人力資源管理 第2版 一體化訓練習題答案

《人力資源管理基礎(chǔ)》第2版教學做一體化訓練參考答案

任務(wù)1人力資源管理認知

一、重點名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（一）選擇

1.下列不包括在現(xiàn)實的人力資源數(shù)量內(nèi)的是（B）

A.未成年就業(yè)人口B.暫不能參加社會勞動的人口

C.適齡就業(yè)人口D.老年就業(yè)人口

2.下列屬于現(xiàn)實的人力資源數(shù)量的是（AC）

A.失業(yè)人口B.暫不能參加社會勞動的人口

C.老年就業(yè)人口D.其他人口

3.關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系，正確的是（D）

A.人口資源〉人才資源〉人力資源B.人力資源>人口資源>人才資源

C.人才資源>人口資源>人力資源D.人口資源>人力資源>人才資源

4.人力資源的特征有（ABCDE）

A.能動性B.時效性C.生物性D.社會性E.角色雙重性

5.人力資源管理的主要任務(wù)有（ABCDE

A.識才B.用才C.人才開發(fā)D.激勵人才E.留住人才

6.人力資源管理的工作內(nèi)容有（ABCDEF）

A.制定人力資源計劃B.招聘人員C.培訓與教育員工D.績效考核

E.薪酬管理F.勞動關(guān)系管理

（二）判斷

1.潛在的人力資源數(shù)量包括待業(yè)人口。（X)

2.現(xiàn)實的人力資源數(shù)量包括待業(yè)人口。（√)

3.人力資源的質(zhì)量可以用健康衛(wèi)生指標表示。（X）

4.科學管理學派認為除例外事項外，應(yīng)把日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理。（√）

5.視員工為成本、負擔的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。（X）

6.人力資源的數(shù)量可以替代質(zhì)量。(X)

(三)簡答

1.對于企業(yè)來講，人力資源管理活動的意義是什么？

企業(yè)層面看。做好人力資源管理工作，有利于調(diào)動員工的積極性，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的

順利進行；有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷提升經(jīng)濟效益。

2.人力資源管理發(fā)展階段及其特點是什么？

(1)科學管理階段。19世紀末20世紀初，以泰勒的科學管理理論一一“科學管理原

理”為代表，標志著企業(yè)管理由經(jīng)驗管理階段步入科學管理階段。泰勒主要提出以下的管理

方法：設(shè)定工作定額。設(shè)定激勵性的計件工資制。管理職能與執(zhí)行職能分開。

(2)人事管理階段。員工是“社會人”，企業(yè)的員工不是單純追求物質(zhì)和金錢的“經(jīng)濟

人”，他們還有對友情、安全感、等心理上和社會方面的情感需求，員工對自己受重視的感

受可以有效地調(diào)動其工作；另外，他還提出了企業(yè)中除了正式組織外還存在著非正式組織的

結(jié)論。這些研究結(jié)果形成了人際關(guān)系理論。此后，學者和企業(yè)管理者開始關(guān)注工人的需要，

研究工人的行為特點，并試圖在管理中突出人的重要性。

(3)現(xiàn)代人力資源管理階段。20世紀50年代以后，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)

變。其顯著標志是懷特人力資源職能理論和邁勒斯的人力資源模式理論，以及德魯克對“人

力資源”界定。歸納起來，現(xiàn)代人力資源管理主要下特征：管理的視野更加開闊、培訓與職

業(yè)生涯管理，成為人力資源部門的重要職責、管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性。

3.人力資源管理的任務(wù)有哪些？

現(xiàn)代意義上的人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、激勵保持、控制調(diào)整及開

發(fā)的過程。通俗地講，人力資源管理工作主要包括識才、選才、用才、育才、留才等任務(wù)。

也可以概括為“如何招人、如何用人、如何管人”。

4.人力資源管理的工作內(nèi)容有哪些？

人力資源管理工作的主體流程包括工作分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓與

開發(fā)、員工使用與調(diào)配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理和職業(yè)生涯管理。

5.人力資源管理職業(yè)工作的專業(yè)要求有哪些？

人力資源管理人員應(yīng)具備相應(yīng)職業(yè)道德，自始至終均應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度對待每一位

