián)網(wǎng)把觸角伸向世界每個(gè)角落★好吃快餐文化★對(duì)東西方文化都是一知半解★兩種文明交織的矛盾體★沒有經(jīng)歷過風(fēng)雨洗禮★不迷信權(quán)威，不畏懼權(quán)貴三、價(jià)值觀與行為特征方面▲沒有主義，沒有信仰▲崇尚自由，不愿受太多約束▲個(gè)人本位，注重個(gè)人發(fā)展空間▲成就自我，實(shí)現(xiàn)價(jià)值▲重視交流，具創(chuàng)新意識(shí)▲被稱為“草莓一族”▲消費(fèi)特征：月光族四、職場(chǎng)特征※張揚(yáng)與自我※責(zé)任感與合作意識(shí)弱※工作成就意識(shí)強(qiáng)※頻繁跳槽與職業(yè)發(fā)展※自我管理能力弱后80/90后成長(zhǎng)中的博弈缺少真正的偶像父母對(duì)孩子缺少照顧造成孩子的遠(yuǎn)離學(xué)習(xí)的壓力童年玩伴少受到大量信息沖擊，來不及消化六高1、離職率較高2、學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈3、創(chuàng)新意識(shí)較好4、工作節(jié)奏快速5、自我實(shí)現(xiàn)更高6、個(gè)人興趣更濃85后的職場(chǎng)表現(xiàn)六低1、忠誠(chéng)度較低2、缺乏團(tuán)隊(duì)精神3、責(zé)任心較弱4、抗壓性較差5、職業(yè)定位模糊6、敬業(yè)精神欠佳

歸結(jié)為三句話：不盲目迷信權(quán)威渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值但缺乏自信與技能缺乏吃苦精神且喜走捷徑1、不堪重負(fù)：工作時(shí)間越短越好;工作越輕松越好;經(jīng)受不了小小的委屈;需要得到別人更多的尊重;2、不知道什么是責(zé)任：我是打工的，開心就干,不開心就走；上了班就應(yīng)該拿錢；其實(shí)做不做都無所謂3、誰也不能限制我的自由：一定得做自己喜歡做的工作；不喜歡別人叫我干什么就干什么；從來不問自己到底能做做什么4、覺得上司不如自己：很多時(shí)候看直接上司不順眼；懶得和上司說話；對(duì)上司提出的意見或批評(píng)不發(fā)表任何看法、過后甚至?xí)蜕纤景蛋递^勁；想走的時(shí)候從來沒有實(shí)活；有機(jī)會(huì)請(qǐng)他做班長(zhǎng)他又不干；認(rèn)為上司的學(xué)歷不如自己5、錯(cuò)誤面前拿借口當(dāng)理由：開始是你自己沒有說請(qǐng)楚；我看他們也都是這樣做的；這個(gè)東西一點(diǎn)不好用,我跟你說幾次了；你們這些人只知道說,自己做還不一定會(huì)做成什么樣子6、沖動(dòng)的時(shí)候從來不考慮后果：今天受氣了,明天就不上班；想通了再回來；想不通就這樣再也不會(huì)回來了；也不稀罕這點(diǎn)工資

全運(yùn)會(huì)賽會(huì)志愿者上崗這些也是90后全運(yùn)會(huì)倒計(jì)時(shí)100天系列活動(dòng)啟動(dòng)志愿者宣誓90后向世人展示最美的一面全運(yùn)會(huì)頒獎(jiǎng)禮儀志愿者接受培訓(xùn)時(shí)代不同了

60后循規(guī)蹈矩70后激情澎湃80后單干獨(dú)行90后靈光閃閃全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)當(dāng)代職場(chǎng)主力軍最有生產(chǎn)力的人才他們才是未來●70后不敢想象●80后最真實(shí)●90后不敢想象性格特點(diǎn)：

個(gè)性張揚(yáng)，敢于表達(dá)；她們充滿朝氣，理解能力極強(qiáng)，但是他們漠視責(zé)任，蔑視義務(wù)，完全的自我……90后員工職場(chǎng)特征及行為①相比薪水，90后更關(guān)注職業(yè)發(fā)展

