2021年企業(yè)人力資源管理師二級5月真題-選擇題_第1頁
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文檔簡介

第一某些職業(yè)道德(第1~25題,共25道題)一、職業(yè)道德基本理論與知識某些答題指引:◆該某些均為選取題,每題均有四個(gè)備選項(xiàng),其中單項(xiàng)選取題只有一種選項(xiàng)是對的,多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是對的?!粽堃勒疹}意內(nèi)容和規(guī)定答題,并在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。◆錯(cuò)選、少選、多選,則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選取題(第1~8題)1、關(guān)于會計(jì)職業(yè),其職業(yè)道德主線規(guī)定是()A.業(yè)務(wù)純熟B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范2、公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具備規(guī)范功能,其作用重要體當(dāng)前對從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)()A.操作規(guī)程和道德底線上B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上D.職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動(dòng)中,統(tǒng)領(lǐng)國內(nèi)社會主義職業(yè)道德建設(shè)價(jià)值導(dǎo)向是()A.中華人民共和國特色社會主義B.愛國主義C.社會主義榮譽(yù)觀D.社會主義核心價(jià)值體系4、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則是()A.忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨(dú)、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化、對的說法是()A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為主線規(guī)定自律性工作態(tài)度B.職業(yè)化包括三個(gè)層次,其中居于核心地位事職業(yè)化技能C.職業(yè)化在觀念意識方面主線規(guī)定是確立自立、創(chuàng)新價(jià)值取向D.職業(yè)化在勞動(dòng)觀賞倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生人性需求6、意大利詩人但丁說:“道德經(jīng)??梢詮浹a(bǔ)智慧缺陷,而智慧永遠(yuǎn)彌補(bǔ)不了道德缺陷?!迸c這一言論符合中華人民共和國老式道德思想是()A.君子敏于言而慎于行 B.才者,德之資也;德者,才之帥也C.專心致志,以事其業(yè) D.人無禮則不立,事無禮則不成7、關(guān)于敬業(yè),對的說法是()A.敬業(yè)度越高員工,離開公司獨(dú)立創(chuàng)業(yè)愿望越加強(qiáng)烈B.美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”感念C.在關(guān)懷工作質(zhì)量等方面,敬業(yè)度高員工比敬業(yè)度低員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范疇內(nèi),由于高度敬業(yè)會減少創(chuàng)新能力8、關(guān)于先進(jìn)員工執(zhí)行力,世界500強(qiáng)公司提出了明確規(guī)定,依照世界500強(qiáng)公司規(guī)定,所謂執(zhí)行力是指員工()。A.絕不涉足公司規(guī)定之外事物B.對規(guī)定之外事物也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令同樣令行禁止D.把事情做成,做到她自己以為最佳(二)多項(xiàng)選取題(第916題)9、下列做法中,屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大先進(jìn)員工準(zhǔn)則是()A.關(guān)注市場,對其她公司產(chǎn)品抱有極大興趣B.以傳教士般熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶C.樂于思考,讓客戶更貼近產(chǎn)品D.關(guān)注公司長期目的,把握自己努力方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”特性涉及()A.通識性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”,其中關(guān)于“真誠不欺”規(guī)定是()A.誠實(shí)勞動(dòng),不弄虛作假B.踏實(shí)肯干,不搭便車C.以誠相待,不欺上瞞下D.寧欺自己,不騙她人12、依照《禁止商業(yè)賄賂行為暫行規(guī)定》,下列說法中對的是()A.個(gè)人在帳外暗中收受回扣,以受賄論處B.經(jīng)營者銷售商品,可以以明示方式予以對方折扣C.中間人接受傭金,依照狀況擬定與否入賬D.經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈鈔票13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”規(guī)定是()A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴(yán)守法律法規(guī)14、一種先進(jìn)團(tuán)隊(duì)體現(xiàn)是()A.個(gè)人目的與團(tuán)隊(duì)目的一致B.員工對團(tuán)隊(duì)不滿,懷有變化現(xiàn)狀欲求C.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具備說一不二權(quán)威影響力D.團(tuán)隊(duì)成員具備強(qiáng)烈歸屬感15、職業(yè)道德規(guī)范——“合伙”中,關(guān)于平等性規(guī)定涉及()A.端正態(tài)度,樹立大局意識C.律己寬仁,融入團(tuán)隊(duì)中B.善于溝通,提高合伙能力D.倡導(dǎo)民主,消除上下意識16、關(guān)于奉獻(xiàn),對的結(jié)識是:()A.努力把產(chǎn)品做到最佳B.給多少錢辦多少事C.比翼追求報(bào)酬為最后目D.具備人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)某些(第17~25題)17、春節(jié)期間,家家戶戶放鞭炮,如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作社區(qū)管理人員,發(fā)既有居民未按市政府規(guī)定在規(guī)定期間和地點(diǎn)燃放鞭炮,你會()A.按照規(guī)定予以懲罰 B.勸導(dǎo)C.只要覺得沒有危險(xiǎn),可以讓居民燃放 D.向上級反映18、在對待公司員工上,公司主管具備明顯親疏薄厚傾向,而你覺得自己屬于比較受冷遇哪一類,這時(shí)你會()A.多接近公司主管,讓她理解自己B.團(tuán)結(jié)那些受冷遇員工與主管對話C.把這種問題向公司重要領(lǐng)導(dǎo)反映D.隨不怕穿小鞋,但不會輕舉妄動(dòng)19、公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴(yán)重,為了監(jiān)督員工按規(guī)定期間上下班,在下列辦法中,你以為最為有效辦法是()答案暫缺20、題目暫缺21、一批新員工,你但愿這批員工是()。A.活潑開朗型B.埋頭苦干型C.學(xué)習(xí)磚研型D.時(shí)髦新潮型22、在職業(yè)活動(dòng)中,總會有某些愛較真人,這些人很容易得罪人。如果要你給她們提出建議你建議會是()。A.要增強(qiáng)靈活性,別太死較真B.要較真,但較真后更要溝通C.與否較真要因人而異D.為了團(tuán)結(jié),別太較真23、單位經(jīng)常組織員工周末加班,但從來不支付加班費(fèi)。過去,因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退,同事們都不敢提加班費(fèi)事兒。雖然沒有支付加班費(fèi),但是你對當(dāng)前這份工作還算滿意,這時(shí)你會()。A.既然自己對工作滿意,因此就不提加班費(fèi)事情B.雖然自己對工作滿意,但加班費(fèi)是另一碼事,自己會提出C.既然公司不支付加班費(fèi),那么就勸人們悲觀對待工作D.既然人們都不提加班費(fèi)事兒,那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)她話,許多員工理解主管脾氣,都學(xué)著表揚(yáng)主管話。如果你身邊有這樣一位主管,和她打交道時(shí),你會()。A.會和其她員工同樣多表揚(yáng)主管B.專挑主管缺陷說C.少接觸,少說話 D.恰當(dāng)時(shí)候要表揚(yáng)一下25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心浮現(xiàn)紕漏,但在向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告時(shí)撒謊敷衍賽責(zé),你會()。A.對公司要忠誠,向領(lǐng)導(dǎo)闡明實(shí)情B.誰工作都會浮現(xiàn)差錯(cuò),故而裝作不知情C.自己不會把實(shí)情說出去,但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D.