2021年五月企業(yè)人力資源管理師三級真題

5月三級人力資源管理師考試真題一、單項(xiàng)選取題26、勞動力市場客體是（）（A）勞動力市場關(guān)系（B）勞動者勞動力（C）勞動力所有者個體（D）使用勞動力公司27、關(guān)于就業(yè)說法不對的是（）（A）就業(yè)主體必要有勞動能力（B）就業(yè)者所從事勞動是有報酬動（C）就業(yè)主體所得不能是經(jīng)濟(jì)收入（D）就業(yè)者所參加勞動屬于社會勞動28、關(guān)于勞動法監(jiān)督檢查制度說法不對的是（）（A）它規(guī)定了勞動關(guān)系調(diào)節(jié)規(guī)則（B）它是實(shí)行勞動監(jiān)督檢查職權(quán)劃分和行為規(guī)則（C）它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動法律制度實(shí)行（D）各項(xiàng)勞動法律制度范疇與勞動監(jiān)督檢查制度范疇是一致29、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素不涉及（）（A）主體（B）內(nèi)容（C）客體（D）原則30、組織市場類型不涉及（）（A）壟斷者市場（B）產(chǎn)業(yè)市場（C）轉(zhuǎn)賣者市（D）政府市場31、在投入期不適當(dāng)采用營銷方略是（）（A）迅速掠取方略（B）緩慢滲入方略（C）迅速滲入方略（D）公益宣傳方略32、滿足成就需要行為不涉及（）（A）發(fā)現(xiàn)和使用更好辦法完畢工作（B）比競爭者更出眾（C）影響她人并變化她們態(tài)度行為（D）解決一種復(fù)雜問題33、組織公正與報酬分派原則不涉及（）（A）法律公平（B）分派公平（C）互動公平（D）程序公平34、()把下屬作為權(quán)變變量，即以為下屬成熟水平是選取領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格依賴條件。（A）參加模型（B）領(lǐng)導(dǎo)情境理論（C）費(fèi)德勒權(quán)變模型（D）途徑-目的理論35、如下關(guān)于人力資本投資表述錯誤是（）（A）投資主體可以是國家或個人（B）投資對象是人（C）投資直接提高人勞動生產(chǎn)能力（D）是一種非生產(chǎn)性投資36、員工基本特性不涉及（）（A）生理性行為與生理性需要（B）社會性行為與社會性需要（C）道德性行為與道德性需要（D）自我性行為與自我性需要37、當(dāng)代人力資源管理以（）為中心。（A）勞動環(huán)境（B）勞動對象（C）勞動資料（D）勞動者38、崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別不涉及（）（A）涉及內(nèi)容不同（B）構(gòu)造形式不同（C）突出主題不同（D）勞動者39、如下關(guān)于工作崗位分析說法錯誤是（）（A）盡量進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量（B）為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工思想工作（C）對的擬定調(diào)核對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查成果精確性（D）調(diào)查項(xiàng)目中問題和答案普通是通過調(diào)查表形式體現(xiàn)40、崗位豐富化作用不涉及（）（A）為員工發(fā)展提供了更遼闊空間（B）使工作范疇和責(zé)任增長（C）使員工有更多機(jī)會實(shí)現(xiàn)個人價值（D）有助于提高崗位工作效率41、公司定員管理作用不涉及（）（A）合理勞動定員是公司用人科學(xué)原則（B）科學(xué)定員是公司內(nèi)部員工調(diào)配重要根據(jù)（C）合理勞動定員是公司人力資源籌劃基本（D）合理勞動定員有助于提高公司經(jīng)濟(jì)效益42、如下關(guān)于定員辦法表述不對的是（）（A）輔助生產(chǎn)工人可按比例定員（B）化工、冶金公司適合按崗位定員（C）檢修工、檢查工適合按崗位定員（D）機(jī)器制造和紡織公司適合按以比例定員43、公司定員新辦法不涉及（）（A）零基定員法（B）效率定員法（C）運(yùn)用概率推斷擬定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（D）運(yùn)用數(shù)理記錄辦法對管理人員進(jìn)行定員44、勞動定員原則屬于勞動定額工作原則，即以（）為對象制定原則。（A）人力消耗（B）時間消耗（C）資源消耗（D）一切勞動消耗45、如下關(guān)于制度化管理特性說法，錯誤是（）（A）所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合（B）管理者忠于職守而不是某個人（C）把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化（D）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備素質(zhì)46、如下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本規(guī)定說法錯誤是（）（A）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性（B）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算精確性（C）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算科學(xué)性（D）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算可比性47、特別適合普通職工招聘員工招募辦法是（）（A）推薦法（B）布告法（C）檔案法（D）任命法48、也許在組織中形成裙帶關(guān)系員工招募辦法是（）（A）校園招募（B）借助中介（C）豬頭公司（D）熟人推薦49、篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注（）（A）學(xué)習(xí)成績（B）管理能力（C）主觀內(nèi)容（D）客觀內(nèi)容50、（）可以是漫談式，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。