職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)課件

職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)2024/3/14職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人顯現(xiàn)其專業(yè)性、職業(yè)化的重要特點——對人的管理即人力資源管理能力職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理人力資源管理的目標人力資源管理的三個層次人力資源管理的制度體系基層主管的人力資源管理的責任職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)為什么學(xué)習(xí)人力資源管理？知識經(jīng)濟時代的需要競爭時代的需要企業(yè)生存與發(fā)展的需要提高部門業(yè)績的需要職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)商業(yè)基層主管學(xué)習(xí)人力資源管理的現(xiàn)實意義42.2%2004年10月北京地區(qū)24家商業(yè)企業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源管理的目標為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源保障職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源管理框架職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源管理的三個層次職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源管理的基礎(chǔ)層次職務(wù)分析：職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，通過反復(fù)調(diào)查搜索與職務(wù)相關(guān)的信息，并確定特定崗位的工作目標、工作任務(wù)與行為，完成該崗位的工作應(yīng)具備的素質(zhì)及工作環(huán)境等信息的過程。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源管理的職能層次招聘；分析企業(yè)的招聘需求、制定招聘計劃并將招聘的信息以有效的形式發(fā)布出去，吸引內(nèi)部或外部求職者前來應(yīng)聘的過程。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)選拔依據(jù)企業(yè)的崗位要求或勝任特征，利用科學(xué)、客觀的選才技術(shù)，從眾多的候選人中挑選出適合企業(yè)需要的人才的過程。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位要求，對各層級員工進行知識、能力、技能、技術(shù)等方面的培訓(xùn)活動。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)績效管理績效管理的目標是在績效考核發(fā)現(xiàn)員工的不足之處的基礎(chǔ)上，并建立員工個人績效改善計劃。與員工的培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理制度進行有機結(jié)合檔案。個性化的提升員工個人績效，并最終提升組織績效的過程。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)薪酬管理發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動員工主動性、積極性和創(chuàng)造性。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源管理的戰(zhàn)略層次人力資源規(guī)劃：人力資源管理為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供服務(wù)的具體表現(xiàn)。廣義的人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。著名管理學(xué)教授黃津孚稱“人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計劃的重要組成部分，它是企業(yè)人力資源管理各項工作的依據(jù)”職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源管理的四個體系職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源計劃體系招聘計劃培訓(xùn)計劃—崗位輪換計劃績效改善計劃薪酬調(diào)整計劃員工調(diào)配計劃—崗位繼任計劃制度調(diào)整計劃等職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源評價體系人力資源評價體系包括員工應(yīng)聘過程中的崗位勝任評價，包括員工在試用期的評價，包括對員工績效管理過程的能力評價，還包括在針對員工進行的個性化的能力改善計劃執(zhí)行后的綜合評價。人力資源管理者必須能夠?qū)⑦@一系列的評價活動貫穿起來形成適合于企業(yè)的人力資源評價體系。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)體系主要包括員工培訓(xùn)與員工的職業(yè)能力開發(fā)兩部分內(nèi)容。員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、能力提升培訓(xùn)等，還包括對員工進行的能力改善計劃中有針對性地對員工能力不足之處的培訓(xùn)內(nèi)容與崗位輪換政策。人力資源開發(fā)體系是一個循環(huán)往復(fù)的過程。

