鴻聚通能源有限公司人力資源管理制度樣本

人力資源管理制度第一章總則 1第二章人力資源部工作職責 1第三章招聘工作 3第四章新員工入職 4第五章員工任用與調(diào)動 6第六章員工離職 7第七章勞動合同 8第八章工作時間和考勤 12第九章績效考核 13第十章薪資制度 14第十一章員工福利 17第十二章休息休假 18第十五章培訓與發(fā)展 24第十六章職業(yè)生涯發(fā)展 26第十七章退休退職 27第十八章人事檔案管理 28第一章總則第一條目（一）構筑科學、合理、和諧人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本、規(guī)范管理”理念，在使用中培養(yǎng)員工，使員工與公司共同成長；（二）規(guī)范人力資源管理各個環(huán)節(jié)中政策、原則及流程；（三）保證各項人事規(guī)章制度符合國家法律和地方行政法規(guī)關于規(guī)定。第二條合用范疇本制度合用于吉林長嶺鴻聚通能源有限公司全體員工。第三條管理原則（一）人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作職能部門；（二）實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同步配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息；（三）本制度根據(jù)中華人民共和國《勞動法》和《勞動合同法》、地方有關法規(guī)，以及公司關于規(guī)定制定。在制定、修改或者決定關于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及員工切身利益規(guī)章制度或者重大事項時，須經(jīng)員工(職工)代表大會或者全體員工討論，并將決定公示或者告知全體員工。第二章人力資源部工作職責第四條核心職能作為公司人力資源管理部門，選拔、配備、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需各類人才，制定并實行各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯籌劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長期發(fā)展負責。第五條

工作職責：（一）制度建設與管理

1.

制定公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

2.

制定公司人事管理制度，公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程貫徹；

3.核定公司年度人員需求籌劃、擬定年度人員編制籌劃；

4.

定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參照根據(jù)；

5.

指引、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（二）機構管理

1.配合有關部門，做好選點調(diào)研、人才儲備、籌辦設立等方面工作；

2.公司系統(tǒng)各級機構設立、合并、改名、撤銷等管理；

3.

制定公司機構、部門和人員崗位職責；

4.公司人員考察、聘請、考核、交流與辭退管理；（三）

人事管理1.員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理；

2.

公司后備干部選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

3.公司干部和員工人事檔案、勞動合同管理；

4.協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務考試與評聘；

5.

提供各類人力資源數(shù)據(jù)分記錄及析；

6.

管理并組織實行公司員工業(yè)績考核工作。（四）

薪酬福利管理

1.制定并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本預算；

2.核定、發(fā)放公司員工工資；

3.制定公司員工福利政策并管理和實行。（五）培訓發(fā)展管理

1.公司年度培訓籌劃制定與實行；

2.

監(jiān)督、指引總公司各部門及各分支機構教誨培訓工作；

3.

管理公司員工因公出國培訓、學歷教誨和繼續(xù)教誨；

4.制定公司年度教誨培訓經(jīng)費預算并進行管理和使用；

5.開發(fā)培訓人力資源和培訓課程。（六）

其她工作

1.

制定公司員工手冊；

2.

定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

3.

協(xié)調(diào)關于政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內(nèi)單位關系；

4.

聯(lián)系高校、征詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

5.公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章招聘工作第六條招聘目的（一）通過系統(tǒng)化招聘管理保證公司招聘工作質(zhì)量，為公司選拔出合格、先進人才；（二）招聘流程規(guī)定人員需求申請、招聘渠道評估、面試程序及錄取程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。第七條招聘原則（一）堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則；（二）堅持嚴格按原則招聘原則；（三）堅持在崗位編制內(nèi)招聘原則；（四）優(yōu)先考慮公司內(nèi)符合招聘職位規(guī)定及體現(xiàn)卓越適當員工。第八條

招聘政策和工作流程

（一）招聘政策招聘工作應依照每年人力資源管理籌劃進行。如屬籌劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。（二）招聘程序

1.招聘需求申請和批準環(huán)節(jié)A.各部門依照年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年終依照公司下一年度整體業(yè)務籌劃，擬定人力資源需求籌劃，報公司人力資源部；

B.人力資源部依照公司年度發(fā)展籌劃、編制狀況及各部門人力資源需求籌劃，制定公司年度招聘籌劃；

C.各部門依照實際業(yè)務需求，提出正式員工需求申請。填寫"招聘申請表"報人力資源部審核；

D.在人員編制預算籌劃內(nèi)公司經(jīng)理、總監(jiān)招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司普通員工、暫時用工、實習學生招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準；

E.

籌劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行；

F.人力資源部依照招聘籌劃執(zhí)行狀況，每月同關于招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。2.招聘費用招聘費用是指為達到年度招聘籌劃或?qū)ｍ椪衅富I劃，在招聘過程中支付直接費用。人力資源部應依照年度或?qū)ｍ椪衅富I劃，對照以往實際費用支出狀況，擬訂合理招聘費用預算，經(jīng)關于部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行3.聘任環(huán)節(jié)

A.試用期a.新招聘人員試用期間執(zhí)行試用工資原則，試用期工資不低于本公司相似崗位最低檔工資或勞動合同商定工資80%，并不低于所在地最低工資原則；新畢業(yè)生見習期執(zhí)行見習期工資原則；b.新招聘人員實行試用期制度，公司須按錄取條件對試用人員進行考核，試用期被證明不符合錄取條件，公司將予以辭退。

B.

檔案轉移手續(xù)

a.新員工正式入職一種月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)；

b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同步應提交由其原工作單位出具解除/終結勞動關系證明。

第四章新員工入職第九條目

標1.將新員工順利導入既有組織構造和公司文化氛圍之中。員工被錄取初期普通是最重要時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來工作效率打下基本2.

向新員工簡介其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及有關同事，使其消除對新環(huán)境陌生感，盡快進入工作角色；3.

在試用期內(nèi)對新員工工作跟進與評估，為轉正提供根據(jù)。第十條人力資源部在新員工進入前1.

應聘人員《錄取決定》由總經(jīng)理訂立后，人力資源部負責告知員工報到；2.

新員工報到日，人力資源部依照《新員工入職手續(xù)清單》為其辦理有關事項；3.

