人力資源管理師課程講義重點摘要-培訓與開發(fā)

人力資源管理師課程講義重點摘要——培訓與開發(fā)

制定培訓規(guī)劃的要求：1、系統(tǒng)性2、標準化3、有效性4、普遍

性。

培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、目的（為什么）2、目標（解決員工培

訓應達到什么樣的標準）3、對象和內(nèi)容4、范圍5、規(guī)模6、時

間7、地點8、費用（直接、間接成本）9、方法10、教師11、計

劃的實施。

培訓規(guī)劃的基本步驟：1、培訓需求分析（目標：明確員工現(xiàn)有技

能和理想狀態(tài)之間的差距）2、工作崗位說明（目標：收集有關新

崗位和現(xiàn)崗位要求的數(shù)據(jù)）3、工作任務分析（目標：明確崗位對

于培訓的要求，預測培訓的潛在困難）4、培訓內(nèi)容排序（目標：

排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序）5、描述培訓目標（目標：

編制目標手冊）6、設計培訓內(nèi)容（目標：根據(jù)培訓目標確立培訓

具體項目和內(nèi)容）7、設計培訓方法（目標：根據(jù)培訓項目的內(nèi)容

選擇具體和內(nèi)容）8、設計評估標準（目標：選擇測評的工具，明

確評估的指標和標準）9、實驗驗證（目標：對培訓規(guī)劃的評析，

發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進）。

教學計劃內(nèi)容：1、目標2、課程設置3、教學形式4、教學環(huán)節(jié)5、

時間安排。

教學計劃設計原則：1、適應性2、針對性3、最優(yōu)化4、創(chuàng)新性

培訓課程設計的基本原則：1、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的

需求2、要符合成人學員的認知規(guī)律3、課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培

訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。

培訓教師的來源：1、外部；優(yōu)點：（1）選擇范圍大，可獲取到高

素質(zhì)的培訓教師資源（2）可帶來許多全新的理念（3）對學員就

有較大吸引力（4）可提供培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）

容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果缺點：（1）企業(yè)與其之間缺

乏了解，加大了培訓風險（2）外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解,

可能是培訓適應性降低（3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)

驗，導致培訓只是“紙上談兵”（4）成本高途徑：（1）從大中專

院校聘請（2）聘請專職的培訓師（3）從顧問公司聘請（4）聘請

本專業(yè)專家、學者（5）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系2、內(nèi)部；優(yōu)點：（1）

對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效

果（2）與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢（3）相對易

于控制（4）成本低缺點：（1）內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威

望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度（2）選擇范圍小，不易開

發(fā)出高素質(zhì)的教師隊伍（3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新

的高度。

管理人員等級與所掌握的技能：1、高層，理念技能2、中層，人

文技能3、基層，專業(yè)技能。

管理技能開發(fā)基本模式：1、在職開發(fā)2、替補訓練3、短期學習

4、輪流任職計劃5、決策模擬訓練6、決策競賽7、角色扮演8、

敏感性訓練9、跨文化管理訓練。

培訓效果評估：一、培訓前，作用：（1）保證培訓需求確認的科

學性（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3）幫助實現(xiàn)培

訓資源的合理配置（4）保證培訓效果測定的科學性，評估內(nèi)容:

（1）培訓需求整體評估（2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評

估（3）培訓對象工作成效及行為評估（4）培訓計劃評估二、培

訓中，作用（1）保證培訓活動按照計劃進行（2）培訓執(zhí)行情況

的反饋和培訓計劃的調(diào)整（3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓I,

以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪

的培訓提供重要依據(jù)（4）過程監(jiān)測和評估有助科學解釋培訓的實

際效果評估內(nèi)容（1）培訓活動參與狀況監(jiān)測（2）培訓內(nèi)容監(jiān)測

（3）培訓進度中間效果監(jiān)測評估（4）培訓環(huán)境監(jiān)測的評估（5）

培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估三、培訓效果評估的作用和主要內(nèi)

容作用（1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某

一項目是否達到原定的目標和要求（2）受訓人知識技術能力的提

高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身（3）可以檢查出培

訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有利于

使資金得到更加合理的配置（4）可以較客觀的評價培訓者的工作

（5）可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容：（1）培訓目

標達成情況評估（2）培訓效果效益綜合評估（3）培訓工作者的

工作績效評估。

培訓效果評估形式：1、非正式與正式2、建設性與總結性。

培訓效果評估（易到難）：1、反應評估，內(nèi)容：衡量學員對具體

培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度；方法：問卷、電話、訪

談、觀察、綜合座談；時間：課程結束；評估單位：培訓單位2、

學習評估，內(nèi)容：衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與

掌握程度；方法：提問、角色扮演、筆試、口試、沿江、模擬練

習與演示、心得報告與文章發(fā)表；時間：課程進行和結束；評估

單位：培訓單位3、行為評估，內(nèi)容：衡量學員在培訓后的行為

改變是否因培訓所導致；方法：問卷、行為觀察、訪談、績效評

估、管理能力平鑒、任務項目法、360度評估；時間：三個月或

半年以后；單位：學員的直接上級4、結果評估，內(nèi)容：衡量培

訓給公司的業(yè)績帶來的影響；方法：個人與組織績效指標、生產(chǎn)