（A）初步面試（B）構(gòu)造化面試（C）診斷面試（D）非構(gòu)造化面試51、招聘總成本效用計算公式為（（A）總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本（B）總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用（C）總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用（D）總成本效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費(fèi)用52、在（）人員錄取方略中，應(yīng)聘者必要在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過。（A）補(bǔ)償式（B）重點(diǎn)選取式（C）結(jié)合式（D）多重裁減式53、在生產(chǎn)型公司，（）是公司勞動協(xié)作中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下重要作用。（A）管理層（B）車間（C）辦公室（D）調(diào)度54、不但可以調(diào)解人情緒，還可以減少人疲勞限度勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）（A）綠化（B）噪聲（C）照明（D）色彩55、在周工作時間原則為40小時狀況下，采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制，每月應(yīng)安排（）(A)1個公休日（B）2個公休日（C）3個公休日（D）4個公休日56、戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析內(nèi)容不涉及（）（A）外部環(huán)境（B）組織條件（C）組織目的（D）人員變動57、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目是（）（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）確認(rèn)培訓(xùn)目（C）消除片面需求（D）爭取員工支持58、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集配培訓(xùn)需求信息長處不涉及（）（A）可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法作用（B）時間耗費(fèi)較少（C）得到培訓(xùn)需求信息有價值（D）結(jié)論可信度高59、在培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)普通通過（）來評估。（A）筆畫（B）觀測法（C）面談（D）問卷法60、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員評估不涉及（）（A）教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)（B）管理人員工積極性（C）教師領(lǐng)導(dǎo)能力（D）管理人員合伙精神61、在培訓(xùn)辦法中，（）合用于從事詳細(xì)崗位所應(yīng)具備能力，技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。（A）實(shí)踐法（B）講授法（C）專項(xiàng)法（D）研討法62、如下關(guān)于敏感性訓(xùn)練說法錯誤是（）（A）規(guī)定學(xué)員在小組中就個人情感等進(jìn)行坦率、公正討論（B）目是為了提高學(xué)員對自己行為和她人行為洞察力（C）常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式（D）合用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不合用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練63、針對（）培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練和等階變換思考等培訓(xùn)辦法。（A）基本理論知識（B）創(chuàng)造性（C）解決問題能力（D）技能性64、在案例分析法中，案例討論環(huán)節(jié)如下，排序?qū)Φ氖牵ǎ僬故景咐Y料②擬定核心問題③小組分別討論④選取最佳方案⑤全體討論解決問題方案（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④65、較客觀公正，但考核成果精確性和可靠性較低績效考核辦法是（）（A）上級考核（B）同級考核（C）下級考核（D）外部人員考核66.