公司薪酬設(shè)計(jì)方案終稿經(jīng)典版樣本

薪酬設(shè)計(jì)方案

目錄第一章總則 1第二章 薪酬構(gòu)造 3第三章管理序列薪酬 7第四章市場(chǎng)序列薪酬 9第五章 專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列薪酬 10第六章工勤序列薪酬 11第七章工資特區(qū) 12第八章薪酬調(diào)節(jié) 13第九章其她 13第十章附則 15第十一章職系劃分原則和分類(lèi) 15 第一章總則 目制定本方案目在于充分發(fā)揮薪酬作用，對(duì)員工為公司付出勞動(dòng)和做出績(jī)效予以合理回報(bào)和勉勵(lì)。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)。合用范疇凡XXXX有限公司各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行專(zhuān)案方式解決外均依本方案實(shí)行。新制度特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展需要，本制度對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)節(jié)，當(dāng)前實(shí)行員工檔案工資封存式管理，同步將某些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作規(guī)定重新制定公司薪酬體系，使員工薪酬與崗位和工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。原則薪酬作為分派價(jià)值形式之一，遵循按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才吸引力為導(dǎo)向。勉勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資勉勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金等勉勵(lì)性工資單元設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬體系設(shè)計(jì)框架薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計(jì)—價(jià)值因素分析四葉模型布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型闡明了公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必要考慮價(jià)值因素，進(jìn)而通過(guò)評(píng)估擬定相應(yīng)因素薪酬支付原則。市場(chǎng)因素表白公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開(kāi)對(duì)人才薪酬市場(chǎng)分析和判斷，市場(chǎng)人才需求不不大于市場(chǎng)供應(yīng)時(shí)公司所需人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必要給付較高薪酬水平，市場(chǎng)人才供應(yīng)不不大于市場(chǎng)需求時(shí)公司所需人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低薪酬水平。設(shè)計(jì)中充分借鑒了中華人民共和國(guó)啤酒市場(chǎng)典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和煙臺(tái)本地實(shí)際收入水平，實(shí)現(xiàn)XXXX有限公司崗位薪酬市場(chǎng)化。崗位因素，即薪酬支付對(duì)象（員工）所在崗位責(zé)任大小和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷）。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)崗位薪酬原則，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值相對(duì)公平。能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載公司發(fā)展所需知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過(guò)能力評(píng)估來(lái)制定相應(yīng)能力薪酬原則?？紤]到公司歷史和員工可接受限度，通過(guò)設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在公司工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)價(jià)值，通過(guò)學(xué)歷職稱(chēng)工資體現(xiàn)個(gè)人知識(shí)、能力水平?？?jī)效因素，即薪酬支付對(duì)象為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），重要通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效獎(jiǎng)金通過(guò)與崗位評(píng)估價(jià)值掛鉤方式擬定，并通過(guò)績(jī)效考核擬定相應(yīng)實(shí)際發(fā)放績(jī)效薪酬。年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金提取和發(fā)放依照為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)多少和相對(duì)重要性進(jìn)行。依照公司特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同形式：管理序列薪酬、市場(chǎng)序列薪酬、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列薪酬、工勤序列薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自晉級(jí)通道。薪酬構(gòu)造 XXXX公司員工收入總體上涉及如下幾種構(gòu)成某些，并依照不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同構(gòu)造組合。工資=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績(jī)效崗位工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）基本工資，重要反映地區(qū)差別、員工知識(shí)、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是根據(jù)員工能力和素質(zhì)擬定個(gè)性化工資單元。