告知新員工報屆時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。第十一條人力資源部辦理入職手續(xù)1.填寫《員工履歷表》；2.

發(fā)放向新員工簡介公司狀況及管理制度《新員工入職告知書》，使其具備基我司工作知識，規(guī)定其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡理解進一步狀況；3.

按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)；4.

與新員工訂立《勞動合同》；5.

確認該員工調(diào)入人事檔案時間；6.

向新員工簡介管理層；7.

帶新員工到部門，簡介給部門經(jīng)理；8.

更新員工通訊錄。第十二條由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容涉及：公司簡介、公司各項制度、業(yè)務基本知識等。不定期舉辦由公司管理層進行公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關系等方面培訓。第十三條建立全員培訓機制，努力創(chuàng)立學習型公司，樹立員工終身學習理念。要堅持脫產(chǎn)培訓與業(yè)余培訓相結合，集中培訓與自我學習相結合，綜合素質(zhì)培訓與職業(yè)技能培訓相結合，部門系統(tǒng)培訓與公司崗位培訓相結合培訓方針。第十四條堅持上崗前培訓制度和持證上崗制度。新入職工工不經(jīng)培訓不能上崗，培訓考核不合格不能轉正；崗位操作人員轉新崗前要先培訓，對國家規(guī)定持證上崗崗位，在沒獲得職業(yè)資格證書和操作證書前不準上崗。第十五條實行培訓與職業(yè)資格認證、培訓與使用、培訓與薪酬相結合勉勵機制。在參加國家評聘同步，對專業(yè)技術職稱和職業(yè)技能資格實行內(nèi)部聘請制度；在核心、重點和技術崗位履行崗位首席制和一工多藝、一專多能大工種作業(yè)制；進一步完善薪酬原則體系，使薪酬與崗位技術含量、職位職級相聯(lián)系。第十六條公司安排脫產(chǎn)培訓或出資培訓員工，培訓后須在公司服務滿五年以上，未滿五年，按未滿年限由員工個人承擔培訓費用。第十七條新員工入職滿一種月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：重要理解其直接經(jīng)理對其工作評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面看法。第十八條新員工工作滿二個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內(nèi)工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理評估成果將對該員工轉正起到?jīng)Q定性作用。

第五章員工任用與調(diào)動第十九條

工作目的（一）通過人事調(diào)節(jié)，合理使用組織人力資源；（二）達到工作與人力資源最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；（三）調(diào)節(jié)公司內(nèi)部人際關系和工作關系。第二十條任用程序和權限：（一）聘請或辭退中層管理人員，由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論決定后，呈報主管批準，報公司人力資源部備案；（二）工段長以上崗位浮現(xiàn)空缺時，都要實行競聘上崗方式產(chǎn)生，由競聘小組提出意見后報主管人力資源工作公司領導批準；（三）其她人員聘請或辭退原則上由車間（部門）決定，特殊狀況由公司主管領導擬定。第二十一條各類人員聘請必要在崗位編制內(nèi)進行。第二十二條中層管理人員聘期為一年，對考核勝任本職工作可以持續(xù)聘請；如不勝任本職工作或在工作中嚴重失誤，可隨時辭退。第二十三條中層管理人員因病持續(xù)休假超過一種月或一年內(nèi)合計滿兩個月、或事假超過半個月自動解除職務。第二十四條實行重點崗位交流制度，對財務、采購等涉及公司財、物重點崗位人員實行定期交流，詳細操作辦法由公司業(yè)務部門提出，人力資源部協(xié)助實行。第二十五條對季節(jié)性、勞務性、勤雜服務等崗位，盡量采用非全日制用工。涉及財、物崗位不得使用非全日制用工。第二十六條員工內(nèi)部調(diào)動指員工部門內(nèi)崗位變動及跨部門崗位（工種）變動。（一）勞動合同訂立后，員工工作崗位（工種）要相對保持穩(wěn)定，避免頻繁變動和隨意調(diào)崗，所有崗位（涉及部門內(nèi)部）人員變動，均需實行先審批后變動原則；（二）員工內(nèi)部調(diào)動要嚴格履行員工崗位變動會簽及審批程序；（三）對未履行崗位變動審批程序而擅自變動員工崗位，發(fā)現(xiàn)后將按違背公司規(guī)章制度有關條款懲罰部門重要負責人。第二十七條員工外部調(diào)動員工本人規(guī)定離職，由本人提前三十天（試用期提前三天）提出書面申請，所在部門按勞動合同關于條款商定提出意見，按如下權限審批。（一）中層以上人員、高檔職稱人員、研究生及以上學位人員由所在公司提出意見，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準；（二）普通管理人員和專業(yè)技術人員、中級職稱人員、學士學位人員、高檔技師由公司提出意見，報公司人力資源部備案，但財務人員須經(jīng)公司總會計師批準；（三）公司其她人員由總經(jīng)理批準。第二十八條調(diào)崗（一）當公司內(nèi)部浮現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提高及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司關于部門及員工本人均可提出調(diào)崗；（二）

公司提出調(diào)崗，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，獲得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理批準后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘任權限報公司領導批準；（三）員工提出調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)批準后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘任審批程序辦理；（四）人力資源部向員工和關于部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)節(jié)告知單"。第二十九條待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清晰闡明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同步由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作，進入離職工作流程。第六章員工離職第三十條目的（一）離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職工工各種結算活動，交接工作，以利于公司工作延續(xù)性；

（二）離職手續(xù)完整可以保護公司免于陷入離職糾紛；

（三）經(jīng)理與離職人員面談提供管理方面改進信息，可以提高公司管理水平。第三十一條審批權限（一）公司部門總監(jiān)、高檔經(jīng)理、經(jīng)理離職申請由公司總經(jīng)理（董事長）批準；

