公司治理 課件 第5章 管理層激勵(lì)與公司治理

第五章管理層激勵(lì)與公司治理引入2019年8月5日，根據(jù)伊利股份公司公告，伊利股份擬向激勵(lì)對(duì)象授予1.83億股限制性股票，股票種類(lèi)為人民幣A股普通股，占激勵(lì)計(jì)劃草案公告時(shí)的公司總股本的3.00%；同時(shí)根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)限制性股票價(jià)格一般為現(xiàn)價(jià)的一半的相關(guān)規(guī)定，授予價(jià)格為15.46元/股。但由于正逢全球股市遭遇“黑色星期一”，包括美股、A股在內(nèi)的全球多家股市的白馬股、藍(lán)籌股均出現(xiàn)短暫性暴跌，伊利股份的股價(jià)暴跌8.8%，在8月7日逼近跌停，市場(chǎng)反應(yīng)為負(fù)面。此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象共計(jì)474人，是范圍最大、人數(shù)最多的一次，主要針對(duì)管理層和關(guān)鍵員工，包括董事、高級(jí)管理人員、公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展有直接影響的其他員工。也就是說(shuō)，關(guān)系公司未來(lái)發(fā)展的核心業(yè)務(wù)骨干，尤其是新業(yè)務(wù)骨干，都被納入了激勵(lì)范圍。引入根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，解鎖周期最長(zhǎng)將達(dá)到6年，分5期解鎖，每期20%，分別是授予后的12～24個(gè)月、24～36個(gè)月、36～48個(gè)月、48～60個(gè)月、60～72個(gè)月。這是一次大規(guī)模、長(zhǎng)時(shí)間的深度捆綁，意味著至少未來(lái)6年，公司的核心管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)將保持穩(wěn)定。2019年9月6日晚間，伊利股份再次公告股權(quán)激勵(lì)方案，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較8月5日公布的計(jì)劃，增加了每年凈資產(chǎn)收益率不低于20%以及現(xiàn)金分紅比例(按公告，現(xiàn)金分紅比例是指年度累計(jì)現(xiàn)金分紅總額/當(dāng)年歸母凈利潤(rùn)×100%)不低于70%的條件，同時(shí)，用于股權(quán)激勵(lì)的股票數(shù)量從所占總股本的3%下降到2.5%。該公告公布后的第一個(gè)交易日，公司股價(jià)最高漲幅接近2%，市場(chǎng)對(duì)該方案反應(yīng)為正面，可見(jiàn)市場(chǎng)還是頗為看重承諾分紅這一條件的。思考：為什么伊利2019年8月5日的股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有起到較好的效果？伊利2019年9月6日修改后股權(quán)激勵(lì)是否真的更嚴(yán)格呢？目錄第一節(jié)激勵(lì)理論、機(jī)制與問(wèn)題概述第二節(jié)我國(guó)管理層激勵(lì)現(xiàn)狀第三節(jié)管理層激勵(lì)與約束機(jī)制第一節(jié)激勵(lì)理論、機(jī)制與問(wèn)題概述一、管理層激勵(lì)理論基礎(chǔ)二、公司治理與薪酬設(shè)計(jì)三、薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性四、薪酬激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題一、管理層激勵(lì)理論基礎(chǔ)管理層激勵(lì)的研究始于20世紀(jì)80年代初，與代理理論同步發(fā)展。JensenandMeckling(1976)提出高管勞動(dòng)力市場(chǎng)是檢驗(yàn)代理問(wèn)題的天然市場(chǎng)。基于現(xiàn)代企業(yè)的所有者與管理者是委托代理關(guān)系，企業(yè)需要一個(gè)明確的利益分配制度，來(lái)激勵(lì)企業(yè)管理者。高管作為管理層的執(zhí)行者，企業(yè)給予高管的激勵(lì)是解決委托代理問(wèn)題的最好方式。高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)理論是委托代理模型(JensenandMeckling，1976；Holmstrom，1979)。該理論模型假設(shè)了一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的委托人，該委托人在存在道德風(fēng)險(xiǎn)的情況下，為努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的代理人設(shè)計(jì)了一個(gè)最優(yōu)契約。根據(jù)委托代理理論，薪酬是委托人(股東)為了激勵(lì)代理人(高管)按照股東利益最大化行事而設(shè)計(jì)的契約制度，這也體現(xiàn)了所謂的最優(yōu)契約觀點(diǎn)。一、管理層激勵(lì)理論基礎(chǔ)高管薪酬問(wèn)題是委托代理理論的經(jīng)典應(yīng)用。在該框架下，委托人(股東)希望代理人(高管)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，但無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估高管的具體反應(yīng)。高管的目標(biāo)可能不同于股東的目標(biāo)。例如，管理者可能更喜歡積聚和捍衛(wèi)個(gè)人權(quán)力，而不是追求利潤(rùn)最大化。因此，在企業(yè)所有者與管理者兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)所有者和管理者的利益目標(biāo)可能不相同，所有者的利益目標(biāo)是追求企業(yè)的價(jià)值，管理者可能更關(guān)心個(gè)人利益是否最大化。為了協(xié)調(diào)所有者和管理者之間的利益關(guān)系，需要設(shè)計(jì)一套薪酬激勵(lì)制度，一方面能夠激勵(lì)公司的管理層實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值和公司價(jià)值最大化，另一方面又能夠約束管理層的不當(dāng)行為。二、公司治理與薪酬設(shè)計(jì)學(xué)術(shù)界對(duì)造成高管不同薪酬的原因存在較大爭(zhēng)論，在公司治理領(lǐng)域主要有三種較為廣泛的觀點(diǎn)。