解除勞動合同糾紛

北京義賢律師事務(wù)所Beijingyixianlawfirm案例精評--解除勞動合同糾紛【51HRlaw網(wǎng)站獨家資料，用于內(nèi)部學(xué)員學(xué)習(xí)交流】解除勞勱合同糾紛爭議焦點：除名決定沒有送達當(dāng)事人，是否有效？新法關(guān)注：《勞動合同法》規(guī)定了勞動者在與用人單位解除、終止勞動合同后，用人單位應(yīng)依法為勞動者出具解除、終止勞動合同的證明。【案情簡介】上訴人（原審被告）：沈陽天祥輪胎制造廠。被上訴人（原審原告）：李強。李強系沈陽天祥輪胎制造廠職工。1994年2月4日，該廠做出“關(guān)于給李強除名的決定”，載明：李強原系生產(chǎn)管理處職員，該同志于1993年11月16日至今一直未上班，連續(xù)曠工達2個月之久。根據(jù)國發(fā)（1982）頒發(fā)的職工獎懲條例連續(xù)曠工15天，累計曠工30天，企業(yè)可給予除名的有關(guān)規(guī)定，廠職大討論通過給予除名。后該廠職工放長假。2005年9月20日，李強以沈陽天祥輪胎制造廠在2005年9月12日將除名決定交本人為由向沈陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委以超過仲裁申請時效為由，作出不予受理的決定。2006年1月，李強訴至原審法院。李強按沈陽市個體從業(yè)人員社會保險費的繳費基數(shù)和繳費比例，交納了1995年1月至2005年3月期間的養(yǎng)老保險費。沈陽天祥輪胎制造廠的經(jīng)理郭勇于2005年4月已將李強交納的上述養(yǎng)老保險費12,459.48元給付李強，并收到相關(guān)票據(jù)。【審理與判決】原審法院認(rèn)為：根據(jù)法律規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負責(zé)舉證。依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第20條第2款規(guī)定，職工受到行政處分，經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。沈陽天祥輪胎制造廠1994年就已將除名決定送達給李強，現(xiàn)李強予以否認(rèn)，故應(yīng)綜上，原審認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條一款（一）項之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判?！景咐u析】本案的焦點是除名決定不送達當(dāng)事人，是否發(fā)生法律效力。這主要涉及到解除勞動合同的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定，解除勞動合同一共可分為三類情況，一是雙方協(xié)商解除的，二是勞動者單方面解除的，三是用人單位單方面解除的。三類情況所履行的程序均有不同：一、雙方協(xié)商解除勞動合同。應(yīng)由一方或雙方提出動議，經(jīng)雙方一致同意，雙方的勞動合同即告解除，用人單位應(yīng)及時為勞動者出具解除勞動合同的書面證明，。二、勞動者單方面解除勞動合同。此類又分兩種情況，第一種是勞動者依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十一條的規(guī)定，提前30天書面通知用人單位解除勞動合同的，這種情況下，首先勞動者需提前30天以書面的形式通知用人單位解除勞動合同，30天后，用人單位應(yīng)及時為其辦理離職手續(xù)，并出具解除勞動合同的書面證明；第二種是勞動者依據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，立即解除勞動合同，這種情況，勞動者只要通知了用人單位，便可要求用人單位立即為其辦理離職手續(xù)，并由用人單位出具解除勞動合同的書面證明。三、用人單位單方面解除勞動合同。此類分三種情況，第一種是用人單位依據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，立即與勞動者解除勞動合同，此種情況下，用人單位首先須先工會或職工代表大會說明解除勞動合同的理由，在充分考慮工會或職工代表大會的意見后，才能做出解除勞動合同的決定，并應(yīng)將解除勞動合同的決定書送達至勞動者；第二種是用人單位依據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，提前30天通知勞動者解除勞動合同，這種情況下，用人單位應(yīng)先將解除勞動合同的理由向工會或者職工代表大會說明，在充分考慮工會或者職工代表大會的意見后，才能將解除勞動合同的通知書以書面的形式提前30天送達至勞動者；第三種是用人單位依據(jù)《勞動法》第二十七的規(guī)定進行經(jīng)濟性裁員的，這種情況下，首先用人單位須提前三十天向工會或全體職工說明情況，在聽取工會或全體職工意見后，將經(jīng)濟性裁員的決定向當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T書面報告，獲準(zhǔn)后，用人單位才可裁減富余員工，并出具解除勞動合同的書面證明。對于用人單位在解除、終止勞動合同后，是否必須出具書面的解除、終止勞動合同的證明，《中華人民共和國勞動法》并沒有明確規(guī)定，但是依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第九十九條的規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第二項的規(guī)定：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。以及參照《企業(yè)職工獎懲條例》第二十條第二款的規(guī)定：職工受到行政處分、經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案?？梢酝茢喑?，如果用人單位解除、終止勞動合同沒有向勞動者送達書面解除、終止的勞動合同的通知或者出具書面的解除、終止勞動合同的證明的，勞動合同繼續(xù)有效。