責(zé)任自負(fù),自己不要越位關(guān)懷此事第二某些理論知識(26~125題,共100道題,滿分為100分)一、單項(xiàng)選取題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案,請?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑)26、短期公司唯一可變生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入【答案】D【解析】短期生產(chǎn),產(chǎn)量取決于可變要素投入??勺円赝度氚l(fā)生變化,產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期公司唯一可變生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入27、對勞動(dòng)者而言,物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過()來實(shí)現(xiàn)。A.社會保險(xiǎn)B.社會保障C.社會救濟(jì)D.薪酬福利【答案】A【解析】物質(zhì)協(xié)助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會時(shí)有從社會獲得物質(zhì)協(xié)助權(quán)利。物質(zhì)協(xié)助權(quán)作為公民基本權(quán)利,就勞動(dòng)者而言,重要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。28、如下不屬于勞動(dòng)保障法是()。A.增進(jìn)就業(yè)法B.社會保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法【答案】C【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能構(gòu)造分為:勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)原則法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。其中,勞動(dòng)保障法涉及增進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)原則法。29、顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析重要內(nèi)容,不涉及()。A.顧客購買動(dòng)機(jī)分析B.市場商品消費(fèi)構(gòu)造分析C.顧客消費(fèi)承受能力分析D.公司產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B【解析】顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析重要內(nèi)容。它涉及公司產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。30、教師持續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題,而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋,盡管她回答并不完全對的,可是教師還是會以為第三個(gè)學(xué)生更出眾些,這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個(gè)或兩個(gè)以上人進(jìn)行知覺時(shí),人們會不自覺地在她們之間進(jìn)行對比。對比成果也許并不是公平和客觀。例如教師持續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題,而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋,盡管她回答并不完全對的,或者前兩個(gè)學(xué)生正好對這個(gè)問題不感興趣,可是教師還是會以為第三個(gè)學(xué)生更加出眾些。31、如下不屬于人力資源特點(diǎn)是()。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.客觀規(guī)律性【答案】D【解析】人力資源是指在一定期間和空間條件下,勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量總和。與自然界其她資源相比,具備如下幾種特點(diǎn):①時(shí)間性;②消費(fèi)性;③創(chuàng)造性;④主觀能動(dòng)性。32、()不屬于靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責(zé)構(gòu)造C.組織信息控制D.部門劃分形式和構(gòu)造【答案】C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論,靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論重要研究組織體制(權(quán)、責(zé)構(gòu)造)、機(jī)構(gòu)(部門劃分形式和構(gòu)造)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論除了包括上述基本內(nèi)容之外,還加進(jìn)了人因素,加進(jìn)了組織構(gòu)造設(shè)計(jì),以及組織在運(yùn)營過程中各種問題,諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、勉勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。33、如下關(guān)于分公司與總公司組織構(gòu)造模式說法對的是()。A.分公司有自己獨(dú)立名稱B.總公司對分公司債務(wù)沒有責(zé)任C.分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立D.較多余當(dāng)前由橫向合并而形成公司中【答案】D【解析】分公司與總公司構(gòu)造模式較多地當(dāng)前由橫向合并而形成公司中,合并后各分公司保持了較大獨(dú)立性。分公司是總公司分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu),在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性,不是獨(dú)立法人公司。分公司沒有自己獨(dú)立名稱,沒有獨(dú)立章程和董事會,其所有資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)一某些。如果發(fā)生資不抵債狀況,總公司必要以其資產(chǎn)對分公司債務(wù)負(fù)責(zé)。34、進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí),要選取不同部門構(gòu)造模式,如下不屬于部門構(gòu)造模式是()A.直線職能制B.常設(shè)機(jī)構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B【解析】部門構(gòu)造模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式均有自身組合原則,如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織構(gòu)造設(shè)計(jì)原則。35、在不同部門構(gòu)造模式中,以關(guān)系為中心部門構(gòu)造普通出當(dāng)前()之中。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模仿分權(quán)制D.跨國公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)部門內(nèi)部構(gòu)造普通出當(dāng)前某些特別巨大公司或項(xiàng)目之中,如某些跨國公司。從本質(zhì)上說,它只是將其她組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用,缺少明確性和穩(wěn)定性,實(shí)用性較差。36、公司制定人員晉升籌劃時(shí),普通不涉及()指標(biāo)。A.晉升條件 B.晉升比例C.晉升時(shí)間 D.晉升途徑【答案】D【解析】人員晉升籌劃是公司依照公司目的、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況,制定員工職務(wù)提高方案。晉升籌劃內(nèi)容普通由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)構(gòu)成。公司晉升籌劃是分類制定,每一種晉升籌劃都可以用這些指標(biāo)清晰地表達(dá)。37、如下不屬于員工薪酬勉勵(lì)籌劃作用是()A.充分發(fā)揮薪酬勉勵(lì)功能B.對將來薪酬總額進(jìn)行預(yù)測C.提高公司在市場上競爭力D.保證人工成本與公司經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)比例關(guān)系【答案】C【解析】薪酬勉勵(lì)籌劃一方面是為了保證公司人工成本與公司經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)比例關(guān)系,另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬勉勵(lì)功能。公司通過薪酬勉勵(lì)籌劃,可以在預(yù)測公司發(fā)展基本上,對將來薪酬總額進(jìn)行預(yù)測,并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)行將來一段時(shí)期勉勵(lì)辦法,如勉勵(lì)方式選取,以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。