股東價(jià)值觀高管尋租觀法律和制度觀二、公司治理與薪酬設(shè)計(jì)股東價(jià)值觀這一觀點(diǎn)拓展了通常所說(shuō)的“最佳契約”觀點(diǎn)，側(cè)重于雙邊合同的細(xì)節(jié)。股東價(jià)值觀確定了三種可解釋20世紀(jì)70年代以來(lái)高管薪酬上漲的機(jī)制。首先，CEO對(duì)公司價(jià)值的貢獻(xiàn)與次優(yōu)管理者相應(yīng)的貢獻(xiàn)之間的差異有所增加，這可能是因?yàn)镃EO能力的重要性有所提高。其次，CEO在下一個(gè)最佳工作崗位上的預(yù)期收入有所增加，這可能是因?yàn)镃EO的技能變得更具可移植性。最后，因?yàn)镃EO風(fēng)險(xiǎn)和努力程度的增加，“最佳契約”無(wú)效的可能性也有所提高。二、公司治理與薪酬設(shè)計(jì)高管尋租觀薪酬水平和結(jié)構(gòu)都是由高管自己或與董事會(huì)一起決定的，以便在避免激進(jìn)投資者或企業(yè)掠奪者干預(yù)的情況下，最大限度地提高金額。若經(jīng)理人對(duì)公司擁有相對(duì)更大的權(quán)力，高管薪酬將更高，對(duì)業(yè)績(jī)的敏感度也會(huì)更低。股東價(jià)值模型表明，尋租等不良治理也可能是股東價(jià)值最大化的最佳結(jié)果。外部持股較多的股東或機(jī)構(gòu)投資者、敵意收購(gòu)?fù){可能會(huì)監(jiān)督CEO，起到抑制尋租的作用。二、公司治理與薪酬設(shè)計(jì)法律和制度觀法律和制度因素是決定高管薪酬的重要因素，其中包括政府監(jiān)管、稅收政策、會(huì)計(jì)核算與披露、薪酬顧問(wèn)和代理顧問(wèn)。法律和制度觀認(rèn)為，法律和制度約束是決定高管薪酬的最主要因素。法律影響高管薪酬的最明顯方式是徹底禁止不合理的薪酬政策。在美國(guó)，2002年的《薩班斯-奧克斯利法案》禁止公司向高管發(fā)放貸款1986年，國(guó)務(wù)院首次對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬作出明確規(guī)定，允許國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬超過(guò)員工薪酬的1～3倍。我國(guó)政府多次出臺(tái)薪酬管制政策2004年的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》2009年的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》2012年的“八項(xiàng)規(guī)定”也對(duì)高管的隱性薪酬作出限制2014年，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》三、薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性高管尋租觀CEO薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感性大多歸因于CEO合同的顯性部分而非隱性部分。薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的有效性取決于以下三點(diǎn)。1.所有者清楚地知道其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理層為公司經(jīng)營(yíng)和股東價(jià)值最大化服務(wù)，激勵(lì)是為了引導(dǎo)員工走向特定的方向，引導(dǎo)的前提是方向清晰、目標(biāo)明確。只有這樣，激勵(lì)效果才能衡量，管理才能復(fù)盤(pán)。2.績(jī)效可客觀衡量3.管理層不擔(dān)心個(gè)人收入波動(dòng)相對(duì)較高的高管薪酬激勵(lì)能夠吸引到人力資本水平較高的經(jīng)理人，有利于實(shí)現(xiàn)更好的公司管理，達(dá)到更高的績(jī)效。四、薪酬激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題在公司治理機(jī)制存在的情況下，管理層也可能利用剩余控制權(quán)，借助高管薪酬制度向股東索取租金。高層管理者在受到“憤怒約束”的情況下，通過(guò)最大限度地提高薪酬待遇，為自己的最大利益服務(wù)。另外，一些公司的董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)可能無(wú)法像有效的公司治理機(jī)制那樣運(yùn)作良好。薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面。高管自私自利管理者對(duì)高薪的追求可能會(huì)給股東帶來(lái)巨大的成本，因此管理者的激勵(lì)機(jī)制可能被扭曲，以致對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利的后果。股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在支付方案中增加股票期權(quán)通常會(huì)減少高管的厭惡情緒。然而，股票期權(quán)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。第二節(jié)我國(guó)管理層激勵(lì)現(xiàn)狀一、我國(guó)高管薪酬制度演進(jìn)特征二、各類(lèi)收入差異顯著三、薪酬結(jié)構(gòu)不平衡四、激勵(lì)機(jī)制有效性差五、內(nèi)部薪酬存在差距六、忽視非薪酬性激勵(lì)一、我國(guó)高管薪酬制度演進(jìn)特征在我國(guó)現(xiàn)代資本市場(chǎng)發(fā)展的初期，我國(guó)上市公司管理人員從公司獲取報(bào)酬的人員比例很低，造成這一現(xiàn)象的主要原因有：第一，管理人員由主管部門(mén)任命，且屬國(guó)家干部，不從公司領(lǐng)取報(bào)酬；第二，管理人員從母公司或集團(tuán)公司或關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取報(bào)酬，在上市公司掛職。后來(lái)有關(guān)監(jiān)管部門(mén)意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性。1998年10月6日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《關(guān)于對(duì)擬發(fā)行上市企業(yè)改制情況進(jìn)行調(diào)查的通知》，開(kāi)始對(duì)擬發(fā)行上市企業(yè)實(shí)行“先改制后發(fā)行”的辦法。