綜上所述，本案中，雖然沈陽天祥輪胎制造廠對李強的除名決定經(jīng)過了職工大會的同意，但是，由于沈陽天祥輪胎制造廠沒有及時的將除名決定書面送達李強本人，因此，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第二十條第二款的規(guī)定，在除名決定未送達李強本人之前，除名決定對李強不發(fā)生效力，李強與沈陽天祥輪胎制造廠的勞動關(guān)系應(yīng)仍然存續(xù)。法院的判決并無不當(dāng)（@義賢律師事務(wù)所）?！尽秳趧雍贤ā放f案新評】一、解除、終止勞動合同的通知義務(wù)勞動合同制度是我國重要的法律制度,勞動合同的訂立明確了用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系。用人單位與勞動者在勞動合同存續(xù)期間根據(jù)法律的規(guī)定或者勞動合同的約定享受權(quán)利、履行義務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國合同法》第六十條第二款的規(guī)定：當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則，根據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。因此，勞動合同存續(xù)期間，如果一方變更、解除或終止勞動合同的，應(yīng)及時告知另一方，或者對其變更、解除或終止勞動合同的行為對另一方不發(fā)生法律效力。所以《勞動合同法》中明確規(guī)定了用人單位6或勞動者在解除、終止勞動合同時應(yīng)及時通知另一方，否則，其解除、終止勞動合同的行為對另一方不產(chǎn)生效力。二、用人單位應(yīng)及時向勞動者出具解除、終止勞動合同的書面證明勞動合同解除后，用人單位應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第八十九條的規(guī)定，及時為勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，以便使勞動者順利辦理失業(yè)保險、再就業(yè)等事項。如果用人單位沒有依法為勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明的，則根據(jù)用人單位的違法行為對勞動者是否造成損害予以區(qū)別處理。首先，用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞動行政部門責(zé)令改正。對用人單位未依照本法規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)要求用人單位在一定期限內(nèi)向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。其次，用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)有關(guān)國家規(guī)定，下崗失業(yè)人員再就業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)時，可享受一定的稅收、財政等優(yōu)惠政策，而下崗失業(yè)人員要享受這些優(yōu)惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動合同的書面證明，證實自己符合享受優(yōu)惠政策的條件。因此，如用人單位不按規(guī)定出具解除或者終止勞動合同的書面證明可能會給勞動者享受失業(yè)保險待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策造成阻礙，損害勞動者的合法權(quán)益。因此，《勞動合同法》第八十九條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者因此造成的損害,承擔(dān)賠償責(zé)任。需要注意的是，用人單位對勞動者損害的賠償是指用人單位應(yīng)當(dāng)對其違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明而給勞動者造成的實際損害承擔(dān)賠償責(zé)任，這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括對其間接損害的賠償。1《勞動合同法》對于用人單位應(yīng)出具解除、終止勞動合同書面證明的規(guī)定,不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助于促使用人單位自覺履行應(yīng)盡的法律義務(wù),減少勞動爭議的發(fā)生,保障勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。1全國人大法工委：《勞動合同法釋義》，法律出版社，2007年7月版地址:北京市海淀區(qū)海淀南路19號時代網(wǎng)絡(luò)大廈4016室北京義賢律師事務(wù)所Beijingyixianlawfirm電話：(010)82666077傳真：(010)82666707義賢官網(wǎng)：三、舊案新評根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》以及《中華人民共和國合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位解除或終止勞動合同的，應(yīng)及時通知勞動者，否則，其解除或終止勞動合同的決定對勞動者不產(chǎn)生效力。而本案中，沈陽天祥輪胎制造廠于1994年做出對李強的除名決定之后，一直沒有將該決定送達李強本人，因此，其除名決定對李強不產(chǎn)生法律效力，李強與沈陽天祥輪胎制造廠的勞動關(guān)系繼續(xù)存在，沈陽天祥輪胎制造廠應(yīng)支付李強勞動關(guān)系存續(xù)期間的生活費和社會保險費。20、王蘭訴沈陽重型機械總公司解除勞動合同糾紛案爭議焦點：違反公司規(guī)章制度，用人單位能否解除勞動合同？新法關(guān)注：《勞動合同法》對于用人單位可以立即解除勞動合同的情形做了詳細規(guī)定，比《勞動法》中的相關(guān)規(guī)定更加豐富和具體。【案情簡介】上訴人（一審原告、二審上訴人）：王蘭。被申請人（一審被告、二審被上訴人）沈陽重型機械總公司。王蘭與沈陽重型機械總公司于2002年7月1日簽訂勞動合同，期限為2002年7月1日至2007年6月30日止。