【基于KPI的S軟件公司績(jī)效管理優(yōu)化路徑探究15000字（論文）】

基于KPI的S軟件公司績(jī)效管理優(yōu)化路徑研究目錄285431.緒論 11411.1研究的目的和意義 1178391.1.1研究的目的 1250501.1.2研究的意義 134141.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì) 27301.2.1國(guó)外的研究現(xiàn)狀 247581.2.2國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀 3189411.3論文的主要內(nèi)容 424701.4主要研究方法 430672.相關(guān)概念的既定 5103012.1績(jī)效管理的概念 5297362.2KPI的管理理論 6202293.西安四方軟件有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 7247063.1西安四方軟件有限公司概述及發(fā)展情況 7276483.2西安四方軟件有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查與研究 8222963.3西安四方軟件有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 8176093.3.1績(jī)效考核制度 8101693.3.2月度績(jī)效考核流程 941113.3.3月度績(jī)效管理計(jì)算 1192303.3.4薪酬調(diào)整 11163204.基于KPI優(yōu)化改進(jìn)公司績(jī)效管理方案 12270174.1績(jī)效管理改進(jìn)方案設(shè)計(jì)思路和原則 12106894.2西安四方軟件有限公司KPI指標(biāo)的建立 13214584.3西安四方軟件有限公司績(jī)效考核 14274264.5績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 1591144.6KPI考核體系不斷改進(jìn) 165555.基于KPI指標(biāo)的績(jī)效管理體系在西安四方軟件公司的保障措施 1612725.1加強(qiáng)培訓(xùn) 16158115.2高層強(qiáng)力推行 17147805.3確保考核過(guò)程和結(jié)果公正、公開、透明 18217465.4豎立企業(yè)文化，加強(qiáng)人文關(guān)懷 1839385.5抓住關(guān)鍵因素 19203656.結(jié)束語(yǔ) 2017798參考文獻(xiàn) 211.緒論1.1研究的目的和意義1.1.1研究的目的隨著中國(guó)企業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從物質(zhì)資源為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源為核心的競(jìng)爭(zhēng)。隨著國(guó)外的先進(jìn)的管理理論傳入中國(guó)，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理以及績(jī)效管理的重要性，面對(duì)著如此紛繁復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)只有加強(qiáng)績(jī)效管理，努力探索如何提高員工的工作積極性，建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系，才能發(fā)揮企業(yè)員工的潛力和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的持續(xù)改善。[1]1.1.2研究的意義（1）理論意義本文結(jié)合實(shí)際所在公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解員工目前對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知情況以及該公司的績(jī)效管理情況；分析績(jī)效管理存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)措施。優(yōu)化該企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，提高員工的工作績(jī)效，從而提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益；為員工的調(diào)薪、調(diào)崗、升職、解雇、降級(jí)、培訓(xùn)提供依據(jù)；提高員工的留存率、減少優(yōu)秀員工的流失；做好人力資源規(guī)劃；發(fā)現(xiàn)及解決企業(yè)中存在的問(wèn)題；并加強(qiáng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。（2）實(shí)際意義 通過(guò)對(duì)基于KPI的績(jī)效管理體系相關(guān)理論的研究和目前公司在績(jī)效管理方面的現(xiàn)狀分析，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)西安四方軟件有限公司績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，幫助企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效考核，最終推動(dòng)員工績(jī)效和組織績(jī)效的持續(xù)改善，提高企業(yè)的效益。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)1.2.1國(guó)外的研究現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源開發(fā)的理念是對(duì)人的開發(fā)，績(jī)效考核是提升人才素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式，但如今企業(yè)在績(jī)效考核方面都存在許多問(wèn)題，而國(guó)內(nèi)外的人力資源專業(yè)人士就此做出了許多研究，并形成了各種有代表性的觀點(diǎn)：在國(guó)外，績(jī)效考核的開始是羅伯特采用的；這種形式在美國(guó)軍隊(duì)的引進(jìn)是在1813年，知道29年之后該國(guó)政府才引入。當(dāng)今社會(huì)，隨著時(shí)代的進(jìn)步以及世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這種績(jī)效考核對(duì)于現(xiàn)在的組織已經(jīng)不再適用。美國(guó)學(xué)者奧布里是最早提出績(jī)效管理的人，在這之后，世界其他各國(guó)的學(xué)者才開始有了系統(tǒng)性研究的績(jī)效管理。[1]1965年，斯坦利.E.西肖爾最先開始系統(tǒng)的鉆研企業(yè)的績(jī)效管理，他曾經(jīng)刊載了一篇雜志在《密執(zhí)安商務(wù)評(píng)論》這本月刊上面，這篇文章指出了一個(gè)金字塔結(jié)構(gòu)，就是所有對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)以及這些標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。盡管這種看法很有特點(diǎn)，就是它具備很強(qiáng)的邏輯性和綜合性，但是斯坦利.E.西肖爾還是忽視了一點(diǎn)，就是企業(yè)的外部環(huán)境因素，它只關(guān)注企業(yè)內(nèi)部本身存在的因素[3]。20世紀(jì)80年代末期，快要進(jìn)入90年代的時(shí)候，出現(xiàn)了幾個(gè)非常具有代表性的觀點(diǎn)。