員工，不允許帶有任何個人主觀的意愿或偏見、也不應(yīng)受任何人或管理部門的影響或壓力去

從事管理活動。應(yīng)有高度的責任心和愛心，本著對每一位員工負責的態(tài)度，幫助其成長，使

員工和企業(yè)的目標能夠共同實現(xiàn)。

6.（見教材P16）

（四）案例分析

1.人力資源管理工作過程中，看人、用人、調(diào)人都是重要的組成部分。只有善于鑒別

人才，才能將人才分配到合適的崗位上去，做到人盡其才。

2.人力資源管理工作的核心內(nèi)容就在于使合適的人去到合適的崗位，人盡其用，人盡

其才，從而促進組織目標的高效實現(xiàn)。

任務(wù)2工作分析與設(shè)計

一、重點名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（一）選擇

1.企業(yè)進行工作分析是因為出現(xiàn)了以下情形中的（ABCDE）。

A.新建企業(yè)或新組建的部門為滿足組織設(shè)計與人員招聘的需要

B.企業(yè)的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化

C.企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高

D.企業(yè)想重新制定薪酬激勵制度

E.企業(yè)想完善員工培訓機制

2.工作說明書包括以下內(nèi)容：（ABCDE）。

A.工作內(nèi)容B.工作職責C.工作環(huán)境D.工作任務(wù)E.任職者所需的資

格要求。

3.工作規(guī)范一般包括（ABC）

A.一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。

B.生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等。

C心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力等。

D.工作任務(wù)要求。

E.考核項目和標準。

4.工作說明書編寫的原則有（ABCD）。

Λ.統(tǒng)一規(guī)范B.清晰具體C.范圍明確D.共同參與

5.工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括（ABC）。

A.工作內(nèi)容B.工作職責C.工作關(guān)系D.工作效率

（二）判斷

1.工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個重要結(jié)果文件。（J）

2.工作規(guī)范主要是對某一職位或崗位工作職責、任務(wù)的說明。（X）

3.工作分析中，觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。（X）

4.工作分析中，問卷調(diào)查法的優(yōu)點是對在職人員的知識水平要求不高。（X）

5.大多數(shù)的工作分析是在以前已經(jīng)設(shè)計過的現(xiàn)存工作基礎(chǔ)上進行的，同時，企業(yè)也根

據(jù)新近工作分析結(jié)果進行重新設(shè)計。（√）

6.工作再設(shè)計時需要考慮到組織因素（企業(yè)實際）、環(huán)境因素（外界影響）和行為因

素（員工需要）。（4）

（三）簡答

1.工作分析的意義有哪些？

（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)各項工作責任的大小、任務(wù)的輕重、時

間的約束、工作條件的限制等因素決定了企業(yè)所需的不同人員。通過對部門內(nèi)各項工作的分

析，得到各部門人員編制，繼而得到人力資源需求計劃。

（2）工作分析對人員招聘具有指導(dǎo)作用。通過工作分析，可明確企業(yè)各項工作的目標

與任務(wù)，規(guī)定各項工作的要求，同時提出各職位任職人的心理、生理、技能知識和品格等要

求。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以確定人員的任用標準。

（3）工作分析有助于員工培訓與開發(fā)工作。工作分析明確規(guī)定了完成各項工作所應(yīng)具

備的知識、技術(shù)和能力及其他方面的素質(zhì)與條件等要求。根據(jù)這些信息，企業(yè)可以針對不同

的工作要求、任職人員的具體情況，設(shè)計不同的培訓方案。

（4）工作分析為績效評價提供了客觀的標準與依據(jù)。從人力資源管理程序上看，工作

分析是績效考核的前提，工作分析為員工的績效評價的內(nèi)容、標準等確定提供了客觀依據(jù)。

（5）工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計。任職人員所獲得的薪酬高低主要取決于其

從事的工作性質(zhì)、技術(shù)難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等，而工作分析正是從這

些基本因素出發(fā)，從而使各項工作在組織中的重要程度或相對價值得以明確。以此為依據(jù)制

定的薪酬水平保證了工作和擔任崗位職責的勞動者與勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

（6）工作分析有利于把握員工的安全與健康。工作分析反映了完成各項工作的環(huán)境與

條件，如說明某項工作是否具有危險性。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全完成工

作，也需要了解一些有關(guān)危險的信息，從而有助于減少來自于工傷事故的巨額賠償責任和不

合法的風險。

（7）工作分析有利于改善員工的勞動關(guān)系。工作分析為每個工作崗位的任職者提供了

客觀標準，成為組織對員工進行提升、調(diào)動或降職的決策依據(jù)；工作分析保障了同工同酬，

并使員工明確了工作職責及以后的努力方向，必然使員工積極工作，不斷進??；工作分析獲

得其他有關(guān)信息也使管理者更為客觀地進行人力資源管理決策。

（8）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

通過工作分析對組織中的工作要求和各項工作之間的聯(lián)系的研究,組織可制定出行之有

效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，工作分析也使員工有機會或有能力了解工作性質(zhì)與規(guī)范，制

定出適合自身發(fā)展的職業(yè)道路。

（9）工作分析有助于工作設(shè)計工作。工作分析通過人員測定和分析，不斷對工作進行

重新設(shè)計和改進，推動各工作在組織中的合理配置，以促進組織的科學化，保證生產(chǎn)過程均

衡，協(xié)調(diào)地進行生產(chǎn)要素配置的合理化、科學化，提高組織生產(chǎn)效益。

2.工作分析的程序包括哪些內(nèi)容？

確定工作分析信息、選擇信息收集方法、收集與分析信息、編寫工作說明書。

3.工作說明書和工作規(guī)范書的關(guān)系是怎樣的？

工作說明書是說明工作是什么，工作規(guī)范書是說明完成這項工作必須具備的知識、技能、

能力及其他特征。

4.怎樣對人力資源現(xiàn)狀進行分析？

通過整理企業(yè)和員工資料，分析崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工隊伍情況。

5.工作分析與工作設(shè)計的關(guān)系是怎樣的？

工作分析是工作設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)。

6.如何對工作設(shè)計方案進行評價？

評價主要集中于三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效

益。如果工作設(shè)計效果良好，應(yīng)及時在同類型工作中進行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進行工作

設(shè)計.

（四）案例分析

1.三個和尚的工作分析與設(shè)計解決了寺院缺乏管理、各行其是的混亂局面，使得寺院內(nèi)

部人崗匹配、人事相輔。

2.在工作設(shè)計之前，人浮于事，管理混亂，這也是許多缺乏有效管理的組織的通病。

這個案例告訴我們，工作分析與設(shè)計是組織管理的基礎(chǔ)工作，只有人事相符，人盡其才，將

設(shè)計成果落到實處，才能做到規(guī)范化的管理，組織目標的實現(xiàn)才有保障。

任務(wù)3人力資源規(guī)劃制定

一、重要名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（一）選擇

1.業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項業(yè)務(wù)規(guī)劃，具體包括（ABCDE）等內(nèi)容。

A.人員補充計劃B.人員配備計劃C.人員培訓開發(fā)計劃D.薪酬激勵計劃

E.員工職業(yè)發(fā)展計劃

2.（BC）屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。

A.1年期規(guī)劃B.4年期規(guī)劃C.6年期規(guī)劃D.10年期規(guī)劃

3.人力資源需求的影響因素不包括（CD）

A.企業(yè)外部環(huán)境B.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C.管理者個人偏好D.人力資源自身

4.現(xiàn)有企業(yè)資料包括（ABCD）等。

A.企業(yè)的工作分類、崗位及職務(wù)B.公司現(xiàn)有員工數(shù)量C.每個崗位人員數(shù)量，表

現(xiàn)評價，崗位任期D.工作的變化和重新分配

5.人力資源費用預(yù)算包括（AB）.

