人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題及倉儲中心仿真模擬系統(tǒng)

人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2007年5月68、()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。(A)薪酬的市場調(diào)查(B)崗位分析與評價(C)績效考評的實施(D)崗位調(diào)查與分類69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用()。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查法(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構(gòu)進行調(diào)查70、()表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。(A)職組(B)職門(C)崗級(D)崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是()。(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①②72、以下不屬于崗位工資制度的是()。(A)一崗一薪制(B)技術(shù)工資制(C)一崗多薪制(D)薪點工資制73、關(guān)于績效工資說法錯誤的是()。(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)績效工資過于強調(diào)個人的績效(C)計件工資屬于績效工資形式(D)績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括()。(A)完善的職業(yè)生涯管理制度(B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系(C)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制(D)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意()點處的薪酬水平。(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括()。(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D)固定工資114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為()。(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為()提供參考依據(jù)。(A)績效管理制度的調(diào)整(B)薪酬晉升政策的調(diào)整(C)整體薪酬水平調(diào)整(D)崗位薪酬水平的調(diào)整(E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有()。(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散分析法(E)圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有()。(A)根據(jù)業(yè)績支付工資(B)客觀性較強(C)以崗位分析為基礎(chǔ)(D)對崗不對人(E)根據(jù)崗位支付工資118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是()。(A)有利于工作績效促進(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(C)有利于工作崗位變動(D)能引導(dǎo)員工自我提高(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括()。(A)固定工資制(B)組合工資制(C)績效工資制(D)崗位工資制(E)技能工資制人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2007年11月68、具有"快、準、全"特點的薪酬調(diào)查方式是()。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()組。(A)2(B)5(C)10(D)2070、()是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類．(A)職組(B)職等(C)崗級(D)崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(C)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤72、()是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。(A)崗位評價(B)崗位調(diào)查(C)崗位分類(D)崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括()。(A)共通性(B)顯著性(C)可觀察性(D)可衡量性74、()將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。(A)年薪制(B)技能工資制(C)績效工資制(D)崗位工資制75、員工的()應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。(A)浮動工資(B)固定工資(C)基本工資(D)崗位工資76、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。(A)企業(yè)公積金(B)企業(yè)年薪(C)企業(yè)附加福利(D)企業(yè)年金114、從薪酬調(diào)查的()來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查．(A)對象(B)作用(C)組織者(D)方式(E)具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定()．(A)被調(diào)查的崗位(B)調(diào)查的目的(C)調(diào)查的時間段(D)調(diào)查的步驟(E)被謂查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是()．(A)把相關(guān)的問題分散開來(B)語言標準，問題簡單明確(C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表l17、()屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(C)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制118．()工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊(B)項目團隊(C)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括()．(A)個人業(yè)績考評(B)工資的市場調(diào)查(C)確定工資原則與策略(D)工資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評價人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2008年5月68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（

）。

(A)公司薪酬調(diào)查

(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查

(C)政府薪酬調(diào)查

(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查69、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（

）。

(A)1小時

(B)2小時(C)3小時

(D)4小時70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（

）。

(A)崗位分級

(B)崗位分類(C)品位分級

(D)品位分類71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（

）。

(A)一崗一薪工資制

(B)技能工資制

(C)一崗多薪工資制

(D)提成工資制72、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是（

）。

(A)能力工資

(B)提成工資(C)技術(shù)工資

(D)崗位工資73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（

）。

(A)計件工資制

(B)提成工資制(C)技能工資制

(D)崗位工資制74、（

）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。

(A)工資等級

(B)工資檔次(C)工資級差

(D)浮動幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（

）。

(A)崗位工資制

(B)考核工資制(C)技能工資制

(D)年功序列制76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（

）。

(A)物價性調(diào)整

(B)工齡性調(diào)整

(C)獎勵性調(diào)整

(D)效益性調(diào)整114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（

）。

(A)家庭人口

(B)獎金福利

(C)長期激勵

(D)加班時間(E)健康狀況115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（

）。

(A)四分位法

(B)簡單平均法

(C)百分位法

(D)加權(quán)平均法

(E)中位數(shù)法116、技能工資的種類包括（

）。

(A)技術(shù)工資

(B)能力工資

(C)提成工資

(D)薪點工資

(E)效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（

）。

（A）市場因素

（B）所屬行業(yè)