首先是績(jī)效要從整體管理上提出，這是由他提出的，是在1990年提出的，績(jī)效管理可以在政府實(shí)施，而績(jī)效管理則是由計(jì)劃、改進(jìn)和考察研究。1997年，美國(guó)聯(lián)邦政府引入了一個(gè)新的管理方法，就是通過(guò)平衡計(jì)分卡來(lái)進(jìn)行管理。2000年，Kaplan在文章《美國(guó)政府中的平衡計(jì)分卡》中對(duì)于政府引進(jìn)平衡計(jì)分卡之后，人的工作效率如何得到顯著提高，進(jìn)行了極度具體的闡述。以上都是對(duì)政府中平衡計(jì)分卡的研究，2003年尼溫嘗試了在政府以外的組織當(dāng)中，實(shí)施平衡計(jì)分卡，不過(guò)這些組織都是非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)。自此以后，越來(lái)越多的企業(yè)組織開始選擇平衡計(jì)分卡來(lái)管理員工績(jī)效，這種方法也讓組織得到了更多的正面收益[4]。美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯（StephenPRobbins）（1999）認(rèn)為，績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程?？?jī)效是指人們行為的產(chǎn)出或結(jié)果，是員工個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果，受多種因素的影響?？?jī)效考核是指管理者通過(guò)某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)的過(guò)程，目的是通過(guò)科學(xué)的方法和原理來(lái)評(píng)定員工工作行為和工作效果。[5]JamesW.Smither和Manuellondon(2011)將績(jī)效分為組織、流程、員工個(gè)人三個(gè)層次。其中員工個(gè)人績(jī)效的衡量、評(píng)價(jià)、管理在戰(zhàn)略性人力資源管理體系中能有效地為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。組織的整體績(jī)效(其滿足客戶期望的程度)是組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)以及管理行為在三個(gè)績(jī)效層次上發(fā)生作用的結(jié)果。Corey(2006)提出了目標(biāo)設(shè)置理論在績(jī)效管理中的應(yīng)用,書中指出有效的輔導(dǎo)員工的關(guān)鍵是恰當(dāng)?shù)厥褂媚繕?biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,和“盡力而為”的觀點(diǎn)相比,具體的、富有挑戰(zhàn)的目標(biāo)能夠產(chǎn)生更高的績(jī)效。1.2.2國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀我國(guó)也有很多對(duì)績(jī)效管理的分析探索，對(duì)此，許多專家和咨詢機(jī)構(gòu)都是深度剖析發(fā)掘，但這些理論知識(shí)中，有很大一部分也都是從國(guó)外直接學(xué)習(xí)引用的，沒(méi)有什么創(chuàng)新，因此，能做到將其他國(guó)家的先進(jìn)理論與我國(guó)實(shí)際情況結(jié)合在一起的分析報(bào)告就更不多見了。我國(guó)績(jī)效考核的起步比較遲，在十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)政府將國(guó)家的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)方面，自那以后，績(jī)效考核才開始在企業(yè)管理中發(fā)揮作用。但是那個(gè)時(shí)候績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和收入分配并沒(méi)有一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的匹配關(guān)系，畢竟中國(guó)很多企業(yè)都缺乏經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)[6]。在20世紀(jì)90年代初期，中國(guó)的企業(yè)才開始重視對(duì)完善的績(jī)效考核體系的制定，通過(guò)員工的多個(gè)方面的綜合考察，但還是有一些問(wèn)題存在，比如指標(biāo)還不夠明確、指標(biāo)也很難掌握、重點(diǎn)也不夠突出。90年代中期，我國(guó)的一些企業(yè)開始在績(jī)效考核中，用到目標(biāo)管理來(lái)考核，這是一種強(qiáng)調(diào)運(yùn)用客觀、量化的指標(biāo)，來(lái)進(jìn)行企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核的方法，通過(guò)對(duì)比預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效，找出兩者之間的差異，并提出針對(duì)性的解決方案，通過(guò)這種方法來(lái)提高員工的工作業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)。但是還是有一些不合理之處，在這種方法中，一旦目標(biāo)設(shè)置不合理，就會(huì)出現(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)不相符的現(xiàn)象。由于西方其他國(guó)家績(jī)效考核理論知識(shí)在中國(guó)的引進(jìn)，我國(guó)的研究方向有了一種方法，經(jīng)過(guò)對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，通過(guò)定性和定量，明白各種考核指標(biāo)的進(jìn)度，來(lái)達(dá)到一個(gè)科學(xué)性高的考核[7]。王新安(2008)在《中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策選擇》指出,我國(guó)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都將績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理,不重視績(jī)效管理,沒(méi)有與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和交流。出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的原因部分是企業(yè)管理者自身觀念的錯(cuò)誤,他們認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門的工作,忽視了績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)體系,需要整個(gè)企業(yè)的溝通與配合。文中還提到了美國(guó)企業(yè)績(jī)效管理,吸取經(jīng)驗(yàn),并提出相應(yīng)的對(duì)策。蔣麗春(2010)指出企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該以人為本,不能只關(guān)注考評(píng)指標(biāo)這些條條框框,她在《淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》中提出應(yīng)構(gòu)建出較為完善的激勵(lì)體系,制定績(jī)效計(jì)劃之前應(yīng)與員工進(jìn)行溝通,實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程中也應(yīng)定期與員工溝通,之后員工還要反饋。