人力資源管理考試-人力資源管理師(二級)筆試（2018-2023年）真題摘選含答案

長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海。人力資源管理考試-人力資源管理師(二級)筆試（2018-2023年）真題摘選含答案（圖片大小可自由調整）卷I一.參考題庫(共30題)1.系統(tǒng)的崗位評估采用一系列科學的方法，其中（）是核心、基礎。A、定量評估B、定性評估C、綜合評估D、價值評估2.績效溝通的重要性體現(xiàn)在（）A、有助于更好的制定人力資源管理戰(zhàn)略B、能夠為下一步的績效考評提供依據(jù)C、通過溝通，才能設定共同認可的績效目標D、通過溝通才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率E、通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服3.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構，即成立各種（）。（2011年5月二級真題）A、地區(qū)利潤中心B、地區(qū)成本中心C、產(chǎn)品利潤中心D、專業(yè)成本中心4.崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位增加、調整和合并都必須以（）為衡量標準。A、是否有利于實現(xiàn)組織盈利B、是否有利于企業(yè)發(fā)展C、是否有利于實現(xiàn)工作目標D、是否有利于員工的職業(yè)生涯5.測評標準體系的縱向結構一般包括（）。A、測評內容B、測評目標C、測評指標D、測評標準E、測評要求6.規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是（）（2014新增知識點）A、制定詳細準確的評分標準與答案B、根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式C、對筆試試卷結果進行二次或三次審核D、撰寫試卷分析包括7.你的這份工作給你帶來的最大收獲是什么呢”這類問題屬于（）性的問題。A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗性問題8.企業(yè)人力資源供不應求，會導致（）。（2013年5月二級真題）A、生產(chǎn)效率低下B、組織內部人浮于事C、企業(yè)設備閑置D、固定資產(chǎn)利用率高9.建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（）。A、有助于員工的自我實現(xiàn)B、對戰(zhàn)略導向起牽引作用C、最大限度地激發(fā)員工斗志D、強調對員工行為的激勵10.培訓工作的原則、方針等內容，屬于年度培訓計劃的（）模塊A、目錄B、計劃概要C、主體計劃D、附錄模塊11.對于（）的員工，職業(yè)發(fā)展目標與現(xiàn)有能力的差距就是培訓需求A、工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求B、工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求C、工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求D、工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求12.績效管理評估指標有（）。A、被評估的人數(shù)B、信息質量C、績效等級的分布D、績效面談的質量E、總體成本/收益比13.設計目標層次時，一天的培訓不要超過（）個目標。A、1～2B、2～3C、3～4D、4～514.勞動力市場工資指導價位分為（）。A、月工資收入和日工資收入兩種B、年工資收入和月工資收入兩種C、年工資收入、月工資收入和日工資收入三種D、年工資收入、月工資收入、日工資收入和小時工資收入四種15.以下關于員工薪酬水平控制表述錯誤的是（）。A、企業(yè)需明確界定各類員工薪酬水平B、貢獻大的員工薪酬回報應當多C、貢獻小的員工薪酬回報應當少D、消費水平的變化會直接影響薪酬水平的變化16.以下關于調解意見書說法錯誤的是（）。A、它是調解委員會單方的意思表示B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力C、它是勞動爭議當事人雙方的意思表示D、它是雙方達不成協(xié)議的結果17.在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。（2012年11月二級真題）A、受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績D、受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何18.下列不屬于績效管理系統(tǒng)總體評估內容的是（）A、對管理制度的評估B、對績效管理體系的評估C、對績效考評指標體系的評估D、對薪酬體系公平性的評估19.績效考評工具失常的主要客觀原因是A、績效目標不明確B、考評指標設計不規(guī)范C、工作分析不到位D、績效考評標準不明確20.管理人員的一般培訓要求主要是（）。A、提高工作積極性B、知識補充與更新C、技能開發(fā)D、觀念轉變E、思維技巧21.競爭五要素分析模型是由（）提出的。（2012年11月二級真題）A、彼得·德魯克B、邁克爾·波特C、杰克·韋爾奇D、彼得·圣吉22.以下哪項不是最核心的薪酬戰(zhàn)略要素。（）A、薪酬發(fā)放B、薪酬水平C、薪酬結構D、薪酬文化23.培訓課程設計的基本原則是？24.處在（）發(fā)展階段的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必須的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。A、創(chuàng)業(yè)初期B、發(fā)展期C、穩(wěn)定期D、成熟期25.關于勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)表述錯誤的是（）。A、法定的權利義務只有轉化為現(xiàn)實的權利義務才對勞動關系主體有實際的價值B、勞動法對勞動關系的調整是將勞動關系轉化為勞動法律關系來實現(xiàn)的C、未在法律規(guī)范調整范圍內的勞動關系不具有法律關系的性質D、法定權利義務是指法律關系主體實際行使和履行的權利義務26.調解委員會調解勞動爭議的原則強調（）原則。A、平等B、自愿C、合法D、公正27.以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A、回歸分析法本質上是經(jīng)濟計量模型法B、經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣C、馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求D、灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測28.