（C）生活費用

（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平118、（

）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

（A）計件工資

（B）提成工資

（C）效益工資

（D）崗位工資（E）技能工資

119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（

）。

（A）雙方約定的其他事項

（B）計發(fā)辦法

（C）支付企業(yè)年金

（D）支付方式

（E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2008年11月68、（

）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查

（B）問卷調(diào)查

（C）委托中介機構(gòu)調(diào)查

（D）訪談?wù){(diào)查

69、（

）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。

（A）職系

（B）職組

（C）職門

（D）職等

70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（

）。

（A）倒推比較法

（B）基本點數(shù)換算法

（C）經(jīng)驗判斷法

（D）交叉崗位換算法71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（

）。

（A）標準值

（B）固定值

（C）浮動值

（D）基本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（

）。

（A）獎勵工資制

（B）提成工資制

（C）技術(shù)工資制

（D）績效工資制73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是（

）。

（A）平行團隊

（B）交叉團隊

（C）流程團隊

（D）項目團隊74、（

）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。

（A）以績效為導(dǎo)向

（B）以行為為導(dǎo)向

（C）以工作為導(dǎo)向

（D）以技能為導(dǎo)向75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是（

）。

（A）高彈性類

（B）低彈性類

（C）高風(fēng)險類

（D）高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（

）。

（A）從下而上法

（B）從上而下法

（C）由內(nèi)到外法

（D）由外到內(nèi)法114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（

）。

（A）合乎一般標準的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)

（E）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有（

）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查（E）采集社會公開信息116、崗位工資制的特點包括（

）。

（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E）客觀性較強117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（

）。

（A）固定工資（B）浮動工資（C）特殊津貼

（D）提成工資（E）特殊福利118、（

）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

（A）崗位技能工資（B）能力資格工資

（C）崗位效益工資（D）技術(shù)等級工資（E）薪點工資119、（

）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。

（A）員工升學(xué)

（B）員工死亡

（C）員工參軍

（D）員工失業(yè)

（E）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2009年5月68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）

A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查

C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查69.（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

A.職系B.職組C.職門D.職等70.（）是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。

A.職務(wù)分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（）

A.一崗一薪制B.薪點工資制C.一崗多薪制D提成工資制72.銷售提成工資制度屬于（）

A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.獎勵工資73．應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（）

A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊74.（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向75.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。

A.10%B.15%C.20%D.25%76.企業(yè)年金適用于（）

A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限115.在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（）

A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略部同

C.企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同

E.在職者在該崗位上工作時間長短不同116.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括（）

A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制

C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的薪酬只對

E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117.企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（）

A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（）。

A．生產(chǎn)文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化119.企業(yè)在制定薪酬計劃是，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）

A.預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

C.預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)C.預(yù)計休假的員工人數(shù)