A.人力資源成本B.人力資源管理費用C.企業(yè)財務(wù)費用D.企業(yè)生產(chǎn)費用

6.當人力資源供大于求時，企業(yè)可以采取的應(yīng)對方式有（ABCDE）

A.拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴大對人力資源的需求

B.撤銷、合并臃腫的機構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率

C.利用優(yōu)惠措施，鼓勵員工提前退休和內(nèi)退

D.凍結(jié)人員補充，也即當出現(xiàn)空閑崗位時不進行新人員補充

E.加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。

（二）判斷

1.在總體規(guī)劃中，最主要的工作就是人力資源供給和需求的情況預(yù)測。（√）

2.與績效評估計劃相關(guān)的人力資源政策與措施，不包括獎罰制度和溝通機制。（X）

3.收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預(yù)測關(guān)系不大。（X）

4.冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。

(×)

5.相對于外部供給，企業(yè)對內(nèi)部人力資源供給具有許多不可控因素，因此，人力資源

供給的預(yù)測主要是側(cè)重于外部供給的預(yù)測。(X)

6.人力資源規(guī)劃實施完成之后，收集相關(guān)建議和意見，可以為未來的人力資源規(guī)劃制

定積累經(jīng)驗。(√)

(三)簡答

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些？

(1)總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)一定時期內(nèi)人力資源的總目標而制定的

總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量、崗位供需狀況及其預(yù)算的安排。

(2)業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項業(yè)務(wù)規(guī)劃，每一項業(yè)務(wù)規(guī)劃

都應(yīng)包括目標、任務(wù)、政策、實施步驟以及預(yù)算等。業(yè)務(wù)規(guī)劃具體包括人員補充計劃、人員

配備計劃、人員培訓開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃、員工晉升計劃、績效評估計劃、員工職業(yè)發(fā)

展計劃等內(nèi)容。

2.人力資源需求的影響因素有哪些？

(1)企業(yè)外部環(huán)境。企業(yè)外部因素主要包括政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對

手等。政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境會影響企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營方向和勞動力市場的變化，技術(shù)環(huán)境會影

響企業(yè)的技術(shù)和裝備水平，間接影響人力資源需求。競爭對手、行業(yè)發(fā)展狀況變化會影響人

才流動。

(2)企業(yè)內(nèi)部條件。企業(yè)內(nèi)部條件因素主要包括企業(yè)目標、規(guī)模、組織方式及經(jīng)營方

向的變化、自身技術(shù)管理水平、人員流動比率以及職位的工作量等。

3.人力資源供給的影響因素有哪些？

(1)外部環(huán)境因素。一般來說，影響企業(yè)人力資源外部供給的因素主要有外部勞動力

市場的狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力等。當社會勞動力市場緊張時，外部供給的數(shù)

量就會減少；而當社會勞動力市場寬松時，供給的數(shù)量就會增多；在人們就業(yè)意識中，如果

企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，那么外部供給量自然就比較少，反之就比較多；當企業(yè)對

人們的吸引力比較強，人們都會愿意到這里來工作，供給量也就會比較多；相反，如果企業(yè)

不具有吸引力，人們都不愿意到這里來工作，那么供給量就會減少。此外，國家政策、競爭

對手等也會影響一個企業(yè)的勞動力供給。

(2)內(nèi)部條件。影響內(nèi)部供給的主要因素有：企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)員工的自

然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；企業(yè)員工的內(nèi)部流動，包括晉升、降職、平職調(diào)

動等；內(nèi)部員工的跳槽；企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略改變導(dǎo)致的人力資源政策變化等。

4.怎樣對人力資源現(xiàn)狀進行分析？

通過整理企業(yè)和員工資料，分析崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工隊伍情況。

5.預(yù)測人力資源供需的方法有哪些？

（1）人事資料清查法。（2）人員接替法。（3）馬爾科夫分析法。

6.怎樣平衡人力資源的需求與供給？

企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從以下三個方面來進行。

（1）人力資源供大于求。人力資源供大于求時，企業(yè)可以采取的應(yīng)對方式有：①開拓

新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合并臃腫的機構(gòu)，減少冗員，提

高人力資源的利用率.