徐海蓉(2011)認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的,動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。企業(yè)建立良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式,注重在績(jī)效管理過(guò)程中加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強(qiáng)和員工之間持續(xù)有效地溝通。[8]薛葦、劉斌(2009)指出在現(xiàn)代企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中,績(jī)效考核是比較重要的組成部分,沒(méi)有考核就難以激勵(lì)員工?？?jī)效考核制度在中小企業(yè)中更要不斷的創(chuàng)新和完善,才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。中小企業(yè)人員較少,工作內(nèi)容相對(duì)集中,進(jìn)行一般績(jī)效考核更易細(xì)化操作,需要不斷創(chuàng)新。1.3論文的主要內(nèi)容本論文主要是研究如何改善西安四方軟件公司的績(jī)效管理水平，本文通過(guò)對(duì)西安四方軟件公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的研究分析，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)該公司績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)。1.4主要研究方法（1）文獻(xiàn)研究法在論文的寫作過(guò)程中，利用中國(guó)知網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)、圖書館書籍等資源，查找國(guó)內(nèi)外高校青年教師培訓(xùn)相關(guān)文獻(xiàn)材料，了解國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的最新成果，關(guān)于對(duì)本論文有指導(dǎo)作用的相關(guān)研究成果進(jìn)行借鑒。（2）調(diào)查研究法通過(guò)對(duì)目標(biāo)企業(yè)的職能部門和各級(jí)人員（高層領(lǐng)導(dǎo)、中層主管、基層員工）實(shí)際了解、訪談，明確當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核所存在的問(wèn)題。（3）問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)合理的調(diào)查問(wèn)卷讓西安四方軟件有限公司的員工填寫，獲得真實(shí)可信的信息。2.相關(guān)概念的既定2.1績(jī)效管理的概念績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？?jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。那么，績(jī)效考核的目的是什么？人力資源管理研究學(xué)者稱其為績(jī)效考核的目的就是為了實(shí)現(xiàn)組織和企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)上的共贏。要最大限度地激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，提高組織績(jī)效，提高員工收入，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏[2]。具體如下：第一，績(jī)效是可以時(shí)間企業(yè)和員工雙方面在目標(biāo)上的利益達(dá)成。眾所周知，企業(yè)組織是一個(gè)比較大的家庭，其每個(gè)成員就是其一內(nèi)部組織的員工，因而績(jī)效考核就是根據(jù)企業(yè)組織的總的目標(biāo)，并且分到員工每個(gè)個(gè)人身上，以此來(lái)督促其完成自己的目標(biāo)，從而使得整體目標(biāo)的達(dá)成。第二，通常而言，績(jī)效的最宏觀的背景就是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)之下的績(jī)效是可以將組織和員工的切身利益結(jié)合在一起，是其達(dá)成一致化的程度。企業(yè)最終的績(jī)效的體現(xiàn)是通過(guò)每一位員工在完成自身的目標(biāo)的基礎(chǔ)上完成的，因而，績(jī)效將其與組織和員工結(jié)合在一起，并且希望能夠通過(guò)一定程度上的手法和措施以達(dá)到企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)，從而使得整個(gè)企業(yè)都能夠欣欣向榮。第三，可以增加員工對(duì)企業(yè)的滿意。企業(yè)是有每一個(gè)員工組成的，因而其本身也是需要獲取員工對(duì)企業(yè)的滿意度。依據(jù)馬斯洛需求層次理論可以了解到，員工對(duì)于自身的需求是有階段性的，從一開始的最基礎(chǔ)的生理，到最高級(jí)的發(fā)展，中間的過(guò)程也是不間斷的。因此，員工的需求得到來(lái)滿足，便會(huì)對(duì)企業(yè)感到滿意，自然就不會(huì)導(dǎo)致其他的離職等事情的出現(xiàn)，工作起來(lái)也是會(huì)越來(lái)越有干勁。2.2KPI的管理理論關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。[9]KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。KPA（KeyProcessArea)意為關(guān)鍵過(guò)程領(lǐng)域，這些關(guān)鍵過(guò)程領(lǐng)域指出了企業(yè)需要集中力量改進(jìn)和解決問(wèn)題的過(guò)程。同時(shí)，這些關(guān)鍵過(guò)程領(lǐng)域指明了為了要達(dá)到該能力成熟度等級(jí)所需要解決的具體問(wèn)題。每個(gè)KPA都明確地列出一個(gè)或多個(gè)的目標(biāo)（Goal），并且指明了一組相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵實(shí)踐（KeyPractices）。實(shí)施這些關(guān)鍵實(shí)踐就能實(shí)現(xiàn)這個(gè)關(guān)鍵過(guò)程域的目標(biāo)，從而達(dá)到增加過(guò)程能力的效果。KRA（KeyResultAreas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。[10]3.西安四方軟件有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析3.1西安四方軟件有限公司概述及發(fā)展情況西安四方軟件有限公司是一家專門從事教育軟件產(chǎn)品研究與開發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)，公司自成立以來(lái)始終以“博采眾長(zhǎng)、求實(shí)創(chuàng)新”為企業(yè)宗旨，通過(guò)不斷地努力，獲得了“高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定”及“雙軟企業(yè)認(rèn)證”，目前已取得13項(xiàng)軟件著作權(quán)、1項(xiàng)發(fā)明專利、1項(xiàng)著作權(quán)。