2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級(jí))筆試歷年真題薈萃含答案

2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級(jí))筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后卷I一.參考題庫(kù)(共25題)1.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)仲裁申請(qǐng)的處理，下列說(shuō)法正確的有（）。A、收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理B、對(duì)于不屬于其管轄范圍的仲裁申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，向申請(qǐng)人作出書面說(shuō)明并告知申請(qǐng)人向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁C、受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人D、被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書E、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請(qǐng)人2.在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)的傳授多以（）方法為主。A、課堂授課B、示范模擬C、角色扮演D、情景模擬3.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法描述錯(cuò)誤的是（）A、德?tīng)柗品˙、分析比較法C、主觀經(jīng)驗(yàn)法D、層次分析法4.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法分類如下（）。A、有情境型討論主題B、無(wú)情境型討論主題C、討論的主題有無(wú)情境性D、是在給應(yīng)聘者分配角色E、指定角色的小組討論5.（）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。A、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D、效度6.在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，（）是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定。A、測(cè)評(píng)對(duì)象B、測(cè)評(píng)主體C、測(cè)評(píng)指標(biāo)D、測(cè)評(píng)目標(biāo)7.下面關(guān)于崗位分類的說(shuō)法不正確的是（）。A、崗位的縱向分級(jí)和橫向分類無(wú)關(guān)B、崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作C、崗位分類包括橫向分類和縱向分級(jí)D、崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的8.考評(píng)指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)，指的是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的（）原則。A、關(guān)鍵性原則B、明確性原則C、完整性原則D、獨(dú)立性原則9.可以從（）這幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的改進(jìn)。A、崗位工作擴(kuò)大化B、崗位工作豐富化C、崗位工作的滿負(fù)荷D、崗位的工時(shí)工作制E、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化10.人力資源或財(cái)務(wù)部門的崗位應(yīng)該安排（）的人員。A、穩(wěn)重型和膠滯型B、穩(wěn)重型和活潑型C、急躁型和活潑型D、膠質(zhì)型和活潑型11.影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（）。A、管理機(jī)制和組織狀況B、人員整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)C、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況D、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人才供給12.以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是（）。A、新設(shè)一個(gè)職位B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個(gè)科室的職能E、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)13.百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。（2011年5月二級(jí)真題）A、2組B、5組C、10組D、20組14.下列參加仲裁活動(dòng)表述錯(cuò)誤的是（）。A、與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人，可以申請(qǐng)參加仲裁活動(dòng)B、勞動(dòng)者死亡的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為其指定代理人參加仲裁活動(dòng)C、喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動(dòng)者，由其法定代理人代為參加仲裁活動(dòng)D、當(dāng)事人可以委托代理人參加仲裁活動(dòng)15.以下表述屬于績(jī)效管理困難的主要原因是（）。A、到底選擇哪些指標(biāo)作為主要考評(píng)的內(nèi)容B、績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚C、績(jī)效管理的參與者及時(shí)指導(dǎo)工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)也不知道如何去衡量D、績(jī)效管理的參與者難以找出客觀的量化的績(jī)效指標(biāo)E、由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度16.（）更適用于以手工操作為主的工作計(jì)算定員。A、勞動(dòng)效率定員法B、設(shè)備崗位定員法C、工作崗位定員法D、設(shè)備定員法17.（）不屬于評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。A、成本節(jié)約B、產(chǎn)量增加C、廢品減少D、態(tài)度轉(zhuǎn)變18.在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，（）是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A、次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量19.按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將勞動(dòng)活動(dòng)分為（）。A、工藝性勞動(dòng)B、輔助性勞動(dòng)C、技術(shù)性勞動(dòng)D、管理性勞動(dòng)E、參與性勞動(dòng)20.培訓(xùn)效果評(píng)估的主要內(nèi)容包括（）。A、培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估B、培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估C、培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估D、培訓(xùn)需求整體評(píng)估E、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估21.