涉及基本工資、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資等。崗位工資，是整個(gè)工資體系基本，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工價(jià)值。員工崗位工資重要取決于當(dāng)前崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估基本上，以評(píng)估成果作為擬定崗位工資級(jí)別根據(jù)，采用崗位分類(lèi)、崗內(nèi)分檔方式擬定各員工崗位工資級(jí)別。崗位工資又分為崗位固定工資和績(jī)效崗位工資兩某些，不同序列崗位設(shè)定了不同崗位工資比例系數(shù)見(jiàn)（附表2）?？?jī)效崗位工資是依照各崗位績(jī)效考核成果，以績(jī)效獎(jiǎng)金方式發(fā)放。年終獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等擬定薪資單元，涉及年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。福利，XXXX公司正式在冊(cè)員工所能享有到一種待遇，重要指國(guó)家法定福利，使隱性收入顯性化。其中住房補(bǔ)貼以鈔票方式體當(dāng)前工資收入中?；竟べY基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱(chēng)工資+年功工資基本生活費(fèi)：參照煙臺(tái)芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi)調(diào)節(jié)而調(diào)節(jié)，基本生活費(fèi)：煙臺(tái)芝罘區(qū)=250元，牟平區(qū)＝210元。學(xué)歷職稱(chēng)工資是依照不同窗歷和職稱(chēng)價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低原則而擬定，兩者不實(shí)行累加。不同窗歷和職稱(chēng)員工詳細(xì)工資額可通過(guò)下表查出。學(xué)歷職稱(chēng)工資原則表學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國(guó)家承以為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷中專(zhuān)如下中專(zhuān)（高中、技校）大專(zhuān)本科研究生博士工資（元）060120180240300職稱(chēng)工資額度表：（公司聘任為準(zhǔn)）職稱(chēng)員級(jí)助級(jí)（中級(jí)工）中級(jí)（高檔工）高檔工資(元)60120180240員工年功工資要體現(xiàn)出員工在公司不同步間段貢獻(xiàn)能力大小。新進(jìn)公司員工，由于對(duì)公司狀況不理解和對(duì)公司文化不熟悉，其年功工資增長(zhǎng)率較低；隨著員工年齡增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)豐富，其年功工資增長(zhǎng)率逐漸上升，并在員工成為公司骨干時(shí)期達(dá)到最高；員工在公司工作后期，由于年輕員工成長(zhǎng)以及即將面臨退休，年功工資增長(zhǎng)率逐漸減少(但年功工資總額不斷增長(zhǎng))。年功工資只和員工在公司工作時(shí)間關(guān)于，與職系、職類(lèi)和崗位都沒(méi)關(guān)于系。年功工資=非本公司年功工資+本公司年功工資；非本公司年功工資=非本公司工齡×1元/年；本公司年功工資：按本公司實(shí)際工齡在《本公司年功工資月度發(fā)放額速查表》中核對(duì)；再乘以0.5附表《本公司年功工資月度發(fā)放額速查表》本公司工齡123456789101112年功工資(元)137121927364657698296本公司工齡131415161718192021222324年功工資(元)110125141156173189206222239255272288本公司工齡252627282930313233343536年功工資(元)304319334348362375387398408417425432本公司工齡37383940年功工資(元)437441444444崗位工資基準(zhǔn)擬定原則結(jié)合XXXX實(shí)際狀況，在擬定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要保證：職能部門(mén)收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較高，業(yè)務(wù)部門(mén)收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較低。擬定崗位工資級(jí)別原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)節(jié)和級(jí)檔調(diào)節(jié)相結(jié)合；針對(duì)不同崗位設(shè)立四條晉級(jí)通道，勉勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。崗位工資晉升通道為給不同崗位員工提供合理晉升空間，依照崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場(chǎng)序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過(guò)四條不同通道進(jìn)行晉升：（各崗位相應(yīng)序列見(jiàn)附件一：職系劃分原則和分類(lèi)）1）管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)，廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)，財(cái)務(wù)經(jīng)理，科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)，車(chē)間主任、副主任；2）市場(chǎng)序列：涵蓋市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場(chǎng)部、渠道拓展部人員3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級(jí)部門(mén)中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級(jí)部門(mén)生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4）工勤序列：涵蓋一、二級(jí)部門(mén)后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人員工初始崗位工資級(jí)別擬定崗位分檔分級(jí)，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級(jí)將各個(gè)崗位相應(yīng)到相應(yīng)檔次初始級(jí)別上，相似崗位員工再通過(guò)能力、知識(shí)、水平方面測(cè)評(píng)，劃分到相似職級(jí)不同檔次上，形成崗位評(píng)價(jià)分級(jí)分檔表，見(jiàn)附表1。