38、如下關(guān)于人力資源預(yù)測說法不對的是()A.不會受預(yù)測者知識水平限制B.規(guī)定預(yù)測者具備高度想象力C.有助于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D.可以引導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,對調(diào)動(dòng)員工積極性有很大協(xié)助。但是,人力資源預(yù)測也有其局限性,它受預(yù)測者知識水平限制,由于人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相稱復(fù)雜工作,它規(guī)定預(yù)測者具備高度想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性,不斷提高其預(yù)測能力。39、如下屬于人力資源需求預(yù)測定量辦法是()A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】C【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測定性辦法,轉(zhuǎn)換比率法屬于定量辦法。40、在人力資源需求預(yù)測定量辦法中,()是先將公司員工需求量與影響需求量重要因素之間關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表達(dá)出來,依此模型及重要因素變量,來預(yù)測公司員工需求。A.計(jì)算機(jī)模仿法 B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法 D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司員工需求量與影響需求量重要因素之間關(guān)系用數(shù)學(xué)模型形式表達(dá)出來,依此模型及重要因素變量,來預(yù)測公司員工需求;A項(xiàng),計(jì)算機(jī)模仿法是運(yùn)用這種辦法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜數(shù)學(xué)模式對在各種狀況下公司組織人員數(shù)量和配備運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模仿測試,從模仿測試中預(yù)測出對各種人力資源需求各種方案以供組織選取;B項(xiàng),馬爾可夫分析法重要思路是通過觀測歷年公司內(nèi)部人數(shù)變化,找出組織過去人事變動(dòng)規(guī)律,由此推斷將來人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài),既可以預(yù)測公司人力資源需求,也可以預(yù)測公司內(nèi)部人員供應(yīng)狀況;C項(xiàng),定員定額分析法涉及工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看守定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。41、以摸清狀況,理解測評對象優(yōu)勢和局限性為目員工素質(zhì)測評類型是()A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目測評,此類測評重要是為了摸清狀況,理解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢,在哪些方面存在局限性,從而為測評對象指出努力方向,為組織提供開發(fā)根據(jù)。A項(xiàng),選拔性測評是指以選拔先進(jìn)員工為目測評;B項(xiàng),考核性測評又稱鑒定性測評,是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)與否具備以及具備限度為日測評,它經(jīng)常穿插在選拔性測評中;D項(xiàng),診斷性測評是以理解現(xiàn)狀或查找根源為目測評,例如需求層次調(diào)查。42、()對象普通具備明顯數(shù)量關(guān)系,量化后數(shù)據(jù)直接提示了測評對象實(shí)際特性。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行直接定量刻畫。例如,違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化對象普通具備明顯數(shù)量關(guān)系,量化后數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象實(shí)際特性,具備實(shí)質(zhì)意義,因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng),二次量化即指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行間接定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫量化形式;C項(xiàng),模糊量化規(guī)定把素質(zhì)測評對象同步劃分到事先擬定每個(gè)類別中去,依照該對象從屬限度分別賦值;D項(xiàng),類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先擬定幾種類別中去,然后給每個(gè)類別賦予不同數(shù)字。43、員工素質(zhì)測評體系橫向構(gòu)造不涉及()。A.構(gòu)造性要素B.行為環(huán)境要素C.測評指標(biāo)要素D.工作績效要素【答案】C【解析】員工素質(zhì)是由各種要素耦合而成。在員工素質(zhì)測評體系橫向構(gòu)造中,可以概括為構(gòu)造性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)角度,比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系基本模式。44、在素質(zhì)能力測評中,最常使用差別量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.原則誤D.原則差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測評中,最常使用差別量數(shù)是原則差;最常使用集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45、面試考官應(yīng)提問某些應(yīng)聘者普通有所準(zhǔn)備、比較熟悉題目面試實(shí)行階段是()A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】B【解析】面試實(shí)行每個(gè)階段均有各自不同任務(wù),在不同、階段中,采用面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段,面試考官應(yīng)提問某些應(yīng)聘者普通有所準(zhǔn)備、比較熟悉題目,如讓應(yīng)聘者簡介一下自己經(jīng)歷、自己過去工作等,以進(jìn)一步緩和應(yīng)聘者緊張情緒,為進(jìn)一步面試做準(zhǔn)備。46、面試考官依照面試階段感受相應(yīng)聘者做出主觀評價(jià),這屬于()A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄取壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng),即面試考官依照開始幾分鐘,甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到印象相應(yīng)聘者作出評價(jià);對比效應(yīng)即面試考官相對于前一種接受面試應(yīng)聘者來評價(jià)當(dāng)前正在接受面試應(yīng)聘者傾向;暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”,從某一長處或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其她方面。錄取壓力即當(dāng)上級對招聘成果有定額規(guī)定期,面試考官相應(yīng)聘者評價(jià)就會偏高,或由于招聘時(shí)間急迫,為完畢招聘請務(wù),不得不加迅速度,急于求成。47.、“你怎么連這樣簡樸問題都不懂?”這個(gè)問題屬于()。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一種布滿壓力情境中,觀測其反映,以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合咱們這里工作,你看呢?”“你怎么連這樣簡樸問題都不懂?”等。48、在員工招聘中普通使用群體決策法,其特點(diǎn)不涉及()。A.決策人員來源廣泛B.提高了決策積極性C.決策人員不是唯一D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)原理【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中,組建決策團(tuán)隊(duì),由具備不同背景各種決策人員相應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分,最后綜合各決策人員評價(jià)意見,得出應(yīng)聘者最后評價(jià)成果招聘決策辦法。群體決策法特點(diǎn)有:①決策人員來源廣泛;②決策人員不唯一,在一定限度上削弱了決策者主觀因素對決策成果影響,提高了招聘決策客觀性;③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法原理,提高了招聘決策科學(xué)性與有效性49、如下對無領(lǐng)小小組場地選定表述不對的是()。A.座次安排無主次之分B.考場布置規(guī)定莊嚴(yán),使人產(chǎn)生壓力感C.