2021年5月人力資源管理師試題及參考答案

5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級(jí)：國家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)一方面將自己姓名，準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡相應(yīng)位置上。并用鉛筆填涂答題卡上相應(yīng)位置處．2、考生同步應(yīng)將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角相應(yīng)位置．3、本試卷冊(cè)涉及職業(yè)道德和理論知識(shí)兩某些：第一某些，l一25小題，為職業(yè)道德試題；第=某些，26一125小題，為理論知識(shí)試題．4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應(yīng)題目答案涂黑．如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后。再選涂其他答案．所有答案均不得答在試卷上．5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員．6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答．如果不按原則規(guī)定進(jìn)行填涂，則均屬作答無效．地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號(hào)；第一某些職業(yè)道德（第1~25題,共25道題）一、職業(yè)道德基本理論與知識(shí)某些答題指引：該某些均為選取題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選取題只有一種選項(xiàng)是對(duì)的，多項(xiàng)選取題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是對(duì)的。請(qǐng)依照題意和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選取題（第1~8題）1、關(guān)于道德說法，對(duì)的是（）（A）道德是一種解決人與人、人與社會(huì)、人與自然關(guān)系特殊行業(yè)規(guī)范（B）道德是一種缺少制約辦法抱負(fù)化行為規(guī)范（C）道德是一種關(guān)于做人，但同步又缺少共同原則行為規(guī)范（D）道德是一種關(guān)于做事情，同步又帶有模糊行為規(guī)范2、社會(huì)主義榮辱觀重要內(nèi)容是（）（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執(zhí)政為民（C）緊記“兩個(gè)務(wù)必”（D）“八榮八恥”3、某公司家說，“公司要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才干盤活資產(chǎn)”?！盁o形資產(chǎn)”意思是（）（A）人是真正干工作資源，人是無形資產(chǎn)（B）是某種無形、說清晰存在物（C）重要是公司精神和員工職業(yè)道德（D）公司規(guī)章制度4、關(guān)于“忠于公司”，理解對(duì)的是（）（A）只在某個(gè)公司工作一輩子（B）一切聽從公司上司安排，絕不和公司上司三心二意（C）完畢本職工作、不給公司出難題（D）全心全意為公司著想做事5、做生意“一諾千金”，其意思是說（）（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)基本規(guī)定是（）（A）無私奉獻(xiàn)（B）雖然不喜歡某個(gè)工作，也得體現(xiàn)出喜歡樣子（C）干一行，愛一行，專一行（D）對(duì)得起良心，拿工資問心無愧7、辦事公道是指從業(yè)人員在解決關(guān)系時(shí)，要堅(jiān)持（）（A）按照自己對(duì)事物理解行事（B）按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事（C）按照折中方式對(duì)待當(dāng)事雙方（D）按照同事們共同愿望、規(guī)定辦事8、關(guān)于節(jié)儉，對(duì)的說法是（）（A）不是在任何時(shí)代都需要節(jié)儉（B）如果個(gè)人或公司財(cái)力雄厚，那么就無需倡導(dǎo)節(jié)儉（C）節(jié)儉既是個(gè)人道德問題，也關(guān)系到公司成?。―）節(jié)儉不是道德原則（二）多項(xiàng)選取題（第9~16題）9、公司文化功能涉及（）（A）自律功能（B）導(dǎo)向功能（C）整合功能（D）勉勵(lì)功能10、職業(yè)道德品質(zhì)涉及（）（A）職業(yè)抱負(fù)（B）對(duì)財(cái)富孜孜追求（C）社會(huì)責(zé)任感（D）意志力11、從職業(yè)規(guī)范意義上看，衣著不整員工容易給人留下（）印象（A）工作很忙（B）對(duì)工作很投入（C）懶散（D）不認(rèn)真12、（）等說法，屬于職業(yè)禁語。（A）“后邊等著去”（B）“請(qǐng)人們站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請(qǐng)往外走”13、職業(yè)抱負(fù)層次越高，從業(yè)人員（）。（A）工作干勁越大（B）潛能發(fā)揮得越充分（C）越容易產(chǎn)生這山望著那山高心態(tài)（D）越是難以管理14、在職業(yè)活動(dòng)中，講誠信意義在于（）。（A）它是彼此之間獲得信任基本（B）它是經(jīng)濟(jì)交往持續(xù)、穩(wěn)定、有效運(yùn)營重要規(guī)范（C）它有助于減少市場(chǎng)交易成本（D）它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)定15、對(duì)待利益，從業(yè)人員要樹立觀念有（）（A）人為財(cái)死，鳥為食亡（B）君子愛財(cái)，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役16、提高售后服務(wù)質(zhì)量對(duì)的做法有（）（A）與客戶建立經(jīng)常性通訊聯(lián)系（B）為避免顧客投訴給公司導(dǎo)致不良社會(huì)影響，回絕顧客登門解決問題（C）征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)問題，并設(shè)法加以改進(jìn)（D）多設(shè)立某些服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)某些（第17~25題）答題指引：該某些均為選取題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能依照自己實(shí)際狀況選取其中一種選項(xiàng)作為您答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選取答案相應(yīng)字母涂黑。