公司的產(chǎn)品先后獲得中央電教館認(rèn)證，并被陜西、江蘇、黑龍江、湖南、河南、山東等多省《中小學(xué)電教教材采購(gòu)目錄》列為首頁(yè)重點(diǎn)推薦產(chǎn)品。公司產(chǎn)品主要有：智能家教輔導(dǎo)王、教學(xué)平臺(tái)樂(lè)輔通，樂(lè)輔通產(chǎn)品先后獲得中央電教館認(rèn)證，并被陜西、江蘇、黑龍江、湖南、河南、山東等多省《中小學(xué)電教教材采購(gòu)目錄》列為首頁(yè)重點(diǎn)推薦產(chǎn)品，公司旗艦產(chǎn)品——“導(dǎo)學(xué)號(hào)”，致力于“互聯(lián)網(wǎng)+教輔出版”標(biāo)桿應(yīng)用研發(fā)，目前已與陜西、安徽、河北、山西、山東、河南等多省出版單位達(dá)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。公司的產(chǎn)品先后獲得中央電教館認(rèn)證，并被陜西、江蘇、黑龍江、湖南、河南、山東等多省《中小學(xué)電教教材采購(gòu)目錄》列為首頁(yè)重點(diǎn)推薦產(chǎn)品。2011年以來(lái)，公司先后獲得兩輪共計(jì)8000多萬(wàn)元的風(fēng)險(xiǎn)投資，并將在2016年完成新三板掛牌上市。公司旗艦產(chǎn)品——“導(dǎo)學(xué)號(hào)”，致力于“互聯(lián)網(wǎng)+教輔出版”標(biāo)桿應(yīng)用研發(fā)，“學(xué)習(xí)中遇到不會(huì)的習(xí)題，在APP中輸入‘導(dǎo)學(xué)號(hào)’就能得到全方位輔導(dǎo)。”3.2西安四方軟件有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查與研究西安四方軟件有限公司從目前的管理現(xiàn)狀看，說(shuō)公司從目前的績(jī)效管理現(xiàn)狀來(lái)看，公司的年度績(jī)效指標(biāo)分解存在問(wèn)題，公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有在生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、職能四大序列間進(jìn)行清晰的目標(biāo)分解。各序列、各部口和員工對(duì)公司戰(zhàn)略了解不夠，分解的指標(biāo)不能環(huán)環(huán)相扣?？己藭r(shí)不能及時(shí)提供績(jī)效數(shù)據(jù)反饋、考核結(jié)束后的績(jī)效結(jié)果不能有效應(yīng)用，沒(méi)有績(jī)效面談和溝通，績(jī)效反饋幾乎為零。績(jī)效考核工作形式主義嚴(yán)重，個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)形同虛設(shè)，打分主要靠上級(jí)主觀評(píng)價(jià)?？?jī)效管理流程不完整、不清晰。3.3西安四方軟件有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析通對(duì)對(duì)西安四方軟件有限公司的績(jī)效管理的現(xiàn)狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的年度績(jī)效指標(biāo)分解存在問(wèn)題，公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、職能四大序列間進(jìn)行清晰的目標(biāo)分解。各序列、各部門和員工對(duì)公司戰(zhàn)略了解不夠，分解的指標(biāo)不能環(huán)環(huán)相扣?？己藭r(shí)不能及時(shí)提供績(jī)效數(shù)據(jù)反饋、考核結(jié)束后的績(jī)效結(jié)果不能有效應(yīng)用，沒(méi)有績(jī)效面談和溝通，績(jī)效反饋幾乎為零?？?jī)效考核工作形式主義嚴(yán)重，個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)形同虛設(shè)，打分主要靠上級(jí)主觀評(píng)價(jià)?？?jī)效管理流程不完整、不清晰。3.3.1績(jī)效考核制度績(jī)效考核主要采用KPI考核法，從2010年正式開始施行。按考核周期主要分為月度考核、季度考核、年度考核?？?jī)效考核等級(jí)施行2:7:1的強(qiáng)制分布原則，其中5%為卓越，15%為優(yōu)秀，70%為合格，10%為較差。各崗位考核周期以及各考核等級(jí)比例如表3.1、3.2所示。表3.1各崗位考核周期表崗位月度考核季度考核年度考核一級(jí)管理層√√二級(jí)管理層√√其他崗位√√表3.2各考核等級(jí)比例表考核等級(jí)（月度/季度/年度）比例分布Ｓ-卓越5%Ａ-優(yōu)秀15%Ｂ-合格70%Ｃ-較差10%3.3.2月度績(jī)效考核流程月度績(jī)效考核的流程主要分為以下四步（以人事事務(wù)專員為例）：（1）制定月工作計(jì)劃表周期性工作計(jì)劃應(yīng)按照時(shí)間要求編制完成，并報(bào)送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實(shí)施[16]。每月初各部門員工根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月工作重點(diǎn)制定工作計(jì)劃表，包括以下7個(gè)部分：工作任務(wù)、時(shí)間進(jìn)度及具體措施、預(yù)計(jì)成功描述、所需資源支持、可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施、執(zhí)行者和相關(guān)支持者。其中“時(shí)間進(jìn)度及具體措施”需要具體描述什么時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成什么工作，詳見下表3.4所示。表3.3人事事務(wù)專員2017年2月工作計(jì)劃表人事事務(wù)專員2017年2月工作計(jì)劃表計(jì)劃人姓名XXX計(jì)劃人人事事務(wù)專員計(jì)劃期間2017年2月1日-2月28日崗位名稱序號(hào)工作任務(wù)時(shí)間進(jìn)度及具體措施預(yù)計(jì)成果描述所需資源支持可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施執(zhí)行者相關(guān)支持者1自配工資系統(tǒng)更新2月9日前XXX2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最終確認(rèn)時(shí)間：簽字確認(rèn)：（2）制定月KPI考核表并確認(rèn)月KPI根據(jù)月工作計(jì)劃表擬定月KPI及權(quán)重。各部門員工完成當(dāng)月工作計(jì)劃表和KPI考核表后，統(tǒng)一交給各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)審核。各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)根據(jù)當(dāng)月部門工作重點(diǎn)審核各員工KPI考核表是否合理？KPI擬定是否正確？KPI權(quán)重分配是否恰當(dāng)?shù)鹊?。見下?.4所示。