職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源制度體系人力資源制度體系即包括像考勤制度、請假管理制度等基本制度，還包括如員工聘用管理制度、績效管理制度等能夠體系企業(yè)人力資源管理理念的延伸制度。最后將員工的“應(yīng)知”的制度體系人性化的呈現(xiàn)于《員工手冊》中，《員工手冊》是人力資源制度體系的文字表現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源規(guī)劃職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源規(guī)劃的功能確保企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源的需求企業(yè)管理的重要依據(jù)合理控制人工成本人事決策方面的功能人力資源部門的工作依據(jù)有助于調(diào)動員工的積極性職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃員工需求計劃員工供給預(yù)測員工使用計劃招聘計劃培訓(xùn)與開發(fā)計劃績效管理調(diào)整計劃薪酬調(diào)整計劃人事管理制度調(diào)整計劃人力資源預(yù)算職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)部門主管與人力資源規(guī)劃員工需求的反饋者供給狀況的預(yù)測者培訓(xùn)計劃的建議者績效管理制度的提議者與參與者薪酬管理變革的支持者職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)要點人力資源管理的目標人力資源管理的三個層次之職能層次職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)職務(wù)分析職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)職務(wù)分析職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，通過反復(fù)調(diào)查搜索與職務(wù)相關(guān)的信息，并確定特定崗位的工作目標、工作任務(wù)與行為，完成該崗位的工作應(yīng)具備的素質(zhì)及工作環(huán)境等信息的過程。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)職務(wù)分析的功能組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計人員錄用與調(diào)配員工教育與培訓(xùn)職務(wù)價值確定，從而決定薪酬考核的依據(jù)／標準工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)職務(wù)分析的過程成立工作分析小組職務(wù)分析技術(shù)培訓(xùn)確定收集信息的種類與內(nèi)容確定收集信息的方法開展信息收集工作信息處理與分析工作編寫《職務(wù)說明書》修訂《職務(wù)說明書》職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)職務(wù)分析收集信息的內(nèi)容職務(wù)基本信息工作目標工作內(nèi)容工作特征工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性。完成工作所需的設(shè)施或設(shè)備、工具任職資格培訓(xùn)與開發(fā)要求業(yè)績考核標準法律、法規(guī)強制要求的條件職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)工欲善其事，必先利其器確定收集信息的方法問卷調(diào)查訪談法現(xiàn)場觀察職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)職務(wù)說明書職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)職務(wù)說明書的應(yīng)用職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)要點職務(wù)分析的概念職務(wù)分析的作用職務(wù)分析的簡單方法職務(wù)分析說明書的認識職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)招聘與選拔職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)招聘與選拔的重要性根據(jù)美國管理協(xié)會（AMA）的研究成果表明：“錯誤的招聘與選拔一個崗位的員工，給組織造成的直接經(jīng)濟損失是該崗位年薪的50%”西方專家經(jīng)過對比研究發(fā)現(xiàn)，正確招聘與選拔一個適合崗位要求的員工，比錄用一個一般性員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)招聘與選拔工作的流程職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)招聘工作流程職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)誰來招聘與選拔職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)到哪里招聘人才？職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)到哪里招聘人才？職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)如何衡量內(nèi)外部招聘職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)選拔流程職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)選拔方法分類職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)情景模擬測試工具職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)試用期考核業(yè)績評估能力評估知識評估適應(yīng)性評估（行為風(fēng)格、企業(yè)文化、團隊合作）