E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2009年11月68、（）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息（D）訪談?wù){(diào)查69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（）點處。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75%70、（）能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能工資制（D）提成工資制71、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制（B）計件工資制（C）技能工資制（D）組合工資制72、（）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制（B）提成工資制（C）浮動工資制（D）績效工資制73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（）。（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊74、以（）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。（A）績效（B）行為（C）工作（D）技能75、（）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距（B）工資檔次（C）等級重疊（D）浮動幅度76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（）。（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機構(gòu)賬戶（D）個人賬戶114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115、（）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系116、年薪制中風(fēng)險收入的決定因素有（）。（A）風(fēng)險程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）。（A）員工培訓(xùn)會（B）工資制度問答（C）員工座談會（D）企業(yè)內(nèi)部刊物118、工資標準檔次的調(diào)整包括（）。（A）“技變”晉檔（B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、制定薪酬計劃的方法包括（）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預(yù)算法（E）化整歸零法人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2010年5月份68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是()。A．企業(yè)之間相互調(diào)查B．問卷調(diào)查C．委托中介調(diào)查D．訪談?wù){(diào)查69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()。A．?dāng)?shù)據(jù)排列法B．離散分析C．頻率分析法D．趨中趨勢分析70、()是崗位橫向分類的最后一步。A．職級的劃分B．職門的劃分C．職系的劃分D．職組的劃分71、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是()。A．一崗一薪工資制B．薪點工資制C．一崗多薪工資制D．提成工資制72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是()。A．能力工資B．績效工資C．技術(shù)工資D．崗位工資73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是()。A．平行團隊B．交叉團隊C．流程團隊D．項目團隊74、()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A．以績效為導(dǎo)向B．以行為為導(dǎo)向C．以工作為導(dǎo)向D．以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的()。A．內(nèi)部競爭性B．外部競爭性C．內(nèi)部公平性D．外部公平性76、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A．4%B．5%C．6%D．7%114、在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A．工作權(quán)限B．崗位職責(zé)C．勞動強度D．技術(shù)條件E．工作范圍115、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括()。A．組織實施情況分析B．政策分析C．最低工資變動分析D．趨勢分析E．寬帶工資實施情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有()。A．市場工資水平B．員工平均工資水平C．企業(yè)經(jīng)濟效益D．員工績效考評結(jié)果E．生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為()。A．高彈性類B．低彈性類C．高風(fēng)險類 D．高穩(wěn)定性E．折中類118、工資調(diào)整的具體類型包括()。A．物價性調(diào)整B．工齡性調(diào)整C．定期性調(diào)整D．效益性調(diào)整E．考核性調(diào)整119、制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括()。A．新招聘員工的工資總額B．企業(yè)薪酬支付能力C．企業(yè)預(yù)計的效益狀況D．股東要求的回報率E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況

人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2010年11月份68、美國勞動統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（

）。

（A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查

（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查

（C）政府薪酬調(diào)查

（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查

69、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（

）。

（A）薪酬數(shù)據(jù)分析

（B）薪酬與績效的相關(guān)性分析

（C）薪酬水平調(diào)整建議

（D）薪酬狀況與市場狀況比較

70、（

）具有“對事不對人”這一特點。

（A）崗位分級（B）崗位分類（C）品味分級（D）品味分類

71、（

）是適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪制（D）提成工資制

72、（

）能鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。

（A）績效工資（B）提成工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資

73、（

）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。

（A）計件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制

74、（

）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別。

（A）工資等級（B）工資檔次（C）工資級差（D）浮動幅度

75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（

）。

(A)崗位工資制

（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制

76、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（

）。

（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（

）（A）家庭人口

（B）獎金福利

（C）長期激勵

（D）加班時間（E）企業(yè)薪酬總額115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析，具體方法有（

）（A）四分位法

（B）簡單平均法

（C）百分位法

（D）加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法116、技能工資的種類包括（

）（A）技術(shù)工資

（B）能力工資

（C）提成工資

（D）薪點工資（E）效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（

）（A）市場因素

（B）所屬行業(yè)