桌子排成圓形或方形D.環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件??紙霾贾谜w規(guī)定得體莊嚴(yán)、樸素大方,不能讓人產(chǎn)生壓力感??甲榔胀ㄅ懦蓤A形或方形,被測評者之間距離應(yīng)適合從事所欲完畢工作任務(wù),互相之間彼此能看到,這樣是為了便于討論過程中彼此間交流。座位安排無主次之分,座位上依次標(biāo)明1、2、3--,由被測評者在考前以抽簽方式?jīng)Q定座位順序。50、培訓(xùn)要爭取選用培訓(xùn)辦法,獨(dú)立小型組織部門培訓(xùn)宜采用()培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A【解析】培訓(xùn)方式辦法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的重要保障,它所要解決是“船”或“橋”問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)目,需對的地選取合用方式辦法。如獨(dú)立小型組織部門培訓(xùn)宜采用分散培訓(xùn)方式;高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中培訓(xùn)方式;專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)辦法。51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),工作崗位闡明目的是(),A.明確員工既有技能與抱負(fù)狀態(tài)之間差距B.收集關(guān)于新崗位和當(dāng)前崗位規(guī)定數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)規(guī)定,預(yù)測培訓(xùn)潛在困難D.選取測評工具,明確評估指標(biāo)和原則【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃環(huán)節(jié)中,工作崗位闡明目的是收集關(guān)于新崗位和當(dāng)前崗位規(guī)定數(shù)據(jù)。辦法是觀測查閱關(guān)于報(bào)告文獻(xiàn)。52、()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選取基本規(guī)定。A.價(jià)值性B.有關(guān)性C.有效性D.普遍性【答案】D【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選取基本規(guī)定涉及:①有關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起,自覺地去反映公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐規(guī)定,積極適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低一種重要原則。③價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最后是為學(xué)員服務(wù)用,如果它既滿足學(xué)員興趣,又反映培訓(xùn)需求,那么該內(nèi)容就是有價(jià)值。53、培訓(xùn)印刷材料中,崗位指南作用不涉及()。A.節(jié)約培訓(xùn)成本B.提高學(xué)習(xí)效果C.明確培訓(xùn)目的D.掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具備如下作用:①迫使關(guān)于專家對抱負(fù)操作作出界定,進(jìn)一步明確培訓(xùn)目的;②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到操作規(guī)程,也便于在后來工作中隨時(shí)查閱;③有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間,節(jié)約成本。54、不同層次管理人員有不同技能規(guī)定,對于中層管理人員而言,()是最重要。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)特定知識、程序和工具理解和掌握;人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中一員有效工作能力;理念技能是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境互有關(guān)系能力。對中層管理人員而言,人文技能是最重要,占到其能力構(gòu)成42.4%。55、在培訓(xùn)效果評估層次體系中,第三級評估是()。A.行為評估 B.學(xué)習(xí)評估C.反映評估 D.成果評估【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評估層次體系中,反映評估是第一級評估;學(xué)習(xí)評估是第二級評估;行為評估是第三級評估;成果評估是第四級評估。56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時(shí),不適當(dāng)采用評估辦法是()。A.筆試法 B.心得報(bào)告C.提問法 D.行為觀測【答案】D【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評估層級重要特點(diǎn)如下表所示。評估層級評估內(nèi)容評估辦法評估時(shí)間評估單位反映評估衡量學(xué)員對詳細(xì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀測法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念吸取與掌握限度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模仿練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章刊登課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后行為變化與否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀測、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目發(fā)、360度評估三個(gè)月或半年后來學(xué)員直接主管上級成果評估衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后來員工以及公司績效評估學(xué)員單位主管57、培訓(xùn)五大類成果中,()評估原則是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)滿意度。A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C【解析】培訓(xùn)五大類成果及其評估原則、辦法如下表所示。成果分類原則舉例測量辦法認(rèn)知成果安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績效考核環(huán)節(jié)筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能級別、質(zhì)量原則、定額原則現(xiàn)場觀測、工作抽樣、專家評估情感成果對培訓(xùn)滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)現(xiàn)場觀測、原始記錄、記錄日報(bào)投資回報(bào)率直接成本、間接成本預(yù)算、記錄分析58、在評估培訓(xùn)效果時(shí),()更合用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主調(diào)查。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀測法D.電話調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法原理相似、環(huán)節(jié)相似,不同是,問卷調(diào)查法更合用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主調(diào)查;訪談法更合用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似辦法尚有電話調(diào)查法,又稱電話訪談,是一種非面對面訪談,它更合用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調(diào)查。59、評價(jià)中心法屬于()績效考核辦法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.綜合型C.成果導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型【答案】B【解析】綜合型績效考核辦法重要有圖解式評價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。60、下列關(guān)于構(gòu)造式論述法闡明不對的是()A.該辦法簡便易行B.無需被考核者參加C.工作分析不到位D.績效考核原則不明確【答案】B【解析】構(gòu)造式論述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考核辦法,它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)構(gòu)造性表格,由考核者按照各個(gè)項(xiàng)目規(guī)定,以文字對員工行為作出描述考核辦法。該辦法簡便易行,特別是要有被考核者參加,使其對的性有所提高。但本辦法由于受考核者文字水平、實(shí)際參加考核時(shí)問和精力限制,使其可靠性和精確性大打折扣。