獎金分配專項方案

年底獎金分配方案（草案）1月13日目錄序言方案目標XX企業(yè)原年底獎發(fā)放制度分析年底獎金分配思緒年底獎金分配標準年底獎金核定方法年底獎金分配步驟年底獎金派發(fā)后跟蹤事項方案目標年底獎金分配方案不是簡單發(fā)放年底獎勵，其發(fā)放目標應配合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)、股東、職員等多方共贏局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標：經(jīng)過發(fā)放年底獎金，激勵職員士氣，滿足職員生存和發(fā)展需要，降低內(nèi)部矛盾和不公平感，并提升職員滿意度和企業(yè)歸屬感，強化對企業(yè)文化認同感。經(jīng)過年底獎金分配方案制度實施，增強XX企業(yè)薪酬管理水平，使之能有效引導職員發(fā)展方向，提升職員工作效率，降低職員流失率，尤其是預防高級人才流動，以短期激勵和長久激勵相結(jié)合方法，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包含招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。經(jīng)過將年底獎和企業(yè)業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤方法進行合理分配，表現(xiàn)企業(yè)績效考評權(quán)威性，從獎金發(fā)放過程中，對職員進行管理制度在職指導，增強職員對企業(yè)績效考評制度服從性和認同度，從而以企業(yè)戰(zhàn)略管理角度引導職員主動配合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標實施。XX企業(yè)原年底獎發(fā)放制度分析因筆者對XX企業(yè)原年底獎發(fā)放制度缺乏了解，故提議由XX企業(yè)從以下各角度對原年底獎發(fā)放制度進行分析，以得出需要改善之處，在年底獎金分配方法上有則改之、無則加勉。XX企業(yè)薪酬激勵制度現(xiàn)實狀況之探討：XX企業(yè)原年底獎發(fā)放制度是否和企業(yè)未來戰(zhàn)略目標相符？XX企業(yè)原年底獎發(fā)放制度是否能提升職員工作效率和個人能力提升？XX企業(yè)原年底獎發(fā)放制度是否充足表現(xiàn)外部和內(nèi)部公平性？XX企業(yè)原年底獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提升業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務水平方面達成預期目標？XX企業(yè)原年底獎發(fā)放制度是否給高、中層管理人員對應授權(quán)，以規(guī)范下屬職員工作質(zhì)量并提升其工作主動性？職員對原年底獎發(fā)放制度滿意度怎樣？職員對原年底獎發(fā)放制度是否充足了解？職員對企業(yè)年底獎金分配要素（崗位職責、個人能力、個人績效、部門績效、企業(yè)績效、物價水平、學歷水平、個人資歷、其它原因）是否有明晰認知和認同？年底獎金分配方案是否需要考慮下列問題？年底獎金分配總額是否符合XX企業(yè)年度人力資源成本指標？年底獎金應怎樣合理分配方能表現(xiàn)其內(nèi)部公平性？年底獎金發(fā)放怎樣和績效考評制度充足結(jié)合？年底獎額度制訂過程中，是否給各管理層級對應授權(quán)參與下屬職員個人獎金總額評定？年底獎是否需要考慮同業(yè)年底獎金分配水平，以使企業(yè)薪資待遇含有競爭力？年底獎分配制度制訂是否需要考慮延續(xù)性和前瞻性？個人年底獎分配金額是否需要考慮職員接收度和滿意度？年底獎金分配標準1.內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合標準

伴隨東盟概念不停擴張，大量房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西，高級人材爭奪日趨白熱化，獎金分配上，不能不考慮XX地產(chǎn)薪酬競爭力，好待遇一定程度上能吸引大量人材，從而為XX地產(chǎn)建立起一支強有力隊伍。而良好薪酬不僅僅是讓職員生活富足，而應該是指導職員發(fā)展明燈，用薪酬制度規(guī)范指導職員工作行為，使之能者多得，為企業(yè)發(fā)明更多效益。

2.因需而變層級差異性標準不一樣層級職員在獎金分配認知和獎金制訂要素偏好方面存在很大差異，所以在具體獎金分配方案設計中要遵照因需而變層級差異性標準。具體而言，就是要滿足高層管理者“成就感”、中層管理者“自豪感”和基層職員“安全感”。