自2001年至2005年底，中國(guó)證監(jiān)會(huì)要求上市公司必須報(bào)告管理層和董事會(huì)成員中薪酬前三名的總額。2005年底，中國(guó)證監(jiān)會(huì)要求上市公司必須報(bào)告每位董事會(huì)成員和高管的薪酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和其他福利等的總和。2005年12月，證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，允許上市公司向其高級(jí)管理層、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員(獨(dú)立董事除外)提供股票期權(quán)或限制性股票，并且上市公司也被要求披露有關(guān)股票期權(quán)的信息。一、我國(guó)高管薪酬制度演進(jìn)特征2016年《政府工作報(bào)告》指出：大力推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革。今明兩年，要以改革促發(fā)展，堅(jiān)決打好國(guó)有企業(yè)提質(zhì)增效攻堅(jiān)戰(zhàn)。推動(dòng)國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，創(chuàng)新發(fā)展一批，重組整合一批，清理退出一批。推進(jìn)股權(quán)多元化改革，開(kāi)展落實(shí)企業(yè)董事會(huì)職權(quán)、市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)者、職業(yè)經(jīng)理人制度、混合所有制、員工持股等試點(diǎn)。深化企業(yè)用人制度改革，探索建立與市場(chǎng)化選任方式相適應(yīng)的高層次人才和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者薪酬制度。2018年6月6日，證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于試點(diǎn)創(chuàng)新企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)激勵(lì)的指引》，對(duì)創(chuàng)新企業(yè)員工持股計(jì)劃和期權(quán)激勵(lì)作了突破性規(guī)定，主要亮點(diǎn)有：第一，資產(chǎn)管理計(jì)劃作為員工持股載體；第二，對(duì)于符合規(guī)定的員工持股，不再穿透計(jì)算股東人數(shù)；第三，上市前制定、上市后實(shí)施的激勵(lì)計(jì)劃被允許。二、各類(lèi)收入差異顯著如圖5-1所示，2019年A股上市公司高管最高薪酬均值為147萬(wàn)元，較2018年的128萬(wàn)元同比增長(zhǎng)14.84%，最高薪酬均值整體呈上升趨勢(shì)。圖5-1

2010—2019年中國(guó)上市公司高管最高薪酬均值統(tǒng)計(jì)二、各類(lèi)收入差異顯著如圖5-2所示，從行業(yè)角度出發(fā)，對(duì)比2018年數(shù)據(jù)，可知2019年我國(guó)上市公司高管的年度收入均呈現(xiàn)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，且存在明顯的行業(yè)差異。其中，金融業(yè)(313萬(wàn)元)、房地產(chǎn)業(yè)(306萬(wàn)元)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)(179萬(wàn)元)連續(xù)三年位居行業(yè)前三名。圖5-2

2019年中國(guó)上市公司高管年度最高薪酬均值(按行業(yè))統(tǒng)計(jì)二、各類(lèi)收入差異顯著如圖5-3所示，從區(qū)域分布角度來(lái)看，華北地區(qū)以153萬(wàn)元繼續(xù)領(lǐng)先全國(guó)，西南地區(qū)、華東地區(qū)、華中地區(qū)緊隨其后。華中地區(qū)高管最高薪酬均值有較大提升，相較于2018年的106萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)34.90%，西北地區(qū)則由107萬(wàn)元降至89萬(wàn)元。圖5-3

2017—2019年中國(guó)上市公司高管薪酬均值(按地區(qū))統(tǒng)計(jì)三、薪酬結(jié)構(gòu)不平衡如圖5-4所示，2016—2018年，A股上市公司高管最高薪酬均值連續(xù)三年呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。2018年深市主板高管最高薪酬均值達(dá)146萬(wàn)元，穩(wěn)居領(lǐng)先地位，高于創(chuàng)業(yè)板高管最高薪酬均值近五成。從變化情況來(lái)看，各板塊高管薪酬均值保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，深市主板漲幅最低，2016—2018年復(fù)合增長(zhǎng)率為8%。圖5-4

2016—2018年各上市板塊高管最高薪酬均值統(tǒng)計(jì)三、薪酬結(jié)構(gòu)不平衡2019年1月30日資本市場(chǎng)迎來(lái)了科創(chuàng)板和注冊(cè)制試點(diǎn)改革方案；7月22日，科創(chuàng)板正式開(kāi)市，中國(guó)資本市場(chǎng)迎來(lái)了一個(gè)全新的板塊。如圖5-5所示，科創(chuàng)板上市公司的高管薪酬居于首位，主板、中小板與創(chuàng)業(yè)板的高管薪酬均值呈現(xiàn)由高到低的排序，反映出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的高管薪酬水平較高這一特點(diǎn)。圖5-5

