培訓(xùn)管理者：從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展

培訓(xùn)管理者：從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展--明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)在專(zhuān)業(yè)化道路上已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。培訓(xùn)理念在改變，培訓(xùn)投入在增加，行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、績(jī)效改進(jìn)、在線學(xué)習(xí)等技術(shù)和方法得到廣泛應(yīng)用，教學(xué)設(shè)計(jì)、課程開(kāi)發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)也越來(lái)越得到重視，培訓(xùn)管理越來(lái)越規(guī)范，培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人才不斷涌現(xiàn)。在過(guò)去的十年，我也一直在觀察和思考企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展之路。走進(jìn)過(guò)上百家企業(yè)，接觸過(guò)無(wú)數(shù)的培訓(xùn)管理者，采訪過(guò)國(guó)內(nèi)外數(shù)百位學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)人士，也策劃組織了企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)一系列極具影響的專(zhuān)業(yè)會(huì)議活動(dòng)，有幸見(jiàn)證了培訓(xùn)市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)快速發(fā)展。然而，令人困惑的是，到今天，培訓(xùn)部門(mén)仍然是處于邊緣地帶，培訓(xùn)創(chuàng)造的價(jià)值還是經(jīng)常受到質(zhì)疑。培訓(xùn)管理者，別再自嗨了我始終認(rèn)為，培訓(xùn)行業(yè)的專(zhuān)業(yè)化程度取決于企業(yè)培訓(xùn)管理者的專(zhuān)業(yè)度。培訓(xùn)行業(yè)混亂無(wú)序不在于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的參次不齊，不在于培訓(xùn)師的忽悠，也不是企業(yè)不重視培訓(xùn)，最關(guān)鍵的因素是培訓(xùn)管理者的專(zhuān)業(yè)化，是否有足夠的勝任力影響公司領(lǐng)導(dǎo)，管理培訓(xùn)事務(wù)，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，我在過(guò)去多年和業(yè)內(nèi)眾多有識(shí)之士一起，不遺余力地推動(dòng)培訓(xùn)管理者的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。宣傳報(bào)道培訓(xùn)的前沿理念和最佳實(shí)踐，引進(jìn)推廣先進(jìn)的學(xué)習(xí)技術(shù)和培訓(xùn)方法，組織各種培訓(xùn)行業(yè)的論壇活動(dòng)，促進(jìn)培訓(xùn)管理者的學(xué)習(xí)和交流。這些年，我們見(jiàn)證了大批培訓(xùn)管理者從入門(mén)到專(zhuān)業(yè)的成長(zhǎng)歷程，看到了上千家企業(yè)大學(xué)掛牌成立，看到了培訓(xùn)行業(yè)的欣欣向榮。然而，在專(zhuān)業(yè)化進(jìn)程中，我們又可以觀察到培訓(xùn)管理者出現(xiàn)了新的情況，新的問(wèn)題：一是迷戀專(zhuān)業(yè)，不能自撥。有很多培訓(xùn)管理者對(duì)學(xué)習(xí)技術(shù)和方法有一種本能的溺愛(ài)，他們追求、專(zhuān)研技術(shù)，是技術(shù)“發(fā)燒友”。當(dāng)市場(chǎng)流行什么熱門(mén)技術(shù)，就追隨什么。鉆研技術(shù)并不是壞事，然而很多“技術(shù)控”在開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，過(guò)于追求技術(shù)應(yīng)用層面，掉入專(zhuān)業(yè)陷阱，而忽視了培訓(xùn)的本質(zhì)。二是過(guò)度學(xué)習(xí)，學(xué)而不習(xí)。培訓(xùn)管理者往往特別好學(xué)，而且擁有學(xué)習(xí)資源的占有先機(jī)。企業(yè)各種培訓(xùn)課程可以試聽(tīng)，可以蹭課；頻繁參加外部各類(lèi)論壇活動(dòng)，下載打包各種學(xué)習(xí)資料。然而這些學(xué)習(xí)大部分都跟本職工作關(guān)聯(lián)不大，培訓(xùn)管理者往往都是先占有，卻不使用。三是抱團(tuán)取暖，相互慰藉。培訓(xùn)管理者在企業(yè)內(nèi)部往往會(huì)被業(yè)務(wù)部門(mén)輕視，或多或少都有挫敗感。