試用期評估由人力資源部與錄用決策者工作進行，人力資源部發(fā)揮參謀作用。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)主管在招聘選拔工作的責任提出招聘需求申請配合HRD做出招聘需求評估需求崗位為新增職位與HRD合作完成職位分析過程推薦合適人選應(yīng)聘財務(wù)部門按預(yù)算指標審核招聘預(yù)算幫助HRD組織專業(yè)能力的測試題目協(xié)助HRD完成對應(yīng)聘者的選拔過程對候選人的專業(yè)能力做出客觀的書面評價職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)要點招聘與選拔工作的流程招聘的渠道除面試以外的其他選拔方法基層主管對于招聘與選拔工作的責任職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)：通過對員工教育或指導(dǎo)使其具備目前工作所需要的能力與知識。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三種。開發(fā)：就是企業(yè)通過培訓(xùn)及其他工作改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)的作用提高員工績效水平，提高員工的工作能力增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力調(diào)動員工積極性為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做好準備工作增強企業(yè)凝聚力職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)員工培訓(xùn)的原則學(xué)以致用的原則以崗位勝任能力為基礎(chǔ)不斷滿足組織與員工的需求職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容知識培訓(xùn)能力培訓(xùn)技能培訓(xùn)素質(zhì)培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)過程培訓(xùn)需求評估目標確立培訓(xùn)實施培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計反饋后果培訓(xùn)培訓(xùn)評價培訓(xùn)監(jiān)控對參訓(xùn)者預(yù)先測驗制定標準職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)McGeheeThayer培訓(xùn)需求分析模型職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的四項基本原則循序漸進，逐步深入根據(jù)培訓(xùn)對象的接受能力設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容密切聯(lián)系企業(yè)實際理論方法與案例結(jié)合力求生動職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課式培訓(xùn)開始注重講師與受訓(xùn)者的互動，受訓(xùn)者經(jīng)驗與感受的交流案例式教學(xué)法的應(yīng)用，決定了授課式培訓(xùn)人數(shù)不宜超過25人。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)學(xué)徒制師傅(n)學(xué)徒(2)學(xué)徒(n)學(xué)徒學(xué)徒(1)學(xué)徒(n)師傅學(xué)徒(1)師傅（1）師傅現(xiàn)行教育模式傳統(tǒng)模式學(xué)徒制的變異繼任計劃培訓(xùn)周期長培訓(xùn)目標明確培訓(xùn)內(nèi)容全面職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)討論會適用于人數(shù)較少的群體培訓(xùn)。提供了雙向討論的機會，受訓(xùn)者比較主動。培訓(xùn)者可以及時準確的把握受訓(xùn)者對內(nèi)容的理解程度。對提高受訓(xùn)者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。適宜由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)組織非知識性培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多方面的工作，增加工作的挑戰(zhàn)性和樂趣。企業(yè)因此而獲得人員調(diào)配更大的靈活性。工作輪換的原則崗位工作內(nèi)容應(yīng)具有相似性輪換對象應(yīng)具有能力開發(fā)的潛力與動機工作輪換職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)錄像培訓(xùn)企業(yè)可以購買或自制培訓(xùn)用的錄像材料可以異地培訓(xùn)，節(jié)約旅行成本可以對不同對象重復(fù)使用而不增加成本在行為模式化以及人際技巧培訓(xùn)中具有優(yōu)越性。不適宜進行技術(shù)、技能性培訓(xùn)開發(fā)費用比較高，不適宜自行開發(fā)職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)模擬培訓(xùn)適用于錯誤的風(fēng)險和代價比較高，又缺乏直接、明確反饋的工作，比如：飛行員培訓(xùn)、管理決策制定。經(jīng)常用于管理培訓(xùn)，如：公文處理、商業(yè)游戲等培訓(xùn)者將聯(lián)系中的行為和受訓(xùn)者的工作環(huán)境相聯(lián)系使受訓(xùn)者獲得改進工作的啟發(fā)。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)案例培訓(xùn)對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典型的管理問題，也可以將若干管理問題綜合在一起。特點：真實性、實用性、參與性強案例分析采用個人思考、小組討論與集體討論的相結(jié)合的形式，所以既可以鍛煉受訓(xùn)者的分析能力，又可以鍛煉團隊合作能力。企業(yè)中采用案例的方法培訓(xùn)，最好采用本企業(yè)的案例可以有效的調(diào)動受訓(xùn)者參與的積極性，而且實用性更強。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)與多媒體技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)培訓(xùn)提供了便捷的手段文字、圖片、音像資料都可以成為培訓(xùn)材料突破了培訓(xùn)必須統(tǒng)一時間與地點的傳統(tǒng)概念成為企業(yè)培訓(xùn)研究的新方向——知識管理職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)遠程教育借助電視、衛(wèi)星、網(wǎng)絡(luò)等通訊、視聽手段，實現(xiàn)人員異地交互的一種教育培訓(xùn)方法。