2019年各上市板塊高管最高薪酬均值統(tǒng)計(jì)三、薪酬結(jié)構(gòu)不平衡由表5-1可知，2017—2019年我國(guó)上市公司最高年薪由董事長(zhǎng)以4077.0萬(wàn)元獲得，其近三年年均復(fù)合增長(zhǎng)率最高，為24.2%，漲幅明顯。在平均年薪方面，總經(jīng)理以107.1萬(wàn)元保持領(lǐng)先地位，大幅領(lǐng)先其他崗位，但其最低年薪僅0.1萬(wàn)元；財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪65.8萬(wàn)元，最低年薪僅0.8萬(wàn)元；董事長(zhǎng)秘書(shū)薪酬水平與財(cái)務(wù)總監(jiān)相近，平均年薪為62.0萬(wàn)元，最低年薪僅0.2萬(wàn)元。整體來(lái)看，我國(guó)上市公司高級(jí)管理層人均年度貨幣收入不高。表5-1全行業(yè)各典型崗位高管薪酬統(tǒng)計(jì)單位：萬(wàn)元三、薪酬結(jié)構(gòu)不平衡在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，高管的薪酬通常由基本工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃及其他項(xiàng)目等構(gòu)成。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩部分，內(nèi)在報(bào)酬是指工作者由工作本身而獲得成就感或滿足感，包括工作成就感、決策權(quán)以及個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和活動(dòng)多元化等方面；而外在報(bào)酬則分為直接、間接和非財(cái)務(wù)三類(lèi)，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼以及紅利等，間接薪酬則是指各種福利項(xiàng)目，非財(cái)務(wù)報(bào)酬包含良好的工作環(huán)境、健康的保障與改善以及工作平等的保障等。根據(jù)表5-1及國(guó)外研究可發(fā)現(xiàn)，相較于歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)上市公司高管薪酬處于較低水平。隨著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃被國(guó)內(nèi)上市公司越來(lái)越多地應(yīng)用，高管薪酬有望提高。表5-2英美和德國(guó)、日本及中國(guó)高管薪酬構(gòu)成模式四、激勵(lì)機(jī)制有效性差如圖5-6所示，對(duì)高管最高薪酬崗位進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，最高薪酬獲得者超七成為董事長(zhǎng)/總經(jīng)理，為副職高管的比例有所上升。2018年最高薪酬仍由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或二者兼職高管獲得，占比相較2017年小幅下降，副職高管獲得最高薪酬比例有所上升，2018年比2017年提高1.5個(gè)百分點(diǎn)。隨著高管報(bào)酬制度的不斷演進(jìn)，大型公司CEO的報(bào)酬變化最為顯著，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是CEO的收入越來(lái)越高；二是在CEO的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)激勵(lì)占據(jù)了絕大部分的比例。圖5-6

2016—2018年高管最高薪酬崗位分析統(tǒng)計(jì)四、激勵(lì)機(jī)制有效性差如圖5-7所示，2018年，各公司性質(zhì)高管最高薪酬均值基本上均有所增加，公眾企業(yè)以高管最高薪酬均值249萬(wàn)元保持領(lǐng)先地位，為全行業(yè)高管最高薪酬均值(128萬(wàn)元)的近2倍。在市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理人才等國(guó)有企業(yè)改革措施的推動(dòng)下，2016—2018年中央國(guó)有企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬年均漲幅處于領(lǐng)先地位，分別達(dá)到15%、13%。圖5-7

2016—2018年各公司性質(zhì)高管最高薪酬均值統(tǒng)計(jì)四、激勵(lì)機(jī)制有效性差如圖5-8所示，2019年全年A股股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總公告數(shù)為337個(gè)，較前兩年大幅縮減，總公告數(shù)量較2018年下跌17.60%，其中首期公告數(shù)量為178個(gè)，較2018年減少29.37%，多期公告數(shù)量為159個(gè)，較2018年增加1.27%。從現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)業(yè)務(wù)發(fā)展可以大致分為三個(gè)階段：2006—2010年為股權(quán)激勵(lì)業(yè)務(wù)發(fā)展初期，年均公告數(shù)量為兩位數(shù)，平均每年僅公告40個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；2011—2014年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告數(shù)量穩(wěn)步增長(zhǎng)，年均公告數(shù)量達(dá)到135個(gè)，實(shí)現(xiàn)了年均13.3%的增長(zhǎng)率；2015—2019年，股權(quán)激勵(lì)年均公告數(shù)量達(dá)到323個(gè)，實(shí)現(xiàn)了14.2%的年均增長(zhǎng)率。圖5-8

2006—2019年A股上市公司股權(quán)激勵(lì)公告數(shù)量統(tǒng)計(jì)四、激勵(lì)機(jī)制有效性差如圖5-9所示，2015—2019年，員工持股計(jì)劃數(shù)量持續(xù)走低，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃數(shù)量整體增加。從整體形勢(shì)來(lái)分析，這一變化趨勢(shì)是由于政策放松、回購(gòu)熱潮、弱市環(huán)境下的風(fēng)險(xiǎn)管理需求拉升了公司股權(quán)激勵(lì)意愿。從公司自身選擇看，股票期權(quán)在賦權(quán)時(shí)沒(méi)有現(xiàn)金支出，期限相對(duì)較長(zhǎng)，在特定的監(jiān)管環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境下，風(fēng)險(xiǎn)更低，現(xiàn)金流壓力更小，對(duì)上市公司的吸引力也有所上升。圖5-9