成長(zhǎng)相對(duì)優(yōu)渥的90后對(duì)于一份工作，他們更看重這份工作的發(fā)展前景，有近80%的受訪者將發(fā)展前景放在了是否接受一份工作的第一位；同時(shí)薪資水平也是90后是否接受一份工作的所主要考慮的，畢竟看重未來的同時(shí)也要關(guān)注當(dāng)下的生活。而讓人驚訝的是：舒適的工作環(huán)境，竟然受到的關(guān)注最少。這也說明90后在考慮一個(gè)工作的時(shí)候，其焦點(diǎn)基本集中在了工作本身上，對(duì)于外部工作條件的舒適與否，他們并沒有過多的追求。通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出：22.7%受訪者的工作目的是為了實(shí)現(xiàn)其理想；18.6%的人認(rèn)為通過工作可以體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值；17.8%的受訪者則是因?yàn)榕d趣愛好而工作。僅有6.1%的受訪者工作是為了孝順父母，還有4.0%的受訪90后認(rèn)為工作是自然而然的事，大家都這么做的。90后作為相對(duì)獨(dú)立自我的主體，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展是其工作的主要訴求。

②實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展是90后工作的基本訴求

90后在找工作上依然務(wù)實(shí)，他們基本對(duì)自己的職業(yè)生涯有一個(gè)明確的規(guī)劃。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果顯示，有87%的90后在畢業(yè)3個(gè)月內(nèi)找到了工作，其中63.0%的90后沒有間歇期，他們并沒有糾結(jié)于就業(yè)還是創(chuàng)業(yè)，而是立刻投身進(jìn)入了職場(chǎng)；有24.1%的90后在3個(gè)月內(nèi)找到了第一份工作；但依然有12.8%的90后畢業(yè)超過3個(gè)月才開始工作。③90后在找工作上依然務(wù)實(shí)

④90后平均每1.09年換一次工作，并未過于頻繁

調(diào)查顯示，90后平均的跳槽頻率是0.91次/年，也就是說90后平均每1.09年換一次工作，從下面的跳槽次數(shù)分布情況可以看出，跳槽次數(shù)在兩次以內(nèi)的占到了受訪者的近94%，其中有40%以上的90后從未有過跳槽行為，34%的90后也僅有一次跳槽行為，絕大多數(shù)90后跳槽行為并不頻繁，屬于可以接受的范圍，頻繁跳槽的僅僅是極小的一部分人。

⑤薪資、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展是90后離職的三只推手

超過了50%以上的受訪90后認(rèn)為薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展是促使其離職的主要原因，薪資福利、工作氛圍、晉升速度等與其期望的不匹配促使90后產(chǎn)生了離職行為。90后薪資水平普遍有心理落差，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，期望薪資水平大于其實(shí)際工作薪資的90后占到了受訪者的近84%，僅有16%的受訪者其實(shí)際薪資達(dá)到了自己的心理預(yù)期。90后普遍對(duì)自己的薪酬期望偏高，而這種落差會(huì)對(duì)90后的工作穩(wěn)定性以及工作態(tài)度造成一定的負(fù)面影響。

餐飲連鎖企業(yè)員工隊(duì)伍狀況

（1）員工文化素質(zhì)普遍較低；（2）在崗餐飲員工工資水平普遍較低；（3）員工流動(dòng)率高，工作團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定；***餐飲企業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，其工作特點(diǎn)是勞動(dòng)強(qiáng)度高、薪酬水平低、員工進(jìn)入門檻低，對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)要求高。近幾年很多餐飲企業(yè)出現(xiàn)了大量用工荒問題，越來越多的年輕人不愿意選擇餐飲行業(yè)，而對(duì)餐飲企業(yè)年輕員工需求日漸旺盛，餐飲業(yè)用工短缺的問題成為制約餐飲業(yè)發(fā)展的重要因素；辣么，我們?cè)撃[么辦？初涉餐飲企業(yè)的90后員工往往把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看得非常神圣，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不僅是技術(shù)能手，還必須是百科全書，領(lǐng)導(dǎo)在90后員工那里應(yīng)該是無所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是從最基層員工做起逐步走上來的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動(dòng)，那么這就需要管理者們?nèi)ブ鲃?dòng)聆聽，動(dòng)之以情、曉之以理地去引導(dǎo)。建立餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)部門溝通聯(lián)系制度，定期、不定期到定點(diǎn)部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現(xiàn)狀，傾聽他們心聲，對(duì)于90后員工反映的問題認(rèn)真予以處理。另外，餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)也可向90后員工公布郵箱，員工有問題或有建議，可直接寫郵件向領(lǐng)導(dǎo)反映，收件領(lǐng)導(dǎo)確保做到“有問必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質(zhì)上予以真誠(chéng)關(guān)心與幫助，及時(shí)有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。也可特意安排優(yōu)秀90后員工與高層共進(jìn)午餐或晚餐，可和高層就一些問題進(jìn)行交流溝通。這對(duì)強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的90后員工來講，比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有吸引力，更體現(xiàn)了餐飲企業(yè)對(duì)90后員工的重視程度。一、開通員工心理訴求的信息渠道