（二）公司普通員工離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準；

（三）分公司其她部門級經(jīng)理和分支公司普通員工離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。第三十二條離職手續(xù)辦理：（一）高管人員，須經(jīng)公司審計部審計無問題，方可辦理有關手續(xù)；（二）離職工工，由所在單位填寫離職會簽單，在規(guī)定期限內(nèi)（生產(chǎn)人員三天、普通管理人員和專業(yè)技術人員七天、公司中層及以上人員十天）交回公司徽章、證件、工器具、資料文獻、物品等，結清和辦完所欠款項、宿舍、股權事項等有關手續(xù)以及工作交接手續(xù)，經(jīng)各部門簽字蓋章后，方可辦理人事、檔案、養(yǎng)老保險關系、住房公積金等轉移手續(xù)；（三）工作交接要有交接書，交接書要記錄移送文獻資料、物品、重要事項、遺留重點工作、以及需要闡明事項等，交接人和監(jiān)交人要在交接書上簽字備查。第三十三條各項手續(xù)辦完后，離職工工所在公司要將個人離職申請書、審批手續(xù)、各部門會簽單、工作交接書、檔案轉移回執(zhí)、有本人簽字《批準辭職告知書》存根以及其他需要留存材料一并歸檔備案。第三十四條解除員工勞動合同，也要按照本程序規(guī)定由公司督促其辦理有關手續(xù)和工作交接，結清經(jīng)濟往來，對須審計應在解除合同決定之邁進行。解除員工勞動合同后要將解除決定以及事實材料、按送達程序規(guī)定履行手續(xù)證明等材料一并歸檔備案。第三十五條對未經(jīng)批準或沒辦理離職手續(xù)而擅自離職人員，除不予以辦理有關手續(xù)外，要指定專人清理經(jīng)濟往來，追繳有關資料，還要視情節(jié)按關于法律程序追究其責任。第七章勞動合同第三十六條實行全員合同管理。員工分別按合同制員工、聘任員工、非全日制用工三種用工形式訂立勞動合同。勞動合同樣本由公司會同勞動部門統(tǒng)一印制。第三十七條勞動合同以書面形式訂立，勞動合同內(nèi)容以《勞動合同法》第二章第十七條規(guī)定作為必備條款，同步，對參加我司專項培訓人員，要商定服務期限和違約金，服務期限普通3年，違約金為公司支付培訓費用，未達到服務期限，應按未滿年限由員工個人承擔培訓費用。對因招用或留住人才而安排其家屬（配偶或子女等）工作，勞動合同要另行商定違約責任，如被招用和擬留用人才離職，公司與所安排家屬勞動關系隨之解除。第三十八條勞動合同期限分為無固定期限、有固定期限和以完畢一定工作為期限三種形式。訂立無固定期限勞動合同人員范疇為：高管人員；科技含量高、保密性強特殊崗位人員；以及有下列情形之一，員工提出或者批準續(xù)訂、訂立勞動合同，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（一）員工在我司持續(xù)工作滿十年；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動合同步，員工在我司持續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡局限性十年；（三）持續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工沒有《勞動合同法》第三章第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同。自用工之日起滿一年不與員工訂立書面勞動合同，視為與員工已訂立無固定期限勞動合同。第三十九條訂立有固定期限勞動合同人員和詳細期限為：中層、普通管理人員、中級職稱以上人員、本科以上畢業(yè)生為六年以上；技術性較強人員以及工作骨干為五年以上；其她員工三年以上。特殊人員經(jīng)協(xié)商擬定合同期限。第四十條勞動合同商定試用期涉及在勞動合同期限之內(nèi)。勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過一種月；勞動合同期限一年以上不滿三年，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過半年。與同一員工只能商定一次試用期。以完畢一定工作任務為期限勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月，不得商定試用期。第四十一條對涉及商業(yè)秘密崗位人員，勞動合同必要商定其不得以任何借口對外泄露公司技術、資料和商業(yè)信息；對高檔管理人員、高檔技術人員以及其她負有保密義務人員，在勞動合同中商定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制期為二年，在競業(yè)限制期限內(nèi)公司須按月給競業(yè)限制人員經(jīng)濟補償，普通按離職前工資原則三分之一支付。員工違背競業(yè)限制商定，應當按照商定向公司支付違約金，違約金按離職前年工資二倍擬定。競爭限制是指此類員工在解除或者終結勞動合同后，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務有競爭關系其她用人單位，或者不能自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。第四十二條對因崗位（職位）變動而導致勞動合同期限、違約責任、以及其她商定條款變化，須及時變更勞動合同關于條款或訂立補充合同。對達不到勞動合同期限離開公司人員，須補償因?qū)ｍ椗嘤栁催_服務期限支付違約金。第四十三條新招用員工訂立勞動合同步，必要查驗《解除（終結）勞動合同告知書》或者其他可以證明該人與任何單位不存在勞動關系證明。對尚未與其他單位解除（終結）勞動合同人員不得招用，更不得與其訂立勞動合同。因員工出具虛假證明而訂立勞動合同，有權解除其合同；對出具虛假證明訂立勞動合同而引起一切責任完全由員工個人承擔。第四十四條有關程序（一）合同訂立1.公司在聘任員工時，應規(guī)定被聘任者出示終結、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系其他憑證，經(jīng)證明確與其她用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行訂立“試工合同”

2.

員工進入公司報到之日接受崗前培訓，理解和承認公司勞動合同條款及崗位職務闡明書擬定職責，擬定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

3.

公司出資培訓、招（接）收人員，已經(jīng)按關于規(guī)定與公司訂立了專項合同書，在與公司訂立勞動合同步，合同期不得短于服務合同或合同尚未履行期限。

4.