2015—2019年深交所上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃變動(dòng)圖四、激勵(lì)機(jī)制有效性差表5-3所示，截至2019年12月31日，民營(yíng)上市公司共公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃288個(gè)，占比85.46%，幾乎占據(jù)整個(gè)A股市場(chǎng)，而國(guó)有控股上市公司僅公告49個(gè)，占比為14.54%。從整體層面來(lái)看，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的推進(jìn)速度自2009年以來(lái)逐步加快，同時(shí)隨著混合所有制改革的加速落地，國(guó)有控股上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的數(shù)量也上了一個(gè)新的臺(tái)階，年均增長(zhǎng)率達(dá)到29.94%。表5-3上市公司2019年公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃五、內(nèi)部薪酬存在差距2019年5月20日，中國(guó)薪酬智能支付開(kāi)創(chuàng)者——薪付寶發(fā)布《薪付寶2019中國(guó)A股上市公司高管薪酬排行TOP100榜單》，這是薪付寶自2016年起連續(xù)第4年針對(duì)中國(guó)A股上市公司高管薪酬發(fā)布該榜單。報(bào)告數(shù)據(jù)來(lái)自2019年5月Wind數(shù)據(jù)庫(kù)中3589家A股上市公司的54608位高管的薪酬信息。報(bào)告針對(duì)以上薪酬數(shù)據(jù)與Wind系統(tǒng)中2016年、2017年的數(shù)據(jù)結(jié)合進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。報(bào)告按照稅前薪資對(duì)高管進(jìn)行排名，并對(duì)前100名進(jìn)行展示。從行業(yè)看，金融業(yè)及房地產(chǎn)業(yè)A股上市公司的高管薪酬較高，這一數(shù)據(jù)與國(guó)際市場(chǎng)保持一致；其他行業(yè)薪酬水平差異性并不顯著。六、忽視非薪酬性激勵(lì)目前我國(guó)經(jīng)理人的報(bào)酬主要有三種：一是基于上一年度或當(dāng)期的業(yè)績(jī)給予經(jīng)理人相應(yīng)的報(bào)酬，這是對(duì)經(jīng)理人過(guò)去及現(xiàn)在努力的激勵(lì)；二是和未來(lái)業(yè)績(jī)相關(guān)的，也就是通常所說(shuō)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；三是和業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的，用以吸引優(yōu)秀人才的各種各樣的福利。從公司治理角度看，經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)為基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬、福利和離職補(bǔ)償金。相比西方國(guó)家，我國(guó)自古以來(lái)就是一個(gè)重視人文、注重精神激勵(lì)的國(guó)家。但隨著改革開(kāi)放的深入，我國(guó)越來(lái)越注重物質(zhì)上的激勵(lì)。這在我國(guó)上市公司管理層的激勵(lì)中表現(xiàn)尤為突出，過(guò)多注重薪酬形式的激勵(lì)而忽略文化聲譽(yù)、控制權(quán)等非薪酬形式的激勵(lì)，其結(jié)果必然會(huì)增加激勵(lì)的物質(zhì)成本，造成企業(yè)文化的缺失和企業(yè)凝聚力的下降，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬的反向變動(dòng)。第三節(jié)管理層激勵(lì)與約束機(jī)制一、管理層激勵(lì)機(jī)制二、管理層約束機(jī)制一、管理層激勵(lì)機(jī)制公司治理主要涉及財(cái)務(wù)提供者與管理者、股東和利益相關(guān)者、不同類(lèi)型的股東(主要是大股東和小股東)之間的利益沖突，以及這些利益沖突的預(yù)防或化解。之所以存在利益沖突，是因?yàn)楣芾碚呤亲岳?，缺乏?shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的激勵(lì)。為使股東財(cái)富最大化，如何激勵(lì)管理者是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。一種方法是股東對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，迫使管理者站在股東利益的角度行事，可通過(guò)代理提案、股東對(duì)管理層的壓力和紀(jì)律監(jiān)管的威脅等方式實(shí)現(xiàn)。然而，股東監(jiān)督成本較高，只有當(dāng)監(jiān)督股東擁有足夠多的股份時(shí)，才能產(chǎn)生足夠的回報(bào)。因此，企業(yè)可能由于缺乏股東監(jiān)督而使得管理層的自由裁量權(quán)過(guò)大。緩解管理層與股東之間利益沖突的另一種方法是，通過(guò)持股、股票期權(quán)和獎(jiǎng)金等方式，使管理層薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)有較大敏感性。在薪酬制定過(guò)程中，董事應(yīng)與管理者保持“公平”的立場(chǎng)，確保足夠的薪酬-績(jī)效敏感性。故公司可通過(guò)增加高管基本工資或年度獎(jiǎng)金等方式提升薪酬-績(jī)效敏感性。一、管理層激勵(lì)機(jī)制薪酬方案可包括以下全部或部分內(nèi)容：基本工資、年度獎(jiǎng)金、股票和股票期權(quán)、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金福利和遣散費(fèi)。薪酬水平和組合是激勵(lì)高管、使其利益與股東利益相一致的重要手段。短期薪酬1.基本工資2.年度獎(jiǎng)金計(jì)劃長(zhǎng)期薪酬1.股票期權(quán)2.限制性股票3.長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃一、管理層激勵(lì)機(jī)制(一)短期薪酬萬(wàn)科重構(gòu)薪酬體系在2018年的夏季例會(huì)上，萬(wàn)科對(duì)外宣布了重構(gòu)職級(jí)工資體系的落地方案。這個(gè)方案是集團(tuán)“五位一體”改革的一環(huán)。萬(wàn)科意在重構(gòu)職級(jí)工資體系，促使員工承擔(dān)更大的責(zé)任及持續(xù)創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值。萬(wàn)科之前的薪酬由“固定月薪+年終獎(jiǎng)”構(gòu)成，萬(wàn)科重構(gòu)的是固定月薪部分，稱(chēng)為職級(jí)工資體系。