17、工作忙時(shí)，你普通會(huì)（）（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中樂趣（D）調(diào)節(jié)心態(tài)18、在尋常工作和生活中，你覺得（）（A）別人待自己不公平（B）別人不樂意和自己交往（C）人們很關(guān)照自己（D）高興事兒總會(huì)感染自己19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)她進(jìn)步不大，工作老是出差錯(cuò)，你會(huì)（）（A）向上司提出換人（B）給她制定更加嚴(yán)格規(guī)定（C）失去信心，不再協(xié)助她（D）順其自然，讓她自己領(lǐng)悟20、如果你上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時(shí)口碑不是太好，你會(huì)（）（A）送個(gè)小禮物給她（B）別送什么，自己也送什么（C）發(fā)送手機(jī)短信給她（D）送她一份厚禮21、你覺得自己在單位是個(gè)（）。（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）人們樂意共事（D）別人不真正理解自己22、遇到困難時(shí)，你普通會(huì)（）（A）自己解決（B）找同事協(xié)助（C）放棄（D）怪自己學(xué)知識(shí)少23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天時(shí)間，你會(huì)（）（A）感到有點(diǎn)沮喪（B）覺得無所謂（C）覺得這個(gè)周末過得不如意（D）以為這個(gè)周末過得還可以24、公司召開員工大會(huì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言，你普通會(huì)（）（A）耐著性子聽領(lǐng)導(dǎo)說話（B）帶一份小報(bào)看看（C）愛走神（D）能明白領(lǐng)導(dǎo)心情25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里幾頭大蒜長出了嫩芽，媽媽感到很失望，你想對(duì)媽媽說話是（）（A）“別那么節(jié)儉！幾頭大蒜，不值得傷心”（B）“要是長得再長一點(diǎn)，就可以炒菜了”（C）“好象春天到了”（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二某些理論知識(shí)一、單項(xiàng)選取題（26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑）26、勞動(dòng)力供應(yīng)彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)反映限度。（A）勞動(dòng)力需求量（B）勞動(dòng)力需求增長量（C）勞動(dòng)力供應(yīng)量（D）勞動(dòng)力供應(yīng)增長量27、實(shí)際工資計(jì)算公式是（）（A）貨幣工資/價(jià)格（B）貨幣工資/價(jià)格指數(shù)（C）貨幣工資X價(jià)格（D）貨幣工資X價(jià)格指數(shù)28、勞動(dòng)法首要原則是（）（A）保障報(bào)酬權(quán)（B）保障物質(zhì)協(xié)助權(quán)（C）保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)（D）保障休息休假權(quán)29、決策樹分析程序涉及①剪枝決策②計(jì)算盼望值③繪制樹形圖。排序?qū)Φ氖牵ǎˋ）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（）是指員工對(duì)自己工作所抱有普通性滿足與否態(tài)度。（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度31、從管理形式上看，當(dāng)代人力資源管理是（）（A）靜態(tài)管理（B）動(dòng)態(tài)管理（C）權(quán)變管理（D）權(quán)威管理32、（）以行為科學(xué)理論為根據(jù)，強(qiáng)調(diào)人因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織構(gòu)造。（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）當(dāng)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論33、（）表白，一種領(lǐng)導(dǎo)者可以有效領(lǐng)導(dǎo)直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度。（A）任務(wù)與目的原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則34、以（）為中心設(shè)計(jì)部門構(gòu)造涉及事業(yè)部制和模仿侵權(quán)制等模式。（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員35、公司組織構(gòu)造變革前兆是（）（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）公司經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織構(gòu)造自身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃重要涉及人員晉升籌劃、人員補(bǔ)充籌劃和（）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)籌劃（C）薪酬福利籌劃（D）人員配備籌劃37、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)落腳點(diǎn)和歸宿。（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源需求預(yù)測(cè)問題（C）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)問題（D）人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題38、如下人員需求預(yù)測(cè)辦法中，不屬于量化分析辦法是（）（A）德爾菲法（B）趨勢(shì)外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某公司籌劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，籌劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定分析法測(cè)定公司人力資源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）詳細(xì)體現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供不不大于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理。（A）個(gè)體差別（B）工作差別（C）環(huán)境差別（D）人崗匹配42、為了彌補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（）素質(zhì)測(cè)評(píng)。（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性43、（）就是指測(cè)評(píng)體系內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常體現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特性或表征描述與規(guī)定。