率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客

戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查；時間：半年或以兩年后員工

及公司的績效評估；單位：學員的單位主管。

培訓評估的標準與方法：1、認知成果；標準：安全規(guī)則，電工學

原理、績效考評的步驟；測量方法：筆試、工作抽樣、訪談2、

技能成果；標準：操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標準、定額標準；

方法：現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定3、情感成果；標準：對

培訓的滿意度、工作態(tài)度，行為方式；方法：訪談、關注某小組、

態(tài)度調(diào)查4、績效成果；標準：缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、

專利項數(shù)；方法：現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報5、投資回報

率；標準：直接、間接成本；方法：預算、統(tǒng)計分析。

培訓效果評估方法：1、定性，范圍：問卷、訪談、觀察、座談2、

定量，指標：成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、

質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加。

撰寫培訓評估報告步驟：1、導言（1）說明評估實施的背景（被

評估的培訓項目概況）（2）撰寫者要介紹評估目的和性質(zhì)（3）必

須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估2、概述評估實

施的過程3、闡明評估結果4、解釋、評論評估結果和提供參考意

見5、附錄6、報告提要。

簡述如何制訂企業(yè)培訓計劃：培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿

足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎,

考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的

目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。（1）落實負責人或負責單位。

培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。（2）確

定培訓的目標和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析

進行。（3）選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。必須根?jù)培訓對象的不同，選

擇適當?shù)呐嘤柗椒?。?）選擇學員和教師。除普遍輪訓之外，參

加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。（5）制定培訓計劃表。制表

的目的是明確培訓的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一

目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。

簡述為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題：培訓評

估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求,

運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。

培訓效果取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現(xiàn)就來

自于對培訓過程的全程評估。因此，在實施培訓項目之前、之中

和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、培訓中、培訓后三個階

段進行評估。首先，在培訓前進行評估可保證：①培訓需求確認

的科學性；②培訓計劃與實際需求的合理銜接；③幫助實現(xiàn)培訓

資源的合理配置；④培訓效果測定的科學性。其次，在培訓中進

行評估可以保證：①培訓活動按照計劃進行；②培訓執(zhí)行情況的

反饋和培訓計劃的調(diào)整；③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，

以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪

的培訓提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的

實際效果。最后，培訓效果評估有助于：①對培訓效果進行正確

合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；②

受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓

的本身；③可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與

收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；④可以較

客觀地評價培訓者的工作；⑤可以為管理者決策提供所需的信息。

總之，培訓評估既可以調(diào)整當前的培訓活動，也可以總結經(jīng)驗，

為完善以后的培訓活動做準備。

投資回報率=（培訓項目收益/培訓項目成本）Xloo%

投資凈回報率=［（培訓項目收益一培訓項目成本）/培訓項目成本］

X100%

總的培訓成本=培訓直接成本+培訓間接成本

直接成本=項目購買費用+教師課時費及補貼+材料費+培訓教室

和視聽設備租賃費+餐費

間接成本=培訓管理費+受訓者工資和福利

案例：公司效益欠佳，銷售人員培訓不理想，分析培訓評價、提

出適合培訓的方法、培訓師的選擇：（I）對培訓度的工作評價如

下：第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。

第二，培訓方法的選擇與培訓目標應當一致，應根據(jù)公司培訓的

需要和可能、培訓的內(nèi)容以及培訓對象等方面，合理地選擇培訓

方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識

類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力

的幫助不大。第三，請外部理論老師講課，容易導致理論與實際

的脫節(jié)（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓練比較適用于這次

培訓。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行

為。例如，角色扮演法模擬事務處理，可以提高處理各種問題的

能力；拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養(yǎng)團隊精

神（3）內(nèi)外搭配，揚長避短。

案例：分析培訓不合理的地方：1）沒有對員工進行培訓需求調(diào)查

與分析,使得培訓工作的目標不明確,也不了解員工對培訓項目的

認知情況2）培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓I,學員“心

不在焉”，影響培訓效果3）沒有對培訓進行過程的監(jiān)控,不能及

時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題4）對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培

訓的效果進行評估5）沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓

員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員

工的學習積極性。舉例如何安排：1）首先進行培訓需求分析，了

解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求2）對培訓做總體

的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預算，培訓講師的

安排甚至對講師的培訓等3）選派合適的人選對培訓的全過程進

行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題4）培訓結束時，對受訓人員

進行培訓考核，以