在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。（2012年11月、2010年5月二級(jí)真題）A、平均數(shù)B、中位數(shù)C、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)D、標(biāo)準(zhǔn)差22.結(jié)構(gòu)化面試面試試題通常涉及的類型有（）。A、知識(shí)性問(wèn)題B、思維性問(wèn)題C、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題D、情感性問(wèn)題E、行為性問(wèn)題23.便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是（）（2012年11月）A、表面測(cè)評(píng)B、形式測(cè)評(píng)C、靜態(tài)測(cè)評(píng)D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)24.工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的工資制度是（）。A、一崗一薪工資制B、薪點(diǎn)工資制C、一崗多薪工資制D、提成工資制25.繼任者的勝任力包括（）。A、認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B、持續(xù)的自我開發(fā)能力C、擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突D、保持高忠誠(chéng)度和歸屬感E、具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)卷II一.參考題庫(kù)(共25題)1.員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序包括（）。A、明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的B、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息C、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正D、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)E、檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性2.以下關(guān)于員工薪酬水平控制表述錯(cuò)誤的是（）。A、企業(yè)需明確界定各類員工薪酬水平B、貢獻(xiàn)大的員工薪酬回報(bào)應(yīng)當(dāng)多C、貢獻(xiàn)小的員工薪酬回報(bào)應(yīng)當(dāng)少D、消費(fèi)水平的變化會(huì)直接影響薪酬水平的變化3.被派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由（）支付。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞務(wù)派遣單位D、勞動(dòng)行政部門4.員工個(gè)體素質(zhì)，主要包括以下（）。A、年齡和性別B、體質(zhì)C、性格D、智力E、品德5.人力資源管理部門應(yīng)設(shè)計(jì)出完善的考評(píng)者培訓(xùn)制度，通過(guò)培訓(xùn)者考評(píng)達(dá)到（）目的。A、使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的作用B、統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解C、使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法D、避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評(píng)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見(jiàn)E、幫助基層員工學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)6.不屬于人事測(cè)評(píng)方法通常采用的指標(biāo)是（）。A、效度B、普遍性C、實(shí)用性D、公平程度7.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組編寫試題初稿時(shí)不需要收集的資料信息是（）。A、與人力資源部門溝通B、與專家溝通C、與直接上級(jí)溝通D、查詢相關(guān)信息8.若招聘營(yíng)銷人員和技術(shù)人員，面試的問(wèn)題及考核的要素完全一致，這說(shuō)明（）。A、面試目的不明確B、面試缺乏系統(tǒng)性C、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理9.下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說(shuō)明書的內(nèi)容是（）。A、技能B、學(xué)歷C、知識(shí)D、責(zé)任10.不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。（2011年5月二級(jí)真題）A、課堂講授B、情景模擬C、示范模擬D、角色扮演11.“大五”人格理論將所有的人格分為若干緯度，即神經(jīng)質(zhì)、樂(lè)群性、責(zé)任心和（）。A、內(nèi)控性B、自尊C、正性情緒傾向D、廣納性E、自信12.（）是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行是最基本、最普遍的評(píng)估方式。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估13.從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法（）。A、按時(shí)序劃分法B、自上而下法C、自下而上法D、業(yè)務(wù)流程法E、按地區(qū)劃分法14.根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)要素的方法稱為（）A、個(gè)案研究法B、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法C、頭腦風(fēng)暴法D、要素圖示法15.勞動(dòng)定額法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型16.采用（）制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。（2011年5月二級(jí)真題）A、從下而上法B、從上而下法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法17.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國(guó)公司，采用的是與之相適應(yīng)的（）。A、早期的層級(jí)結(jié)構(gòu)B、分權(quán)事業(yè)部制C、矩陣結(jié)構(gòu)D、多維立體制結(jié)構(gòu)18.系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)課程體系包括（）A、人力資源管理培訓(xùn)B、崗位管理知識(shí)培訓(xùn)C、現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)D、管理人員心智能力培訓(xùn)E、理念能力培訓(xùn)19.根據(jù)“中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法”，下列做法中屬于違法行為的是（）。A、使用與知名商品近似的包裝裝潢B、廣告經(jīng)營(yíng)者在不知情的情況下，發(fā)布了虛假?gòu)V告C、以低于成本的價(jià)格銷售積壓的商品D、采取抽獎(jiǎng)式的銷售，最高的獎(jiǎng)金額達(dá)到一萬(wàn)元20.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是（）的主體之一。