表3.4人事事務(wù)專員2016年2月的KPI權(quán)重序號(hào)KPIKPI權(quán)重1自配工資系統(tǒng)更新30%2社保本地繳納方案25%3自配業(yè)務(wù)員工工資卡當(dāng)?shù)鼗?0%4E-hr系統(tǒng)調(diào)整（財(cái)務(wù)部）15%5人事手續(xù)辦理10%總權(quán)重100%（3）進(jìn)行員工自評(píng)和上級(jí)評(píng)定每月末各部門員工根據(jù)當(dāng)月工作完成情況以及KPI考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各項(xiàng)KPI進(jìn)行自評(píng)。員工自評(píng)結(jié)束后，由各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定分?jǐn)?shù)滿分為100分。員工自評(píng)僅僅作為上級(jí)評(píng)定的參照和依據(jù)，評(píng)定結(jié)果以上級(jí)總評(píng)分為主，見下表3.5所示。表3.5人事事務(wù)專員2017年2月KPI考核表人事事務(wù)專員2017年2月KPI考核表被考核者姓名XXX2017年2月1日-2月28日考核者姓名XXX序號(hào)KPIKPI權(quán)重自評(píng)分自評(píng)分加權(quán)上級(jí)評(píng)分上級(jí)評(píng)分加權(quán)1自配工資系統(tǒng)更新30%8525.58525.52社保本地繳納方案25%7017.56516.253自配業(yè)務(wù)員工工資卡當(dāng)?shù)鼗?0%701465134E-hr系統(tǒng)調(diào)整（財(cái)務(wù)部）15%7010.57010.55人事手續(xù)辦理10%707656.5總權(quán)重100%74.571.75總評(píng)分是上級(jí)評(píng)分加權(quán)總和，評(píng)分加權(quán)是各KPI評(píng)分與各KPI權(quán)重的乘積。根據(jù)表3.5，人事事務(wù)專員2017年2月KPI考核評(píng)分為上級(jí)評(píng)分加權(quán)總和71.75。（4）開展每月績(jī)效面談績(jī)效面談在每月7-12號(hào)完成，由各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)對(duì)部門成員進(jìn)行績(jī)效面談，公司采用統(tǒng)一的績(jī)效面談表（見附錄）。績(jī)效面談表統(tǒng)一交由人力資源部存檔，其中績(jī)效考核成績(jī)非B等級(jí)員工交紙質(zhì)版并附上領(lǐng)導(dǎo)和員工簽名，其他等級(jí)員工只用提交電子版。每月績(jī)效考核完成后，統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行績(jī)效成績(jī)匯總并進(jìn)行績(jī)效管理的計(jì)算與發(fā)放。3.3.3月度績(jī)效管理計(jì)算月度績(jī)效管理是月度獎(jiǎng)金基數(shù)與個(gè)人獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)的乘積。西安四方軟件有限公司績(jī)效管理的分配是直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的分配方式。獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)按以下原則確定，如表3.6所示。表3.6個(gè)人月度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)個(gè)人月度績(jī)效等級(jí)個(gè)人獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)Ｓ-卓越1.3Ａ-優(yōu)秀1.1Ｂ-合格1Ｃ-較差0.7以年薪為36600元的人事事務(wù)專員為例，薪酬比例為5:4:1，基本崗位工資為1525元，月度獎(jiǎng)金基數(shù)為1220元，年終獎(jiǎng)為3660元。若該人事事務(wù)專員月度考核成績(jī)?yōu)镾-卓越，對(duì)應(yīng)的個(gè)人獎(jiǎng)金調(diào)整基數(shù)為1.3，個(gè)人月度獎(jiǎng)金=1220元×1.3=1586元，那么該人事事務(wù)專員就可以多拿366元（=1586-1220元）；若該人事事務(wù)專員月度考核成績(jī)?yōu)镃-較差，對(duì)應(yīng)的個(gè)人獎(jiǎng)金調(diào)整基數(shù)為0.7，個(gè)人月度獎(jiǎng)金=1220元×0.7=854元，那么該人事事務(wù)專員則少拿366元（=854-1220元）。3.3.4薪酬調(diào)整公司依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行定期調(diào)整。調(diào)薪周期和調(diào)薪原則如下表3.7、3.8所示。表3.7調(diào)薪周期崗位序列調(diào)整周期管理序列高層、中層管理序列一年基層管理序列半年專業(yè)序列銷售序列一個(gè)季度其他序列半年表3.8調(diào)薪原則調(diào)整周期內(nèi)績(jī)效等級(jí)調(diào)整原則周期內(nèi)績(jī)效為S、A等根據(jù)績(jī)效排名高低和員工當(dāng)前薪酬區(qū)段適當(dāng)上調(diào)周期內(nèi)績(jī)效為C等根據(jù)績(jī)效排名高低和員工當(dāng)前薪酬區(qū)段適當(dāng)下調(diào)其他情況不調(diào)整崗位薪酬定期調(diào)整方案由各部門依據(jù)上述調(diào)薪原則上報(bào)具體方案和申報(bào)依據(jù)，按規(guī)定的流程審批通過(guò)后執(zhí)行。調(diào)整后的各部門薪酬總額不得超過(guò)各部門年度薪酬預(yù)算。4.基于KPI優(yōu)化改進(jìn)公司績(jī)效管理方案4.1績(jī)效管理改進(jìn)方案設(shè)計(jì)思路和原則1、公平、公正原則?？?jī)效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾。2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過(guò)程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)。3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則。績(jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率。4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。[11]員工實(shí)質(zhì)性介入績(jī)效管理始于參與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定。這一過(guò)程中，直線主管需要改變以往的命令式任務(wù)分配方式與員工就當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行交流，讓員工明白：各自目標(biāo)的完成在部門目標(biāo)或公司目標(biāo)中的重要性以及兩者目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系；為了達(dá)成目標(biāo)，公司和部門期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施？最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵(lì)的關(guān)系是怎樣的等。與此同時(shí)，主管還要與員工交流完成目標(biāo)所采用的方法、可能遇到的問(wèn)題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。