新的職級(jí)工資體系中，月薪分為基本工資和崗位責(zé)任工資兩部分。其中基本工資以員工的專(zhuān)業(yè)能力和工作經(jīng)驗(yàn)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮社會(huì)工資水平確定。如果員工職級(jí)或工作有所調(diào)整，基本工資也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，同時(shí)公司也會(huì)定期根據(jù)社會(huì)工資水平、CPI等的變化進(jìn)行普調(diào)。相較過(guò)去的按職務(wù)等級(jí)評(píng)薪，基本工資對(duì)員工基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)的評(píng)定和認(rèn)可，顯然要更公平。崗位責(zé)任工資則會(huì)根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任大小、任務(wù)多少、風(fēng)險(xiǎn)高低來(lái)確定，每年至少評(píng)定一次，能上能下，可能變多，也可能變少。這樣的設(shè)計(jì)在激發(fā)員工和組織活力的同時(shí)，也為萬(wàn)科的組織提供了靈活性。一方面，員工可以主動(dòng)承擔(dān)更多責(zé)任，獲取更高的回報(bào)；另一方面，組織可根據(jù)情況靈活變動(dòng)。一、管理層激勵(lì)機(jī)制萬(wàn)科的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)獎(jiǎng)金制度萬(wàn)科在2010年推出了經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)獎(jiǎng)金制度，按照當(dāng)年產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的10%提取獎(jiǎng)金；當(dāng)然，如果當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為負(fù)，也要倒扣10%。經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象包括公司高級(jí)管理人員、中層管理人員、由總裁提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)人員。在2014年，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象將集體獎(jiǎng)金賬戶中的資金作為劣后級(jí)，通過(guò)國(guó)信金鵬分級(jí)基金買(mǎi)入萬(wàn)科股票。根據(jù)2018年年報(bào)，這批股票為4.96億股。2015年之后，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的集體獎(jiǎng)金賬戶未再購(gòu)入公司股票。在外界看來(lái)，該制度涉及的員工比較多，估計(jì)只對(duì)真正核心的少量員工起到激勵(lì)作用。碧桂園的“成就共享計(jì)劃”激勵(lì)制度碧桂園的激勵(lì)制度非常清晰，年總激勵(lì)包含固定薪資和福利、績(jī)效獎(jiǎng)金等?？?jī)效獎(jiǎng)金部分，是目標(biāo)獎(jiǎng)金×平衡計(jì)分卡。目標(biāo)獎(jiǎng)金方面，區(qū)域總裁是年薪×50%；區(qū)域中層是5個(gè)月月薪；區(qū)域基層是3個(gè)月月薪。平衡計(jì)分卡方面，職能中心和區(qū)域公司各不相同。在獎(jiǎng)金分配上，通過(guò)得分強(qiáng)制排序得出一個(gè)系數(shù)，系數(shù)×目標(biāo)獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金包。根據(jù)員工績(jī)效系數(shù)和目標(biāo)獎(jiǎng)金來(lái)分配獎(jiǎng)金。此外，在保底獎(jiǎng)金設(shè)置上，區(qū)域績(jī)效獎(jiǎng)金按員工(不含區(qū)域總裁)目標(biāo)獎(jiǎng)金之和的80%設(shè)置保底；若銷(xiāo)售回款達(dá)到100%，且人均效能高于區(qū)域的中位數(shù)，則按100%保底。一、管理層激勵(lì)機(jī)制(二)長(zhǎng)期薪酬1.股票期權(quán)國(guó)禎環(huán)保限制性股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃安徽國(guó)禎環(huán)保節(jié)能科技股份有限公司主營(yíng)業(yè)務(wù)涉及市政污水處理、工業(yè)廢水處理、小城鎮(zhèn)污水、小流域治理等環(huán)保工程的設(shè)計(jì)研發(fā)、工程承包、設(shè)備研發(fā)與集成、運(yùn)營(yíng)管理、投融資服務(wù)。為激勵(lì)經(jīng)營(yíng)班子提升業(yè)績(jī)，更好地維護(hù)股東利益，公司將董事、高級(jí)管理人員薪酬水平與業(yè)績(jī)考核掛鉤；同時(shí)，根據(jù)公司2015年通過(guò)并實(shí)施的限制性股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的業(yè)績(jī)考核解鎖條件，相比2014年，2015年公司扣非后凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于10%，實(shí)際增長(zhǎng)33.56%，遠(yuǎn)超計(jì)劃水平。根據(jù)公司2016年通過(guò)的股票期權(quán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中業(yè)績(jī)考核行權(quán)條件，以2015年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2016年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于50%，截至2016年三季度，公司扣非后凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)82.15%，激勵(lì)效果顯著。一、管理層激勵(lì)機(jī)制截至2019年底，國(guó)有控股上市公司公告了250個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，2006—2019年各年度公告數(shù)量如圖5-10所示。我國(guó)上市公司已基本具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的環(huán)境條件，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于解決管理層和股東利益一致性問(wèn)題，并能持續(xù)、有效地促進(jìn)上市公司價(jià)值和業(yè)績(jī)的提高，從而有效推動(dòng)上市公司股價(jià)的上漲，給投資者以強(qiáng)有力的信心和巨大的投資機(jī)會(huì)。圖5-10