（A）標(biāo)度（B）誤差（C）原則（D）原則差44、測(cè)評(píng)者由于只關(guān)注到被測(cè)評(píng)者某方面品質(zhì)特性而作出片面判斷，這是（）。（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)45、普通狀況下，差別量數(shù)越小，集中量數(shù)代表性就越（）。（A）大（B）無關(guān)（C）?。―）不擬定46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實(shí)踐更重要？”是一種（）。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目47、合格面試考官不應(yīng)當(dāng)有行為是（）。（A）盡量創(chuàng)造和諧氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽，恰當(dāng)刊登結(jié)論性意見48“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲現(xiàn)象？”是構(gòu)造化面試中（）。（A）前景性問題（B）知識(shí)性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題49、（）具備生動(dòng)人際互動(dòng)效應(yīng)。（A）公文筐測(cè)試（B）非構(gòu)造化面試（C）構(gòu)造化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論50、受訓(xùn)者往來交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用（）（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計(jì)入培訓(xùn)成本（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能擬定屬于哪種培訓(xùn)成本51、（）以特定行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“理解”和“應(yīng)用”。（A）課程目的（B）課程內(nèi)容（C）課程評(píng)價(jià)（D）課程范疇52、在公司發(fā)展（）應(yīng)集中力量建設(shè)公司文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期53、對(duì)于需要定期開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，公司普通（）。（A）聘請(qǐng)本專業(yè)專家（B）聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請(qǐng)講師54、（）承擔(dān)著公司尋常經(jīng)營活動(dòng)中各種職能工作詳細(xì)籌劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員55、（）不屬于培訓(xùn)中評(píng)估作用。（A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照籌劃進(jìn)行（B）培訓(xùn)執(zhí)行狀況反饋（C）找出培訓(xùn)局限性，總結(jié)教訓(xùn)（D）保證培訓(xùn)效果測(cè)定精準(zhǔn)性56、（）是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍評(píng)估方式。（A）反映評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估（D）成果評(píng)估57、（）不屬于評(píng)估公司在培訓(xùn)中所獲得成果硬性指標(biāo)。（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增長（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變58、某公司開展員工培訓(xùn)，從而減少事故發(fā)生率，減少成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果59、（）不屬于行為導(dǎo)向型考核辦法。（A）強(qiáng)制分派法（B）逼迫選取法（C）成對(duì)比較法（D）直接指標(biāo)法60、（）比較合用于考核從事教學(xué)、科研工作教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動(dòng)定額法（D）排列法61、“日清日結(jié)法”實(shí)行程序涉及①考核與勉勵(lì)；②設(shè)定目的；③控制。對(duì)的順序?yàn)椋ǎˋ）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、（）不是由考核者主觀性帶來。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)原則誤差63、設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系程序涉及①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)節(jié)。其對(duì)的順序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對(duì)考核指標(biāo)原則進(jìn)行各種要素綜共計(jì)分，不適當(dāng)選用（）。（A）簡樸相加法（B）系數(shù)相乘法（C）比例系數(shù)法（D）幾何平均法65、核心績效指標(biāo)涉及數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。（A）時(shí)間指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)66、在設(shè)定核心績效指標(biāo)時(shí)，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多問題。（A）設(shè)立更為全面指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出成果對(duì)組織貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目的不符合產(chǎn)出項(xiàng)目（D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率產(chǎn)出歸到一種更高類別67、在360度考核中，主觀性最強(qiáng)維度是（）。（A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）同級(jí)評(píng)價(jià)（C）下級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià)68、（）是公司薪酬制度設(shè)計(jì)基本根據(jù)和前提。（A）薪酬市場(chǎng)調(diào)查（B）崗位分析與評(píng)價(jià)（C）績效考核算施（D）崗位調(diào)查與分類69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）。