③利用優(yōu)惠措施，鼓勵員工提前退休和內(nèi)退。④凍結(jié)人員補充，也即當出現(xiàn)空閑崗位時不進

行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)

提供便利。同時，通過培訓，也可為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資本。

（2）人力資源供不應(yīng)求。當人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可以采取的應(yīng)對方式有：①企

業(yè)內(nèi)部重新調(diào)配。包括對現(xiàn)有員工進行技能培訓，使得他們適應(yīng)更高層次的工作。②最有效

的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進工藝設(shè)計來調(diào)動員工的積極性，

提高勞動生產(chǎn)率，從而減少對人力資源的需求。③外部招聘。④制定聘用非全日制臨時工，

如返聘已退休者或小時工。

（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普

遍的一種現(xiàn)象,在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展狀態(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。平衡的辦法一般有技術(shù)培訓計劃、

人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。

（四）案例分析：

L屬于年度計劃，是短期計劃。

2.包括：現(xiàn)有崗位、員工狀況、擬招聘崗位和員工數(shù)、人力資源管理政策的調(diào)整、費

用預(yù)算等。

3.還可以提出招聘信息發(fā)布的方式、時間等。

任務(wù)4員工招聘

一、重點名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（一）選擇

L制定招聘計劃的主要依據(jù)有（Cl））

A.招聘策略B.招聘程序C人力資源規(guī)劃D.工作分析E.職業(yè)生涯規(guī)劃

2.在進行招聘時，外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ACD）。

A.經(jīng)濟條件B.組織文化C.勞動力市場D.法律法規(guī)E.管理風格

3.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ABE）

A.招聘成本小B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C.有利于促進團結(jié)、消除矛盾D.有

利于招聘到高質(zhì)量的人才E.有利于激勵員工、鼓舞士氣

4.某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ΛBD）。

A.發(fā)布廣告B.獵頭公司C.學校招聘D.職業(yè)介紹所E.內(nèi)部

員工保薦

5.制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務(wù),招聘計劃的主要內(nèi)容,包括（ABCE）。

A.錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員B.招聘費用預(yù)算C.招聘的截止日

期D.人員錄用后的績效考核方案E.招聘工作時間表

6.通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ABCD）。

A.傳播范圍廣B.作用效果較長，信息量豐富C.信息發(fā)布迅速D.應(yīng)聘人員數(shù)

量大E.應(yīng)聘人員素質(zhì)較高

（二）判斷

1.當一個國家或地區(qū)出現(xiàn)金融危機的時候，經(jīng)濟發(fā)展受到了影響，勞動力市場的需求

會普遍旺盛，企業(yè)招聘成本往往很高。（×）

2.內(nèi)部招聘是從企業(yè)現(xiàn)有員工中選拔合適人才來補充空缺或新增職位，實際上是企業(yè)

內(nèi)部的一種人員調(diào)整。（√）

3.招聘信息覆蓋面的大小、發(fā)布方式的多樣與否、發(fā)布時間是否及時，都不會影響招

聘的效果。（×）

4.員工背景調(diào)查中最有價值和難度的是身份背景調(diào)查。（×）

5.在多次招聘活動中，企業(yè)無須關(guān)注拒聘者，也不用刻意去了解其意圖。因為從中企

業(yè)也不能獲得一些有用信息。（X）

6.錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用員工的質(zhì)量。（4）

（H）簡答

1.員工招聘計劃的內(nèi)容包括哪些？

(1)招聘崗位和崗位要求，包括招聘的職務(wù)名稱、人員需求量、任職資格要求等內(nèi)容；

(2)招聘信息發(fā)布的時間和渠道；

(3)招聘渠道和方法的選擇；

(4)招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責；

(5)應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計等；

(6)招聘的截止日期；

(7)新員工的上崗時間；

(8)招聘費用預(yù)算，包括資料費、廣告費、差旅費和人才交流會費用等；

(9)完整、詳細的招聘工作時間表；

(10)招聘廣告樣稿。

2.企業(yè)員工招聘的影響因素有哪些？

企業(yè)在進行招聘時，外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟條件、勞動力市場狀況、法律法規(guī)等會對這

項活動產(chǎn)生影響。此外，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段也會影響招聘的開展與結(jié)

果。

3.企業(yè)發(fā)布招聘信息的工作內(nèi)容有哪些？

(1)確定信息發(fā)布范圍：(2)選擇信息發(fā)布方式；(3)選擇信息發(fā)布時間；(4)區(qū)分

招聘對象層次

4.內(nèi)部招聘與外部招聘各有什么特點？

內(nèi)部招聘就是從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工中選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，實際上

是企業(yè)內(nèi)部的一種人員調(diào)整。在進行人員招聘工作中，企業(yè)內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于企業(yè)外部招聘，

尤其對于高級職位或重要職位的人員招聘工作更應(yīng)該如此。

企業(yè)進行外部招聘往往出于以下考慮：為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；企業(yè)

出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補充；企業(yè)需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)

新型員工；企業(yè)為了建立自己的人才庫；和競爭對手競爭所需的一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人

才。

5.員工錄用的工作內(nèi)容包括哪些？

員工錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進行安置的活動。如決定錄用人員、通知錄

用人員、組織體檢、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等工作。

(四)案例分析

1.豐田公司全面招聘體系分六個階段，這六個階段可以全面地考察一個員工的表現(xiàn),

同時，也測試出員工能否盡快融入公司的文化、價值觀。

2.第三階段：領(lǐng)導(dǎo)能力測試、勞動技能測試；第四階段：集體面試

3.可以增加心理素質(zhì)測試。

任務(wù)5員工培訓

一、重點名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（一）選擇

1.企業(yè)員工培訓需求分析的人員組成包括（ABCDE）

A.人力資源管理部門人員B.員工C.項目專家D.企業(yè)客戶E.其他相關(guān)