績效考核中當(dāng)考核者有機(jī)會、有時間觀測下屬需要考核行為時，宜采用（）（A）成果導(dǎo)向型考核法（B）行為導(dǎo)向型考核法（C）品質(zhì)導(dǎo)向考核法（D）綜合績效考核辦法67、績效反饋重要目是（）（A）改進(jìn)績效（B）指出員工局限性（C）勉勵員工（D）提供更好工作辦法68、（）即在本期績效管理活動完畢之后，將考核成果以及關(guān)于信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件面談。（A）績效籌劃面談（B）績效指引面談（C）績效考核面談（D）績效總結(jié)面談69、普通來說，員工績效基本特性不涉及（）（A）發(fā)展性（B）多因性（C）多維性（D）動態(tài)性70、比較適合對從事科研教學(xué)工作人員進(jìn)行考核績效考核辦法是（）（A）目的管理法（B）績效原則法（C）直接指標(biāo)法（D）成績記錄法71、薪酬非貨幣形式不涉及（）（A）員工福利（B）表揚(yáng)嘉獎（C）榮譽(yù)稱號（D）獎?wù)率谟?2、薪酬水平低公司應(yīng)關(guān)注市場薪酬點(diǎn)位為（）(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%73、（）目是為了使員工避免因通話膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入減少。(A)特殊調(diào)節(jié)(B)生活指數(shù)調(diào)節(jié)(C)獎勵性調(diào)節(jié)(D)工齡工資調(diào)節(jié)74、在崗位評價中，勞動強(qiáng)度要素不涉及（）(A)工時運(yùn)用率(B)產(chǎn)量責(zé)任(C)勞動緊張度(D)工作班制75、（）是指崗位測評成果先后一致性限度(A)信度(B)效度(C)準(zhǔn)度(D)精度76、選取核心評價要素，擬定權(quán)重，并賦值，然后對每個崗位進(jìn)行評價崗位評價辦法是（）(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法77、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最重要區(qū)別在于前者體現(xiàn)了（）(A)雇主意志(B)雇員意志(C)國家意志(D)社會意志78、（）覆蓋所有勞動關(guān)系，是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循原則性規(guī)范和最低原則(A)勞動合同(B)勞動法律法規(guī)(C)集體合同(D)勞動法律制度79、在沒有成立工會組織公司中，集體合同由（）與公司訂立。(A)職工代表(B)公司人事部門(C)公司法人(D)職工所在部門負(fù)責(zé)人80、勞動行政部門在收到集體合同后（）天內(nèi)未提出異議，集體合同即行生效。(A)7天(B)10天(C)15天(D)30天81、職工通過在本崗位工作和自治實(shí)現(xiàn)對管理參加，這屬于（）(A)組織參加(B)崗位參加(C)個人參加(D)合理化建議82、如下關(guān)于原則信息載體說法錯誤是（）(A)例會制度是以書面形式溝通(B)終向信息溝通報考上向溝通和下向溝通(C)匯總報表涉及工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類(D)正式通報長處是信息傳遞精確且溝通內(nèi)容易于保存83、（）是指以勞動者完畢一定勞動定額為原則工作時間(A)原則工作時間(B)不定期工作時間(C)計件工作時間(D)綜共計算工作時間84、勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認(rèn)定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定(A)30日(B)45日(C)60日(D)90日85、停工留薪期最長不超過（）(A)6個月(B)12個月(C)18個月(D)24個月二、多項(xiàng)選取題(86～125題，每題1分，共40分。每題有各種對的答案，請在答題卡上將所有選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、規(guī)范研究辦法特點(diǎn)涉及（）(A目在于人事客觀事實(shí)(B)結(jié)論具備客觀性(C)以某種價值判斷為基本(D)結(jié)論具備主觀性87、政府實(shí)質(zhì)實(shí)行貨幣政策重要辦法涉及（）(A)調(diào)節(jié)貼現(xiàn)率(B)調(diào)節(jié)稅率(C)公開市場業(yè)務(wù)(D)調(diào)節(jié)利率（E）調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率88、社會保險社會性是指（）社會性。(A)保險范疇(B)保險組織(C)保險目(D)保險流程(E)保險管理89、勞動法構(gòu)成體系涉及（）(A)社會保險和福利制度(B)勞動合同制度(C)勞動法監(jiān)督檢查制度(D)集體合同制度(E)工會和職工民主管理制度90、風(fēng)險型決策辦法涉及（）(A)收益矩陣(B)決策樹(C)線性規(guī)劃法(D)微分法(E)敏感性分析法91、依照參加者介入限度和品牌間差別限度，可將消費(fèi)者購買行為分為（）(A)習(xí)慣性購買行為(B)化解不協(xié)調(diào)購買行為(C)個性化購買行為(D)謀求多樣化購買行為(E)復(fù)雜購買行為92、途徑-目的理論以為領(lǐng)導(dǎo)行為重要涉及（）（A）反饋型（B）指引型（C）支持型（D）參加型（E）成就導(dǎo)向型93、人心理性涉及（）（A）心理過程（B）個性心理特性（C）理素質(zhì)（D）個性意識傾向（E）心理狀態(tài)94、崗位規(guī)范構(gòu)造模式涉及（）（A）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（B）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