王蘭在沈陽重型機械總公司下屬單位華聯(lián)混凝土有限公司工作。在單位放假期間（2004年1月17日至2004年3月26日）因病到其家附近醫(yī)院---沈陽市于洪區(qū)中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院門診（該門診系由王忠仁承包的個體門診）就診后到單位有關(guān)部門報銷醫(yī)藥費，但單位認(rèn)為王蘭違反單位醫(yī)療費管理制度，有欺騙組織的行為，不予報銷。并于2004年4月12日以“該同志在放假期間，不按總公司醫(yī)療規(guī)定到指定醫(yī)院看病，并于04年1月17日開醫(yī)療費收據(jù)金額390.30元，編號為0006828，又于02年1月26日開醫(yī)療費收據(jù)金額399.80元，編號為0006829，兩張醫(yī)療收據(jù)日期與編號明顯不符，明目8地址:北京市海淀區(qū)海淀南路19號時代網(wǎng)絡(luò)大廈4016室北京義賢律師事務(wù)所Beijingyixianlawfirm電話：(010)82666077傳真：(010)82666707義賢官網(wǎng)：張膽的欺騙組織，要求報銷，態(tài)度蠻橫，這種不道德的行為在職工群眾中造成極壞影響。為嚴(yán)肅規(guī)章制度，根據(jù)華聯(lián)混凝土有限公司意見，經(jīng)過總公司研究、職工代表組長聯(lián)席會議討論通過”為由，對王蘭作出除名決定（沈重械政發(fā)[2004]14號文件）。王蘭不服除名決定，到沈陽市勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申訴。在申訴期間，沈陽重型機械總公司收回對王蘭的除名決定，王蘭撤回申訴。2005年元月25日，王蘭的丈夫潘揚就王蘭報銷醫(yī)療費與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生糾紛而被除名一事，與另一男子到總公司找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)董存恩進行解決而發(fā)生口角，另一男子用椅子、茶缸等追打董存恩。此事已經(jīng)當(dāng)?shù)嘏沙鏊枰越鉀Q，對其進行了教育。2005年2月20日沈陽重型機械總公司以“該同志于二零零四年三月份違反總公司醫(yī)療管理制度，不到指定醫(yī)院看病，無理要求報銷藥費，態(tài)度蠻橫，多次在辦公室吵鬧，甚至打罵領(lǐng)導(dǎo)，攔車阻路，造成領(lǐng)導(dǎo)不能正常辦公，在職工群眾中影響極壞。為嚴(yán)肅規(guī)章制度，履行勞動合同管理規(guī)定，根據(jù)華聯(lián)混凝土有限公司意見，經(jīng)職工代表組長聯(lián)席會議討論通過”為由，對王蘭作出罰款100元并解除勞動合同的處理決定（沈重械政發(fā)[2005]7號文件）。王蘭不服該決定，申訴至市仲裁委。仲裁委作出沈勞裁（2005）第72號仲裁決定書，維持解除勞動合同的決定。王蘭不服市仲裁委的仲裁決定，訴至沈陽市于洪區(qū)人民法院。【審理與判決】于洪區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：王蘭身為沈陽重型機械總公司職工，違反其單位的醫(yī)療管理制度,并且在解決問題過程中，行為過激,在沈陽重型機械總公司職工中造成極壞影響，對此王蘭負有責(zé)任。沈陽重型機械總公司為加強企業(yè)管理嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度對違反公司規(guī)定制度的職工做出處理決定，符合法律規(guī)定，本院予以支持。沈陽重型機械總公司做出的解除與王蘭勞動合同決定并無不當(dāng)。故判決：駁回王蘭的訴訟請求。案件受理費五十元，其它訴訟費用一百五十元計二百元由王蘭承擔(dān)。宣判后，王蘭不服，以本人沒有違反單位的醫(yī)療管理制度，也沒違反《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，單位作出的解除勞動合同的決定，侵犯了本人的合法權(quán)利為由，上訴至沈陽市中級人民法院。9地址:北京市海淀區(qū)海淀南路19號時代網(wǎng)絡(luò)大廈4016室北京義賢律師事務(wù)所Beijingyixianlawfirm電話：(010)82666077傳真：(010)82666707義賢官網(wǎng)：沈陽市中級人民法院二審認(rèn)為：原審認(rèn)定王蘭在請求公司領(lǐng)導(dǎo)解決問題過程中有過激行為，且違反公司管理制度，應(yīng)予解除勞動合同，沒有事實依據(jù)，適用法律不當(dāng)。首先，王蘭的行為不構(gòu)成過激行為。潘揚就其妻王蘭報銷醫(yī)療費與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生糾紛而被除名一事，與另一男子到總公司找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)董存恩進行解決而發(fā)生口角，另一男子用椅子、茶缸等追打董存恩。此事已經(jīng)當(dāng)?shù)嘏沙鏊枰越鉀Q，對其進行了教育。當(dāng)時王蘭并不在現(xiàn)場，不能視為王蘭的過激行為。其次，單位解除其與王蘭的勞動關(guān)系的法律依據(jù)不足。原審判決沈陽重型機械總公司與王蘭解除勞動合同的依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》第25條1款（2）項即嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。而王蘭既未違反勞動合同的條款，也未嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和單位的規(guī)章制度，其在與單位申訴過程中雖有些沖動，但并不屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和單位規(guī)章制度的情形，故沈陽重型機械總公司解除其與王蘭勞動合同關(guān)系的處罰缺乏事實依據(jù)。