崗位工資初始級(jí)別擬定：初始崗位工資＝崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值。崗位相似，職檔相似，則崗位工資相似，崗位工資初始級(jí)別為該崗位中崗位工資級(jí)別最低級(jí)別。崗位固定工資擬定：崗位固定工資=崗位工資×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（見(jiàn)附表2）績(jī)效崗位工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）擬定：績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合崗位重要性和員工考核成果，按一定比例發(fā)放?？?jī)效獎(jiǎng)金目的基準(zhǔn)值擬定：目的基準(zhǔn)值＝崗位工資×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表2）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核成果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額＝目的基準(zhǔn)值×考核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-9071－8060-7060分如下分布比例不超過(guò)10%不超過(guò)20%40%30%由人力資源部依照個(gè)人考核成果實(shí)行發(fā)放，未發(fā)放剩余某些進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。崗位工資調(diào)節(jié)：新工資體系實(shí)行后崗位工資實(shí)行整體調(diào)節(jié)與個(gè)體調(diào)節(jié)相結(jié)合方式，個(gè)體調(diào)節(jié)依照年度考核成果和員工聘請(qǐng)職務(wù)級(jí)別來(lái)決定崗位工資詳細(xì)檔級(jí)，詳細(xì)參見(jiàn)第八章。需要進(jìn)行特殊調(diào)節(jié)狀況例外。年終獎(jiǎng)金涉及年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式。（一）年度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金=工資總額20%+年度效益獎(jiǎng)金為了體現(xiàn)個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則，依照XXXX公司經(jīng)營(yíng)狀況擬定年度效益獎(jiǎng)金總額（附表3），依照部門(mén)價(jià)值貢獻(xiàn)限度和年度考核成果擬定發(fā)放金額。年終獎(jiǎng)金是在XXXX公司獲得一定經(jīng)營(yíng)效益基本上對(duì)員工一種勉勵(lì)。合用對(duì)象是公司正式員工。依照部門(mén)薪點(diǎn)數(shù)之和擬定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，依照部門(mén)年度考核成果擬定實(shí)際發(fā)放金額。例如：人力資源部4個(gè)崗位5位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為XXXX，占公司總薪點(diǎn)數(shù)XXXXXXA%,公司年度獎(jiǎng)金額為B萬(wàn)元，則人力資源部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額＝B×A%。實(shí)際發(fā)放金額＝基準(zhǔn)金額×部門(mén)年度考核發(fā)放比例級(jí)別優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)>9080-9070－8060-7060如下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門(mén)負(fù)責(zé)人依照個(gè)人考核成果實(shí)行發(fā)放，未發(fā)放剩余某些進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。（二）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此某些獎(jiǎng)金來(lái)源是公司利潤(rùn)一定比例1.5%和留存績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入某些。特殊獎(jiǎng)金分為兩某些，一某些是特殊部門(mén)獎(jiǎng)金，重要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和體現(xiàn)為公司帶來(lái)巨大價(jià)值部門(mén)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。另一某些是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，重要是對(duì)為公司帶來(lái)巨大名譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)體現(xiàn)突出公司員工。此某些獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是鈔票，也可以是實(shí)物發(fā)放。福利福利籌劃設(shè)計(jì)原則是：福利籌劃是普惠制使隱性收入顯性化福利籌劃項(xiàng)目涉及：1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等國(guó)家規(guī)定福利項(xiàng)目。此某些為規(guī)定好福利項(xiàng)目，受?chē)?guó)家政策限制。2、其他福利：此某些涉及煤、暖汽投資費(fèi)，取暖費(fèi)、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，此某些福利費(fèi)仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測(cè)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）×50%）考核對(duì)于薪酬影響考核與薪酬直接有關(guān)，考核成果直接影響月度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工年終獎(jiǎng)金分派和崗位工資級(jí)別晉升或者減少。第三章管理序列薪酬管理序列共分為高檔、中級(jí)、低檔三個(gè)職級(jí)，第一類(lèi)是公司高層；第二類(lèi)是正、副部長(zhǎng)、正、副廠長(zhǎng)；第三類(lèi)是財(cái)務(wù)經(jīng)理、正、副科長(zhǎng)、正、副主任。