人員

2.在培訓需求分析中，任務(wù)分析的步驟一般包括（ABCDE）

A.選擇需要分析的工作崗位

B.初步列出該工作崗位所要完成的各項任務(wù)的基本清單

C.核查、確認初步列出的任務(wù)清單的可靠性和有效性

D.明確成功完成每一項任務(wù)（任務(wù)清單確定的）所需要的知識、技能或能力

E.對比分析，找出現(xiàn)狀與要求的差距

3.培訓目標一般包括（ABC）

A.說明員工應(yīng)該做什么B.闡明可被接受的績效水平C.受訓者完成指定的學習

成果的條件D.受訓者未來的發(fā)展目標E.受訓者的職業(yè)生涯設(shè)計

4.講授法的優(yōu)點有（ABC）

A.成本低B.節(jié)省時間C.信息傳遞量大D.與其他方法配合使用效果更佳

E.不大能吸引受訓者注意

5.員工培訓計劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）

A.確定培訓項目內(nèi)容B.確定培訓對象C.培訓的方式與方法D.培訓的層

次E.培訓的具體安排

6.一般來說，培訓評估的項目設(shè)置分為（ABCD）

A.反應(yīng)層次B.學習效果C.行為層次D.結(jié)果層次E.目標層次

（二）判斷

1.培訓通常側(cè)重于提高員工當前工作績效，所以，員工培訓具有一定的強制性。（X）

2.從培訓的對象看，培訓有管理人員培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓、基層員工培訓及新員

工培訓。從員工培訓的時間看，培訓有全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓與業(yè)余培訓等。（4）

3.培訓需求分析對是否需要進行培訓來說是非常重要的。它包括目標分析、任務(wù)分析

與結(jié)果分析三項內(nèi)容。（4）

4.選擇和準備培訓場所應(yīng)以員工舒適度為目的。（X）

5.培訓結(jié)果可以劃分為五種類型：認知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈

收益。（√）

6.對培訓效果的評價要考慮評價的時效性。有些培訓的效果是即時性的，而有些培訓

的效果要通過一段時間才能表現(xiàn)出來。（＜）

（H）簡答

1.員工培訓計劃的內(nèi)容包括哪些？

主要包括以下一些內(nèi)容：確定培訓項目內(nèi)容：確定培訓對象；培訓的方式與方法；培訓

的層次等，具體還包括培訓地點、培訓項目的負責人、培訓學制、課程設(shè)置方案、課程大綱、

教科書與參考教材、培訓教師、教學方法、考核方法、輔助器材設(shè)施以及培訓費用預(yù)算等。

2.培訓需求分析中，企業(yè)分析應(yīng)該從哪些方面進行？

培訓需求的確定，主要是通過對企業(yè)現(xiàn)實進行分析，找出現(xiàn)實和計劃目標之間的差距，

從而確定員工需要參加何種培訓，企業(yè)應(yīng)組織何種培訓。通常包括三個方面的內(nèi)容：企業(yè)分

析、任務(wù)分析和員工分析。在企業(yè)中，培訓需求分析人員主要包括：人力資源管理部門工作

人員、員工、管理人員、有關(guān)項目專家、客戶以及其他相關(guān)人員。

3.員工培訓費用預(yù)算的意義有哪些？

在編制員工培訓計劃時，人力資源培訓專員要注意將各項費用發(fā)生的情形充分考慮到，

以保證培訓工作能夠有充裕的經(jīng)費支持，從而能夠保證培訓效果。

4.員工培訓場所的選擇有什么要求？

（1）室內(nèi)場所的選擇。首先，室內(nèi)場所應(yīng)具備舒適、安靜，獨立而不受干擾，為受訓

者提供足夠的自由活動空間。其次，培訓場地的布置應(yīng)注意一些細節(jié)，檢查空調(diào)系統(tǒng)以及臨

近房間、走廊和建筑物之外的噪音；場地的采光、燈光與培訓的氣氛協(xié)調(diào)；培訓教室結(jié)構(gòu)選

擇方形，便于受訓者看、聽和參與討論。第三，注意座位的安排，即應(yīng)根據(jù)學員之間及培訓

教師與學員之間的預(yù)期交流的特點來布置座位。

（2）室外場所的選擇。首先，選擇室外培訓選場所第一要求是安全。其次，無論工作

場所實際操作培訓，還是基于團隊合作意識的戶外拓展活動，其硬件設(shè)施都應(yīng)該能夠滿足培

訓目標統(tǒng)領(lǐng)下的培訓項目的順利實施，具有較強的針對性，不至于使培訓流于形式。第三，

從軟件角度講，室外培訓場所應(yīng)有經(jīng)驗豐富的操作人員和系統(tǒng)的安全保障體系。

5.如何組織團隊培訓？

一個團隊或群體成功與否，取決于其成員個人決策活動中的相互協(xié)調(diào)、處理潛在危機情

況的思想準備，以及團隊的績效等三個方面的要素,其中團隊績效又取決于團隊成員的知識、

態(tài)度和行為三個要素。團隊培訓旨在調(diào)適群體或團隊成員個人的知識、態(tài)度和行為，通過協(xié)

調(diào)個體的活動和績效來促進團隊績效的提高，從而有效實現(xiàn)團隊的共同目標.這對于必須分

享信息、協(xié)同工作、個人行為與群體績效密切相關(guān)的集體和情況是非常有用的。

（四）案例分析

1.海爾的新員工培訓以人為本，主要包括端正心態(tài)、說出心里話、建立歸屬感、樹立

職業(yè)心四步曲。

2.通過上述培訓體系，一方面驗證了培訓的結(jié)果是否達到了各事業(yè)部及員工個人的培

訓期望；另一方面，也為能夠留住員工為企業(yè)所用提供了可靠的依據(jù)。

任務(wù)6員工調(diào)配與使用

一、重點名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（一）選擇

L勞動定員標準的適用范圍分為三類（ABC）。

A.各行業(yè)通用標準，如教育部制定的各類學校教員、職員、工人標準

B.部門或行業(yè)標準，這是定員標準的主要部分，其中以國務(wù)院主管部門制定的為主，地

方主管部門制定的為輔。

C企業(yè)標準，一般是企業(yè)結(jié)合自己的生產(chǎn)技術(shù)組織條件把行業(yè)定員標準具體化，只適用

于本單位。

D.國際標準

2.員工使用的內(nèi)容包括（AE）o

A.新員工的安置B.干部選拔、任用C.勞動組合D.員工調(diào)配E.職務(wù)升

降F.員工的退休、辭退管理。

3.員工調(diào)配工作主要包括（ABCD）?