3.企業(yè)利益和個人收益相結(jié)合標準

在年底獎金發(fā)放過程中，應表現(xiàn)企業(yè)利益和職員個人利益緊密結(jié)合關系，沒有企業(yè)利益長遠發(fā)展，個人利益實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個職員，在過去十二個月為企業(yè)發(fā)明了多少效益，應該由企業(yè)經(jīng)過年底獎金給公平評價，從另一個角度提醒職員，做為企業(yè)里一分子，應認為企業(yè)鞠躬盡瘁為已任。獎金分配和績效考評掛鉤標準年底獎金發(fā)放不僅僅是給職員福利，而是做職員在過去工作表現(xiàn)整體總結(jié)。獎金多寡取決于職員能力水平和勤奮努力程度。將獎金分配標準透明化（獎金額度仍需保秘），激勵職員尊重并嚴格遵守企業(yè)企業(yè)文化和制度，從制度層面強化企業(yè)規(guī)范化管理。獎金分配指導職員職業(yè)發(fā)展標準經(jīng)過層級化、差異化獎金分配制度，激勵職員提升業(yè)務水平和個人素質(zhì)，形成良好職場心態(tài)和職業(yè)習慣，促進職員為取得更大收益必需要不停學習和改善，伴隨個人能力和業(yè)務水平提升，企業(yè)為其發(fā)明更多發(fā)展機會，在企業(yè)不停發(fā)展過程中，個人收益也隨之不停提升。年底獎金核定方法年底獎金總額確定年底獎金總額可采取以下方法核實：從整年營業(yè)總額結(jié)合企業(yè)整年銷售目標完成百分比按不一樣檔次計提說明：可按企業(yè)整年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，提議百分比為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入和原定目標完成百分比確定實際獎金總額。舉例：假如完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億×0.2%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成百分比為60%，獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。按企業(yè)整年實現(xiàn)利潤總額完成百分比按不一樣檔次百分比計提說明：由財務部核實整年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、企業(yè)提留資金百分比后，按剩下百分比乘以目標利潤完成百分比確定年底獎金總額。舉例：情況1（未完成目標）：實現(xiàn)稅后凈利萬元，股東權(quán)益、分紅、企業(yè)提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成百分比為66.7%，獎金總額=萬×（1-98%）×66.7%=26.68萬（相當總利潤1.33%）情況2（超額完成目標）：實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、企業(yè)提留資金按98%計提，原定利潤目標為萬，完成百分比為150%，獎金總額=3000萬×（1-98%）×150%=90萬（相當總利潤3%）按企業(yè)整年人工工資成本總額按整年目標完成百分比分檔次計提由財務部核實企業(yè)全部人工工資年度成本，按20-30%計提年底獎金總額，再乘以年度目標完成百分比，最終確定實發(fā)獎金總額。舉例：企業(yè)總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，累計6萬元。中層干部5名，平均月工資5000元，累計2.5萬元。一線職員11名，平均月工資2500元，累計2.75萬元。年度人工工資總額135萬元，按30%提取年底獎，為40.5萬元。按前例（2），未完成目標，年底獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元超額完成目標，年底獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元年底獎金功效結(jié)構(gòu)確定年底獎金總額確定后，按獎勵功效不一樣劃分百分比。以下：基礎獎金：約占60%，按職能部門職責和關鍵性不一樣，分配到各部門。部門獎金：約占20%，按部門整體考評不一樣，以優(yōu)異、良好、通常為三個檔次，劃分百分比，分配到各部門，由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。董事會尤其獎金：約占10%，由董事會在公眾場所尤其向優(yōu)異表現(xiàn)管理層人員專門頒發(fā)。個人優(yōu)異表現(xiàn)獎：約占6%，用于獎勵全勤職員、優(yōu)異職員、有特殊貢獻職員、及有家庭困難職員。