（C）生活費用

（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平118、（

）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（A）計件工資

（B）提成工資

（C）效益工資

（D）崗位工資（E）技能工資119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（

）（A）終止繳費的條件

（B）計發(fā)辦法

（C）支付企業(yè)年金待遇的條件

（D）支付方法（E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2012年5月份68、下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（）。（A）可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集（B）要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)（C）盡可能做到全面、深入、準確（D）要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)69、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括（）。（A）調(diào)查實施情況分析（B）薪酬政策分析（C）薪酬水平調(diào)整建議（D）薪酬滿意度分析70、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。（A)5個（B)8個（C)10個（D)15個71、崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括（）。（A）部門薪點（B）崗位薪點（C）個人薪點（D）加分薪點72、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。（A）薪點工資制（B）績效工資制（C）技術(shù)工資制（D）崗位工資制73、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（）。（A）績效工資制（B）年薪制（C）技能工資制（D）崗位工資制74、（）依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。（A）績效工資制（B）崗位工資制（C）技能工資制（D）組合工資制75、（）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。（A）崗位分析（B）崗位評價（C）薪酬調(diào)查（D）崗位分類76、采用（）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法114、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（）提供參考依據(jù)。（A）整體薪酬水平的調(diào)整（B）具體崗位薪酬的調(diào)整（C）薪酬晉升政策的調(diào)整（D）崗位評價指標的調(diào)整（E）薪酬差距水平的調(diào)整115、常用的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有（）。（A）離散分析法（B）數(shù)據(jù)排列法（C）頻率分析法（D）相關(guān)分析法（E）圖標分解法116、崗位工資制的特點包括（）。（A）對人不對崗（B）對崗不對人（C）根據(jù)崗位支付工資（D）工資支付的主觀性較強（E）以崗位分析為基礎(chǔ)117、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）。（A）政府頒布的法律法規(guī)（B）企業(yè)的規(guī)模（C）企業(yè)所處的發(fā)展階段（D）企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)（E）領(lǐng)導(dǎo)班子對工資問題的重視程度118、（）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（A）職務(wù)工資（B）能力資格工資（C）效益工資（D）技術(shù)等級工資（E）崗位工資119、制定薪酬計劃所需要的員工落本資料包括（）。（A）當(dāng)前薪酬水平（B）所在崗位（C）上次調(diào)薪情況（D）當(dāng)前的工資級別（E）所在工資級別的最高工資人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2012年11月份在選擇薪酬調(diào)查的對象時，一定要遵循（）（Ａ）可比性原則（Ｂ）最優(yōu)原則（Ｃ）公平性原則（Ｄ）趨中原則（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。（Ａ）職級（Ｂ）崗級（Ｃ）職等（Ｄ）崗等對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）（Ａ）倒推比較法（Ｂ）基本點數(shù)換算法（Ｃ）經(jīng)驗判斷法（Ｄ）交叉崗位換算法（）的工資標準不以金額表示。（Ａ）一崗一薪工資制（Ｂ）薪點工資制（Ｃ）一崗多薪工資制（Ｄ）提成工資制工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（）（Ａ）能力工資（Ｂ）提成工資（Ｃ）組合工資（Ｄ）崗位工資年薪制的基本工資的發(fā)放周期為（）（Ａ）周（Ｂ）月（Ｃ）季度（Ｄ）年（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。（Ａ）以績效為導(dǎo)向（Ｂ）以行為為導(dǎo)向（Ｃ）以工作為導(dǎo)向（Ｄ）以技能為導(dǎo)向工資的（）把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵。（Ａ）物價性調(diào)整（Ｂ）工齡性調(diào)整（Ｃ）獎勵性調(diào)整（Ｄ）效益性調(diào)整績效每達到一定的“合格”次數(shù)即可以提升工資檔次的工資調(diào)整方法是（）（Ａ）物價性調(diào)整（Ｂ）工齡性調(diào)整（Ｃ）獎勵性調(diào)整（Ｄ）考核性調(diào)整114/企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（）（Ａ）在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)（Ｂ）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（Ｃ）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)（Ｄ）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（Ｅ）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115采用回歸分析法對市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析時，主要是對（）發(fā)展趨勢進行預(yù)測。（Ａ）薪酬水平（Ｂ）薪酬差距（Ｃ）薪酬結(jié)構(gòu)（Ｄ）薪酬制度（Ｅ）薪酬體系116提成工資制中提成比例的確定需要考慮的因素包括（）（Ａ）產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制情況（Ｂ）一定的銷量中包含的利潤（Ｃ）企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路（Ｄ）一定的銷售收入中包含的利潤（Ｅ）企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競爭強度117企業(yè)的發(fā)展階段一般包括（）（Ａ）創(chuàng)業(yè)期（Ｂ）起步期（Ｃ）成長期（Ｄ）成熟期（Ｅ）衰退期118（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。（Ａ）崗位技能工資（Ｂ）能力資格工資（Ｃ）崗位效益工資（Ｄ）技術(shù)等級工資（Ｅ）薪點工資119企業(yè)年金基金是由（）等項目組成的。（Ａ）員工個人繳費（Ｂ）企業(yè)繳費（Ｃ）保險機構(gòu)繳費（Ｄ）政府繳費（Ｅ）企業(yè)年金基金投資運營收益人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2013年5月份68、社會公開的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)源不包括（