（A）公司之間互相調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會(huì)公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70、（）表達(dá)是不同職系之間相似相似崗位級(jí)別比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級(jí)（D）崗等71、工作崗位橫向分類程序涉及①職組劃分；②職門劃分；③職系劃分。排序?qū)Φ氖牵ǎ＃ˋ）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、如下不屬于崗位工資制度是（）。（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點(diǎn)工資制73、關(guān)于績效工資說法錯(cuò)誤是（）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效（C）計(jì)件工資屬于績效工資形式（D）績效工資基本缺少公平性74、公司實(shí)行經(jīng)營者年薪制必備條件不涉及（）。（A）完善職業(yè)生涯管理制度（B）明確經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系（C）健全經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善競(jìng)爭機(jī)制（D）健全職工代表大會(huì)制度，完善群眾監(jiān)督機(jī)制75、薪酬水平普通公司應(yīng)注意（）點(diǎn)處薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度構(gòu)成普通不涉及（）。（A）可變工資（B）浮動(dòng)工資（C）提成工資（D）固定工資77、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在（）以上集體勞動(dòng)爭議，合用勞動(dòng)爭議解決特別程序。（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動(dòng)者派遣合同規(guī)定派遣單位與接受單位雙方權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（）。（A）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（B）勞動(dòng)派遣關(guān)系（C）形式勞動(dòng)關(guān)系（D）民事法律關(guān)系79、若派遣勞動(dòng)者授受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)（）。（A）應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任（B）應(yīng)當(dāng)代為支付（C）應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任（D）沒有任何責(zé)任80、工資指引線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)（）公司提出警示和提示。（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、公司法定代表人對(duì)本單位安全生產(chǎn)負(fù)（）。（A）全面責(zé)任（B）安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（C）直接責(zé)任（D）安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任82、公司員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不涉及（）。（A）安全第一（B）效益第一（C）防止為主（D）以人為本83、公司調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解特點(diǎn)不涉及（）。（A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強(qiáng)制性84、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則重要內(nèi)容不涉及（）（A）申請(qǐng)調(diào)解自愿（B）調(diào)解過程自愿（C）退出調(diào)解自愿（D）履行合同自愿85、勞動(dòng)爭議仲裁申訴時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以延期，延期不得超過（）。（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日二、多項(xiàng)選取題（86~125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡意義有（）。（A）充分就業(yè)（B）同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差別（D）勞動(dòng)力資源最優(yōu)分派（E）增大工資總額87、勞動(dòng)權(quán)保障詳細(xì)體現(xiàn)為（）。（A）基本保護(hù)（B）平等就業(yè)權(quán)（C）全面保護(hù)（D）自由擇業(yè)權(quán)（E）優(yōu)先保護(hù)88、組織公正與報(bào)酬分派規(guī)定（）。（A）分派公平（B）程序公平（C）互動(dòng)公平（D）法律公平（E）組織公平89、下列對(duì)人力資本不理解對(duì)的是（）。（A）人力資本具備創(chuàng)造性（B）人力資本具備時(shí)效性（C）人力資本具備累積性（D）人力資本具備收益性（E）人力資本具備個(gè)體差別性90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法對(duì)的是（）。（A）組織理論涉及組織設(shè)計(jì)理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相似91、部門構(gòu)造不同模式組合原則涉及（）。（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務(wù)為中心92、公司組織構(gòu)造變革方式涉及（）。（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）籌劃式變革（D）組織構(gòu)造整合（E）反饋式變革93、（）屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境。（A）公司行為特性（B）公司構(gòu)造（C）公司發(fā)展戰(zhàn)略（D）公司文化（E）公司人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預(yù)測(cè)局限性涉及（）（A）預(yù)測(cè)辦法不精密（B）公司內(nèi)部抵制（C）預(yù)測(cè)代價(jià)高昂（D）知識(shí)水平局限（E）環(huán)境不擬定性95、人力資源需求預(yù)測(cè)定量辦法涉及（）。（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測(cè)模型法（E）趨勢(shì)外推法96、（）屬于動(dòng)態(tài)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，有助于激發(fā)被測(cè)評(píng)者進(jìn)取精神。