下列屬于經(jīng)營者年薪制特點的是（）。A、經(jīng)營者的年薪與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤B、經(jīng)營者的年薪及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定C、經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D、固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出E、經(jīng)營者的年薪不在員工工資總額內列支，與員工工資制度相分離29.由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，是崗位設計中的（）。A、工作專業(yè)化B、橫向擴大工作C、縱向擴大工作D、工作豐富化30.再就業(yè)服務中心基本生活保障和再就業(yè)費用的管理和使用，按照（）與勞動和社會保障部的有關規(guī)定執(zhí)行。A、財政部B、民政部C、國務院D、社會保障部卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案:A2.參考答案:C,D,E3.參考答案:D4.參考答案:C5.參考答案:A,B,C6.參考答案:C7.參考答案:D8.參考答案:C9.參考答案:A10.參考答案:B11.參考答案:A12.參考答案:A,B,C,D,E13.參考答案:C14.參考答案:B15.參考答案:D16.參考答案:C17.參考答案:D18.參考答案:D19.參考答案:D20.參考答案:B,C,D,E21.參考答案:B22.參考答案:A23.參考答案: （1）要符合企業(yè)和學員的要求 （2）要符合成人學員的認知規(guī)律 （3）應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行HR開發(fā)24.參考答案:D25.參考答案:D26.參考答案:B27.參考答案:B28.參考答案:A,B,C,D,E29.參考答案:B30.參考答案:A卷II一.參考題庫(共30題)1.以下（）不屬于崗位橫向分類的原則。A、單一原則B、程度原則C、時間原則D、時效原則2.以下屬于影響企業(yè)外部勞動力供給因素的是（）。A、地域性因素B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識E、擇業(yè)心理偏好3.企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時（）。A、轉崗B、解聘C、治療D、上報4.為什么長期雇傭能夠增強雇員對雇主的忠誠感（）。A、雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵忠誠感B、果在長期雇傭關系中雇員獲得的待遇是優(yōu)厚的，從而增強了對雇主的信任感，使得其能與雇主很好的進行合作，實現(xiàn)利益的互惠C、在長期雇傭關系中，某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感D、在長期雇傭關系中，雇主對雇員行為很少加以控制E、雇主會由于人情面子而不去懲罰違反工作規(guī)章的雇員5.下列關于選拔性素質測評的表述，正確的是（）。（2013年5月二級真題）A、測評標準無區(qū)分功能B、強調定性描述測評結果C、測評標準應具有彈性D、測評標準要盡可能精確6.仲裁時效期間為（）。A、一個月B、六十日C、三個月D、一年7.企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動者應持證上崗。（）崗位通常屬于特殊崗位。A、司機B、企業(yè)培訓教師C、電焊工D、廚師8.與戰(zhàn)略導向KPl體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。A、目標B、控制C、戰(zhàn)略D、激勵9.簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側重點，績效溝通有那些技巧。10.績效考評結果的分布誤差主要包括（）A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴誤差D、集中趨勢E、對比偏差11.培訓課程設計的步驟有：①形成性測試；②實施教學；③目標定向；④平行性測試；⑤反饋矯正，正確順序為（）。A、③②①④⑤B、③②①⑤④C、③②④①⑤D、③②④⑤①12.下列關于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。A、分類細致，包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細類B、數(shù)據(jù)處理的方法精細復雜，誤差的可能性小C、涵蓋的苑圍廣，可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D、數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪，具有很強的可比性13.（）導致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供不應求D、人力資源供求失衡14.下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是（）。A、把相關的問題放在一起B(yǎng)、語言標準，問題簡單明確C、充分考慮信息處理的簡便性和正確性D、確保表格中的每個調查項目都是必要的E、明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計調查表15.下列選項中，屬于定性評估法的是（）。A、關鍵人物評估法B、座談法C、動態(tài)評估法D、問卷調查評估法E、訪談法16.編制績效考評標準時，無需遵循（）。A、目標導向原則B、突出特點原則C、定量準確原則D、先進合理原則17.勞動爭議處理的原則具體包括（）。（2014年新增）A、在查清事實的基礎上依法處理B、在查清事實的基礎上依法處理為公正原則C、當事人在適用法律上一律平等D、當事人在適用法律上一律平等為合法原則E、及時處理，著重調解18.現(xiàn)代組織理論是從行為科學中分離出來，主要是以（）理論為依據(jù)。A、行政組織B、行為科學C、權變管理D、動態(tài)管理19.編制績效考評標準應遵循的原則有（）。A、定量準確原則B、定性科學原則C、目標導向原則D、先進合理原則E、突出特點原則20.外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員管理規(guī)定的適用范圍是（）。