2023年高級(jí)人力資源管理沖刺卷及答案

（高級(jí)）人力資源管理沖刺卷

（考試時(shí)間90分鐘，總分100分）

準(zhǔn)考證號(hào):姓名:

?、單項(xiàng)選擇題（共50題，每題2分，共計(jì)100分）

）1、某地區(qū)汽車(chē)生產(chǎn)工人工資率從每小時(shí)30元上升到33元，該地區(qū)汽車(chē)制造商對(duì)汽車(chē)生產(chǎn)工人的

勞動(dòng)力需求將會(huì)從原來(lái)的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車(chē)生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資

彈性屬于（）。

A、缺乏彈性

B、富有彈性

C、單位彈性

D、無(wú)彈性

）2、導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因不包括（）。

A、偶然事件

B、必然事件

C、不安全的工作條件

D、員工的不安全行為

）3、下列說(shuō)法中正確的是（）。

A、工資的多少僅取決于工資率

B、工資的多少僅取決于工作時(shí)間

C、工資的多少取決于工資率與工作時(shí)間兩個(gè)方面的因素

D、某人的工資高，則其工資率一定也高

）4、下列關(guān)于職工年休假說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假

B、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排

C、單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排

D、對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬

）5、按工作分析的方法分，職位分析問(wèn)卷法屬于（）。

A、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法

B、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法

C、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法

D、通用工作信息收集方法

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）6、人力資源管理發(fā)展的第一階段是（）。

A、人事管理萌芽階段

B、科學(xué)管理階段

C、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段

D、傳統(tǒng)人事管理成熟段

）7、以下不屬于組織設(shè)計(jì)類(lèi)型的是（）

A、工時(shí)制

B、職能式

C、事業(yè)部制

D、矩陣式

）8、目標(biāo)管理的要素不包括（）

A、技能薪酬

B、限期完成

C、參與決策

D、績(jī)效反饋

）9、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理中的各方責(zé)任不包括（）

A、員工本人的責(zé)任

B、直接上級(jí)的責(zé)任

C、人力資源管理部門(mén)的責(zé)任

D、勞動(dòng)部門(mén)的責(zé)任

）10、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理中員工本人的責(zé)任不包括（）

A、了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開(kāi)發(fā)需求

B、積極主動(dòng)地從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他內(nèi)部和外部客戶(hù)那里獲得關(guān)于自己的知識(shí)、技能優(yōu)勢(shì)以

及存在不足的反饋，并制訂有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)計(jì)劃來(lái)加以改進(jìn)

C、努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍

D、幫助員工確定現(xiàn)實(shí)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，明確開(kāi)發(fā)需求

）11、績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的比較法不包括（）。

A、排序法

B、關(guān)鍵事件法

C、配對(duì)比較法

D、強(qiáng)制分布法

）12、在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡分析圖形中，假定勞動(dòng)力需求曲線不變，而勞動(dòng)力供給卻由于退休人口

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增加和新成長(zhǎng)勞動(dòng)力不足而出現(xiàn)了下降，則可能出現(xiàn)的情況是（）。

A、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)下降

B、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降

C、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)上升

D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升

）13、（）是指國(guó)家通過(guò)立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌

調(diào)劑，對(duì)遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保障制度。

A、商業(yè)保險(xiǎn)

B、社會(huì)保險(xiǎn)

C、福利保險(xiǎn)

D、工傷保險(xiǎn)

）14、在卡特爾人格特質(zhì)分類(lèi)中，（）指?jìng)€(gè)體的自由與激進(jìn)，高分表示敢于批判，低分表示

保守與尊重傳統(tǒng)。

A、樂(lè)群性

B、敢為性

C、實(shí)驗(yàn)性

D、自律性

）15、用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)（）以上的，用

人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)

向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。

A、20%

B、10%

C、15%

D、25%

）16、人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢

業(yè)生上大學(xué)的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是（）。

A、和年紀(jì)大的人相比，年輕的人上大學(xué)更多

B、女性上大學(xué)的積極性比男性高

C、大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)?，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升