（A）心理測(cè)評(píng)（B）面試（C）評(píng)價(jià)中心（D）觀測(cè)評(píng)估（E）個(gè)性測(cè)試97、診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)有（）。（A）成果不公開（B）查找因素時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)（C）有較強(qiáng)系統(tǒng)性（D）理解現(xiàn)狀時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容全面（E）過程強(qiáng)調(diào)客觀性98、面試發(fā)展趨勢(shì)有（）。（A）提問彈性化（B）理論和辦法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣（D）測(cè)評(píng)內(nèi)容不斷擴(kuò)展（E）構(gòu)造化面試成為面試主流99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型重要有（）。（A）開發(fā)性測(cè)評(píng)（B）選拔性測(cè)評(píng)（C）綜合性測(cè)評(píng)（D）診斷性測(cè)評(píng)（E）考核性測(cè)評(píng)100、下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)是（）。（A）人際互動(dòng)性強(qiáng)（B）被測(cè)評(píng)者反映自由性（C）測(cè)評(píng)目隱蔽性（D）內(nèi)容非構(gòu)造性和開發(fā)性（E）用過去行為預(yù)測(cè)將來101、引起測(cè)評(píng)成果誤差因素有（）。（A）感情效應(yīng)（B）測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不明確（C）近因效應(yīng)（D）測(cè)評(píng)參照原則不明確（E）暈輪效應(yīng)102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必要保證培訓(xùn)規(guī)劃（）。（A）普遍性（B）有效性（C）原則化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性103、培訓(xùn)項(xiàng)目籌劃包括層次有（）。（A）公司培訓(xùn)籌劃（B）培訓(xùn)人員籌劃（C）課程系列籌劃（D）培訓(xùn)課程籌劃（E）培訓(xùn)階段籌劃104、外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑有（）。（A）從大中專院校聘請(qǐng)教師（B）聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師（D）聘請(qǐng)本專業(yè)專家學(xué)者（E）從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問105、管理技能開發(fā)模式有（）。（A）敏感性訓(xùn)練（B）角色扮演（C）決策模仿訓(xùn)練（D）決策競(jìng)賽（E）輪渡任職籌劃106、培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)容涉及（）。（A）培訓(xùn)目的達(dá)到狀況評(píng)估（B）培訓(xùn)籌劃評(píng)估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估（D）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（E）培訓(xùn)工作者績效評(píng)估107、成果評(píng)估缺陷涉及（）。（A）需要較長時(shí)間（B）有關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方面分析（D）多因多果，簡樸數(shù)字對(duì)比意義不大（E）必要獲得管理層合伙，否則無法拿到有關(guān)數(shù)據(jù)108、綜合型績效考核辦法涉及（）。（A）合成考核法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）核心事件法（E）圖解式評(píng)價(jià)量表法109、績效考核效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績效指標(biāo)及原則，詳細(xì)涉及（）。（A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特性性效標(biāo)（C）成果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E）普通性效標(biāo)110、績效考核辦法在應(yīng)用中也許浮現(xiàn)偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)當(dāng)遵循基本原則涉及（）（A）勉勵(lì)別人改進(jìn)想法（B）依托個(gè)人冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好（D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量（E）任何時(shí)候都不批評(píng)別人想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系意義體當(dāng)前（）。（A）具備戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用（B）是公司實(shí)行戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具（C）可以最大限度地激發(fā)員工斗志（D）可以調(diào)動(dòng)全員積極性、積極性和創(chuàng)造性（E）是勉勵(lì)和約束公司員工行為一種新型機(jī)制113、設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系應(yīng)遵循基本原則涉及（）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對(duì)性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則114、從調(diào)查組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查115、薪酬調(diào)查意義在于可覺得（）提供參照根據(jù)。（A）績效管理制度調(diào)節(jié)（B）薪酬晉升政策調(diào)節(jié)（C）整體薪酬水平調(diào)節(jié)（D）崗位薪酬水平調(diào)節(jié)（E）薪酬制度構(gòu)造調(diào)節(jié)116、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整頓、分析時(shí)，可以采用辦法有（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制特點(diǎn)重要有（）。（A）依照業(yè)績支付工資（B）客觀性較強(qiáng)（C）以崗位分析為基本（D）對(duì)崗不對(duì)人（E）依照崗位支付工資118、關(guān)于寬帶式工資構(gòu)造說法對(duì)的是（）。