61.績效考核工具失常重要客觀因素是()。A.績效目的不明確B.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考核原則不明確【答案】D【解析】工作績效評價(jià)原則科學(xué)性、系統(tǒng)性和精準(zhǔn)限度,對考核辦法即工具運(yùn)用和考核成果具備重要影響和制約作用??冃Э己嗽瓌t不明確、不清晰、不規(guī)范是考核工具失常重要客觀因素。62、對于科技性組織績效考核,重要考核指標(biāo)是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織績效考核,也許會有一定物質(zhì)性工作成果,也也許沒有直接物質(zhì)性工作成果,因而應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。事實(shí)上,公司內(nèi)更多、更常用還是對個(gè)人考核。63、()是績效考核要素選取前提和基本。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價(jià)【答案】A【解析】績效要素圖示法是將某類人員績效特性,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,擬定需考核績效要素。普通來說,工作崗位分析是績效考核要素選取前提和基本。采用績效要素圖示法時(shí),一方面,應(yīng)依照工作崗位分析所提供資料,將各個(gè)有關(guān)要素和指標(biāo)一一列出,通過初選后排列在要素分析圖橫坐標(biāo)上,縱坐標(biāo)為極為(完全)需要。64、沒有絕對零點(diǎn),只能做加減運(yùn)算,不好做乘除運(yùn)算績效考核辦法是()。A.比例量表B.等距量表C.級別量表D.名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒有絕對零點(diǎn),只能作加減運(yùn)算,不好作乘除運(yùn)算。在績效考核中所采用量表大多數(shù)屬于等距量表。65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比,普通績效評價(jià)體系考核目以()為中心。A.目的B.控制C.戰(zhàn)略D.勉勵(lì)【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與普通績效評價(jià)體系,從績效考核目來看,前者是以戰(zhàn)略為中心,指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù);而后者是以控制為中心,指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制意圖,為了更有效地控制員工個(gè)人行為。66、在績效評價(jià)中最慣用評價(jià)辦法是()。A.上級評價(jià)B.客戶評價(jià)C.同級評價(jià)D.自我評價(jià)【答案】A【解析】上級評價(jià)又稱主管評價(jià),即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價(jià)。這是績效評價(jià)中最常采用方式。67、如果將考核成果用于選拔人才,()這種方式往往較能使眾人信服。A.上級評價(jià)B.客戶評價(jià)C.同級評價(jià)D.自我評價(jià)【答案】C【解析】同級評價(jià)又稱同事評價(jià),它是指通過同事之間互評績效方式,來達(dá)到績效考核目辦法。同事之間一起工作時(shí)間較長,互相間理解較多,讓她們互評也許比較客觀。并且,同事之間互評,可以讓員工懂得自己在人際互動(dòng)方面能力。如果要將考核成果用于選拔人才,同事評價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。68、可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶規(guī)定薪酬調(diào)查方式是()。A.公司之間互相調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C【解析】普通而言,在完畢了薪酬實(shí)際調(diào)查后來,對其所采集數(shù)據(jù)成果進(jìn)行整頓匯總、解決分析也是一件難度很大、規(guī)定很高任務(wù),調(diào)查數(shù)據(jù)資料分析解決,需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門記錄辦法技術(shù),公司往往沒有能力和時(shí)間去完畢這些工作,委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查優(yōu)勢是顯而易見,它可以在快(時(shí)間短)、準(zhǔn)(質(zhì)量高)、全(數(shù)據(jù)全)三個(gè)方面滿足客戶公司規(guī)定。69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位平均工資數(shù)據(jù),在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí),可以用()。A.?dāng)?shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí),可以采用頻率分析法,記錄在各工資額度內(nèi)各類公司崗位平均工資水平浮現(xiàn)頻率,從而理解某類崗位人員工資普通水平。70、()是崗位橫向分類最后一步。A.職級劃分B.職門劃分C.職系劃分D.職組劃分【答案】C【解析】崗位橫向分類是一種由粗到細(xì)工作過程,詳細(xì)涉及:①將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類,即職門劃分;②將各職門內(nèi)崗位,依照工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相似工作崗位歸入相似職組,即將大類細(xì)分為中類;③將同一職組內(nèi)崗位再一次按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分,即將大類下中類再細(xì)分為若干個(gè)小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相似崗位構(gòu)成一種職系,即職系劃分。71、規(guī)定員工必要加強(qiáng)單位或部門團(tuán)隊(duì)合伙,有助于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神工資制度是()。A.一崗一薪工資制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B【解析】薪點(diǎn)工資制有如下長處:①崗位薪點(diǎn)工資制使工資分派直接與公司效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系,體現(xiàn)了效率優(yōu)先原則,符合市場取向規(guī)定;②工資用薪點(diǎn)表達(dá),比崗位級別工資制更容易做到將工資分派向核心崗位、技術(shù)崗位傾斜,通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)原則,可以增進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù),提高其素質(zhì)和業(yè)績水平,充分發(fā)揮了工資勉勵(lì)作用;③在薪點(diǎn)值擬定過程中,浮動(dòng)值是按照部門效益或業(yè)績來擬定,這就規(guī)定員工必要加強(qiáng)單位或部門團(tuán)隊(duì)合伙,有助于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。72.反饋頻率不是很高,反饋方向大某些是單方向工資形式是()。A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資【答案】B【解析】績效工資制度,反饋頻率不是很高,普通是每年績效考核階段才會浮現(xiàn),并且,反饋方向大某些是單方向:從管理人員向下屬員工反饋。73、給員工支付相似勉勵(lì)性工資工作團(tuán)隊(duì)類型是()。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C【解析】為了使勉勵(lì)性工資可以真正發(fā)揮勉勵(lì)作用,這種工資金額必要足夠大。但是在與否為每一種團(tuán)隊(duì)成員都支付相似金額勉勵(lì)性工資這一問題上,公司有著不同做法,其詳細(xì)選取要視團(tuán)隊(duì)類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員任務(wù)也許會有不同,但是應(yīng)當(dāng)使員工間工資差距最小化,因此應(yīng)當(dāng)對流程團(tuán)隊(duì)員工支付相似金額勉勵(lì)性工資。74、()工資構(gòu)造比較合用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確公司。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向工資構(gòu)造有助于激發(fā)員工工作熱忱和責(zé)任心,缺陷是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向工資構(gòu)造比較合用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確公司。75、公司進(jìn)行工資市場調(diào)查就是要保證工作()。A.內(nèi)部競爭性B.外部競爭性C.內(nèi)部公平性D.外部公平性【答案】D【解析】工資比較外部公平性重要集中在對其她公司中從事同樣工作員工所獲得工資水平考察。這種比較成果不但影響到求職者所需要做出與否接受公司所提供工作這樣一種決策,并且還會影響公司既有員工所做出另一種決策:留在公司中還是到其她公司另謀高就。