在合同履行過程中，公司對出資培訓員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。（二）合同變更由于簽定合同步所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化或機構調(diào)節(jié)等因素，致使原合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商批準，可以變更原合同有關條款。（三）合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動關系即告終結。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商批準可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖磉_續(xù)訂意向。

第四十五條員工有下列情形之一，予以解除合同，不予支付經(jīng)濟補償金：（一）在試用期間被證明不符合錄取條件；1.個人出具學歷、學位、職稱、職業(yè)資格證書等證書不真實；2.試用期滿，工作能力達不到本崗位規(guī)定，不能適應本崗位工作；3.無端曠工15天以上；4.工作態(tài)度不好，不服從工作安排；5.身體不能滿足招聘崗位規(guī)定；6.公司組織入職培訓考試不合格。（二）嚴重違背公司規(guī)章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益導致重大損害；（四）被依法追究刑事責任以及被勞動教養(yǎng)、拘役；（五）與其她公司形成事實勞動關系，對完畢單位工作任務導致嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；（六）按照勞動合同商定勞動合同未到期，個人提出解除勞動合同。(七)員工違背誠實信用原則，以欺詐手段與用人單位訂立或變更勞動合同。第四十六條有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而不必向甲方支付補償：

在試用期內(nèi)甲方以侵害乙方合法人身權利手段逼迫勞動；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件。第四十七條有下列情形之一，可以解除合同，但應當提前三十日以書面形式告知員工本人或額外支付員工一種月工資后，并按國家規(guī)定支付經(jīng)濟補償金：（一）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排工作；（二）員工不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達到合同。第四十八條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減局限性二十人但占公司員工總數(shù)百分之十以上，用人單位提前三十日向工會或者全體員工闡明狀況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照公司破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；

（三）公司轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)節(jié)，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員；

（四）其她因勞動合同訂立時所根據(jù)客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

第四十九條員工有下列情形之一，不得根據(jù)第十三條規(guī)定解除勞動合同，但猶如步存在第十二條規(guī)定狀況之一，可依照第十條規(guī)定解除勞動合同。（一）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或某些喪失勞動能力；（二）患病或負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)；（三）女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)；(四)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀測期間；(五)在本單位持續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡局限性五年；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定其她情形。第五十條勞動合同期限屆滿，可依照生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，即時終結勞動合同或及時續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂時，可以維持原勞動合同條款，也可以協(xié)商變更原勞動合同條款。因未辦理終結或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系，如浮現(xiàn)補償，由有關負責人承擔補償責任。第五十一條按照擇優(yōu)續(xù)訂原則，員工勞動合同續(xù)訂應在對員工進行考核評價基本上進行。（詳見《勞動合同管理規(guī)定》）員工訂立勞動合同，應遵循合法、公平、平等自愿、誠實信用原則。新招聘人員勞動合同應在上崗一種月以內(nèi)完畢訂立，并到人力資源和社會保障行政部門辦理用工備案?！秳趧雍贤瑫饭九c員工各執(zhí)一份。第五十二條

員工提出解除勞動合同提出辭職工工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理訂立意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職工工進行面談，并作出回答。辭職者持經(jīng)簽批“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具"解除聘任關系告知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。第八章工作時間和考勤第五十三條依照生產(chǎn)工作不同特點，分別實行原則工時工作制、綜共計算工時工作制和不定期工作制。(一)實行原則工時制度，每天工作8小時，每周工作時間40小時；(二)對因工作性質(zhì)特殊，需持續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制，以及由于市場因素，生產(chǎn)任務不均衡時，采用以周、月、季、年等為周期綜共計算工作時間工作制度。重要指：生產(chǎn)車間操作人員、維修人員等；(三)對因生產(chǎn)工作特點或職責范疇關系，無法按原則工作時間衡量或需要機動作業(yè)，采用不定期工作制度。重要指：中層以上管理人員、采購人員、裝卸人員、通勤和司機、非生產(chǎn)性值班等。第五十四條實行綜共計算工時制和不定期工作制辦法，可采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、間歇式工作等恰當工作和休息方式，以保證員工身體健康。實行綜共計算工作制和不定期工作制詳細崗位和工種，由公司根據(jù)實際狀況提出，經(jīng)公司總經(jīng)理和人力資源部審核后實行。第五十五條員工出勤考核采用人臉辨認考勤、指紋打卡簽到或點名記錄等形式，各部門必要嚴格執(zhí)行?？记诒硪鎸崱⒕_、公開、透明，要客觀反映員工出勤日期、班次，遲到、早退、曠勤、休息及休假類別。第五十六條各部門負責考勤人員要認真搞好考勤工作，于每月底進行統(tǒng)一匯總，并簽字蓋章，經(jīng)部門負責人審核簽字后，報人力資源部作為支付工資根據(jù)。第五十七條不得托人或受托簽到，否則雙方均按曠工一天解決；因公和請假不能簽到，經(jīng)部門負責人和主管領導證明后，據(jù)實予以記錄。第五十八條工作開始后至20分鐘到班者為遲到；工作終結前20分鐘下班者為早退；超過20分鐘以上到班者或提前20分鐘以上下班者，均按曠工半日解決。對遲到、早退、曠工人員應按公司規(guī)定懲罰。第五十九條加班員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批，一律不計加班；實行定期工作制員工在每個工作日8：00此前或18：30后來、節(jié)假日或公休日工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間不計為加班；加班時間普通以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償，由主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。第九章績效考核第六十條考核目（一）獲得晉升，調(diào)配崗位根據(jù)，重點自愛工作能力及工作體現(xiàn)考核；（二）獲得擬定工資、獎金根據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；（三）獲得潛能開發(fā)和培訓教誨根據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。第六十一條考核原則（一）通過考核，全面評價員工各項工作體現(xiàn)，使員工理解自己工作體現(xiàn)與獲得報酬、待遇關系，獲得努力向上改進工作動力；（二）使員工有機會參加公司管理程序，刊登自己意見；（三）考核目，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配；（四）以崗位職責為重要根據(jù)，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。第六十二條考核時間（一）公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主；（二）公司為特別事件可以舉辦不定期專項考核。第六十三條考核成果解決（一）考核成果將計入個人人事檔案依照考核成績，分為四個級別：先進、良好、普通、較差。各級別考核成績原則如下先進：不低于90分，有資格晉升一級工資；良好：不低于80分，保存原級；普通：不低于65分，保存原級；較差：65分如下，有降一級工資資格。（二）晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式定期：每年4月1日，依照公司經(jīng)營目的，統(tǒng)一安排晉升考核、實行。不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增長100元，5年后不再增長。職工在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、體現(xiàn)優(yōu)秀者，隨時得以提高，每年破格提高名額控制在10%左右，重要向業(yè)務人員傾斜。（三）凡有如下情形之一者，不得列入先進：考核期內(nèi)受過任何記過懲罰，未撤銷者；考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者；考核項目中有一項低于第三個原則者。（四）存在其她不適當列入先進者凡有如下情形之一者，不得列入良好；考核期內(nèi)受過警告以上記過懲罰，未撤銷者；考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到、早退四次以上者；存在其她不適當列入良好問題者。第十章薪資制度第六十四條目⑴使公司薪酬體系與市場接軌，可以達到激發(fā)員工活力目的；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享公司發(fā)展所帶來收益；⑶增進員工價值觀念凝合，形成留住人才和吸引人才機制；⑷最后推動公司發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。第六十五條薪酬分派基本原則薪酬作為價值分派形式之一，應遵循競爭性、勉勵性、公平性和經(jīng)濟性原則。（1）競爭性原則：依照市場薪酬水平調(diào)查，對于與市場水平差距較大崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)節(jié)，使公司薪酬水平有一定市場競爭性。（2）勉勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。（