公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資?？?jī)效獎(jiǎng)金以及其她獎(jiǎng)金某些一律在年終發(fā)放，發(fā)放根據(jù)是年度考核成果。收入構(gòu)造收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。基本工資=最低基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱(chēng)工資+年功工資崗位工資崗位工資根據(jù)崗位評(píng)估成果，以及在此基本上形成崗位檔級(jí)，參見(jiàn)附表5－1總部薪級(jí)序列表－管理序列。每個(gè)職級(jí)分為9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金：依照崗位重要性擬定目的基數(shù)，采用辦法是占崗位評(píng)估成果一定比例，即目的基數(shù)＝崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例總經(jīng)理績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例是70：30；副總經(jīng)理、黨委副書(shū)記、總會(huì)計(jì)師、廠長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例是60：40；二類(lèi)檔部級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例是40：60；三類(lèi)檔科級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例是30：70；績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放與考核成果直接掛鉤，詳細(xì)掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX有限公司考核制度》月度考核某些。年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，依照公司年度業(yè)績(jī)考核成果執(zhí)行發(fā)放，詳細(xì)掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金某些執(zhí)行。福利按照第十四條執(zhí)行。第四章市場(chǎng)序列薪酬市場(chǎng)序列重要涵蓋市場(chǎng)部、渠道拓展部人員、銷(xiāo)售管理某些公司、辦事處、代辦處人員考慮到分公司/辦事處地位和市場(chǎng)狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任薪酬依照崗位評(píng)價(jià)成果、市場(chǎng)同類(lèi)崗位薪酬和當(dāng)前薪酬對(duì)比成果，采用從高不從低原則。如果市場(chǎng)薪酬與當(dāng)前薪酬水平相差過(guò)于懸殊，建議采用逐漸到位方式，依照業(yè)績(jī)考核成果不斷提高薪酬水平到合理位置。如：對(duì)于績(jī)效排在D區(qū)域分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)節(jié)工資，對(duì)于績(jī)效排在A區(qū)域分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)節(jié)工資。詳細(xì)調(diào)節(jié)建議見(jiàn)下表：收入構(gòu)造收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利?；竟べY=最低基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱(chēng)工資+年功工資崗位工資崗位工資根據(jù)崗位評(píng)估成果，以及在此基本上形成崗位檔級(jí)，參見(jiàn)附表5－2總部薪級(jí)序列表－市場(chǎng)序列。分為高檔、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)均有自己發(fā)展職檔，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金：依照崗位重要性擬定目的基數(shù)，采用辦法是占崗位評(píng)估成果一定比例，即目的基數(shù)＝崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例市場(chǎng)序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例是70：30；績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放與考核成果直接掛鉤，詳細(xì)掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX有限公司考核制度》月度考核某些。年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，依照公司年度業(yè)績(jī)考核成果執(zhí)行發(fā)放，詳細(xì)掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金某些執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年終由各部門(mén)依照特殊獎(jiǎng)金評(píng)估程序組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。福利按照第十四條執(zhí)行。專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列薪酬一、二級(jí)部門(mén)中管理、技術(shù)、研發(fā)、設(shè)備等人員（詳見(jiàn)附件一：職系劃分原則及分類(lèi)）收入構(gòu)造收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利?；竟べY=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱(chēng)工資+年功工資崗位工資崗位工資根據(jù)崗位評(píng)估成果，以及在此基本上形成崗位檔級(jí)，參見(jiàn)附表5－3總部薪級(jí)序列表－專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)系列均有自己發(fā)展職檔，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金：依照崗位重要性擬定目的基數(shù)，采用辦法是占崗位評(píng)估成果一定比例，即目的基數(shù)＝崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例是25：75績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放與考核成果直接掛鉤，詳細(xì)掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX有限公司考核制度》月度考核某些。