公司進(jìn)行工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性一種重要工具。76、在公司年金繳費(fèi)中,公司繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)某些,可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A【解析】公司年金是指公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本上,自愿建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。公司年金實(shí)行基金完全積累制,采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理,費(fèi)用由公司和員工個(gè)人繳納,公司繳費(fèi)在工資總額4%以以內(nèi)某些,可從成本中列支。77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)爭議,由()所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會管轄。A.勞務(wù)派遣單位B.被派遣勞動(dòng)者C.用工單位D.勞動(dòng)合同商定【答案】C【解析】勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生糾紛。被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)爭議,由用工單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會管轄。78、工資集體協(xié)商內(nèi)容不涉及()。A.最低工資原則B.工資合同終結(jié)條件與違約責(zé)任C.職工年度平均工資水平及其調(diào)節(jié)幅度D.工資分派制度、工資原則和工資分派形式【答案】A【解析】工資集體協(xié)商內(nèi)容涉及:①工資合同期限;②工資分派制度、工資原則和工資分派形式;③職工年度平均工資水平及其調(diào)節(jié)幅度;④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分派辦法;⑤工資支付辦法;⑥變更、解除工資合同程序;⑦工資合同終結(jié)條件;⑧工資合同違約責(zé)任;⑨雙方以為應(yīng)當(dāng)協(xié)商商定其她事項(xiàng)。79、工資指引線()重要合用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損公司。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.原則線【答案】C【解析】工資指引線下線重要合用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損公司,此類公司貨幣平均工資增長在工資指引線合用年度內(nèi)容許零增長或負(fù)增長;工資指引線上線也稱預(yù)警線,是對工資增長較快、工資水平較高公司提出預(yù)警和提示;工資指引線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目的,是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益公司合理工資增長水平。80、如下關(guān)于勞動(dòng)力市場工資指引價(jià)位信息采集說法錯(cuò)誤是()。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.重要是通過抽樣調(diào)查辦法獲得C.調(diào)查范疇涉及都市行政區(qū)域內(nèi)各行業(yè)所有城鄉(xiāng)公司D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度公司中關(guān)于職業(yè)在崗職工全年收入及關(guān)于狀況【答案】A【解析】勞動(dòng)力市場工資指引價(jià)位信息采集重要通過抽樣調(diào)查辦法獲得。數(shù)據(jù)資料采集是制度建設(shè)重要基本工作。調(diào)查范疇涉及都市行政區(qū)域內(nèi)各行業(yè)所有城鄉(xiāng)公司,采用等距抽樣辦法抽取公司。調(diào)查內(nèi)容為上一年度公司中關(guān)于職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及關(guān)于狀況。A項(xiàng),調(diào)查時(shí)間為每年一次,即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任是()。A.工人B.公司法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)人【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從公司組織體系上規(guī)定公司各類人員勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任,使各個(gè)層次安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中,公司法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任,分管安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任,總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不涉及()。A.重大事故隱患認(rèn)證B.關(guān)于人員資格認(rèn)證C.關(guān)于單位、機(jī)構(gòu)勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證?!敬鸢浮緼【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度要點(diǎn)為:①關(guān)于人員資格認(rèn)證,如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證;②關(guān)于單位、機(jī)構(gòu)勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證,如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位資格認(rèn)證等;③寫勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證等。83、當(dāng)事人因主張有待擬定權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭議屬于()A.個(gè)別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【答案】C【解析】按不同原則,勞動(dòng)爭議可分為不同類型。按照勞動(dòng)爭議性質(zhì),可分為:①權(quán)利爭議,又稱既定權(quán)利爭議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定,或集體合同、勞動(dòng)合同商定權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生爭議。②利益爭議。當(dāng)事人因主張有待擬定權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭議。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭議主體所劃分類型。84、勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一種裁級()裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】A【解析】勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一種裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決,當(dāng)事人不服仲裁裁決,只能向法院提起訴訟,不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或規(guī)定重新解決。85、勞動(dòng)爭議仲裁原則不涉及(A.合議原則B.強(qiáng)制原則C.回避原則D.提證原則【答案】D【解析】勞動(dòng)爭議仲裁原則涉及:任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)二、多項(xiàng)選取題(86~125題,每題1分,共40分)86、年失業(yè)率取決于()。A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動(dòng)力比例【答案】CE【解析】運(yùn)用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對勞動(dòng)力市場存量、流量分析可計(jì)算年失業(yè)率。其公式為:該年度有失業(yè)經(jīng)歷人平均失業(yè)持續(xù)期(周)年失業(yè)率(%)=——————————×————————占社會勞動(dòng)力總額比例52周年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動(dòng)力比例和平均失業(yè)持續(xù)期。87、選取風(fēng)險(xiǎn)型決策前提涉及()。A.有一種明確決策目的B.存在兩個(gè)以上可供選取方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生客觀概率D.