D、經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升

）17、主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法是（）。

A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B、回歸分析法

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C、人員替換分析法

D、馬爾科夫分析法

()18、在管理方格圖中，位于坐標(biāo)(5,5)位置的屬于()。

A、最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B、中庸式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C、無(wú)為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D、鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

()19、導(dǎo)致磨擦性失業(yè)原因是()0

A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性

B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)屬性

C、季節(jié)變化

D、信息完善性

()20、羅伯特?豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是()。

A、幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)

相互配合

B、為團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配

C、領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的

D、領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績(jī)效目標(biāo)和持久變化，應(yīng)該著手改變下屬的自我概念

()21、關(guān)于組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)說(shuō)法錯(cuò)誤的是()

A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)

B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)

C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)

D、制度層是物質(zhì)層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)

()22、具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

A、所有成員參與機(jī)會(huì)均等

B、討論不受任何一個(gè)成員的左右

C、決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制

D、成員感受得到凝聚力

()23、由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于

失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于()O

A、摩擦性失業(yè)

B、季節(jié)性失業(yè)

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C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

()24、關(guān)于效率工資的說(shuō)法，正確的是()。

A、效率工資是指法定最低工資

B、效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場(chǎng)水平的工資

C、效率工資降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

D、效率工資是工會(huì)通過(guò)與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的工資

()25、()形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的

驅(qū)動(dòng)關(guān)系。

A、戰(zhàn)略地圖

B、人力資源管理計(jì)分卡

C、圖表法

D、數(shù)字儀表盤(pán)

()26、績(jī)效管理的目的不包括()

A、績(jī)效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

B、績(jī)效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息

C、績(jī)效管理體系通常是按照一個(gè)明確的績(jī)效周期來(lái)制訂的

D、績(jī)效管理體系強(qiáng)化有利于組織目標(biāo)達(dá)成的員工個(gè)人工作結(jié)果和工作行為

()27、管理者將權(quán)力與員工分享的理由不包括()。

A、工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)

B、可以使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行

C、現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴(lài)程度高，傾聽(tīng)意見(jiàn)，彼此協(xié)商，雙方都能努力執(zhí)行

D、員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與

()28、羅伯特?豪斯的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)追求并采納下屬的意見(jiàn)，屬于()類(lèi)型的

領(lǐng)導(dǎo)行為。

A、指導(dǎo)式

B、支持型

C、參與式

D、成就取向式

()29、組織文化是從()樹(shù)立起來(lái)的典范。

A、最高管理層

B、中間層

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C、執(zhí)行人員

D、顧客

）30、關(guān)于預(yù)測(cè)人力資源需求的經(jīng)驗(yàn)判斷法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、它是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法

B、它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累和直覺(jué)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法

C、它適用于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化較大的企業(yè)

D、它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)

）31、不屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的三種不同的力量的是（）

A、市場(chǎng)力量

B、機(jī)構(gòu)的力量

C、社會(huì)的力量

D、群眾的力量

）32、企業(yè)在招聘員工時(shí)對(duì)具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱(chēng)為（）。

A、個(gè)人歧視

B、統(tǒng)計(jì)性歧視

C、員工歧視

D、雇主歧視

）33、人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法中最簡(jiǎn)單的是（）。

A、德?tīng)柗品?/p>

B、經(jīng)驗(yàn)判斷法

C、回歸分析法

D、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

）34、在組織承諾中，（）對(duì)工作行為的影響也最為明顯。

A、職業(yè)承諾

B、規(guī)范承進(jìn)

C、繼續(xù)承諾

D、情感承諾

）35、組織管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對(duì)組織成員的影響，表述的是組織文化

中的（）。

A、人際導(dǎo)向

B、穩(wěn)定性

C、結(jié)果導(dǎo)向

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D、注重細(xì)節(jié)

）36、對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由（）支付。

A、企業(yè)

B、用人單位

C、個(gè)人

D、用工單位

）37、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是（）。

A、戰(zhàn)略匹配

B、戰(zhàn)略管理

C、戰(zhàn)略互補(bǔ)

D、戰(zhàn)略?xún)?yōu)化

）38、每一位管理者通常都要接受上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)員工甚至客戶(hù)對(duì)自己作出的評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)工具