2006—2019年國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)公告數(shù)量一、管理層激勵(lì)機(jī)制2.限制性股票限制性股票是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，行權(quán)期通常為3～5年，但對(duì)股票的來(lái)源、拋售有一些特殊的限制，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的情況下，才可出售限制性股票并從中獲益。限制性股票的激勵(lì)模式有兩種：一種是折扣購(gòu)股型，激勵(lì)對(duì)象需支付現(xiàn)金購(gòu)股，是指采用定向增發(fā)的形式，根據(jù)期初確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以低于二級(jí)市場(chǎng)上的價(jià)格授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，授予價(jià)格及其確定方法由董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)確定。另一種是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)型，公司需支付現(xiàn)金購(gòu)股，是指當(dāng)激勵(lì)對(duì)象滿足規(guī)定的激勵(lì)條件時(shí)，上市公司從凈利潤(rùn)或凈利潤(rùn)超額部分中按比例提取激勵(lì)基金，設(shè)立激勵(lì)基金專(zhuān)門(mén)賬戶，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)公司股票，并將該股票按分配辦法授予激勵(lì)對(duì)象。在該種激勵(lì)方式下，公司支付現(xiàn)金需從稅后利潤(rùn)中支出。一、管理層激勵(lì)機(jī)制東北制藥2022年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃草案2022年5月11日，東北制藥發(fā)布2022年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃草案，公司擬以2.73元/股的價(jià)格，向549名激勵(lì)對(duì)象授予8700萬(wàn)股限制性股票，標(biāo)的股票來(lái)源為公司向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行的東北制藥A股普通股，首次授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票的價(jià)格為2.73元/股，約為公告披露當(dāng)日東北制藥二級(jí)市場(chǎng)收盤(pán)價(jià)5.49元/股的49.73%。這個(gè)激勵(lì)計(jì)劃中，對(duì)應(yīng)兩個(gè)解除限售期的業(yè)績(jī)考核條件為2022年和2023年度東北制藥的凈利潤(rùn)相較于2021年增長(zhǎng)分別不低于30%、50%。而就在2021年10月，方大鋼鐵集團(tuán)從沈陽(yáng)國(guó)資手中受讓東北制藥18.91%的股權(quán)，對(duì)東北制藥的持股比例提升至57.29%，沈陽(yáng)國(guó)資實(shí)現(xiàn)退出。由方大鋼鐵集團(tuán)任命的新任東北制藥董事長(zhǎng)郭建民，在此次股權(quán)激勵(lì)中為獲授股份數(shù)量最多的個(gè)人，將獲授300萬(wàn)股，公司總經(jīng)理、董事周凱獲授200萬(wàn)股，公司其他五名董事以及副總經(jīng)理、董秘等分別獲授100萬(wàn)股，其他538名核心管理人員及核心技術(shù)(業(yè)務(wù))骨干合計(jì)獲授6888萬(wàn)股，占授予總量的比例為79.17%。公司向員工推出股票激勵(lì)計(jì)劃，體現(xiàn)了其對(duì)公司發(fā)展的信心。一、管理層激勵(lì)機(jī)制3.長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃除了基于年度績(jī)效的獎(jiǎng)金計(jì)劃外，許多公司還提供“長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃”(LTIP)，通常是基于3年或5年累積績(jī)效的滾動(dòng)平均值，以股票形式支付高管的部分薪酬。在標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)成分股公司的CEO中，約有27%的CEO獲得了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃薪酬；這些薪酬占年總薪酬的5.5%，占這些CEO獲得薪酬的20%。除了參加全公司的退休計(jì)劃外，高管還可以定期參加補(bǔ)充高管退休金計(jì)劃(SERP)。SERP可以采取多種不同形式，包括基于“貸記”服務(wù)年限的固定福利(與“實(shí)際”服務(wù)年限有實(shí)質(zhì)性差異)或者基于通貨膨脹或公司業(yè)績(jī)的可變福利。SERP的收益取決于公司業(yè)績(jī)或服務(wù)年限。除SERP外，高管還可以通過(guò)其他項(xiàng)目或組成部分獲得可觀的薪酬，包括現(xiàn)金招聘獎(jiǎng)勵(lì)和搬遷費(fèi)用、遣散費(fèi)和黃金降落傘。其中，黃金降落傘和遣散協(xié)議的目的是為高管提供激勵(lì)，使股東財(cái)富最大化，且使高管不必?fù)?dān)心失去工作。然而，遣散費(fèi)與公司過(guò)去良好的業(yè)績(jī)及未來(lái)業(yè)績(jī)均無(wú)關(guān)，故不會(huì)對(duì)高管產(chǎn)生任何激勵(lì)。因此，股票市場(chǎng)可能會(huì)對(duì)遣散費(fèi)的發(fā)放做出負(fù)面反應(yīng)。相反，遣散費(fèi)是有效的多期激勵(lì)合同的一部分，該合同旨在保護(hù)公司機(jī)密，避免高層管理人員離開(kāi)公司時(shí)出現(xiàn)負(fù)面影響。