A、外國企業(yè)常駐代表機構B、涉外就業(yè)服務單位C、到中國企業(yè)常駐代表機構工作的中國雇員D、到外國企業(yè)常駐代表機構工作的中國雇員E、到中國企業(yè)常駐代表機構工作的外國雇員21.團隊工資的設計主要包括（）。A、流程團隊工資制度的設計B、虛擬團隊工資制度的設計C、平行團隊工資制度的設計D、核心團隊工資制度的設計E、項目團隊工資制度的設計22.（）是指社會保險法規(guī)定的，能引起社會保險法律關系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。A、事實B、行為C、事件D、合法行為23.工作團隊的管理實施形式特點不包括（）。A、培訓工作團隊具有更多的工作自主權B、注重個體自我開發(fā)C、注重團隊工作的開發(fā)D、三位一體24.企業(yè)年金方案的主要內容包括（）。A、基金管理方式B、計發(fā)辦法C、支付企業(yè)年金待遇的條件D、支付方式E、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式25.以下關于績效溝通說法正確的是（）A、績效目標信息是下達而無上傳的單流向B、績效溝通串聯(lián)績效目標管理過程的始終C、書面報告最大的優(yōu)點是簡單易行D、非正式績效溝的最大優(yōu)點在于它的及時性E、績效面談中，管理者還應該注意記錄一些重要的信息26.基于信息化績效考評系統(tǒng)中，績效考評后臺系統(tǒng)的主要功能包括（）。A、搭建組織架構B、構建考評體系C、設定考評標準D、明確考評權限E、管理考評結果27.簡述薪酬戰(zhàn)略的概念和內容，制定薪酬戰(zhàn)略的流程，以及編制企業(yè)薪酬計劃的基本程序和基本方法。28.評價中心技術不包括（）（2013年5月）A、公文筐測試B、管理游戲C、無領導小組討論D、心理測評29.培訓要爭取選用適宜的培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用（）的培訓方式。A、分散B、邊實踐邊學習C、集中D、完全脫產(chǎn)學習30.簡述制定人力資源管理的原則、要求和步驟。?卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案:D2.參考答案:A,B,C,D,E3.參考答案:C4.參考答案:A,B,C5.參考答案:D6.參考答案:D7.參考答案:C8.參考答案:B9.參考答案: （1）不同績效管理階段績效溝通的目的和側重點： ①績效計劃階段：管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達成一致。 ②績效執(zhí)行階段： A.員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助。 B.主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。 ③績效考評和反饋階段： A.為了對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價。 B.主管就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。 ④績效改進與在職輔導階段：跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關支持。具體地說就是 A.經(jīng)常性地關注員工的績效發(fā)展，對績效進行前后對比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。 B.要將整改的落實情況，納入下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。 （2）績效溝通的技巧： ①溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，一邊幫助員工解決問題。 ②溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息。 ③要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法和需要。 ④不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才能更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。 ⑤注意傾聽，少說多聽是溝通的有一個重要的技巧，因為多聽才能獲取更多重要的信息。 ⑥溝通應及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。 ⑦溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以便幫助員工更好地調整自己，更好的完成績效目標。10.參考答案:B,C,D11.參考答案:B12.參考答案:B13.參考答案:B14.參考答案:A,B,C,D,E15.參考答案:A,B,C,E16.參考答案:A17.參考答案:A,C,E18.參考答案:C19.參考答案:A,D,E20.參考答案:A,B,D21.參考答案:A,C,E22.參考答案:A23.參考答案:C24.參考答案:A,B,C,D,E25.參考答案:B,C,D,E26.參考答案:A,B,D,E27.參考答案:（1）薪酬戰(zhàn)略的概念：是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。（2）薪酬概念的內容：①薪酬基礎及政策：指確定薪酬的依據(jù)與條件。②薪酬水平及政策：指組織對自身總體薪酬量的定位。③薪酬結構及政策：指薪酬的具體形式及構成。④薪酬文化及政策：指組織的薪酬戰(zhàn)略所官產(chǎn)的思路理念，從思想理念上對組織的薪酬戰(zhàn)略起引導作用⑤薪酬管理及政策：分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術性的業(yè)務管理。（3）制定薪酬戰(zhàn)略的流程：①評估薪酬的意義和目的。②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略。③實施薪酬戰(zhàn)略。④對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價。（4）編制企業(yè)薪酬計劃的基本程序：①通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。②了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、還是50%點處、25%點處。③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。④將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。⑤根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。⑥各部門根