為了更好地關(guān)注餐飲企業(yè)90后員工的情緒，對(duì)致使員工情緒波動(dòng)的事件早發(fā)現(xiàn)、早解決，餐飲企業(yè)應(yīng)在員工情緒管理上采取逐級(jí)疏導(dǎo)的辦法。山東大廈在這點(diǎn)上的表現(xiàn)很突出，它的總經(jīng)理會(huì)要求酒店的人力資源部經(jīng)理必須將員工代表的意見及時(shí)在會(huì)議上進(jìn)行反映，保證員工的心聲既能得到及時(shí)的反饋，又能得到有效的解決。同時(shí)，還要求目前因?yàn)榉N種原因暫時(shí)不能采納和解決的意見向廣大員工做好解釋工作，以正確的態(tài)度看待發(fā)展中存在的問題。為此，酒店還規(guī)定總經(jīng)理與員工的溝通會(huì)每半年一次，分管領(lǐng)導(dǎo)每季度一次，部門領(lǐng)導(dǎo)每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協(xié)會(huì)，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質(zhì)，充分肯定員工個(gè)人價(jià)值，獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。

二、建立員工心理干預(yù)的疏導(dǎo)機(jī)制

90后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復(fù)無聊、沒有發(fā)揮的空間?；旧纤麄兊碾x職原因較大部分是因?yàn)楣ぷ鳑]多大的挑戰(zhàn)性同時(shí)又不能發(fā)揮自己的能力。也不乏有志之士，他們也希望有朝一日自我提升，走上管理崗位，缺少機(jī)會(huì)便成為他們的困惑。作為餐飲企業(yè)高層管理者，面對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助90后員工找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者一方面需要根據(jù)90后員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)，不僅僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)；另一方面也要有效拓寬員工成長(zhǎng)通道。管理者嘗試著給一些“小挑戰(zhàn)”讓他們?nèi)プ?，慢慢的難度加大，那么他就會(huì)保持著對(duì)工作的新鮮感。相對(duì)來說他們更喜歡接觸富有流行、時(shí)尚、青春等元素的崗位，不妨探索定期輪崗制度，即在一定時(shí)間段內(nèi)，通過在店面內(nèi)部或店面之間的崗位調(diào)換，能使員工經(jīng)常處于一個(gè)新的工作環(huán)境中，既培養(yǎng)了“多面手”，又讓員工始終保持對(duì)餐飲行業(yè)工作的新鮮感和熱情度。

三、搭建員工自我實(shí)現(xiàn)的有效平臺(tái)