根據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》第二十二條的規(guī)定“職工代表大會閉會期間，需要臨時解決的重要問題，由企業(yè)工會委員會召集職工代表團（組）長和專門小組負責(zé)人聯(lián)席會議，協(xié)商處理，并向下一次職工代表大會報告予以確認(rèn)”。沈陽重型機械總公司對王蘭的處理決定只是經(jīng)過了職工代表組長聯(lián)席會議討論通過的，并沒有經(jīng)過職工代表大會的確認(rèn)，處罰決定未經(jīng)職代會討論確認(rèn)，程序不合法，應(yīng)予撤銷。關(guān)于沈陽重型機械總公司提出的職工組長聯(lián)席會議即代表職代會的抗辯，職工組長聯(lián)席會議是職工代表大會閉會期間，由工會召集旨在解決臨時性重大問題的會議組織，其做出的結(jié)論意見需經(jīng)職工代表大會確認(rèn)，故其抗辯沒有法律依據(jù)。綜上，依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百八十四條之規(guī)定，本案經(jīng)沈陽市中級人民法院審判委員會討論決定，判決如下：一、撤銷沈陽市于洪區(qū)人民法院一審判決。二、撤銷沈陽重型機械總公司下發(fā)的沈重械政發(fā)（2005）7號文件即：“關(guān)于對王蘭同志的處理決定”；三、駁回雙方當(dāng)事人的其它訴訟請求。案件受理費五十元，其它訴訟費用一百五十元計二百元由沈陽重型機械總公司承擔(dān)。10【案例評析】本案的焦點是用人單位在何種情況下可以單方面立即解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共共和國勞動法》第二十五條的規(guī)定，用人單位可以立即解除勞動合同的情形主要有四種：一是勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；二是勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；三是勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四是勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。下面對于這四種情形做一個簡要介紹：一、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。根據(jù)《勞動法》第二十五條第一項的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”，以及《勞動部辦公廳對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復(fù)函》（1995年1月15日）中的說明：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。企業(yè)要在試用期內(nèi)解除勞動合同的，一是必須要證明勞動者不符合錄用條件，二是要在試用期內(nèi)證明，三是在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的決定并告知勞動者，否則，缺少一個條件，用人單位都不能解除勞動合同。二、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。用人單位的勞動紀(jì)律規(guī)定以及規(guī)章制度是規(guī)范本單位工作紀(jì)律以及職工權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，其一經(jīng)制定生效即對本單位的全體職工具有約束力，本單位的職工應(yīng)嚴(yán)格按照勞動紀(jì)律以及規(guī)章制度辦事，不得違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，否則用人單位可以依照勞動紀(jì)律規(guī)定以及規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定予以處分，甚至可以解除勞動合同。但是，如果用人單位要以違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度為由解除勞動合同的話，需要滿足三個條件：一是用人單位的勞動紀(jì)律規(guī)定或規(guī)章制度合法有效，二是勞動者有違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的行為，三是該行為具有嚴(yán)重的影響性和破壞性。對于第一個條件，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，即可產(chǎn)生法律效力。對于第二個條件一般比較好判斷，只要有證據(jù)證明職工有違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的行為就可以了。對于第三個條件由于法律、法規(guī)沒有明確規(guī)定，致使實務(wù)中比較難判斷，主要在客觀、公正的基礎(chǔ)上對職工的行為結(jié)果做出評估。三、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。這種情況也需要滿足兩個條件：一是職工有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為，二是職工的嚴(yán)重失職、營私舞弊行為對用人單位利益造成了重大損害。如果僅有失職、營私舞弊行為，而沒有給用人單位利益造成損害，或者損害不大的，用人單位是不能依據(jù)此條做出解除勞動合同決定的。四、被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)《勞動法》第二十五條第四項的規(guī)定以及《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十一條的規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因此，用人單位只能在職工被依法追究刑事責(zé)任后與其解除勞動合同，雖有違法事實而沒有被追究刑事責(zé)任或者沒在定罪量刑之前，用人單位是不能依據(jù)此條解除勞動合同的。