[12]通過(guò)與員工共同制定目標(biāo)，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標(biāo)的約束和引導(dǎo)，并產(chǎn)生巨大的工作動(dòng)力，為高效完成自身目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)，從而使員工的工作目標(biāo)真正成為自己行動(dòng)的指南。同時(shí)，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標(biāo)能激發(fā)個(gè)人的責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)員工主動(dòng)地自我設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效都將產(chǎn)生積極的影響。每個(gè)機(jī)構(gòu)的考核都有一定的區(qū)別，也由一些共性，咱們品學(xué)教育也得在績(jī)效考核指標(biāo)的前期做好崗位分析，后期做一些員工反饋。4.2西安四方軟件有限公司KPI指標(biāo)的建立西安四方軟件有限公司的績(jī)效考核方法主要是KPI，而縱觀其KPI卻存在著一定程度上的不科學(xué)性。KPI的分解是KPI考核法的關(guān)鍵所在。每月在制定工作計(jì)劃和擬定KPI的過(guò)程中，存在一些問(wèn)題。以招聘培訓(xùn)專員KPI表為例，如下表4.1、4.2所示。表4.1銷售人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)KPIKPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1公司利潤(rùn)30%卓越：實(shí)際完成值＞500萬(wàn)，考核得分＝90＋10×（實(shí)際完成值-500）/500

優(yōu)秀：萬(wàn)﹤實(shí)際完成值≤500萬(wàn)，考核得分＝80＋10×（實(shí)際完成值-300）/200

良好：0萬(wàn)﹤實(shí)際完成值≤300萬(wàn)，考核得分＝70＋10×（實(shí)際完成值-0）/300

合格：-100萬(wàn)﹤實(shí)際完成值≤0萬(wàn)，考核得分＝60＋10×（200＋實(shí)際完成值）/200

不合格：實(shí)際完成值﹤-200萬(wàn)，考核得分＝60×（-200/實(shí)際完成值）表4.2人事事務(wù)專員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)KPIKPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法預(yù)計(jì)成果描述（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1員工基本信息更新30%卓越：完成員工信息模板下發(fā)，提前完成回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到100%以上

優(yōu)秀：完成員工信息模板下發(fā)，提前完成回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到90%以上良好：準(zhǔn)確完成員工信息模板下發(fā)、回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到80%以上

合格：準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確完成員工信息模板下發(fā)、回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到70%以上

不合格：不能準(zhǔn)確且延誤完成員工信息模板下發(fā)、回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到60%以上《員工基本信息更新表》絲寶公司注重員工工作業(yè)績(jī)的考核，除了確定KPI，還要制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)KPI來(lái)制定，對(duì)不同的崗位要求不同。根據(jù)SMART原則，對(duì)于工作業(yè)績(jī)可以量化的崗位，如：銷售類崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)要具體到數(shù)據(jù)（如：利潤(rùn)完成率、委托完成率等等），用數(shù)據(jù)來(lái)衡量其工作業(yè)績(jī)（如表4.1）；對(duì)于工作業(yè)績(jī)難以量化的崗位，如：人力資源類、財(cái)務(wù)類、行政類崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量做到量化，不能量化的工作可以行為化（如表4.2）?？己藰?biāo)準(zhǔn)要對(duì)不同考核成績(jī)做出具體描述，分為不合格、合格、良好、優(yōu)秀、卓越，為相應(yīng)的KPI指標(biāo)形成“預(yù)計(jì)成果描述”。這樣在進(jìn)行員工自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)才有劇可循。[13]4.3西安四方軟件有限公司績(jī)效考核績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到很多阻力，導(dǎo)致績(jī)效考核很難按照方案執(zhí)行?？?jī)效考核方案的制定的參與人員、部門，執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度實(shí)施。保證績(jī)效考核制度的公平公開合理，績(jī)效考核制度是企業(yè)員工業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、能力以及核算工資考核的依據(jù)。在實(shí)際操作過(guò)程中，會(huì)因?yàn)楦鞣矫娴脑?，不能完全按照的?jī)效考核方案實(shí)施。大力推行績(jī)效考核，不能因?yàn)閷?shí)施過(guò)程中有阻力而隨便敷衍了事。無(wú)規(guī)矩不成方圓，公司的運(yùn)營(yíng)同樣也是在指定的制度下運(yùn)行的，為保證制定的制度、績(jī)效方案能順利進(jìn)行，監(jiān)督機(jī)制也要相應(yīng)建立起來(lái)。為了確?？?jī)效考核制度的實(shí)施，就必須進(jìn)行績(jī)效考核制度的宣傳和貫徹，讓員工對(duì)績(jī)效薪酬制度和績(jī)效考核目的有清晰明確的認(rèn)識(shí)，人力行政部要發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證績(jī)效考核制度切實(shí)有效地實(shí)施。4.5績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核實(shí)施情況的好壞需要通過(guò)績(jī)效面談來(lái)檢核，考核對(duì)象和被考核對(duì)象在考核過(guò)程中處于一個(gè)連續(xù)不斷的溝通反饋流程[17]。績(jī)效考核結(jié)束后直接上級(jí)要與每位員工進(jìn)行面談，針對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等進(jìn)行相互溝通與交流。直接上級(jí)要讓員工了解到自身長(zhǎng)處和不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短；員工要向直接上級(jí)反映自己在工作中遇到的難題、新的工作方法，以及各種與工作有關(guān)的想法，要讓上級(jí)了解自己的想法并提供一定幫助，這樣才有利于自身的不斷成長(zhǎng)。