年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，依照公司年度業(yè)績(jī)考核成果執(zhí)行發(fā)放，詳細(xì)掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金某些執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年終由各部門(mén)依照特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。福利按照第十四條執(zhí)行。第六章工勤序列薪酬工勤序列涵蓋一、二級(jí)部門(mén)后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人（詳見(jiàn)附件一：職系劃分原則及分類(lèi)）工廠中外雇合同合同工，例如原瓶場(chǎng)外雇合同合同工，依照合同合同條款支付工人工資、福利等款項(xiàng)。收入構(gòu)造收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利?；竟べY=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱(chēng)工資+年功工資崗位工資崗位工資根據(jù)崗位評(píng)估成果，以及在此基本上形成崗位檔級(jí)，參見(jiàn)附表5－4總部薪級(jí)序列表－工勤序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)均有自己發(fā)展檔級(jí)，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金：依照崗位重要性擬定目的基數(shù)，采用辦法是占崗位評(píng)估成果一定比例，即目的基數(shù)＝崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例工勤序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例是20：80績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放與考核成果直接掛鉤，詳細(xì)掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX有限公司考核制度》月度考核某些。年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，依照公司年度業(yè)績(jī)考核成果執(zhí)行發(fā)放，詳細(xì)掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金某些執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年終由各部門(mén)依照特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。福利按照第十四條執(zhí)行。第七章工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)目設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺人力資源傾斜，目是為勉勵(lì)和吸引先進(jìn)人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)核心人才吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立工資特區(qū)原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基本，由雙方談判擬定；保密原則：為保障特區(qū)員工順利工作，對(duì)工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必須人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈稀缺人才。工資特區(qū)人才裁減針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)人才，年終依照合同進(jìn)行年度考核。有如下?tīng)顩r者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定原則；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額5%。第八章薪酬調(diào)節(jié) XXXX公司薪酬調(diào)節(jié)采用整體調(diào)節(jié)與個(gè)別調(diào)節(jié)相結(jié)合原則。公司薪酬整體調(diào)節(jié)形式是變化薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度依照公司效益與公司發(fā)展?fàn)顩r決定。個(gè)別調(diào)節(jié)分為基本工資調(diào)節(jié)、年功工資調(diào)節(jié)、學(xué)歷職稱(chēng)工資調(diào)節(jié)、崗位工資調(diào)節(jié)等某些?；竟べY調(diào)節(jié)依照地區(qū)最低生活原則調(diào)節(jié)，年功工資每年調(diào)節(jié)，學(xué)歷職稱(chēng)工資依照員工實(shí)際獲得國(guó)家正式承認(rèn)學(xué)歷職稱(chēng)（公司聘任）之日起算起調(diào)節(jié)。崗位工資調(diào)節(jié)依照員工個(gè)人考核成果和崗位變動(dòng)決定，重要分為：（一）考核調(diào)節(jié)。持續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及持續(xù)三年考核成果為“良”者，工資級(jí)別在本系列晉升一檔，晉升一檔詳細(xì)工資增長(zhǎng)數(shù)額參見(jiàn)各序列級(jí)差原則。年度考核為“不合格”者，或持續(xù)2年考核成果為“基本合格”者，工資級(jí)別下調(diào)一檔。對(duì)于持續(xù)2年考核成果為“不合格”員工或持續(xù)三年考核為“基本合格”員工進(jìn)行待崗解決。（二）崗位變動(dòng)調(diào)節(jié)。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資級(jí)別變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列崗位工資級(jí)別。崗位工資級(jí)別調(diào)節(jié)過(guò)程中，若當(dāng)前級(jí)別已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列最高檔次，則崗位工資級(jí)別不再變動(dòng)。