是（）

A、杠桿法

B、360°反饋法

C、評(píng)價(jià)中心

D、人格類(lèi)型測(cè)試

）39、在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)（）年。

A、1

B、2

C、3

D、4

）40、關(guān)于舉證責(zé)任的說(shuō)法，正確的是（）。

A、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的爭(zhēng)議，由勞動(dòng)者舉證承擔(dān)

B、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任

C、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證責(zé)任

D、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果

）41、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從（）起計(jì)算。

A、勞動(dòng)關(guān)系終止之日

B、勞動(dòng)者主張權(quán)利之日

C、當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日

D、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日

\Art/、匚U4E-虹人/口辦日力同心濟(jì)壯國(guó)旦士/口叭岳口六?人內(nèi)右入/口RA?比4

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J4Z、I)刈規(guī)XEH'Jf工云怵應(yīng)，死我國(guó)頭胭氾國(guó)取/、怵恒以日憶牧介王陽(yáng)一怦f工云怵阿利

度。

A、《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》

B、《共同綱領(lǐng)》

C、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

D、《就業(yè)促進(jìn)法》

)43、生產(chǎn)率較高、能力較強(qiáng)的勞動(dòng)者離職，往往并不一定是因?yàn)閷?duì)工資性報(bào)酬感到不滿(mǎn)。在這

種時(shí)候，()是導(dǎo)致他們的總體滿(mǎn)意度下降以及最終決定離開(kāi)企業(yè)的最主要因素。

A、組織文化太差

B、工資待遇不滿(mǎn)

C、管理水平過(guò)低

D、心理感受不佳

)44、當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來(lái)可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找

到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為

()0

A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

B、彌補(bǔ)的勞動(dòng)者效應(yīng)

C、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

D、無(wú)可奈何的勞動(dòng)者效應(yīng)

)45、()是在改善勞資矛盾、提升組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)“人企共贏”等目標(biāo)任務(wù)推動(dòng)下逐漸形成并

得到發(fā)展的。

A、員工關(guān)系

B、勞動(dòng)關(guān)系

C、勞資關(guān)系

D、勞務(wù)關(guān)系

)46、彈性福利計(jì)劃存在的問(wèn)題不包括()

A、彈性福利計(jì)劃會(huì)增加組織在福利管理方面的難度

B、彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的“逆向選擇”問(wèn)題

C、組織被福利套牢

D、讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

)47、看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門(mén)對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿(mǎn)意是

指()

A、招募需求確定

B、招募計(jì)劃制訂

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C、招募活動(dòng)實(shí)施

D、招募效果評(píng)估

()48、培訓(xùn)對(duì)組織的作用，不包含()

A、培訓(xùn)有助于改善組織績(jī)效，幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

B、培訓(xùn)有助于塑造良好的組織文化

C、培訓(xùn)是吸引、留住和激勵(lì)員工的一種重要手段

D、培訓(xùn)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿(mǎn)足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備

()49、()即一個(gè)人對(duì)上大學(xué)的未來(lái)工資性報(bào)酬收入的實(shí)際價(jià)值打折扣的程度。

A、投資收益率

B、投資增量流

C、貼現(xiàn)率

D、投資直接成本

()50、經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起()

日內(nèi)，書(shū)面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)。

A、15

B、20

C、30

D、10

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參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

1、B

【解析】勞動(dòng)力需求自身工資彈性=[(Ll-LO)/LORE(Wl-WO)/W0]=[(8000-10000)/10000]

4-[(33-30)/30>-2=/2/>1,所以為富有彈性。

2、B

【解析】導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因有三個(gè)，即偶然事件、不安全的工作條件、員工的不安全行為。

3、C

【解析】暫無(wú)解析

4、A

【解析】帶薪年休假制度:單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年

休假。故A錯(cuò)誤。

5、B

【解析】現(xiàn)代的工作分析方法中以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：①職位分析問(wèn)卷法；②工作

要素法；③臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)；④能力要求法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：①關(guān)鍵事

件法；②管理職位分析問(wèn)卷法；③功能性工作分析方法；④工作任務(wù)清單分析法。

6、A

【解析】本題考查人力資源管理的發(fā)展簡(jiǎn)史。

人力資源管理發(fā)展的順序是：人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一傳統(tǒng)人事管