A.員工的平調(diào)B.員工的晉升C.員工的降職D.員工的管理

4.員工管理一般包括（ABC）。

A.員工需求管理B.員工價值體系管理C.員工保護E.員工的請、銷假管理

5.從整個社會角度看，員工流動管理是廣泛意義上的員工調(diào)配，可以分為（ABC）。

A.員工流入管理B.員工流出管理C.員工流失管理D.員工脫產(chǎn)培訓

6.造成員工流失的原因可能有（ABCDE）。

A.工資福利待遇低下B.企業(yè)管理粗暴、水平低下C.員工專業(yè)不很對口

I）.員工個人價值觀念與企業(yè)價值觀不同E.員工無法獲得成就感

（二）判斷

1.員工任職資格確認是員工使用的必要步驟。（4）

2.工時定額規(guī)定單位工作量所需要的時間，產(chǎn)量定額規(guī)定單位時間內(nèi)必需完成的工作

量。兩種定額互為倒數(shù)關(guān)系，并以勞動時間作為衡量勞動量的尺度。（＜）

3.員工一般容易接受平調(diào)，人力資源管理部門不需做過多解釋工作。（X）

4.降職通常使一個人的情緒激動，感到失去了同事的尊重而處于尷尬、憤怒、失望的

狀態(tài)，生產(chǎn)效率可能進一步降低。（Y）

5.員工流失都是由于福利待遇過低造成的。（X）

6.員工的忠誠度只具有理論意義，現(xiàn)實生活中，企業(yè)人力資源管理部門也無能為力。

（×）

（三）簡答

1.員工使用有何重要意義？

人力資源管理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效

益。員工使用在人力資源管理中居于核心地位，其重要意義表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）員工

使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。（2）員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗。

（3）員工使用對實現(xiàn)組織目標起著舉足輕重的作用。（4）合理使用員工，利于減少企業(yè)