3）公平性原則：薪酬設計重在建立合理價值評價機制，在統(tǒng)一規(guī)則下，通過對員工績效考核決定員工最后收入。（

4）經(jīng)濟性原則：人力成本增長與公司總利潤增長幅度相相應，用恰當工資成本增長引起員工創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六十六條工資模式工資＝基本工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其他；基本工資＝基本工資＋崗位工資（一）基本工資參照松原市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而擬定,最低工資原則950元，我司擬定為1000元。（二）崗位工資(1)工資綜合考慮員工職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而擬定。(2)依照崗位評價成果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素擬定相應崗位工資級別，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同步，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個級別。(3)崗位工資其他規(guī)定⑴公司崗位工資原則須經(jīng)董事會批準；⑵公司可依照經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資原則；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)節(jié)由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位人員，公司可視狀況而定。⑷依照“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后1個月起調(diào)節(jié)。(三)工齡工資依照員工為我司持續(xù)服務年限長短擬定，勉勵員工長期、穩(wěn)定地在我司工作。工齡工資=公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。（四）津貼（五）獎金獎金制度合用于公司所有部門和全體正式員工。獎金種類及金額：（1）獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。（2）試用員工原則上不享有獎金待遇，特殊狀況除外。（六）其她（1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室依照該人員職責履行狀況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核成果擬定。（2）特殊貢獻人員獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；（3）各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。第六十七條禁止工資分派過程中弄虛作假。發(fā)生如下情形，將根據(jù)《工資管理考核細則〃對部門負責人及勞資員進行相應懲罰。（一）將某些單項獎另做工資發(fā)放或部門留存；（二）以假工資條方式截留員工工貲；（三）把部門不好解決費用做在個別員工身上提出；（四）以白條收據(jù)作為扣罰員工根據(jù)，提留鈔票私立小金庫。第六十八條新錄取人員工資新錄取人員涉及公司從學校直接錄取畢業(yè)生、從社會招聘、其他單位調(diào)入人員以及接受復轉退役軍人等。試用期間工資為（基本工資+崗位津貼）80%。第六十九條人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息員工及管理人員必要保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外任何人員。薪酬信息傳遞必要通過正式渠道。關于薪酬書面材料（涉及各種關于財務憑證）必要加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將有關保密材料堆放在桌面或容易泄露地方。關于薪酬方面電子文檔必要加密存儲，密碼不得轉交給她人。員工需查核本人工資狀況時，必要由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違背薪酬保密有關規(guī)定一律視為嚴重違背公司勞動紀律情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放福利補貼原則應不低于國家規(guī)定原則，并隨國家政策性調(diào)節(jié)而相應調(diào)節(jié)。第七十條工資構造（一）員工工資參照市場水平、公司經(jīng)營業(yè)績、員工自身能力、所擔任工作崗位及員工工作績效等幾方面因素擬定，擬定后工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金；基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資（二）薪資增長每年一月公司進行工資調(diào)節(jié)。薪資增長幅度根據(jù)：

a

公司業(yè)務增長水平

b

勞動力市場價格

c

居民消費品價格指數(shù)