A、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系B、實(shí)際勞務(wù)關(guān)系C、形式勞動(dòng)關(guān)系D、形式勞務(wù)關(guān)系21.由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，是崗位設(shè)計(jì)中的（）。A、工作專業(yè)化B、橫向擴(kuò)大工作C、縱向擴(kuò)大工作D、工作豐富化22.以下關(guān)于編排培訓(xùn)課程關(guān)鍵點(diǎn)的說(shuō)法中，不正確的有（）A、照顧所有學(xué)員的需求B、可操作性強(qiáng)C、課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致D、課程的講師要慎重選擇23.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡關(guān)系。（2013年5月二級(jí)真題）A、職組B、職門C、崗級(jí)D、崗等24.培訓(xùn)評(píng)估的外部評(píng)估者來(lái)自（）。A、外部員工B、研究機(jī)構(gòu)C、大學(xué)D、專門的評(píng)估咨詢公司E、其他公司25.勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的法律責(zé)任是（）。A、沒(méi)收違法所得并處違法所得1倍以上3倍以下的罰款B、沒(méi)收違法所得并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款C、沒(méi)有違法所得的，可以處1萬(wàn)元以下的罰款。D、沒(méi)有違法所得的，可以處3萬(wàn)元以下的罰款。E、沒(méi)有違法所得的，可以處5萬(wàn)元以下的罰款。卷III一.參考題庫(kù)(共25題)1.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。?2.運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系。（2011年11月二級(jí)真題）A、“兩低于”原則B、年工資收入C、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D、月工資收入E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式3.員工素質(zhì)在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中，不包括（）。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、測(cè)評(píng)指標(biāo)要素D、工作績(jī)效要素4.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成因?yàn)椋ǎ?。A、未訂立書面勞動(dòng)合同B、無(wú)效勞動(dòng)合同C、以其他形式替代勞動(dòng)合同D、使用非全日制用工E、雙重勞動(dòng)關(guān)系5.工資集體協(xié)商時(shí)，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）日內(nèi)予以書面答復(fù)。A、15B、20C、30D、606.因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是（）。A、季節(jié)性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、摩擦性失業(yè)D、技術(shù)性失業(yè)7.簡(jiǎn)述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。8.全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入的工資結(jié)構(gòu)類型是（）。A、績(jī)效技工資制B、技能工資制C、崗位工資制D、組合工資制9.[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來(lái)，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒(méi)有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的關(guān)鍵。張某工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績(jī)效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因?yàn)樽约簺](méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。請(qǐng)回答：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）你從這個(gè)培訓(xùn)無(wú)效案例中得到了什么啟示？10.績(jī)效輔導(dǎo)中，優(yōu)秀的指導(dǎo)者應(yīng)在（）層次上發(fā)揮作用。A、與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持B、營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍C、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作D、制定和完善考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)E、與行業(yè)協(xié)會(huì)的組織者和管理者共同優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)體系11.從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，與“勤勉”內(nèi)涵符合的是（）A、自我勤奮，拒絕加班B、努力工作，免于處罰C、鞠躬盡瘁，死而后已D、舍我其誰(shuí)，當(dāng)仁不讓12.按照不同對(duì)象和標(biāo)志，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法中，（）是最原始、最簡(jiǎn)單的劃分方法。A、按人數(shù)劃分法B、按時(shí)序劃分法C、按產(chǎn)品劃分法D、按地區(qū)劃分法13.為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（）。A、任務(wù)整體性B、任務(wù)多樣化C、任務(wù)的意義D、賦予自主權(quán)E、溝通與反饋14.介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)應(yīng)在培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的（）體現(xiàn)。A、附錄B、報(bào)告提要C、導(dǎo)言D、摘要15.勞務(wù)派遣中存在組合的勞動(dòng)關(guān)系，組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，以下關(guān)于這兩種合同的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、其一是接受單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同B、勞務(wù)派遣單位均是這兩種合同的主體C、其一是勞動(dòng)務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同D、其一是勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議16.采用總體評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)從（）內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析。A、總體的信息分析B、總體的功能分析C、總體的結(jié)構(gòu)分析D、總體的文化分析E、總體的方法分析17.