于是我們抱團(tuán)取暖，在虛擬的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建烏托邦世界，大家只介紹自己成功經(jīng)驗(yàn)，絕口不提挫敗經(jīng)歷。為什么會(huì)出現(xiàn)這些情況，我認(rèn)為是很多培訓(xùn)管理者的“專(zhuān)業(yè)能力”超過(guò)了企業(yè)發(fā)展的承載能力，培訓(xùn)管理者的“自嗨”似乎是英雄無(wú)用武之地。很多培訓(xùn)管理者在一家企業(yè)的職業(yè)周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企業(yè)，要么從甲方到乙方從事培訓(xùn)顧問(wèn)或職業(yè)講師。從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展的轉(zhuǎn)型？在最近一年，我考察了十幾家快速發(fā)展的大中型企業(yè)，想結(jié)合他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和部分專(zhuān)家意見(jiàn)，談?wù)剛€(gè)人想法。一是從組織需求出發(fā)規(guī)劃促進(jìn)人才發(fā)展，轉(zhuǎn)換功能定位。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理是針對(duì)員工采用各種方式進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練；人才發(fā)展是綜合運(yùn)用培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展等手段來(lái)提升個(gè)人和組織效能?？梢?jiàn)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理主要滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)需求，是偏向于執(zhí)行層面的工作。而人才發(fā)展主要從組織需求出發(fā)，系統(tǒng)規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略。二是建立和完善組織與人才發(fā)展體系，升級(jí)部門(mén)職責(zé)。傳統(tǒng)培訓(xùn)部門(mén)的職責(zé)是根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略建立和完善培訓(xùn)體系，制訂、組織、落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；開(kāi)發(fā)內(nèi)部課程，培養(yǎng)內(nèi)部講師等；而人才發(fā)展部門(mén)應(yīng)從關(guān)注培訓(xùn)行為到關(guān)注人才管理體系化，將人才發(fā)展與組織效能對(duì)接，具體職責(zé)是根據(jù)組織發(fā)展和人才標(biāo)準(zhǔn)建立和完善人才發(fā)展體系，促進(jìn)人才評(píng)價(jià)與組織診斷，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)與繼任規(guī)劃，實(shí)施人才培養(yǎng)與學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。三是提升從業(yè)者的戰(zhàn)略思維和商業(yè)意識(shí)，升級(jí)能力素質(zhì)。人才發(fā)展工作需要從業(yè)者理解組織的商業(yè)模式及戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估變革對(duì)組織內(nèi)外可能產(chǎn)生的影響，識(shí)別影響組織內(nèi)學(xué)習(xí)和績(jī)效的內(nèi)外部因素；需要系統(tǒng)思考戰(zhàn)略決策對(duì)組織和人才的需求，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展與組織人才系統(tǒng)匹配。四是保障人才儲(chǔ)備和提升組織效能，提升部門(mén)價(jià)值。傳統(tǒng)的培訓(xùn)部門(mén)創(chuàng)造的價(jià)值主要體現(xiàn)在提升員工素質(zhì)，改變員工行為，更專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)還能提供績(jī)效支持；而人才發(fā)展部門(mén)的價(jià)值體現(xiàn)集中在保障人才儲(chǔ)備，推動(dòng)組織變革和提升組織效能。當(dāng)今，企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越劇烈，特別是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和復(fù)雜多變的VUCA環(huán)境中，企業(yè)更需要加快人才發(fā)展和組織能力建設(shè)的步伐。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理工作已很難滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的期待，推動(dòng)培訓(xùn)管理向人才發(fā)展轉(zhuǎn)型勢(shì)在