理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

7、A

【解析】組織設(shè)計(jì)類(lèi)型包括：行政層級(jí)式、職能式、矩陣式、事業(yè)部制。

8、A

【解析】目標(biāo)管理四要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。

9、D

【解析】職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理中的各方責(zé)任包括：?jiǎn)T工本人的責(zé)任、直接上級(jí)的責(zé)任、人力資源管

理部門(mén)的責(zé)任。

10、D

【解析】員工本人需要承擔(dān)的責(zé)任：①了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)

發(fā)展階段以及具體的開(kāi)發(fā)需求；②積極主動(dòng)地從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他內(nèi)部和外部客戶(hù)那里獲得關(guān)

于自己的知識(shí)、技能優(yōu)勢(shì)以及存在不足的反饋，并制訂有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)計(jì)劃來(lái)加以改進(jìn)；③努力與

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組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍；④積極利用各

種培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)來(lái)提高自身能力，并且努力通過(guò)達(dá)到較高的績(jī)效水平引起組織的關(guān)注。

11、B

【解析】本題考查比較法。比較法包括排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。選項(xiàng)B屬于描述法。掌

握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。

12、B

【解析】勞動(dòng)力需求曲線不變，而勞動(dòng)力供給曲線向左移動(dòng)，使得均衡工資率上升、均衡就業(yè)量下

降。B正確。

13、B

【解析】社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌

調(diào)劑，對(duì)遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保障制度.

14、C

【解析】本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。實(shí)驗(yàn)性指?jìng)€(gè)體的自由與激進(jìn)，高分代表敢于批判，低分代表

保守與尊重傳統(tǒng)。

15、B

【解析】用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人

單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)

行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。

16、A

【解析】根據(jù)高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論：在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量

流越長(zhǎng)，上大學(xué)的可能性更大。盡量早上大學(xué)更為合適。

17、D

【解析】本題考查馬爾科夫分析法。馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序

來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。

18、B

【解析】本題考查管理方格圖。在管理方格圖中，位于坐標(biāo)（1,1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“無(wú)為而

治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)也不關(guān)心人。位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心

人，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（5,5）位置的是“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（1,9）的

是對(duì)人極端關(guān)注的“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（9,1）的是對(duì)任務(wù)極端關(guān)注的“任務(wù)”領(lǐng)

導(dǎo)風(fēng)格。

19、A

【解析】本題考查摩擦性失業(yè)形成的原因。包括：

（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性。這是造成摩擦性失業(yè)的一個(gè)基本原因。

（2）信息不完善性。從獲知信息到雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商達(dá)成就業(yè)合同這之間也需要一定的時(shí)間，從而也會(huì)

造成一些暫時(shí)性的失業(yè)現(xiàn)象。

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20、A

【解析】路徑一目標(biāo)理論是由羅伯特?豪斯提出的；該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到

他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合；該理論認(rèn)

為領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供滿(mǎn)足感。

21、D

【解析】物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。，故D說(shuō)法錯(cuò)誤。

22、D

【解析】具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)包括①所有成員參與機(jī)會(huì)均等②討論不受任何一個(gè)成員的左右③決策

的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制。

23、D

【解析】周期性失業(yè)：又稱(chēng)為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出

現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟(jì)中周期性波動(dòng)是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段，各廠商爭(zhēng)

先擴(kuò)充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會(huì)需求不足，前景暗淡，各廠商又紛

紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。

24、B

【解析】如果企業(yè)從進(jìn)一步提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時(shí)高

于市場(chǎng)水平的工資就是能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的工資水平。這種高于市場(chǎng)水平的工資就是著名

的效率工資。

25、A

【解析】戰(zhàn)略地圖形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互

之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。

26、C

【解析】績(jī)效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo);績(jī)效管理體系為組織作出各種員工

管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息;績(jī)效管理體系是對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，從而確保他們能夠

勝任本職工作；績(jī)效管理體系強(qiáng)化有利于組織目標(biāo)達(dá)成的員工個(gè)人工作結(jié)果和工作行為;C選項(xiàng)所說(shuō)