二、管理層約束機(jī)制(一)內(nèi)部約束機(jī)制1.組織制度約束組織制度約束是公司治理結(jié)構(gòu)中規(guī)范的股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)制度所形成的對(duì)公司和管理者的約束。與組織制度約束緊密相關(guān)的是管理制度約束。管理制度約束是科學(xué)的管理制度，尤其是嚴(yán)格規(guī)范的財(cái)務(wù)制度所形成的對(duì)公司和管理者的約束。管理制度約束是防止公司高層管理者不當(dāng)決策、玩忽職守、揮霍公款、過(guò)度在職消費(fèi)、貪污轉(zhuǎn)移股東資產(chǎn)的重要制度保證。管理制度約束是組織制度約束的基礎(chǔ)。二、管理層約束機(jī)制(一)內(nèi)部約束機(jī)制2.內(nèi)部審計(jì)約束內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則體系在我國(guó)具有明確的法律約束效力。內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則體系中的三個(gè)不同層次，具有不同的約束力和權(quán)威性?；緶?zhǔn)則，是內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則體系的第一層次，是內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則的總綱，具有最高權(quán)威性和法定約束力。具體準(zhǔn)則是內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則體系的第二層次，是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)的執(zhí)業(yè)規(guī)范，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員在進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行。具體準(zhǔn)則的權(quán)威性雖低于基本準(zhǔn)則，但要高于實(shí)務(wù)指南，并有法定約束力。實(shí)務(wù)指南是內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則體系的第三層次，是給內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員提供操作性的指導(dǎo)意見(jiàn)，不具有法定約束力和強(qiáng)制性，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員在進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)參照?qǐng)?zhí)行。二、管理層約束機(jī)制(二)外部約束機(jī)制1.經(jīng)理人市場(chǎng)職業(yè)經(jīng)理人首先要面對(duì)的問(wèn)題就是逆向選擇。目前國(guó)內(nèi)從業(yè)人員的單位所有、部門(mén)所有、系統(tǒng)所有的情況仍然不同程度存在，全國(guó)性的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未真正建立起來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人管理法規(guī)制度體系、價(jià)值發(fā)現(xiàn)規(guī)則、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也尚未建立。職業(yè)經(jīng)理人信息平臺(tái)、征信體系和信用體系建設(shè)滯后，沒(méi)有建立起一套科學(xué)完整的經(jīng)理人信用調(diào)查和考評(píng)體系，經(jīng)理人信用數(shù)據(jù)、資料無(wú)法收集和集成，經(jīng)理人背景調(diào)查十分困難。職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認(rèn)證機(jī)構(gòu)規(guī)模小、信譽(yù)和專(zhuān)業(yè)水平參差不齊，往往只需繳納數(shù)量不等的費(fèi)用、參加短期培訓(xùn)和認(rèn)證考試就能取得資質(zhì)認(rèn)證，流于形式，社會(huì)認(rèn)可度低。在這種情況下，盲目以所謂的市場(chǎng)化薪酬進(jìn)行聘任，會(huì)導(dǎo)致無(wú)能者接手掌舵的現(xiàn)象出現(xiàn)。另外，薪酬機(jī)制與其工作績(jī)效難以直接畫(huà)等號(hào)，必然加劇逆向選擇問(wèn)題。二、管理層約束機(jī)制(二)外部約束機(jī)制2.債權(quán)人約束債權(quán)人約束是債權(quán)人通過(guò)對(duì)公司償還能力的考核和監(jiān)督，保證其按期還本付息所形成的對(duì)公司的約束。市場(chǎng)約束是商品市場(chǎng)、股票市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)所形成的對(duì)管理者的約束。在我國(guó)，上市公司債權(quán)人能夠?qū)镜闹卫頉Q策產(chǎn)生影響，企業(yè)在制定管理人員薪酬契約時(shí)會(huì)考慮債權(quán)人的利益，并且在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)得更明顯，債權(quán)人對(duì)高管薪酬激勵(lì)能夠在一定程度上起到外部監(jiān)管及治理的作用，其監(jiān)管作用的大小會(huì)因債務(wù)成本的高低和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)而有差異。二、管理層約束機(jī)制(二)外部約束機(jī)制3.法律法規(guī)約束《公司法》第二百一十六條第一款規(guī)定：“高級(jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。”據(jù)此，高管人員法定為公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘(上市公司)，除此之外，公司還可以在章程中規(guī)定公司其他管理人員為高管?！豆痉ā返谝话偎氖鶙l規(guī)定：“有下列情形之一的，不得擔(dān)任公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員：(一)無(wú)民事行為能力或者限制民事行為能力；(二)因貪污、賄賂、