（C）管理崗位知識能力規(guī)范（D）管理崗位考核規(guī)范（E）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范95、工作闡明書中闡明崗位基本資料，如（）（A）崗位名稱（B）工作權(quán)限（C）崗位級別（D）定員原則（E）工作內(nèi)容96、覺得半球工作崗位設(shè)計說法對的有（）_（A）要遵循明確任務(wù)目的原則（B）崗位應(yīng)以“事”、“物”為中心設(shè)立（C）“因人設(shè)崗”是設(shè)立崗位基本原則（D）組織中崗位設(shè)立是由該組織領(lǐng)導(dǎo)決定（E）崗位權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物支配使用權(quán)97、公司要制定用人原則，即需要加強(qiáng)（）工作，增進(jìn)公司勞動組織科學(xué)化。（A）定編（B）定額（C）定崗（D）定員（E）定薪98、影響公司人力資源管理外部環(huán)境因素涉及（）。（A）公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況（B）競爭對手在人力資源方面狀況（C）國家關(guān)于勞動人事法律法規(guī)法令（D）各類學(xué)校和教誨培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門人才供應(yīng)狀況（E）勞動力市場各類勞動力工資水平變動狀況99、制定人力資源管理制度基本規(guī)定涉及（）（A）符合法律和道德規(guī)范（B）保持合理性和先進(jìn)性（C）從公司長遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā)（D）注重系統(tǒng)性和配套性（E）滿足公司實(shí)際需要100、外部招募優(yōu)勢涉及（）（A）帶來新思想和新辦法（B）樹立形象作用（C）外部招募成本比較?。―）存在著較少風(fēng)險（E）有助于招聘一流人才101、如下屬于專業(yè)知識和能力是（）（A）管理知識（B）人際關(guān)系能力（C）觀測能力（D）財務(wù)會計知識（E）記憶能力102、當(dāng)代面試以面談問答為主，加入某些輔助形式，詳細(xì)涉及（）（A）答辯式（B）案例分析（C）演講式（D）模仿操作（E）討論式103、開放式提問類型涉及（）（A）無限開放（B）構(gòu)造化開放式（C）有限開放式（D）非構(gòu)造化開放式（E）綜合開放式104、依照測試內(nèi)容不同，情境模仿測試可分為（）（A）語言表達(dá)能力測試（B）組織能力測試（C）心理運(yùn)動機(jī)能測試（D）學(xué)歷水平測試（E）事務(wù)解決能力測試105、普通信度評估系數(shù)重要涉及（）（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）外在一致性系數(shù)（C）隨機(jī)系數(shù)（D）內(nèi)在一致性系數(shù)（E）等值系數(shù)106、培訓(xùn)需求分析模型涉及（）（A）持續(xù)評估模型（B）全面性任務(wù)分派模型（C）循環(huán)評估模型（D）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（E）績效差距分析模型107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作闡明內(nèi)容涉及（）。（A）工作人員必要采用行動（B）每項(xiàng)行動所需要技能（C）工作人員面臨資源狀況（D）每項(xiàng)行動或成果原則（E）工作人員必要做出決定108、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)當(dāng)考慮因素有（）。（A）培訓(xùn)性質(zhì)（B）行政服務(wù)（C）交通狀況（D）座位安排（E）場地費(fèi)用109、專項(xiàng)講座法長處涉及（）。（A）形式比較靈活（B）員工培訓(xùn)成本比較低（C）內(nèi)容有系統(tǒng)性（D）培訓(xùn)對象易于加深理解（E）可隨時滿足員工某一方面培訓(xùn)需求110、角色扮演法長處涉及（）。（A）學(xué)員參加性強(qiáng)（B）增強(qiáng)感情交流（C）增強(qiáng)培訓(xùn)效果（D）問題有普遍性（E）提高業(yè)務(wù)能力111、培訓(xùn)勉勵制度重要內(nèi)容涉及（）。（A）公平競爭晉升規(guī)定（B）獎懲執(zhí)行方式辦法（C）完善崗位任職資格需要（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向分派原則（E）公平、公正、客觀業(yè)績考核原則112、績效管理系統(tǒng)設(shè)計涉及（）。（A）績效管理制度設(shè)計（B）績效管理程序設(shè)計（C）績效管理原則設(shè)計（D）績效管理籌劃設(shè)計（E）績效管理人員選拔113、績效管理考核階段需要從（）方面做好組織實(shí)行工作。（A）考核辦法再審核（B）考核精確性（C）考核成果反饋方式（D）考核公正性（E）考核使用表格再檢查114、在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織實(shí)際狀況出發(fā)，制定（）。（A）防止性方略（B）人事調(diào)節(jié)方略（C）制止性方略（D）組織變革方略（E）應(yīng)急性方略115、行為錨定級別評價法長處有（）。（A）考核更加精準(zhǔn)（B）考核原則明確（C）反饋功能較好（D）考核維度清晰（E）實(shí)行費(fèi)用低116、影響公司整體薪酬水平因素涉及（）。（A）勞動績效（B）勞動