的“內(nèi)耗”。（5）合理使用員工有利于推進人力資源開發(fā)工作。

2.員工使用應(yīng)遵循哪些原則？

應(yīng)遵循以下基本原則：（1）人盡其才；（2）人事相符；（3）權(quán)責利一致；（4）德才兼?zhèn)洹?/p>

任人唯賢；（5）用人所長、容人所短；（6）興趣引導(dǎo)；（7）優(yōu)化組合。

3.員工調(diào)配應(yīng)遵循哪些原則？

（1）用人所長。（2）因事設(shè)人。（3）協(xié)商一致。（4）照顧差異。（5）應(yīng)對調(diào)配有明確的管

理規(guī)定。

4.員工流動管理有哪幾種方法？

員工流動管理是廣泛意義上的員工調(diào)配。員工流動可以分為流入、內(nèi)部流動和流出三種

形式。內(nèi)部流動工作已在前面完成，主要方法有：其一，員工流入管理；其二，員工流出管

理；其三，員工流失管理。

5.影響員工流失的因素有哪些？

（1）工資水平。（2）管理模式。（3）個人因素。

6.員工流失管理應(yīng)采取哪些方式？

（1）借助相關(guān)法律限制員工流動。（2）制定相關(guān)措施減少員工流失。（3）完善機制留

住優(yōu)秀人才。

（四）案例分析

1.首先麥當勞為員工創(chuàng)造出一個家庭般的工作環(huán)境,其次麥當勞為員工提供足夠發(fā)展空

間，最后，麥當勞擁有一套專業(yè)的培訓體系。

2.鼓勵基層、給予中層發(fā)展空間、提升高層的吸引力。

3.重視人才、以人為本；重視員工心理需求。

任務(wù)7績效管理

一、重點名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（-）選擇

1.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素

的影響，即（ABCD）。

A.激勵B.技能C.環(huán)境D.機會E.過程

2.績效管理的考評類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和（B）。

?.業(yè)績主導(dǎo)型B.效果主導(dǎo)型C.創(chuàng)新主導(dǎo)型D.效益主導(dǎo)型

3.績效實施過程中的溝通工作有（ABCD

A.管理者就績效問題不斷與員工進行交流與溝通

B.給予員工必要的指導(dǎo)和建議

C.使員工更加清晰地知道自己的績效目標

D.采用書面溝通、面談、咨詢、進展回顧和其他一些非正式溝通方式進行溝通

4.關(guān)于績效面談?wù)_的說法有（ABCD）。

A.通過管理者和員工之間進行績效考核面談，使員工充分了解和接受績效考核的結(jié)果

B.由管理者指導(dǎo)員工如何改進績效

C.面談中，值得肯定的優(yōu)秀業(yè)績，要不吝表揚和鼓勵

D.面談的重點應(yīng)該放在不良業(yè)績的診斷上。

5.員工績效改進計劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。

A.需要改進的方面B.改進和發(fā)展的原因C目前狀況和期望達到的水平D.確定

改進措施和責任人E.確定改進的期限。

（二）判斷

1.績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是各項人力資源管理活動的依據(jù)。（4）

2.員工的績效會隨著時間的推移發(fā)生變化，原來較好的績效可能會變差。（√）

3.績效管理工作主要是填一套表格、寫一個年度考核及獎勵計劃，不會影響員工的日常

工作行為。（X）

4.績效管理與績效評價實際上是一回事，都只是人力資源管理部門的工作。（X）

5.有的企業(yè)為了激勵所有員工，制定了只有少數(shù)員工才能達到的績效標準，極大地推進

了績效評價工作。（X）

6.在確定評價周期時，應(yīng)當考慮時間長短能夠保證員工經(jīng)過努力之后能夠?qū)崿F(xiàn)這些標

準。（√）

7.績效實施是績效管理活動中耗時最長、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（√）

（H）簡答

1.員工績效的特點有哪些？

員工的工作績效具有多因性、多維性和動態(tài)性的特點。

2.員工績效評價的標準有哪些？

（1）數(shù)量標準與質(zhì)量標準。（2）財務(wù)性標準與非財務(wù)性標準。（3）實時性標準與階段性

標準。（4）投入性標準、產(chǎn)出性標準與投入產(chǎn)出標準。（5）單位標準與個人標準。

3.員工績效評價的分類有哪些？

(1)定期考核與不定期考核。(2)特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型考核。(3)

客觀考核和主觀考核。

4.員工績效評價的要求有那些？

(1)全面準確性和可操作性。(2)一致性和可靠性。(3)考評者要具備良好素質(zhì)。(4)

民主性和透明度。

5.績效管理的意義有哪些？

有效管理員工，以確保員工的工作行為與產(chǎn)出能夠和企業(yè)目標保持一致，進而促進員工

和企業(yè)共同發(fā)展的過程。

6.績效管理與人力資源管理其他職能有什么樣的關(guān)系？

(1)績效管理與工作分析。工作分析是績效管理的前提和基礎(chǔ)，通過工作分析，確定職

位的工作職責和績效目標，并以此為依據(jù)制定對該職位的員工進行評價的績效標準。

(2)績效管理與人力資源規(guī)劃。通過績效管理，組織能夠準確了解員工目前的知識和技

能水平，并以此為基礎(chǔ)進行人力資源供給和需求預(yù)測。

(3)績效管理與招聘選拔。一方面組織通過對員工的績效進行評價，可以對不同招聘渠

道的效果進行比較，從而可以優(yōu)化招聘渠道，也可以對選拔的有效性進行評估；另一方面，

如果招聘選拔的質(zhì)量比較高。

(4)績效管理與人員調(diào)配。人員調(diào)配的目的是要達到人員與職位的最佳匹配，通過科學

的績效評價能夠確定員工是否適合現(xiàn)任職位，也可以發(fā)現(xiàn)其所適合的職位。

(5)績效管理與培訓開發(fā)。通過績效評價，能夠發(fā)現(xiàn)工作不足，因而產(chǎn)生培訓需求；相

反，培訓開發(fā)可以改進員工績效，對績效管理目標的實現(xiàn)可以起到很好的推動作用。

(6)績效管理與薪酬管理。績效管理與薪酬管理的關(guān)系最為直接，績效管理是決定薪酬

的一個重要因素。

(四)案例分析

LA公司的績效考核形同虛設(shè)，未落到實處。盡管看起來轟轟烈烈，但是，真正起作用

的很少。

2.考核標準制訂不符合實際，導(dǎo)致橫向比較缺乏公平性。長此以往，績效考核就會失去

應(yīng)有的嚴肅性，員工自然也就不會認真對待。

任務(wù)8薪酬管理

一、重點名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（一）選擇

1.工作崗位評價的方法有（ABC）

A.排列法B.分類法C.因素比較法D.觀察法

2.薪酬結(jié)構(gòu)可以分為（ABCD）

A.績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）B.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）

C.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）D.組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）

3.內(nèi)部公平主要是指（BCD）

A.員工薪酬與市場水平大體相當B.員工薪酬在分配程序上的公正合理

C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所

在崗位工作價值大體相當

4.薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是（ABD）

A.崗位分析與評價B.薪酬調(diào)查C.福利政策D.人工成本核算E.工資標準

5.企業(yè)進行薪酬管理的目的是（ABCDE）

A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲取更大效益E.留住人才

6.社會保險是主要包括（ABCDE）

A.基本養(yǎng)老保險B.基本醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險E.生育保險

（二）判斷

1.工作崗位評價的對象是職位，而非任職者，這就是人們通常所說的“對崗不對人”

原則。（√）

2.計件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于績效薪酬。（√）

3.薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)。（X）

4.非貨幣性的收益一般不會影響員工的行為。（X）

5.發(fā)給參加實習的學生的報酬和員工差旅費應(yīng)該計入企業(yè)薪酬總預(yù)算。（X）

6.員工個人生活期望提高會對企業(yè)薪酬標準形成--種無形的壓力。（＜）

（≡）簡答

1.薪酬的構(gòu)成要素有哪些？各要素的意義？

薪酬主要包括基本工資、資金、津貼與補貼、股權(quán)、福利等具體形式。

2.薪酬體系設(shè)計的原則有哪些？

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。（2）公平原則。（3）競爭力原則和經(jīng)濟性原則。（4）激勵原則。

（5）合法原則。

3.薪酬策略有哪些種類？

（1）市場領(lǐng)先策略。（2）市場跟隨策略。（3）滯后策略。

4.什么是薪酬制度？

薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程

度、復(fù)雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消

耗而計付的勞動薪酬。

5.薪酬調(diào)整的原因有哪些？

首先，一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻是多是少，應(yīng)該直接反映到薪酬上。

其次，企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的

吸引力吸引外面的人才加盟。

第三，物價指數(shù)上升時，如不進行調(diào)整，實際上相當于降低員工的收入水平。

第四，當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工

才能保持高昂的士氣?當企業(yè)贏利欠佳時，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳

達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機。

6.薪酬管理與其它人力資源管理工作的關(guān)系？

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系。

（1）薪酬管理與工作分析。工作分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，工作分析所形成的崗位說明