福利獎：約占4%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或企業(yè)年會抽選幸運獎。怎樣按各部門職能劃分獎金分配百分比基礎獎金按業(yè)務部門和后勤服務部門按百分比分配，以下圖：部門獎金按各部門團體表現(xiàn)按百分比分配。由行政部門按企業(yè)要求對部門表現(xiàn)進行考評，給優(yōu)異、良好、一般等三個檔次評級。評級條件可參考以下原因：本部門整年整體出勤率本部門任務目標完成百分比本部門年度、季度、月度工作計劃完成度和按時率本部門協(xié)作其它部門工作頻率（非本部門工作職責）本部門突出貢獻事件次數(shù)按評級標準可參考以下部門獎金分配百分比：優(yōu)異部門，1個，部門獎金分配百分比40%良好部門，2個，部門獎金分配百分比各15%一般部門，3個，部門獎金分配百分比各10%怎樣按管理層級劃分分配獎金額度各部門基礎獎金和部門獎金總額確定后，由主管高管和部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務層級獎金百分比分配，參考標準以下：主管高管層人員30-40%中層管理人員20-30%一線業(yè)務人員30-40%怎樣按崗位職能和個人綜合考評核定獎金額度由部門主管領導確定獎金基數(shù)，按崗位職能不一樣核定基礎獎金總額，再依據(jù)行政部門和本部門領導出具年度考評評分系數(shù)，最終核定職員年底獎總額。崗位職能系數(shù)可參考以下：管理崗位：獎金基數(shù)×（1+20%）技術(shù)崗位：獎金基數(shù)×（1+20%）輔助性崗位：獎金基數(shù)×1兼職崗位：另加所兼任崗位獎金基數(shù)×20%年度考評原因可參考以下：個人考勤個人工作完成度個人工作差錯率銷售目標完成度（銷售人員）主管領導評分2-3位協(xié)同部門同事評分提議以上原因各占20分，總分為120分，分值作為領取獎金額度百分比乘以基礎獎金，從而得出實際獎金總額。其它參考原因：試用期：如在試用期，只可領取80%年底獎。工作年限：不滿十二個月按年度工作日百分比領取，滿十二個月以上可全額領取。重大違紀事件：按企業(yè)要求取消年底獎勵。舉例說明：企業(yè)職員小黃，所屬部門為營銷部，職務為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。完成企業(yè)任務目標80%，假定企業(yè)確定年底總額為36萬。企業(yè)實發(fā)年底獎總額=36萬×80%=28.8萬元，包含：基礎獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會尤其獎金2.88萬元、優(yōu)異職員獎1.728萬元、福利獎1.152萬元小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年底獎金為：基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。副總和部門經(jīng)理分去60%，余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。以下：姓名獎金基數(shù)技術(shù)崗位管理崗位工作評定其它實發(fā)獎金（元）小黃25001.2100滿1年，3000推廣專員25001.290滿1年，2700客服主管25001.21.2110滿1年，3850置業(yè)顧問2500090滿1年13500（6名）累計：23050元另小黃獲全勤獎500元及企業(yè)發(fā)放價值300元年貨和200元購物卡，小黃總計得到年底獎勵為3000元+1000元=4000元。以上年底獎金未發(fā)放剩下部份可做為職員公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于職員活動、培訓等費用支出。年底獎金分配步驟董事會審核年度財報和年底獎金分配提議，核定年底獎金提取百分比和分配標準。財務部依據(jù)董事會簽字確定年底獎金分配計劃進行組織獎金發(fā)放。行政部對部門獎金分配計劃進行審驗，如有疑義，須和部門領導溝通協(xié)商，確定無誤，交由董事會簽字確定。財務部依據(jù)董事會決議核實年底獎金總額、各部門分配金額及扣稅標準，遞交給行政部以做獎金分配依據(jù)。董事會審核年度財報和年底獎金分配提議，核定年底獎金提取百分比和分配標準。財務部依據(jù)董事會簽字確定年底獎金分配計劃進行組織獎金發(fā)放。行政部對部門獎金分配計劃進行審驗，如有疑義，須和部門領導溝通協(xié)商，確定無誤，交由董事會簽字確定。財務部依據(jù)董事會決議核實年底獎金總額、各部門分配金額及扣稅標準，遞交給行政部以做獎金分配依據(jù)。各部門主管經(jīng)理制訂本部門獎金分配計劃，交由主管領導審核后，遞交給行政部門審驗。行政部依據(jù)董事會決議及財務部核