可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下?lián)p益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移各種自然狀態(tài)【答案】ABCD【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策,選取風(fēng)險(xiǎn)型決策前提涉及:①有一種明確決策目的,如最大利潤、最低成本、最短投資回收期;②存在兩個(gè)以上可供選取方案;③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移各種自然狀態(tài);④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下?lián)p益值;⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生客觀概率。88、滿足成就需要行為可以是()。A.對資源進(jìn)行控制B.比競爭者更出眾C.發(fā)現(xiàn)和使用更好辦法完畢工作D.實(shí)現(xiàn)或者超越一種難以達(dá)到目的E.影響她人并變化她們態(tài)度和行為【答案】BC【解析】成就需要指個(gè)體追求優(yōu)越感驅(qū)動(dòng)力,或者參照某種原則去追求成就感,謀求成功欲望。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要行為。D項(xiàng),成就需要高人追求不是無限高目的,而是現(xiàn)實(shí)成就,她們既不甘愿去做那些過于輕松簡樸而無大價(jià)值事,也不肯冒太大風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太也許做到事,由于那樣就不也許體驗(yàn)到成就感。89、創(chuàng)新能力勉勵(lì)機(jī)制涉及()。A.團(tuán)隊(duì)勉勵(lì)機(jī)制B.個(gè)人勉勵(lì)機(jī)制C.市場勉勵(lì)機(jī)制D.社會勉勵(lì)機(jī)制E.公司勉勵(lì)機(jī)制【答案】CDE【解析】勉勵(lì)不但能增進(jìn)創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)化,并且在潛在創(chuàng)新能力開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力勉勵(lì)機(jī)制重要有三種:市場勉勵(lì)機(jī)制、社會勉勵(lì)機(jī)制和公司勉勵(lì)機(jī)制。90、在進(jìn)行組織構(gòu)造診斷時(shí)要分析組織關(guān)系,應(yīng)能清晰()。A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系B.某個(gè)單位規(guī)定別人予以何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位考慮如何才干稱為行業(yè)領(lǐng)頭D.某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別單位提供哪些服務(wù)E.內(nèi)外環(huán)境變化引起公司那些經(jīng)營戰(zhàn)略變化【答案】ABD【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí),要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?規(guī)定別人予以何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?通過詳盡分析,就會發(fā)現(xiàn)問題,為制定和改進(jìn)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)方案提供可靠根據(jù)。91、組織構(gòu)造變革常招致個(gè)方面抵制和反對,人們反對變革主線因素在于(A.改革方式太過于激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營狀況更加惡化C.改革使她們失去了工作安全感D.-某些員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守『日E.改革沖擊她們已習(xí)慣工作辦法【答案】CDE【解析】組織構(gòu)造變革常招致各方面抵制和反對。體現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化,工作效率下降,規(guī)定調(diào)職與離職人數(shù)增長,發(fā)生爭執(zhí)與敵對行為,提出各種似是而非反對變革理由等。人們反對變革主線因素在于:由于改革沖擊她們己習(xí)慣了工作辦法和已有業(yè)務(wù)知識和技能,使她們失去工作安全感;一某些領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守『日思想,不理解組織變革是公司發(fā)展必然趨勢。92、人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容有()。A.人力資源費(fèi)用控制B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源信息收集D.人力資源供應(yīng)預(yù)測E.人力資源供需綜合平衡【答案】BDE【解析】狹義人力資源規(guī)劃即公司各類人員規(guī)劃,作為人力資源管理一項(xiàng)基本性活動(dòng),它核心某些涉及:人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。93、人力資源需求預(yù)測時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析,如下屬于競爭五要素分析法要分析內(nèi)容是()A.對顧客群分析B.對新加入競爭者分析C.對市場環(huán)境分析D.對公司優(yōu)、劣勢分析E.對競爭方略分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中,公司要進(jìn)行如下五項(xiàng)分析:對新加入競爭者分析、對競爭方略分析、對自己產(chǎn)品代替品分析、對顧客群分析、對供應(yīng)商分析。波特以為,只要公司對以上五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、精確分析,公司所做出方略與規(guī)劃將會使公司在爭中處在不敗之地。94、如下關(guān)于人力資源預(yù)測辦法說法對的是()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源供應(yīng)D.生產(chǎn)模型法是依照公司需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測E.灰色預(yù)測模型法本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】ACE【解析】馬爾可夫分析法重要思路是通過觀測歷年公司內(nèi)部人數(shù)變化,找出組織過去人事變動(dòng)規(guī)律,由此推斷將來人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài),既可以預(yù)測公司人力資源需求,也可以預(yù)測公司內(nèi)部人員供應(yīng)狀況?;疑A(yù)測模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng),馬爾可夫模型辦法事實(shí)上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣,使用記錄技術(shù)預(yù)測將來人力資源變化;D項(xiàng),生產(chǎn)模型法是依照公司產(chǎn)出水平相資本總額來進(jìn)行預(yù)測。95、如下屬于公司人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測辦法是()。A.生產(chǎn)函數(shù)模型法B.經(jīng)驗(yàn)推斷法C.人力資源信息庫D.定員分析法發(fā)E.管理人員接替模型【答案】CE【解析】公司人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測辦法涉及:人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。96、員工素質(zhì)測評原則表達(dá)形式涉及()。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向批示式D.專管提問式E.設(shè)問提示式【答案】ACE【解析】員工素質(zhì)測評原則是指測評原則體系內(nèi)在規(guī)定性,經(jīng)常體現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征描述與規(guī)定。從它揭示內(nèi)涵來看,有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。從原則表達(dá)形式來看,則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向批示式三種。97、員工素質(zhì)測評中能力測評普通涉及()。A.普通能力測評B.特殊能力測評C.思維能力測評D.學(xué)習(xí)能力測評E.創(chuàng)造能力測評【答案】ABDE【解析】能力測評涉及普通能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。其中,普通能力測評,也即普通所說智力測驗(yàn),按照測驗(yàn)方式不同,常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)智力測驗(yàn);特殊能力測評,重要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力測評,這種測評具備專業(yè)特色與規(guī)定;學(xué)習(xí)能力測評,如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等,其中最簡樸有效是心理測驗(yàn),詳細(xì)應(yīng)用形式是筆試。