書是進行工作評價確定薪酬等級的依據(jù)，工作評價信息大都來自崗位說明書的內(nèi)容。

（2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃。薪酬政策的變動是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段,

例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時間，從而增加人力資源供給量。

（3）薪酬管理與員工招聘。較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘的

效果.此外，招聘錄用也會對薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織薪酬增

加的主要因素。

（4）薪酬管理與績效管理。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵薪酬的實

施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時地給予不同的激

勵薪酬，也有助于增強激勵的效果，確?？冃Ч芾淼募s束性。

（5）薪酬管理與員工勞動關(guān)系管理。在企業(yè)的勞動關(guān)系中，許多勞動爭議由薪酬問題

引起，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，留住優(yōu)秀員工，實現(xiàn)對員工的不斷激勵。此外，

薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩(wěn)定的勞動關(guān)系，改善企業(yè)績效。

（四）案例分析

1.海爾在薪酬戰(zhàn)略以“三公原則”（即公平、公正、公開）作為指導(dǎo)思想。這一薪酬戰(zhàn)略

較好地解決了潛在的委托代理問題，并激勵員工主動工作和構(gòu)建利益共同體。

特色就是將薪酬的激勵作用充分發(fā)揮出來。

2.高度參與式的利潤分享意味著客戶價值的最大化就是員工收益的最大化，能夠激發(fā)

員工為客戶創(chuàng)造價值的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的一致性。

任務(wù)9勞動關(guān)系管理

一、重點名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測

（一）選擇

1.員工勞動合同管理涉及到的工作有（AB）。

A.合同的簽訂、變更、續(xù)簽B.合同的解除與終止C.集體合同管理D.事實勞動

關(guān)系管理

2.企業(yè)與勞動者簽訂專項協(xié)議主要體現(xiàn)為勞動合同之外的一些約束，主要有

（ABCDEF）。

A.服務(wù)期限協(xié)議B.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議C.競業(yè)禁止協(xié)議D.補充保險協(xié)

議E.培訓協(xié)議F.崗位協(xié)議書

3.勞動爭議企業(yè)調(diào)解一般包括以下程序（ABCD）。

A.調(diào)解申請B.調(diào)解受理C.實施調(diào)解D.終止調(diào)解

4.勞動爭議仲裁一般包括以下程序（ABCD）。

A.仲裁申請B.仲裁受理C.仲裁審理D.仲裁裁決

5.勞動關(guān)系管理的總體目標是（ABCD）。

?.緩解、調(diào)整組織勞動關(guān)系的沖突B.創(chuàng)造組織良好的工作氛圍和良好的人際關(guān)系

環(huán)境C.最大限度地促進勞動關(guān)系合作D.提高組織管理效率

6.處理勞動爭議的原則有（ABCD）。

A.公平、公正原則B.合法原則C.及時原則D.調(diào)解原則E.仲裁原則

（二）判斷

1.勞動關(guān)系的一方勞動者并不一定要成為另一方所在單位的成員。（4）

2.勞動關(guān)系的和諧是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標的保證。（√）

3.勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會關(guān)系。（＜）

4.勞動合同的內(nèi)容分為約定內(nèi)容和法定內(nèi)容，約定內(nèi)容不得違反法定內(nèi)容。（4）

5.勞動合同的訂立應(yīng)該遵循平等、自愿、協(xié)商一致和合法原則。（（）

6.勞動爭議產(chǎn)生的原因有忽視合同管理、企業(yè)規(guī)章不合理、人力資源管理人員缺乏預(yù)

防勞動爭議的知識和技術(shù)。（4）

（三）簡答

1.什么是勞動關(guān)系？

勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系.廣義講，人們與

用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系。狹義講，雙方當事人是被一定

的勞動法律所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，勞動者須加入某一個用人單位，并參

加單位的勞動，遵守單位勞動規(guī)則；而用人單位須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量支付報酬，

提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。

2.為什么要重視勞動合同管理？

企業(yè)與員工確立勞動關(guān)系的重要標志就是簽署勞動合同，其中明確了員工與企業(yè)之間的

責、權(quán)、利。而且涉及到的工作有:合同的簽訂、變更、續(xù)簽、解除與終止、集體合同和事

實勞動關(guān)系管理等。過程復(fù)雜、事務(wù)繁瑣，稍微出現(xiàn)差錯，就可能引發(fā)糾紛。

3.勞動合同解除的情形有哪些？

（1）合意解除。（2）提前通知解除。（3）勞動者隨時通知解除。（4）用人單位“無過失

性解除”。（5）用人單位“過失性解除”。

4.員工日常事務(wù)管理工作有哪些？

人力資源管理部門進行員工日常事務(wù)管理的工作主要包括：員工檔案管理；員工“五險

一金”的辦理；規(guī)章制度制定、員工勞動安全教育與管理等。這些工作反映了在勞動關(guān)系存

續(xù)期間，企業(yè)對員工一方事務(wù)的服務(wù)與管理。

5.怎樣做好員工溝通管理？

為確保公司與員工的有效溝通和傳遞，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該建立多種多樣的員

工溝通渠道。如設(shè)立員工接待日、召集專題座談會、組織員工滿意度調(diào)查等。

（四）案例分析

1.福特公司“員工參與計劃”的實施，員工投入感、合作性不斷提高，公司上下能夠

相互溝通；領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心職工，也因此引發(fā)了職工對企業(yè)的“知遇之恩”，從而促進了企業(yè)發(fā)

展。

2.還可以進行一些柔性管理制度的建設(shè)。

任務(wù)10職業(yè)生涯管理

一、重點名