[13]而西安四方軟件有限公司絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事情，他們只用每月按時(shí)提交各部門員工績(jī)效考核成績(jī)就可以了。至于績(jī)效面談的工作應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)，他們也沒(méi)有多余時(shí)間進(jìn)行這項(xiàng)工作。沒(méi)有績(jī)效面談的意識(shí)，更談不上主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。[14]（1）績(jī)效考核成績(jī)出來(lái)之后，部門負(fù)責(zé)人要向員工公布績(jī)效成績(jī)并主動(dòng)與員工進(jìn)行面談。對(duì)上月工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并指出不足之處，共同協(xié)商確定工作改進(jìn)計(jì)劃。（2）績(jī)效考核B等人員由每月績(jī)效面談改為每季度面談。每季度面談后需提供紙質(zhì)版員工績(jī)效面談表，并需員工本人和直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由人力資源部存檔。（3）績(jī)效考核非B等人員保證每月進(jìn)行績(jī)效面談。每月面談后需提供紙質(zhì)版員工績(jī)效面談表，并需員工本人和直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由人力資源部存檔。（4）要建立員工申訴制度。在績(jī)效考核過(guò)程中，同樣要重視被考核對(duì)象的直接參與權(quán)。員工有權(quán)了解自己的每月考核結(jié)果和評(píng)分依據(jù)，降低考核過(guò)程中的人為因素。如果員工對(duì)考核結(jié)果有疑問(wèn)，可提出二次考核復(fù)審。如果對(duì)結(jié)果仍有質(zhì)疑，可向人力資源部申訴。人力資源部門將對(duì)相關(guān)部門和其直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)查，查明原因提出處理意見，并在規(guī)定期限內(nèi)對(duì)申訴人作出答復(fù)。4.6KPI考核體系不斷改進(jìn)KPI作為企業(yè)績(jī)效考核設(shè)定的方法，其本身也是有一定的科學(xué)性，但是在具體的操作過(guò)程當(dāng)中也是有一定程度的磨合期。因此針對(duì)于這樣的情況，也是需要進(jìn)行不斷的改進(jìn)?，F(xiàn)今社會(huì)發(fā)展是一個(gè)高速而言現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變方式，因此針對(duì)于這樣的狀況，也是需要就企業(yè)發(fā)展進(jìn)行進(jìn)行相應(yīng)的改善和調(diào)整。KPI考核體系是建立在企業(yè)員工工作崗位的具體情況之上，針對(duì)不同類型的員工，就會(huì)有不同形式的考核方式。總體上是需要不斷的改進(jìn)和發(fā)展。5.基于KPI指標(biāo)的績(jī)效管理體系在西安四方軟件公司的保障措施5.1加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核對(duì)象是關(guān)鍵性問(wèn)題。雙胞胎集團(tuán)的績(jī)效考核人員不是由人力行政部薪酬績(jī)效室的專業(yè)人員組成。一般是由部門領(lǐng)導(dǎo)、直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核最終評(píng)定，考核人員評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)分尺度會(huì)產(chǎn)生差異。制定考核對(duì)象培訓(xùn)計(jì)劃，定期進(jìn)行考核評(píng)定培訓(xùn)，及時(shí)糾正考核出現(xiàn)的問(wèn)題。[14]進(jìn)行考核對(duì)象專業(yè)培訓(xùn)顯得尤其重要，培訓(xùn)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定尺度，才能有效地提高員工滿意度，從而調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性，做到績(jī)效考核的公平、公正。西安四方軟件有限公司績(jī)效考核對(duì)象由人力資源部和員工直接上級(jí)組成。直接上級(jí)評(píng)定時(shí)一般是根據(jù)員工自評(píng)和員工平時(shí)工作表現(xiàn)相結(jié)合進(jìn)行評(píng)分，難免容易影響考核成績(jī)的客觀性和公平性。人力資源部應(yīng)該針對(duì)這種情況對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn)。（1）向管理者傳達(dá)績(jī)效考核的作用?？?jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。（2）加強(qiáng)管理者經(jīng)營(yíng)下屬的意識(shí)，合理區(qū)分員工，讓部門管理者意識(shí)到劃分員工的必要性，從被動(dòng)區(qū)分轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的經(jīng)營(yíng)管理下屬。打破以往“大鍋飯”和“人情化”的管理思路，消除“輪流坐莊”的現(xiàn)象，對(duì)發(fā)現(xiàn)部門存在輪流坐莊的現(xiàn)象，人力資源部一旦核實(shí)，將直接在部門負(fù)責(zé)人績(jī)效中扣除10分。5.2高層強(qiáng)力推行做為企業(yè)高層，其行為的引導(dǎo)對(duì)于企業(yè)員工的作用效果是十分的明顯。因此，針對(duì)于KPI指標(biāo)考慮管理體系的更好執(zhí)行，也是需要高層強(qiáng)力的推行。根據(jù)西安四方軟件有限公司考核實(shí)際情況，高層在推行中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)起績(jī)效考核的目的，并將KPI具體工作進(jìn)行授權(quán)，充分的基于相應(yīng)考核管理人員權(quán)利，在其基礎(chǔ)上大力推向績(jī)效考核。（1）宣導(dǎo)績(jī)效考核的目的首先人力資源部和公司總經(jīng)理要清晰、明確地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的；然后對(duì)一級(jí)和二級(jí)管理層進(jìn)行績(jī)效考核目的地宣導(dǎo)，讓管理層意識(shí)到績(jī)效考核的重要性以及意義所在；最后向公司所有員工宣導(dǎo)績(jī)效考核的目的，幫助他們正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，不斷強(qiáng)化績(jī)效考核的意識(shí)。（2）將“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”作為部門負(fù)責(zé)人KPI為了強(qiáng)化績(jī)效考核的意識(shí)和督促實(shí)際完成情況，建議將“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”作為部門負(fù)責(zé)人KPI，權(quán)重為10%。“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”包括各部門績(jī)效面談完成情況、培訓(xùn)完成情況等等一系列非業(yè)績(jī)指標(biāo)。