（A）有助于工作績效增進(jìn)（B）支持扁平型組織構(gòu)造（C）有助于工作崗位變動(dòng)（D）能引導(dǎo)員工自我提高（E）有助于管理人員角色轉(zhuǎn)變119、公司工資制度類型重要涉及（）。（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制120、關(guān)于勞動(dòng)者派遣管理表述對(duì)的是（）。（A）勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系主體之一（B）勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系主體之一（C）派遣勞動(dòng)者接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系主體之一（D）派遣勞動(dòng)者接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系主體之一（E）派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立不是勞動(dòng)關(guān)系121、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)（）。（A）應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊(cè)（B）必要具備公司法人設(shè)立條件（C）是受派遣勞動(dòng)者形式用人單位（D）其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧?dòng)保障部門特許（E）是派遣勞動(dòng)者與接受單位之間中介組織者122、按照勞動(dòng)爭議性質(zhì)不同，可以把勞動(dòng)爭議劃分為（）。（A）權(quán)利爭議（B）利益爭議（C）個(gè)別爭議（D）集體爭議（E）團(tuán)隊(duì)爭議123、關(guān)于制定工資指引線說法對(duì)的是（）。（A）應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商原則（B）只需符合公司需求（C）應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r（D）應(yīng)密切結(jié)合所在地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況（E）應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長總體規(guī)定124、勞動(dòng)組織優(yōu)化重要內(nèi)容涉及（）。（A）以勞務(wù)關(guān)系取代勞動(dòng)關(guān)系（B）工作時(shí)間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織（D）工作場(chǎng)地供應(yīng)服務(wù)（E）準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織125、勞動(dòng)爭議仲裁基本原則涉及（）。（A）合議原則（B）強(qiáng)制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）區(qū)別舉證責(zé)任原則5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理人員等級(jí)：國家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)二：操作技能注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按規(guī)定在試卷標(biāo)封處填寫您姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目回答規(guī)定，并在規(guī)定位置填寫您答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)內(nèi)容。一二三四總分總分人得分改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）按照所選取效標(biāo)不同，績效考核辦法可分為如下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型考核辦法，重要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模仿法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型主觀考核辦法，重要有排列法、選取排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分派法、逼迫選取法和構(gòu)造式論述法；行為導(dǎo)向型客觀考核辦法，重要有核心事件法，行為定位法，行為觀測(cè)法、加權(quán)選取量表法和直接指標(biāo)法；成果導(dǎo)向型績效考核辦法，重要有勞動(dòng)定額法、績效原則法，短文法、成績記錄法和評(píng)價(jià)中心法：綜合型績效考核辦法，重要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)法和目的管理法。請(qǐng)指出上述描述中存在5處錯(cuò)誤，并予以改正。（5分）（1）（2）（3）（4）（5）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位制度是由雇主與工會(huì)協(xié)商發(fā)布，它具備指令性，可以規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)供需雙方行為。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種原則反映平均水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位制度是公司工資宏觀調(diào)控體系重要構(gòu)成某些，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)一步發(fā)展與完善。國家對(duì)公司工資分派宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請(qǐng)指表面化述描述中存在5處錯(cuò)誤，并予以改正。（5）（1）（2）（3）（4）（5）二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）在實(shí)行360度考核辦法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（10分）請(qǐng)簡要闡明公司制定員工培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)。（10分）請(qǐng)簡要闡明勞動(dòng)者派遣成因和特點(diǎn).(10分)三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）YT公司是一家大型電子公司。，該公司實(shí)行了公司工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分派制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為根據(jù)，擬定崗位級(jí)別和分派原則，崗位級(jí)別和分派原則經(jīng)職代會(huì)通過形成。