d

績效評估成果（三）

工資發(fā)放a

公司規(guī)定每月15日為公司發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日恰當提前或順延。

b

公司每月在發(fā)薪日將員工當月薪資直接存入員工工資帳號。

c

公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十一章員工福利第七十一條根據(jù)國家關于規(guī)定參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險，并準時足額繳納費用，員工依法享有關于待遇。第七十二條公司和個人應當繳納社會保險費，由公司按月向社會保險經(jīng)辦機構進行繳納。個人應當繳納社會保險費，由所在公司從其本人工資中代扣代繳。第七十三條員工自確立勞動關系之月起辦理各項社會保險關系，其中基本養(yǎng)老保險繳納時間自員工報到之日算起。員工人事關系和養(yǎng)老保險關系未辦理和轉移前，暫不能建立保險關系，待人事關系和養(yǎng)老保險關系轉入后再按規(guī)定補交；員工報到之前欠繳費用由本人自行解決。由于員工個人因素導致欠繳費用而形成滯納金由員工個人承擔。第七十四條員工參加基本醫(yī)療保險后，其醫(yī)療費用公司不再承擔，由保險部門按規(guī)定原則分別從個人賬戶或統(tǒng)籌基金中支付，或由個人承擔。對沒予以投保聘任人員，由公司申報，經(jīng)審核部門批準后，醫(yī)療費用可按照公司規(guī)定原則由公司報銷。第七十五條按公司有關規(guī)定，對合同制在崗員工、聘任員工實行住房公積金制度。第七十六條按公司有關規(guī)定對下列人員實行團隊人身意外傷害保險和團隊家庭財產(chǎn)保險：團隊人身意外傷害保險范疇涉及中層以上人員、保安人員和司機；團隊家庭財產(chǎn)保險范疇涉及中層以上人員。第七十七條達到法定退休年齡時合計繳費滿十五年，從基本養(yǎng)老保險基金中按月領取基本養(yǎng)老金；達到法定退休年齡時合計繳費局限性十五年，個人可以繳費至滿十五年，方可從基本養(yǎng)老保險基金中按月領取基本養(yǎng)老金。第七十八條按國家規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險個人，因病或者非因工死亡，其遺屬可以領取喪葬補貼金和撫恤金；在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力，可以領取病殘津貼。所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。第七十九條公司建立公司年金基金制度，員工在退休時，按照《吉林長嶺鴻聚通能源有限公司公司年金基金管理規(guī)定》由公司年金基金統(tǒng)籌帳戶支付給年金待遇（補充養(yǎng)老金）。第八十條職工在上下班途中，受到非本人重要責任交通事故或者都市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害，應當認定為工傷。第八十一條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由公司按月支付。停工留薪期普通不超過12個月。傷情嚴重或者狀況特殊，經(jīng)設區(qū)市級勞動能力鑒定委員會確認，可以恰當延長，但延長不得超過12個月。第八十二條勞動、聘任合同期滿終結，或者職工本人提出解除勞動、聘任合同，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補貼金，由公司支付一次性傷殘就業(yè)補貼金。一次性工傷醫(yī)療補貼金和一次性傷殘就業(yè)補貼金詳細原則由吉林省人民政府規(guī)定。第十二章休息休假第八十三條事假（一）員工因事請假必要辦理請假手續(xù)，填寫請假審批單，經(jīng)批準后方可離崗休假，未經(jīng)批準一律按曠工解決；（二）請假條要寫明請假事由、天數(shù)、起止時間和休假地點，并按準假天數(shù)休假，假期滿未上班或未辦理續(xù)假手續(xù)，按曠勤解決；（三）續(xù)假必要提前到單位辦理續(xù)假手續(xù)，批準后方可繼續(xù)休假。事假期間外出不能親自到單位續(xù)假時，必要用電話向領導闡明因素。（四）事假期間扣發(fā)工資。亊假一種月以上，月社會統(tǒng)籌養(yǎng)老、失業(yè)保險金所有由個人承擔。（五）事假期間遇有節(jié)假日、休息日時，事假時間持續(xù)計算。第八十四條病假（一）員工因病或非因工負傷，按國家規(guī)定執(zhí)行醫(yī)療期制度。1．醫(yī)療期是指員工因病或非因工負傷，按國家規(guī)定停止工作治病休息，不得解除勞動合同步限和可以按規(guī)定享有病假工資及關于貿(mào)用時限；2．醫(yī)療期依照本人實際參加工作年限和在本單乍工作年限擬定實際工作年限十年如下，在本單位工作年限五年如下為三個月；五年以上為半年；實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年如下為半年；五年以上為九個月；十年以上十五年如下為十二個月；十五年以上二十年如下為十八個月；二十年以上為二十四個月；對特殊專業(yè)人才和某些特殊疾病，經(jīng)總經(jīng)理批準，可恰當延長醫(yī)療期，延長醫(yī)療期超過一種月。3．醫(yī)療期三個月按半年內(nèi)合計病休時間計算；半年按十二個月內(nèi)合計；九個月按十五個月內(nèi)合計；十二個月按十八個月內(nèi)合計；十八個月按二十四個月內(nèi)合計；二十四個月按三十個月內(nèi)合計。（二）員工因打架斗毆、酗酒鬧事等不正常因素致傷，不享有醫(yī)療期關于待遇，應由她方負責補償致傷，公司不負責醫(yī)療期內(nèi)工資和費用；（三）員工因病或非因工負傷確需休息治療并規(guī)定享有病假待遇，必要出具如下詳細材料1.必要持市級以上醫(yī)院診斷證明（診斷證明超過一種月按一種月審批）;2.必要附與診斷證明時間相符病志本；3.必要附與診斷證明時間相符化驗、檢查單（片）；4.必要附與診斷證明時間相符看病交款收據(jù)；5.門診病休員工必要由請假者本人持以上必備材料到單位按審批權限逐級審批病假。凡是沒及時請假或未經(jīng)批準就自行休病假，按曠工解決。（四）員工病假審批程序1.崗位操作層員工病假三天以內(nèi)由所在部門領導批準；三天以上十五天以內(nèi)由主管領導批準；超過十五天由總經(jīng)理批準；2.