的不是目的。

27、D

【解析】管理者將權(quán)力與員工分享的理由，①工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策，可以讓了解更多情

況的人有所貢獻(xiàn)②現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴(lài)程度高，傾聽(tīng)意見(jiàn)，彼此協(xié)商，雙方都能能力執(zhí)行③

可以使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行④可以使工作有趣、有意義。D為參與管理

的理由，故D錯(cuò)誤。

28、C

【解析】本題考查羅伯特?豪斯的路徑一目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式、支持型、

參與式、成就取向式。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序

0（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主

動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)

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29、A

【解析】本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹(shù)立的典范發(fā)展而來(lái)，在很大程度上取決于

最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。

30、C

【解析】本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)；經(jīng)驗(yàn)判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行人力

資源需求預(yù)測(cè)，因此它主要適用于短期預(yù)測(cè)，以及那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)

率不是很高的組織。

31、D

【解析】①市場(chǎng)力量，即勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相互作用過(guò)程及其所產(chǎn)生的結(jié)果，這是

勞動(dòng)力市場(chǎng)上最根本的一種力量。②機(jī)構(gòu)的力量，主要是指工會(huì)、政府等各種組織對(duì)于勞動(dòng)力配置

和工資決定所產(chǎn)生的影響。這些規(guī)則往往是以集體合同協(xié)商、政府立法等形式體現(xiàn)出來(lái)的。③社會(huì)

的力量，即社會(huì)群體或規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)力配置和工資決定也會(huì)產(chǎn)生影響，如一個(gè)社會(huì)的風(fēng)俗習(xí)慣、文

化等。

32、D

【解析】本題考查雇主歧視的概念。雇主歧視：雇主很可能因?yàn)槟承┨囟ǖ脑驅(qū)δ承┨囟?lèi)型的

員工產(chǎn)生歧視;從理論上來(lái)說(shuō)，如果雇主存在歧視行為，則說(shuō)明雇主追求的是效用的最大化（即滿(mǎn)

足他們帶有偏見(jiàn)的個(gè)人偏好）而不是利潤(rùn)最大化。

33、B

【解析】本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法。

經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。它的做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自

己過(guò)去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺(jué)，對(duì)組織未來(lái)所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估

計(jì)。

34、D

【解析】情感承諾：對(duì)工作行為的影響也最為明顯。

35、A

【解析】組織文化的具體內(nèi)容包括七個(gè)方面，即創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)

隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心和穩(wěn)定性。其中，人際導(dǎo)向是指組織的管理層在多大程度上，考慮組織內(nèi)部的決策

結(jié)果對(duì)組織成員的影響。穩(wěn)定性：即組織活動(dòng)更重視維持現(xiàn)狀，而不是重視成長(zhǎng)的程度；結(jié)果導(dǎo)

向：即組織的管理層在多大程度上將注意力集中在結(jié)果上，而不是手段和過(guò)程上；注重細(xì)節(jié)：即組

織期望員工做事縝密，善于分析和注意細(xì)節(jié)的程度；

36、B

【解析】《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》：對(duì)參加生育保險(xiǎn)女職工和未參加生育保險(xiǎn)女職工的產(chǎn)假期

間待遇和相關(guān)費(fèi)用支出分別作了規(guī)定。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，

按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職

工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

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37、A

【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念；戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略

契合。

38、B

【解析】360°反饋法往往與績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。在這一過(guò)程中，每一位管理者通常都要接受上

級(jí)、下級(jí)、同級(jí)員工甚至客戶(hù)對(duì)自己作出的評(píng)價(jià)，有時(shí)，一些普通員工也會(huì)得到其中若干不同來(lái)源

的評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)的結(jié)果最終會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者，分析造成績(jī)效差異的原因何在，然后制訂改善績(jī)

效的下一步行動(dòng)計(jì)劃

39、B

【解析】本題考查競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)2年。

40、B

【解析】在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟階段，原則上實(shí)行〃誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則；對(duì)于由用人

單位掌握和管理的勞動(dòng)者檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供等情況和材料，勞動(dòng)者

一般無(wú)法取得和提供，由用人單位提供，如果用人單位不提供應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

41、C

【解析】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序。