公司將所有崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10各種級(jí)別，每個(gè)級(jí)別均有相應(yīng)工資和獎(jiǎng)金分派原則?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位平均工資是管理崗位2倍，是生產(chǎn)崗位4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完畢狀況為根據(jù)，擬定獎(jiǎng)金分派數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)人員予以重獎(jiǎng)，最高達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分派力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競(jìng)爭，以此作為拉開薪酬差距前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘請(qǐng)制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又勉勵(lì)先進(jìn)人員脫穎而出，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷智力支持。請(qǐng)依照案例回答如下問題：YT公司薪酬體系優(yōu)勢(shì)重要體當(dāng)前哪些方面？（12分）您對(duì)完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）某汽車集團(tuán)是一種有歷史大型國有公司，重要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)各種職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。此外尚有自己投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，尚有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此互相獨(dú)立，它們除了有自己研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，尚有相應(yīng)職能機(jī)構(gòu)，如籌劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡量大生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)產(chǎn)品重要供應(yīng)總裝廠使用。（1）該集團(tuán)適合采用哪種組織構(gòu)造模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織構(gòu)造圖，并闡明理由。（10分）（2）發(fā)動(dòng)機(jī)廠適合采用哪種組織構(gòu)造模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織構(gòu)造并闡明理由。（20）PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售IT高新公司。近來，PS公司準(zhǔn)備采用面試辦法相應(yīng)聘客戶經(jīng)理，重要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試辦法相應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專人對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大概10~15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具備親和力、普通話原則、性格開朗、對(duì)崗位理解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用構(gòu)造化面試辦法，考官依照求職應(yīng)答體現(xiàn)，對(duì)其有關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)評(píng)價(jià)。該職位有一重要能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)定義如表1所示。表1溝通能力指標(biāo)闡明能力指標(biāo)指標(biāo)闡明溝通能力語言簡潔，能精確地表達(dá)自己思想；能依照表述內(nèi)容和溝通對(duì)象特點(diǎn)采用恰當(dāng)表達(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索精確把握和理解對(duì)方意圖，并使別人接納自己建議和想法。在面試實(shí)行過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分）（2）依照上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一種面試提問和評(píng)分原則。（10分）5月人力資源管理師考試參照答案第一某些職業(yè)道德（無原則答案）第二某些理論知識(shí)5月二級(jí)理論考試答案(已校對(duì))07.10.23序號(hào)答案頁碼序號(hào)答案頁碼序號(hào)答案頁碼序號(hào)答案頁碼26Cj651A15276C318101ABCDE9027Bj1652C16677C385102ABCE14328Cj3053C16878D353103ACD15529Bj6854B17179A356104ABCDE16830Dj10055D17780D362105ABCDE17331B256A18481A370106ACE17832B257D18582B374107ABDE18533C358D19083B379108ACE20534A959D20584C380109BCD20435除A1260A20985B385110ABCDE22136D2261D21986ABDj12111ACDE23737A6962D22487ACEj30112ABCDE24538A4063C23888ABCj106113BCD23439B4664D24289ABCDEj152114BDE27140B6965B25390ABD1115BCDE27441A7266A25791BCE9116ABCDE28342D7467D26392ABC12117BCDE30943C7968B27393CDE25118ABCDE33444A9069B28094BCDE32119CDE30845A9170D29495ABCDE39120BDE35346D13771C30096BCD75121ABCDE35547D10972B31097ABCD74122AB37848C11373A31498ABCDE100123ADE36249D12774A31899ABDE74124BCE37450A19175B283100BCD85125ABCDE381備注:j為基本知識(shí)教材;35/89題應(yīng)當(dāng)是題目問題,35應(yīng)當(dāng)選不是為A,