[15]（3）大力推行績(jī)效考核在實(shí)際操作過(guò)程中會(huì)存在各種原因而導(dǎo)致績(jī)效考核工作難以按照計(jì)劃和理論施行，但是前提是公司要真正開始施行績(jī)效考核。人力資源部是績(jī)效考核的制定者和組織者，在實(shí)際操作過(guò)程中更應(yīng)該嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。例如，每月績(jī)效面談表難以及時(shí)收齊，但為了大力推行績(jī)效考核，培養(yǎng)員工的意識(shí)，人力資源部要起到表率作用，及時(shí)盯兌此項(xiàng)工作如實(shí)完成，并將各部門績(jī)效面談表收齊情況作為部門負(fù)責(zé)人KPI“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”的考核依據(jù)。5.3確?？己诉^(guò)程和結(jié)果公正、公開、透明績(jī)效考核的最終目的是為了企業(yè)更好的發(fā)展，績(jī)效考核與員工的薪酬和發(fā)展是緊密聯(lián)系的，因此整個(gè)過(guò)程是需要公正、公開和透明的。首先，要制定公開透明的制度體系，針對(duì)于企業(yè)員工不同崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定按照相應(yīng)的規(guī)定進(jìn)行區(qū)分和調(diào)整，并公開以傳達(dá)給每一個(gè)崗位的具體工作人員。其次要注重整個(gè)過(guò)程中的溝通作用，以充分的體現(xiàn)出企業(yè)員工的自主權(quán)和整個(gè)績(jī)效考核管理過(guò)程的公正性?？?jī)效考核實(shí)施情況的好壞需要通過(guò)績(jī)效面談來(lái)檢核，考核對(duì)象和被考核對(duì)象在考核過(guò)程中處于一個(gè)連續(xù)不斷的溝通反饋流程?？?jī)效考核結(jié)束后直接上級(jí)要與每位員工進(jìn)行面談，針對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等進(jìn)行相互溝通與交流。直接上級(jí)要讓員工了解到自身長(zhǎng)處和不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短；員工要向直接上級(jí)反映自己在工作中遇到的難題、新的工作方法，以及各種與工作有關(guān)的想法，要讓上級(jí)了解自己的想法并提供一定幫助，這樣才有利于自身的不斷成長(zhǎng)?？荚u(píng)不是最終目的，而是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。因此，在新的績(jī)效考核方案中，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的反饋與面談工作。[16]企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，總會(huì)遇到來(lái)自各方的阻力。因?yàn)榭?jī)效管理不但是對(duì)員工行為的一種改變，同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個(gè)問(wèn)題不能從源頭上得到解決，績(jī)效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。那么，企業(yè)的各級(jí)管理者該如何解決這一事關(guān)績(jī)效管理成敗的問(wèn)題呢？本文結(jié)合多次為企業(yè)輔導(dǎo)績(jī)效體系運(yùn)行的經(jīng)驗(yàn)，提出了一些解決思路，希望能給企業(yè)的各級(jí)管理者有所啟發(fā)。5.4豎立企業(yè)文化，加強(qiáng)人文關(guān)懷以人為本是現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)提倡的一種管理思想，因而具有人文關(guān)懷。西安四方軟件有限公司內(nèi)部環(huán)境總體而言是一種比較機(jī)械化和僵硬化的環(huán)境，員工心理壓力和情緒會(huì)存在著一定程度的崩壞程度，這也是近幾年西安四方軟件有限公司出現(xiàn)員工死亡事件的原因之意。再管理上對(duì)以人為本，本身就是對(duì)員工的一種個(gè)性化的尊重和體諒，并且通過(guò)這樣的方式讓其能夠更好的發(fā)展自己的需求。要建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工心中有溫暖的家的感覺(jué)。[17]傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)來(lái)人的特性和價(jià)值，企業(yè)作為員工工作的場(chǎng)所，他依靠著員工為其創(chuàng)造價(jià)值獲取盈利。西方將雇傭工作為資本家工作的這種類型稱其為榨取其剩余勞動(dòng)力。本質(zhì)上是將企業(yè)員工當(dāng)做是類似于一種無(wú)情感的工作機(jī)器，其本身的目前就是為來(lái)獲取利益。這一點(diǎn)，放入國(guó)內(nèi)，自然是不被人所接受。因此，在企業(yè)中，要建立以人為本的企業(yè)管理機(jī)制，讓員工心中有溫暖的家的感覺(jué)。人才作為企業(yè)的重要資源，現(xiàn)今大多數(shù)的競(jìng)爭(zhēng)最終也是由公司人才之間的競(jìng)爭(zhēng)作為最終的勝利方。由此，可見，人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。在管理的具體過(guò)程中，要樹立以人為本的信念：以人崗匹配為原則，在依據(jù)人員的特征安排工作崗位，做好需求預(yù)測(cè)，了解工作人員的狀態(tài)和心里，做好其職業(yè)生涯規(guī)劃；其次，建立企業(yè)的人才培訓(xùn)體系以保證企業(yè)不斷地獲得合格、適用的人才；最后，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況適當(dāng)?shù)慕o于員工人性關(guān)懷，對(duì)于不同工作壓力的員工在舒緩其工作壓力的同時(shí)，也需要在企業(yè)營(yíng)造出一種輕壓力的狀態(tài)。成功企業(yè)有著不同的成功之處，[18]但是有一個(gè)共同的方面，那就是企業(yè)對(duì)于人才的重視程度是十分的重要。例如世界五百?gòu)?qiáng)之一的聯(lián)想集團(tuán)十分重視“以人為本”的理念。聯(lián)想在發(fā)展的同時(shí)，也是十分的尊重企業(yè)員工的需求和發(fā)展。并且把為員工“創(chuàng)造發(fā)展空間、提升員工價(jià)值、提高工作生活質(zhì)量”作為企業(yè)的使命引導(dǎo)員工把個(gè)人追求融入到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中。5.5抓住關(guān)鍵因素KPI績(jī)效考核方法本身是建立在關(guān)鍵因素上的考慮。因此針對(duì)于不同崗位需要嚴(yán)格把控器關(guān)鍵因素?？?jī)效考核方案的制定的參與人員、部門，執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度實(shí)施。保證績(jī)效考核制度的公平公開合理，績(jī)效考核制度是企業(yè)員工業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、能力以及核算工資考核的依據(jù)。根據(jù)不同的崗位要求制定出崗位說(shuō)明書，以作為企業(yè)績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在KPI考核法中關(guān)鍵是如何制定切實(shí)可行、可量化、