普通管理人員和專業(yè)技術人員病假一天以內(nèi)由部門領導批準，并報主管領導知情；病假一天以上三天以內(nèi)由主管領導批準；超過三天由總經(jīng)理批準；3.中層管理人員病假一天以內(nèi)由主管領導批準；超過一天由總經(jīng)理批準。（五）凡是不屬指定醫(yī)院出示診斷證明，或沒有攜帶有關必備附件，不能批準為病假；（六）凡是住院治療也必要電話向所在部門領導請假，告之病情，住在什么醫(yī)院；（七）員工住院期間所在部門領導應親自或安排她人前去醫(yī)院探視；（八）員工病休期間必要在公司所在地休息治療，任何員工不得以病假為名探親訪友或從事經(jīng)營活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，病休期間按曠工解決；（九）因急診來不及履行請假手續(xù)時，可用電話告之領導，待病情穩(wěn)定后履行請假手續(xù)；（十）員工醫(yī)療期滿后，公司將停止執(zhí)行關于待遇，需要解除勞動合同，按解除合同關于規(guī)定執(zhí)行。（十一）在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，住院（含經(jīng)領導批準家庭病床）員工病假工資按如下規(guī)定執(zhí)行持續(xù)工齡不滿五年，按政府規(guī)定最低工資原則計發(fā)病假工資。持續(xù)工齡超過五年，普通員工每超過一年增發(fā)10元；中層管理人員、被聘請中級職稱人員每超一年增發(fā)20元；公司領導、被聘請高檔職稱人員，每超一年，增發(fā)40元。病假工資超過本人崗效工資按原崗效工資原則執(zhí)行。門診治療按吉林省最低工資原則執(zhí)行，特殊狀況需經(jīng)總經(jīng)理批準。第八十五條工傷假（一）員工發(fā)生工傷后，安全環(huán)保部門要在24小時內(nèi)向人力資源部提供向所在市勞動保障行政部門報告材料；（二）員工發(fā)生工傷事故或被診斷為職業(yè)病，公司須在事故發(fā)生或診斷為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請，經(jīng)工傷認定后，方能享有工傷關于待遇；（三）凡因工傷休息者應持有市級以上醫(yī)院診斷書，工傷休息達半年需繼續(xù)休息治療應有醫(yī)院復查證明，并經(jīng)總經(jīng)理批準后方可繼續(xù)休息，否則不再支付工傷工資。工傷傷愈規(guī)定上班，應持有市級以上醫(yī)療部門復工證明；（四）員工工傷休息期間工資待遇按《工傷保險條例》規(guī)定執(zhí)行；（五）員工工傷致殘，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾，影響勞動能力，應當進行勞動能力鑒定。并按鑒定后傷殘級別和需要生活護理級別，付一次傷殘補貼金和按月支付生活護理費；（六）員工工傷或患職業(yè)病需接受工傷醫(yī)療，在停工留薪期間，員工資福利待遇不變，由公司按月支付，停工留薪期普通不超過12個月，特殊狀況需報公司審批后，報勞動保障部門核定；（七）員工工傷致殘，其傷殘限度要經(jīng)省勞動鑒定委員會鑒定，并按鑒定級別原則發(fā)給一次性傷殘補貼費。評殘為一級至四級，退出工作崗位，按國家規(guī)定發(fā)給傷殘津貼；（八）對事實清晰、權利義務明確工傷認定申請，應當在15日內(nèi)作出工傷認定決定；（九）補嘗原則按《工傷管理條例》執(zhí)行；（十）工傷職工“住院伙食補貼費”、支付。第八十六條產(chǎn)假（一）女工產(chǎn)假為98天，產(chǎn)前可休15天，難產(chǎn)增長15天，多胎生育一種嬰兒在正常產(chǎn)假基本上增長15天。實行晚育增長產(chǎn)假30天，同步予以男方七天護理假（法定婚齡三年零九個月后生育為晚育）。產(chǎn)假、護理假期間原工資照發(fā)；（二）籌劃外生育不享有任何產(chǎn)假，休假期間停發(fā)工資?；I劃內(nèi)懷孕或采用避孕流產(chǎn)，休假期間工資照發(fā)；（三）女工送奶時間。嬰兒不滿一周歲、勞動工作時間六小時以上一天可享有兩次哺乳時間，每次三十分鐘，多胎生育每多哺乳一種嬰兒，每次哺乳時間增長三十分鐘，勞動工作時間內(nèi)兩次哺乳時間可合并使用；（四）員工施行節(jié)育手術時，依照手術狀況予以一次性休息時間。放宮內(nèi)節(jié)育器休息兩天；取宮內(nèi)節(jié)育器休息一天；結扎輸精管休息十五天；結扎輸卵管休息二十一天；初期終結妊娠休息二十一天，中期終結妊娠休息四十二天；上述手術合并進行時，休假期合并計算，休假期間原工資照發(fā)；（五）女工生育或施行絕育手術休假期滿后，因身體因素仍不能工作，經(jīng)醫(yī)院證明可按患病解決；（六）在未參加生育保險之前女工孕、產(chǎn)期醫(yī)療費執(zhí)行集團公司規(guī)定報銷辦法。第八十七條婚假（一）員工婚假由本人提出申請，經(jīng)公司批準后方可休假，正?；榧贋槿欤瑢嵭型砘閱T工婚假增長十二天（雙方均達到法定婚齡推遲三年以上為晚婚）；（二）夫妻雙方不在一地工作，可依照路途遠近，另給路程假；（三）婚假和路程假期間原工資照發(fā)，車船費自理。第八十八條喪假（一）員工直系親屬（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）死亡時，依照詳細狀況可給三天喪假；（二）員工與死亡直系親屬不在一地時，可依照路途遠近，另給路程假；（三）喪假和路程假期間原工資照發(fā)，車船費自理。第八十九條探親假(一)人事關系辦理到公司且工作滿一年員工，公休假日不能與配偶團聚或未婚員工不能與父母團聚，可以享有探親假待遇；(二)員工看望配偶，每年予以一方探親假一次，假期為三十天；未婚員工看望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。此外，依照來回路程另加路程假。上述假期均涉及公休假日和法定節(jié)假日；(三)員工休假來回路費(硬座火車票、普通倉船票、長途公共汽車票)，由員工所在單位承擔；(四)員工在規(guī)定探親假和路程假期間，按本人崗位工資原則發(fā)給工資。第九十條帶薪年休假（一）職工持續(xù)工作1年以上，享有帶薪年休假；（二）職工合計工作已滿1年不滿，年休假5天；已滿不滿，年休假10天；已滿，年休假15天；（三）國家法定休假日、休息日不計入年休假假期；（四）職工有下列情形之一，不享有當年年休假：