98、員工素質(zhì)測評中,慣用測評成果分析辦法有()。A.要素分析法B.有關(guān)分析法C.綜合分析法D.曲線分析法E.直線分析法【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中,慣用測評成果分析辦法有:①要素分析法。它是依照每個(gè)測評指標(biāo)測評成果,再根據(jù)素質(zhì)測評參照原則內(nèi)容,進(jìn)行要素分析一種辦法;②綜合分析法。它是依照模糊數(shù)學(xué)中綜合評判思想,對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)解決,計(jì)算指標(biāo)加權(quán)平均數(shù),綜合分析測評成果一種辦法;③曲線分析法。它是把各指標(biāo)測評成果分值按照一定規(guī)定,在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所相應(yīng)測評成果分值點(diǎn),依照坐標(biāo)圖上曲線“起伏”狀況,對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析一種辦法。99、行為描述面試假設(shè)前提為()。A.屬于一種特殊構(gòu)造化面試B.面上問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示將來行為D.說和做是截然不同兩碼事E.用以辨認(rèn)核心性工作規(guī)定【答案】CD【解析】行為描述面試假設(shè)前提:①一種人過去行為最能預(yù)示其將來行為,一種人行為是具備連貫性;③說和做是截然不同兩碼事。100、評價(jià)中心技術(shù)重要涉及()。A.公文筐測驗(yàn)B.案例分析C.控制力測驗(yàn)D.管理游戲E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】ABDE【解析】評價(jià)中心技術(shù)是把受評人置于一系列模仿工作情景中,由專業(yè)考核人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測,理解其與否勝任該項(xiàng)工作崗位規(guī)定測量和評估辦法。評價(jià)中心技術(shù)被以為是當(dāng)代人力資源管理中辨認(rèn)有才干管理者最有效工具,重要涉及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,評分者觀測要點(diǎn)涉及()。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時(shí)間【答案】ABD【解析】對評價(jià)者來說,在測評階段最核心是如何觀測被評價(jià)者言行體現(xiàn),并給出相應(yīng)分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,評分者觀測要點(diǎn)涉及:①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么;②發(fā)言形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說;③發(fā)言影響。討論者發(fā)言對整個(gè)討論進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。102、在公司員工培訓(xùn)活動(dòng)中,教學(xué)形式受()因素影響。A.教師B.教材C.課程D.課表E.教案【答案】ABCE【解析】教學(xué)形式重要是指在教學(xué)過程中所要采用教學(xué)方式,即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間教與學(xué)活動(dòng)。在公司員工培訓(xùn)活動(dòng)過程中,教學(xué)形式重要受到教師、課程、教材、教案各種因素影響。103、開發(fā)公司內(nèi)部培訓(xùn),其長處涉及()。A.培訓(xùn)交流暢順B.培訓(xùn)更具備針對性C.培訓(xùn)易于控制D.內(nèi)部開發(fā)成本較低E.易于營造氛圍【答案】ABCD【解析】公司內(nèi)部開發(fā)途徑長處有:①對各方面比較理解,使培訓(xùn)更具備針對性,有剩于提高培訓(xùn)效果;②與學(xué)員互相熟識,能保證培訓(xùn)中交流順暢;③培訓(xùn)相對易于控制;④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。104、如下關(guān)于敏感性訓(xùn)練說法對的是()。A.強(qiáng)調(diào)是訓(xùn)練內(nèi)容B.是對感情上訓(xùn)練C.強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練過程D.是對思想上訓(xùn)練E.直接訓(xùn)練管理者對她人敏感性【答案】BCE【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其她人敏感性培訓(xùn),它強(qiáng)調(diào)不是訓(xùn)練內(nèi)容,而是訓(xùn)練過程;不是思想上訓(xùn)練,而是感情上訓(xùn)練。105、培訓(xùn)中效果評估作用涉及()。A.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照籌劃去進(jìn)行B.有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)實(shí)際效果C.協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配備D.培訓(xùn)執(zhí)行狀況和培訓(xùn)調(diào)節(jié)E.找出局限性,發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需求【答案】ABDE【解析】培訓(xùn)中效果評估作用涉及:①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照籌劃進(jìn)行;②培訓(xùn)執(zhí)行狀況反饋和培訓(xùn)籌劃調(diào)節(jié);③可以找出培訓(xùn)局限性,歸納出教訓(xùn),以便改進(jìn)此后培訓(xùn),同步能發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要,從而為下一輪培訓(xùn)提供重要根據(jù);④過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)實(shí)際效果。106、培訓(xùn)效果非正式評估長處涉及()。A.以便易行B.幾乎不要耗費(fèi)額外時(shí)間和資源C.容易將評估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)出來D.減少了普通評估給受訓(xùn)者帶來緊張不安E.增強(qiáng)了信息資料真實(shí)性和評估結(jié)論客觀性【答案】ABDE【解析】培訓(xùn)效果非正式評估長處在于:①可以使評估者可以在培訓(xùn)對象不知不覺自然態(tài)度下進(jìn)行觀測,這就減少了普通評估給培訓(xùn)對象帶來緊張不安,從而在某種意義上,增強(qiáng)了信息資料真實(shí)性和評估結(jié)論客觀性和有效性;②以便易行,幾乎不需要耗費(fèi)什么額外時(shí)間和資源.從成本收益角度來看是很值得;③不會給受訓(xùn)者導(dǎo)致太大壓力,可以更真實(shí)而精確地反映出培訓(xùn)對象態(tài)度變化,由于這些態(tài)度在非正式場合更容易體現(xiàn)出來,能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到成果。107、對培訓(xùn)進(jìn)行成果評估詳細(xì)辦法有()。A.360度評估B.離職率分析C.電話訪談法D.缺勤率分析E.成本效益分析【答案】BDE【解析】對培訓(xùn)進(jìn)行成果評估詳細(xì)辦法:個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。108、下列關(guān)于合成考核法描述對的是()。A.考核側(cè)重點(diǎn)具備雙重性B.考核是團(tuán)隊(duì)C.考核量表采用五級評估級別D.注重個(gè)人貢獻(xiàn)E.表格現(xiàn)實(shí)簡樸便于填寫闡明【答案】ABE【解析】合成考核法具備如下幾種特點(diǎn):①它所考核是一種團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工,闡明該公司更加注重集體凝聚力,立足于團(tuán)隊(duì)合伙精神哺育;②考核側(cè)重點(diǎn)具備雙重性,既考慮到崗位職責(zé)和本崗位現(xiàn)實(shí)任務(wù),又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能分析與開發(fā);③表格現(xiàn)實(shí)簡樸便于填寫闡明;④考核量表采用了三個(gè)評估級別,即極好、滿意和不滿意。109、勞動(dòng)定額可以分為()。A.工時(shí)定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項(xiàng)定額E.看守定額【答案】ABDE【解析】依照不同工種和工序,公司可以采用各種不同形式勞動(dòng)定額,如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看守定額、服務(wù)定額、工作定額,以及籌劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)定額和不變定額等各種各樣形式

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