培訓(xùn)效果行為評(píng)估的具體方法有（）A、訪談法B、績(jī)效評(píng)估C、提問(wèn)法D、行為觀察E、筆試法18.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。A、轉(zhuǎn)換比率法B、馬爾可夫分析法C、回歸分析法D、灰色預(yù)測(cè)模型法E、趨勢(shì)外推法19.對(duì)于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般（）。A、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家B、聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源D、從大中專院校聘請(qǐng)講師20.以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有（）。A、工資分配形式B、解除工資協(xié)議的程序C、獎(jiǎng)金分配辦法D、變更工資協(xié)議的程序E、工資協(xié)議的期限21.（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。A、企業(yè)的行為特征B、企業(yè)結(jié)構(gòu)C、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D、企業(yè)文化E、企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)22.根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說(shuō)法中，正確的是（）A、經(jīng)營(yíng)者的職工為經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷商品的賄賂行為，認(rèn)定為職工個(gè)人行為B、在賬外暗中給予對(duì)方單位或者個(gè)人回扣的，以行賄論處C、經(jīng)營(yíng)者銷售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣，無(wú)需入賬D、經(jīng)營(yíng)者給中間人傭金必須如實(shí)入賬，中間人接受傭金則無(wú)需入賬23.下列關(guān)于面試的說(shuō)法，不正確的是（）A、面試過(guò)程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等B、面試以談話和觀察為主要工具C、面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來(lái)進(jìn)D、面試具有明確的目的性24.管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制不包括（）。A、制度培訓(xùn)計(jì)劃前選擇教師B、以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)C、以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心D、在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估25.下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。（2011年5月二級(jí)真題）A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低B、懲罰一些不服管理的員工C、壓縮提薪人員的比例D、為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)卷I參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案:A,B,C,E2.參考答案:A3.參考答案:B4.參考答案:C,D5.參考答案:B6.參考答案:D7.參考答案:A8.參考答案:D9.參考答案:A,B,C,D,E10.參考答案:A11.參考答案:D12.參考答案:A,D13.參考答案:C14.參考答案:B15.參考答案:B,C,E16.參考答案:A17.參考答案:D18.參考答案:B19.參考答案:A,B,C,D20.參考答案:A,B,C21.參考答案:D22.參考答案:A,B,C,E23.參考答案:C24.參考答案:B25.參考答案:A,B,C,D,E卷II參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案:A,B,C,D2.參考答案:D3.參考答案:C4.參考答案:A,B,C,D,E5.參考答案:A,B,C,D6.參考答案:B7.參考答案:B8.參考答案:C9.參考答案:B10.參考答案:B11.參考答案:C,D12.參考答案:A13.參考答案:B,C,D14.參考答案:B15.參考答案:B16.參考答案:B17.參考答案:D18.參考答案:B,C,D19.參考答案:A,D20.參考答案:C21.參考答案:B22.參考答案:A23.參考答案:D24.參考答案:B,C,D25.參考答案:B,E卷III參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案: （1）測(cè)評(píng)量化形式：①一次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 ②二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫。其對(duì)象一般沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。 ③類別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。每個(gè)對(duì)象僅屬于一個(gè)類別 ④模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。 ⑤順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相 應(yīng)的順序數(shù)值。 ⑥等距量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間差異相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。 ⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 ⑧當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 （2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：①要素：A.標(biāo)準(zhǔn)：從表現(xiàn)形式看：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分：測(cè)定式和評(píng)定式 B.標(biāo)度：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 C.標(biāo)記：對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示。通常字母（ABC）、漢字（甲乙丙）、數(shù)字（123） ②構(gòu)成：A.橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。 B.縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則、可測(cè)性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則） ③類型：A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。 B.常模參照性指標(biāo)體系：與測(cè)評(píng)課題直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類。2.參考答案:A,C,E3.參考答案:C4.參考答案:A,B,C,E5.參考答案:B6.參考答案:C7.參考答案: （1）人力資源供求平衡：極少見(jiàn)，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會(huì)不平衡。? （2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職