本案中，王蘭一不是在試用期內(nèi)，二沒有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為，三沒有違法犯罪，因此，用人單位要想解除勞動合同的話，那么只能依據(jù)上述第二種情形：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。因嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度而解除勞動合同的需要滿足三個條件，一是用人單位的勞動紀(jì)律規(guī)定或規(guī)章制度合法有效，本案中，沈陽重型機械總公司的規(guī)章制度是經(jīng)過職工代表大會討論通過并經(jīng)公示的，因此，其中的醫(yī)療費管理制度是合法有效的；二是勞動者有違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的行為，王蘭沒有憑公司指定的醫(yī)院開具的醫(yī)療費用票據(jù)報銷醫(yī)療費用，應(yīng)屬違反了公司的規(guī)章制度；三是該行為具有嚴(yán)重的影響性和破壞性，實際上，王蘭的醫(yī)療費用并沒有被報銷，因此，王蘭要求報銷其在公司指定醫(yī)院之外的醫(yī)院治療的醫(yī)療費用的主張并沒有得到實現(xiàn)，并沒有給公司造成損失，至于其丈夫打罵公司領(lǐng)導(dǎo)一事，公司并無證據(jù)證明王蘭曾直接參與或系王蘭指使，因此，不能將其丈夫的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到王蘭的身上。綜上所述，沈陽重型機械總公司做出解除與王蘭的勞動合同的決定是錯誤的，二審法院的判決是正確的?！尽秳趧雍贤ā放f案新評】勞動合同一經(jīng)簽訂即發(fā)生法律效力，用人單位與勞動者都應(yīng)認(rèn)真履行，不得隨意解除，但為了保障用人單位的用工自主權(quán)和勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，法律也賦予了用人單位和勞動者在一定情形下的單方解除權(quán)，但是為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同，以保護勞動者的勞動權(quán)?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定了四種情形下，用人單位可以單方面解除勞動合同，2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》將用人單位可以單方面解除勞動合同的情形增加到了六種，在《勞動法》二十五條的基礎(chǔ)上增加了兩種情形，使得用人單位單方面解除勞動合同的情形更加豐富、具體。用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：2一、在試用期間被證明不符合錄用條件的適用此項條款首先要注意以下三點：1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月?！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥?nèi)約定試用期。2、是否在試用期間。試用期間的確定應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定為準(zhǔn)；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準(zhǔn)；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認(rèn)定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動合同。一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人2全國人大法工委主編：《勞動合同法釋義》，法律出版社，2007年7月版13地址:北京市海淀區(qū)海淀南路19號時代網(wǎng)絡(luò)大廈4016室單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據(jù)，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的適用這一項要符合以下三個條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴(yán)重”，一般應(yīng)根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟損失的，不服從用人單位正常工作調(diào)動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。三、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，即我們通常所說的“兼職”。我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)雖然沒有對“兼職”做禁止性的規(guī)定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動合同。14地址:北京市海淀區(qū)海淀南路19號時代網(wǎng)絡(luò)大廈4016室北京義賢律師事務(wù)所根據(jù)該條規(guī)定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的；2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴(yán)重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。五、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。本法第二十六條第一項規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認(rèn)識而簽訂了勞動合同?！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同。“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