第九章其她新接受畢業(yè)生薪酬辦法（一）各部門(mén)依照實(shí)際工作需要擬定需要接受大學(xué)畢業(yè)生崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上按照崗位薪酬最低崗位工資級(jí)別。如有特殊狀況需要調(diào)節(jié)工資級(jí)別，需人力資源部上報(bào)公司主管副總審批。（二）試用期工資原則，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資級(jí)別70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位級(jí)別，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄取。（三）試用期滿后，按照所處崗位最低崗位工資級(jí)別100%發(fā)放。（四）新接受畢業(yè)生參加工作當(dāng)年年度考核。新調(diào)入業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)最低崗位工資級(jí)別70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄取后，按照所在崗位內(nèi)最低崗位工資級(jí)別100%發(fā)放。（三）新調(diào)入業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年年度考核。加班工資依照工作需要必要加班，并且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按21.5個(gè)原則工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）×50%。加班費(fèi)=加班天數(shù)*計(jì)算基數(shù)/21.5病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等工資解決（一）本條款所列示各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。（二）由于請(qǐng)假而對(duì)工資影響，依照現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）×50%）。待崗員工工資只發(fā)放最低生活費(fèi)對(duì)于XXXX公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行工資計(jì)算期間從每月01日起至當(dāng)月31日止并于次月22日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一種工作日發(fā)放。下列規(guī)定扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅缺勤扣除額社?；?、住房公積金個(gè)人承擔(dān)某些其他法定事項(xiàng)第十章附則 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。本方案自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同步廢止。附件一職系劃分原則和分類(lèi)一、職系劃分依照崗位評(píng)價(jià)成果，咱們將有關(guān)崗位劃分為4個(gè)職系，每個(gè)職系又分高檔、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)：1)、管理系列：具備組織管理職能，有一定管轄范疇；涵蓋高管層、正副部級(jí)、工廠正副廠長(zhǎng)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、正副科級(jí)（含車(chē)間正副主任）2)、市場(chǎng)系列：與市場(chǎng)運(yùn)作、業(yè)績(jī)有關(guān)聯(lián)；涵蓋市場(chǎng)部、渠道拓展部、銷(xiāo)售部外派機(jī)構(gòu)。3）、技術(shù)系列：具備一定專(zhuān)業(yè)、技術(shù)技能；技術(shù)中心、生產(chǎn)部、人力資源部、企管信息部、財(cái)務(wù)部、政工部、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部有關(guān)人員；銷(xiāo)售管理部績(jī)效管理、籌劃員、記錄員、基本管理崗；綜合辦文秘崗、翻譯崗、醫(yī)務(wù)員崗；工廠生產(chǎn)技術(shù)科、設(shè)備科有關(guān)人員；行政辦公室績(jī)效管理崗、保衛(wèi)安全、網(wǎng)絡(luò)管理、醫(yī)務(wù)員、檔案管理崗；倉(cāng)儲(chǔ)科采購(gòu)員、記錄崗；總務(wù)科會(huì)計(jì)、基建管理崗；制麥車(chē)間記錄崗；4）、工勤系列：涵蓋一、二級(jí)部門(mén)后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人；二、職系歸類(lèi)職系高檔中級(jí)初級(jí)管理系列總經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)副總生產(chǎn)副總研發(fā)副總黨委副書(shū)記總會(huì)計(jì)師一廠廠長(zhǎng)銷(xiāo)售管理部部長(zhǎng)市場(chǎng)部部長(zhǎng)渠道拓展部部長(zhǎng)生產(chǎn)部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng)技術(shù)中心主任企管信息部部長(zhǎng)技術(shù)副廠長(zhǎng)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部部長(zhǎng)設(shè)備副廠長(zhǎng)綜合辦公室主任銷(xiāo)售管理部副部長(zhǎng)政工部部長(zhǎng)營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部副部長(zhǎng)工廠財(cái)務(wù)經(jīng)理機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)技術(shù)科長(zhǎng)設(shè)備科科長(zhǎng)包裝車(chē)間主任行政辦公室主任機(jī)修車(chē)間主任倉(cāng)儲(chǔ)科長(zhǎng)釀造車(chē)間主任生產(chǎn)技術(shù)副科長(zhǎng)包裝車(chē)間副主任制麥車(chē)間主任釀造車(chē)間副主任機(jī)修車(chē)間副主任總務(wù)科長(zhǎng)倉(cāng)儲(chǔ)副科長(zhǎng)市場(chǎng)系列分公司經(jīng)理辦事處主任高檔酒項(xiàng)目新產(chǎn)品經(jīng)理廣告管理分公司副經(jīng)理代辦處主任促銷(xiāo)企劃終端拓展分銷(xiāo)商拓展渠道拓展崗市場(chǎng)研究網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)促銷(xiāo)公關(guān)執(zhí)行推廣主管促銷(xiāo)主管市場(chǎng)資訊