89題所有選項(xiàng)均為人力資本理解對(duì)的選項(xiàng)第三某些操作技能一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、評(píng)分原則：（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型考核辦法。（1分）（2）逼迫選取法屬于行為導(dǎo)向型客觀考核辦法。 （1分）（3）直接指標(biāo)法屬于成果導(dǎo)向型績效考核辦法。 （1分）（4）評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型績效考核辦法。 （1分）（5）目的管理法屬于成果導(dǎo)向型績效考核辦法。 （1分）2、評(píng)分原則：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位制度是勞動(dòng)保障部門向社會(huì)發(fā)布。 （1分）（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位具備指引性，不具備指令性。 （1分）（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。 （1分）（5）宏觀調(diào)控已有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。 （1分） 二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、評(píng)分原則：=1\*GB3①擬定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考核管理人員。 （1分）=2\*GB3②實(shí)行360度考核辦法，應(yīng)選取最佳時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問題，處在過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不適當(dāng)采用360度考核辦法。 （2分）=3\*GB3③上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，保證考核者地意見真實(shí)可靠。（1分）=4\*GB3④使用客觀記錄程序。如使用加權(quán)平均辦法或其她量化辦法，整頓匯總核算多位考核者評(píng)價(jià)成果，需要注意地是：對(duì)不同被考核者，應(yīng)使用相似權(quán)數(shù)以保證公平。 （2分）=5\*GB3⑤防止考核過程中浮現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 （1分）=6\*GB3⑥精確辨認(rèn)和預(yù)計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)成果影響。 （1分）=7\*GB3⑦對(duì)考核者個(gè)別意見進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 （1分） =8\*GB3⑧不同地考核目決定了考核內(nèi)容不同，所應(yīng)關(guān)注事項(xiàng)也有所不同。 （1分）2、評(píng)分原則：制度員工培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)：=1\*GB3①培訓(xùn)需求分析。明確員工既有技能水平和抱負(fù)狀態(tài)之間差距。 （２分）=2\*GB3②工作崗位闡明。收集關(guān)于新崗位與既有崗位規(guī)定數(shù)據(jù) （１分）=3\*GB3③工作任務(wù)分析。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)規(guī)定，預(yù)測(cè)培訓(xùn)潛在困難。 （１分）=4\*GB3④培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后順序。 （１分）=5\*GB3⑤描述培訓(xùn)目的。編制目的手冊(cè)。 （１分）=6\*GB3⑥擬定培訓(xùn)內(nèi)容。依照培訓(xùn)目的確立培訓(xùn)詳細(xì)項(xiàng)目與內(nèi)容。 （１分）=7\*GB3⑦選取培訓(xùn)辦法。依照培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容選取培訓(xùn)方式辦法。 （１分）=8\*GB3⑧設(shè)計(jì)評(píng)估原則。選項(xiàng)測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和原則。 （１分）=9\*GB3⑨實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其局限性，并進(jìn)行改進(jìn)。 （１分）3.、評(píng)分原則：（1）勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象浮現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在深刻成因：=1\*GB3①為了減少勞動(dòng)管理成本。 （１分）=2\*GB3②為了增進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。 （１分）=3\*GB3③為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。 （１分）=4\*GB3④為了滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。 （１分）（2）勞動(dòng)者派遣重要特點(diǎn)：=1\*GB3①形式勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工用人單位。 （2分）=2\*GB3②實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營。派遣勞動(dòng)者接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付用人單位。 （2分）=3\*GB3③勞動(dòng)爭議解決。勞動(dòng)者派遣中勞動(dòng)爭議，即也許發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也也許發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與接受單位之間。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生爭議雖然也會(huì)涉及派遣勞動(dòng)者利益，但不屬于勞動(dòng)爭議，而屬于民事糾紛。 （2分）三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、評(píng)分原則：（1）YT公司薪酬體系優(yōu)勢(shì)：=1\*GB3①YT公司“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分派制度，同步考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和公司效益四個(gè)方面，可見YT公司薪酬體系是一種平衡薪酬體系。 （2分）=2\*GB3②YT公司將公司所有崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。 （2分）=3\*GB3③YT公司將每類崗位細(xì)分為10各種級(jí)別，每個(gè)級(jí)別均有相應(yīng)工資和獎(jiǎng)金分派原則，可見YT公司薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)基本。 （2分）=4\*GB3④YT