四、90后對(duì)于個(gè)性追求較強(qiáng)但是并非是不能吃苦的群體，在管理的時(shí)候一定要體會(huì)到90后的這點(diǎn)，一定授權(quán)讓他們能放開做并做好嚴(yán)格的監(jiān)控；五、90后的虛榮心還是普遍較強(qiáng)的，所以公司的獎(jiǎng)懲制度一定要明確，重懲也要重獎(jiǎng)，同時(shí)要讓90后充分感受到競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境并在競(jìng)爭(zhēng)中收獲；多表?yè)P(yáng)、少批評(píng)。表?yè)P(yáng)當(dāng)著眾人進(jìn)行。批評(píng)最好是私下，要充分考慮到90后員工的自尊心強(qiáng)的因素。六、90后思想尖銳且喜歡固守和挑戰(zhàn)一些新的思維，可能會(huì)不顧及一些領(lǐng)導(dǎo)的想法，所以對(duì)管理者的氣度是一個(gè)較大的考驗(yàn)，如果在氣度上做好了還是能讓一部分人信服的；七、可以嘗試90后的團(tuán)隊(duì)交給90后來管理，90后對(duì)于同一群體中競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的較為優(yōu)秀的草根領(lǐng)袖還是比較信服的，影響力也更大，可能在執(zhí)行管理的時(shí)候會(huì)取得不菲的效果；八、傾聽和理解的順勢(shì)管理。對(duì)待90后，管理者一定要學(xué)會(huì)傾聽，要通過傾聽來把握他們的思想動(dòng)態(tài)、因勢(shì)利導(dǎo)。雖然他們性格很叛逆，但是當(dāng)你柔中帶剛地牽引他的時(shí)候，他們還是無法抗拒的，因?yàn)樗麄円灿刑焐娜觞c(diǎn)--那就是與生俱來的依賴，如果強(qiáng)硬地管制他們，那只能更進(jìn)一步地激發(fā)他自小而來的任性、嬌氣、反抗，結(jié)果事與愿違，造成了更大的沖突。九、針對(duì)叛逆，選擇順從：管理者一定要摒棄官=管的思想，而應(yīng)該尊重至上，而不是以大(官大、年齡大)欺小。十、針對(duì)反對(duì)，選擇溝通：管理者也一定要改變命令式的工作方法，而是說明目標(biāo)、解釋分歧、求同存異、調(diào)整優(yōu)化。十一、針對(duì)反抗，選擇冷靜：針對(duì)90后“沒大沒小”的大小姐、太子爺脾氣，遇到?jīng)_突，管理者則要“強(qiáng)壓怒火，從容冷靜”。更不要犯下當(dāng)著顧客面，耍領(lǐng)導(dǎo)威風(fēng)，反被店員搶白、頂撞，甚至動(dòng)武的“致命錯(cuò)誤”。十二.和90后交往禁忌

1.不要憶苦思甜

80、90后心聲：最煩喋喋不休的大道理了，別以為是領(lǐng)導(dǎo)就倚老賣老教訓(xùn)人，你們那套管理方法早脫離時(shí)代了，不要做得那么落伍好不好？

點(diǎn)評(píng)：現(xiàn)在許多餐廳管理者認(rèn)為80、90后很多方面不太好，實(shí)際上是用過去的觀念來衡量的結(jié)果。社會(huì)在發(fā)展，成人很多觀念也要跟80、90后一起成長(zhǎng)。

2..不必苦口婆心

80、90后心聲：別抓住一點(diǎn)事就反反復(fù)復(fù)念叨，講過一兩次我就知道。最怕這些領(lǐng)導(dǎo)一本正經(jīng)了，又不是唐僧，那么啰嗦煩不煩阿，再說我就辭職了。

點(diǎn)評(píng)：用居高臨下的口吻訓(xùn)導(dǎo)員工，不管是很和藹、很粗暴、很坦誠(chéng)還是用“你聽我的就給你好處”這樣誘惑性方式都不合適。其實(shí)80、90后眼界很開闊，普遍心理早熟，管理者說的他們未必不懂。

3.嚴(yán)禁亂發(fā)脾氣

80、90后心聲：拜托，我是來工作的，又不是來找罵的，心情不好也不要找我當(dāng)出氣筒呀，你好歹也是成年人了，要學(xué)會(huì)控制情緒，別動(dòng)不動(dòng)居高臨下，我和你可是平等的。

點(diǎn)評(píng)：我們很多人喜歡用自己的價(jià)值觀去要求別人，特別是對(duì)尚未獨(dú)立的員工。其實(shí)很多管理者為員工所謂“錯(cuò)誤”而發(fā)脾氣的緣由經(jīng)不起拷問，很多時(shí)候是為了出自己的一口惡氣，而不是真正為員工好。十三.交往秘技

1.學(xué)會(huì)平等交流

80、90后心聲：你不是討厭我頂嘴么，那我說