職工依法享有寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)；

職工請事假合計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資；

合計工作滿1年不滿職工，請病假合計2個月以上；

合計工作滿不滿職工，請病假合計3個月以上；

合計工作滿以上職工，請病假合計4個月以上。第十三章獎懲制度第九十一條獎勵分為記功、通令嘉獎、授予先進員工、模范員工稱號。對受獎人員，發(fā)給榮譽證書，先進事跡材料存入個人檔案。詳細獎勵原則視實際狀況一次一定。第九十二條獎勵條件（一）在完畢工作任務、提高工作效率、節(jié)約資金上有明顯成績者；（二）在公司經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益中做出較大貢獻者；（三）在科學技術創(chuàng)新、技術成果推廣、引進等工作中做出貢獻者；（四）在提合理化建議及重大技術改造中獲得較高經(jīng)濟效益者；（五）防止或挽救事故有功，使公共財產(chǎn)免受重大損失者；（六）獲得科研成果專利有特殊貢獻者。科研成果必要以本公司名義申報，優(yōu)先運用成果，成果轉讓必要由公司審批。第九十三條處分分為行政處分和經(jīng)濟懲罰（一）行政處分分為警告、記過、保存職務查看、降職、辭退職務、辭退和開除；（二）經(jīng)濟懲罰分為一次性罰款和減發(fā)工資。第九十四條公司有對員工行使處分權，但對員工予以開除處分，需由車間（部門）形成書面材料，提出意見，由總經(jīng)理辦（董事長）論決定批準，人力資源部備案。第九十五條對違章作業(yè)、違章指揮，導致直接經(jīng)濟損失100—1000元者，予以行政警告處分至辭退職務，并同步予以經(jīng)濟懲罰。第九十六條對工作不負責任，本人經(jīng)營、看守財物被騙、被盜，或由本人過錯導致廢品、導致經(jīng)濟損失100－1000元，予以警告至降職降薪，并予以一次性罰款，每月扣款后剩余工資不低于本地最低工資原則。第九十七條對有貪污、盜竊、挪用公款、運用工作之便損公肥私者，要視情節(jié)和導致影響，予以記過至開除處分，同步追回贓款贓物，沒收非法所得，并予以必要經(jīng)濟懲罰。對情節(jié)嚴重移送司法部門解決。第九十八條有下列行為之一，按嚴重違背規(guī)章制度予以解除勞動合同（一）年度內(nèi)持續(xù)曠工十五天，合計曠工年度內(nèi)達三十天；(二)無理取鬧，對工作人員威脅嚇唬，或給她人導致傷害；(三)無端滋事，打架斗毆，給她人導致傷害，或嚴重影響生產(chǎn)、工作秩序；(四)酒后上崗，導致生產(chǎn)經(jīng)營或設備事故，直接經(jīng)濟損失在一千元以上；(五)工作時間賭博；(六)被勞動教養(yǎng)；(七)被追究刑事責任。第九十九條有下列狀況之一，按‘嚴重失職或營私舞弊，對公司利益導致重大損害’解決，予以解除勞動合同(一)嚴重違背安全生產(chǎn)操作規(guī)程或違章指揮，導致直接經(jīng)濟損失在三千元以上或?qū)е滤酥貍陨先松硎鹿剩?二)由于本人因素損壞設備、工具，揮霍原材料、能源以及浮現(xiàn)質(zhì)量事故導致直接經(jīng)濟損失在三千元以上；(三)工作不負責任，不認真履行職責，以及工作時間擅自脫崗、串崗(刪除)、睡覺導致導致經(jīng)濟損失在三千元以上；(四)運用工作之便，收取她人財物，給公司導致不良影響或直接經(jīng)濟損失在三千元以上；（五）偷盜、貪污、敲詐勒索。第一百條受警告處分扣罰月工資原則10%；受記過以上處分，扣罰月工資原則20%；受降職以上處分，年度內(nèi)不享有任何獎項。第一百零一條相應受處處分員工要及時解決。自證明員工出錯誤之日起超過一種月尚未解決，要追究關于部門領導責任，情節(jié)嚴重要予以紀律處分。第一百零二條受處分員工以為處分不當時，有權在處分發(fā)布后十日內(nèi)逐級或越級提出申訴。各級領導對員工申訴必要查明狀況，認真解決。對無端遲延、扣留和制止申訴人員，要追究責任，情節(jié)嚴重予以紀律處分。對申訴問題的確不當，應予以糾正。但在沒有做變化原解決決定之前，依然按原解決決定執(zhí)行，對申訴不當者應予以解釋，對無理取鬧者要從嚴處分。第一百零三條受留用察看處分員工，在受處分期間可以對的對待錯誤和改正錯誤，在生產(chǎn)和工作中做出了突出貢獻，提前撤除處分，需報請總經(jīng)理睬批準。第一百零四條員工受到記過以上處分或者被辭退、解除合同，均要形成書面材料裝入本人檔案，并以書面形式告知本人，由本人簽字后裝入本人檔案。第十五章培訓與發(fā)展第一百零五條目的（一）達到對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略理解和認同；（二）掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領；（三）提高員工知識水平，關懷員工職業(yè)生涯發(fā)展；（四）提高員工履行職責能力，改進工作績效；（五）改進工作態(tài)度，提高員工工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。第一百零六條職責（一）公司人力資源部職責1.依照公司發(fā)展規(guī)劃制定公司教誨培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實行綱要；2.制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實行方案，督促各部門貫徹貫徹；3.

依照公司年度工作籌劃、各項考核成果和各部門提出培訓籌劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓籌劃。著重組織實行管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓；4.負責制定公司年度培訓財務預算，并管理調(diào)控培訓經(jīng)費；5.負責培訓資源開發(fā)與管理；6.依照公司培訓工作開展狀況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才培訓檔案建立與管理工作；7.開展培訓效果評估工作。（二）公司各專業(yè)部門職責1.依照工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓籌劃，并組織實行相應培訓工作；2.

指引本部門員工制定和實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；3.建立和管理本部門和本機構員工培訓檔案；4.負責向公司提供本專業(yè)培訓師和教材；5.

負責本系統(tǒng)代理人等中介機構人員和重要客戶培訓。（三）

員工個人職責員工享有參加培訓權利，也有接受培訓和培訓她人義務。員工除了積極參加公司和各部門組織各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學習，同步對自己職業(yè)發(fā)展做出詳細規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門指引下實行。第一百零七條教誨培訓方式（一）公開課1.人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要培訓課程；

2.各部門依照需求提出公開課申請，并按規(guī)定填報公開課申請表交人力資源部；

3.參加公開課培訓員工在培訓后要依照培訓內(nèi)容在公司一定范疇內(nèi)進行報告，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有也許，將充當該課程內(nèi)部講師。

（二）脫產(chǎn)培訓

1.員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一種月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司訂立培訓合同，商定培訓后服務期；

2.

管理部門普通員工參加培訓，一方面由部門經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。

（三）業(yè)余培訓或?qū)W習公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源本部審核。

（四）

崗前培訓

新員工正式報到上班前必要參加新員工崗前培訓。

（五）內(nèi)部講師

依照培訓發(fā)展需要，公司實行內(nèi)部講師制度。第一百零八條培訓作業(yè)流程（一）年度培訓籌劃擬定程序1.人力資源部每年年終依照公司下一年度業(yè)務目的，分析，判斷所需要技能和知識，依照績效考核成果，對員工作出培訓需求建議；2.與各部門討論員工所需培訓課程分派，制定出公共課程和特定課程，制作"年度培訓籌劃表"、"月度培訓籌劃表"；3.人力資源部依照各部門籌劃，統(tǒng)籌年培訓籌劃并上報公司總經(jīng)理批準。（二）培訓實行程序1.進一步明確課程規(guī)定，依照課程規(guī)定聯(lián)系講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效培訓辦法；2.人力資源部發(fā)布課程大綱。有關部門或分支機構依照自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌擬定學員名單，與受訓員工直接主管確