與局域網(wǎng)不同的是遠程教育中人員彼此之間是可視的，并能實現(xiàn)實時的溝通，就像在一間教室內(nèi)一樣。不論大學(xué)教育還是公司培訓(xùn)這種方法日漸普及。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)自學(xué)集體培訓(xùn)與自學(xué)結(jié)合。企業(yè)及可以要求員工通過局域網(wǎng)自學(xué)，也可以指定或者提供學(xué)習(xí)資料，提倡或要求員工利用業(yè)余時間自學(xué)。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估作用決定是否在公司內(nèi)繼續(xù)該項培訓(xùn)對培訓(xùn)內(nèi)容或形式進行改進內(nèi)容反應(yīng)學(xué)習(xí)效果行為結(jié)果受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后工作行為的變化培訓(xùn)導(dǎo)致的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化回任考核問卷調(diào)查回任小結(jié)職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)策略保健性培訓(xùn)激勵性培訓(xùn)將培訓(xùn)內(nèi)容進行分類，培訓(xùn)制度與績效制度緊密聯(lián)系將培訓(xùn)晉升的機會留給組織內(nèi)的優(yōu)秀員工，而不是吃大鍋飯人人有份，從而對員工進行有效激勵。公司基本情況介紹管理能力與技巧培訓(xùn)人力資源管理培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)崗位操作技能培訓(xùn)崗位必備知識培訓(xùn)崗位輪換培訓(xùn)進階培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)根據(jù)不同的對象選擇培訓(xùn)方法高級管理人員一般管理人員普通工作人員局域網(wǎng)、錄像、模擬、案例培訓(xùn)工作輪換、討論會、局域網(wǎng)培訓(xùn)學(xué)徒、授課、自學(xué)、局域網(wǎng)培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)一線主管對員工培訓(xùn)的責任向員工提供勝任崗位的培訓(xùn)信息向人事管理部門提供部門的培訓(xùn)需求信息對人事管理部門的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計方案提出修改意見配合人事管理部門組織培訓(xùn)實施工作配合人事管理部門進行培訓(xùn)效果評估向人事管理部門反饋員工的培訓(xùn)申請職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)要點培訓(xùn)與開發(fā)的概念培訓(xùn)的流程培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的形式基層主管對于培訓(xùn)的責任職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)績效考核與績效管理職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)績效考核：中小型企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)以及管理相對落后的企業(yè)，一般還沒有達到對導(dǎo)致員工績效的原因進行研究的水平，只能片面的從工作的數(shù)量與質(zhì)量的角度上，對員工的工作產(chǎn)出進行評價。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)績效管理指依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而對員工的績效進行科學(xué)管理的過程。是從企業(yè)目標識別、目標分解、業(yè)績評價，并將評價結(jié)果與培訓(xùn)、薪酬的人力資源管理體系相結(jié)合，激勵員工不斷提升個人績效水平，最終提升組織績效水平的過程。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)為什么要進行績效考核人員任用的依據(jù)進行人員培訓(xùn)的依據(jù)對員工進行激勵的手段為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價讓員工清楚企業(yè)對他的期望職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)績效考核的方法等級評估法目標考核法序列比較法相對比較法小組評價法關(guān)鍵事件法職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)績效考核的內(nèi)容業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核職業(yè)道德考核職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)例：客戶服務(wù)人員的考核指標業(yè)績考核指標

能力考核

態(tài)度考核

項目按期完成率項目完成金額客戶回訪率客戶滿意率客戶續(xù)單率工作差錯客戶投訴業(yè)務(wù)知識判斷力創(chuàng)造力協(xié)調(diào)力預(yù)見力指導(dǎo)力表達力紀律性主動性獨立性責任心團隊意識職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)誰來進行考核

上級考核下屬考核同事考核自評考核小組考核職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)考核的實施績效考核可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考核并撰寫考核評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考核資料進行審核，確定無誤后，進入考核反饋階段。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)考核反饋主要任務(wù)是讓被考核人認可考核結(jié)果，客觀的認識自己并且改進工作，這也正是進行績效考核的根本目的。“考核反饋”一般由考核人和被考核人單獨進行，溝通的程序一般采用先對被考核人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足(這時要充分聽取被考核人的意見，讓其暢所欲言)及改進意見，最后再對被考核人進行鼓勵。職業(yè)經(jīng)理人管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)要點績效考核與績效管理的區(qū)別（認識）績效考核的內(nèi)容誰來進行績效考核績效考核的簡單方法基層主管對于績效考核的責任