）。（A）各種每日公布的薪酬數(shù)據(jù)（B）各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù)（C）政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料（D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)69、崗位評價要素的特點不包括（

）。（A）重復(fù)性（B）可觀察性（C）共通性（D）可衡量性70、（

）顯示了不同聯(lián)系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是（

）。（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤72、下列關(guān)于崗位工資制的說法，不正確的是（

）。（A）工資給付的主觀性較強（B）以崗位分析為基礎(chǔ)（C）根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資（D）有利于貫徹同工同酬原則73、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括（

）。（A）計件工資制（B）傭金制（C）薪點工資制（D）提成工資制74、企業(yè)要實行經(jīng)營者年薪制的前提條件，不包括（

）。（A）完善有效的高官甄選和晉升制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、員工的（

）與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（A）浮動工資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位工資76、企業(yè)年金的繳費額度不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（

）。（A）1/6（B）1/10（C）1/12（D）1/1577、企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括（

）。（A）工資指導(dǎo)線（B）工資分配制度（C）工資分配形式（D）工資收入水平多選題114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（

）。（A）區(qū)域薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）公眾薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查115、一般來說，企業(yè)可以選?。?/p>

）作為薪酬調(diào)查對象。（A）同行業(yè)同類型企業(yè)（B）全國500強企業(yè)（C）其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)（D）世界500強企業(yè)（E）本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)116、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對（

）的滿意度。（A）薪酬水平（B）薪酬差距（C）薪酬發(fā)放形式（D）工作環(huán)境（E）薪酬決定因素117、一般來說，團隊可以分為（

）。（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）項目團隊（D）流程團隊（E）復(fù)合團隊118、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括（

）。（A）建立績效管理體系（B）工資的市場調(diào)查（C）確定工資原則與策略（D）工資制度的調(diào)整（E）工作崗位分析與評價119、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點有（

）。（A）不利于工作績效改進（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）不利于工作崗位變動（D）不利于員工自我發(fā)展（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理師二級薪酬管理歷年真題匯總2013年11月份（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。企業(yè)之間相互調(diào)查問卷調(diào)查采集社會公開信息訪談?wù){(diào)查一般來說，工資水平高的企業(yè)一應(yīng)關(guān)注市場（）點處的報酬水平A、15%B、25%C、50%D、75%（）是崗位橫向分類的最后一步職級的劃分崗級的劃分職系的劃分崗等的劃分（）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系。一崗一薪制薪點工資制一崗多薪制提成工資制下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（）以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資注重團體績效差異的確定計件工資是一種典型形式提成制是一種典型形式（）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。平行團隊交叉團隊流程團隊項目團隊（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。以績效為導(dǎo)向以行為為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向以技能為導(dǎo)向工資水平對外具有競爭型的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）A、5%B、15%C、50%D、75%多選題市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。工作性質(zhì)崗位職責(zé)勞動強度薪酬水平在崗人數(shù)在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）不同行業(yè)有不同的慣例管理理念和薪酬策略不同不同企業(yè)所處的地理位置不同對企業(yè)的價值或貢獻大小不同在職者在該崗位上工作時間的長短不同實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（）職責(zé)范圍薪酬水平勞動強度責(zé)任大小在崗人數(shù)人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）員工招聘會員工手冊員工座談會企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站工資滿意度調(diào)查工資調(diào)整的具體類型包括（）物價性調(diào)整工齡性調(diào)整隨機性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（）企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù)未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)企業(yè)在過去三年的各類員工總數(shù)單項選擇題答案：2007.5BBDCBAABC2007.11DCAACBBAD2008.5CBBCCBADD2008.11ACACDADDB2009.5CBDBBCDBD2009.11BBACBAACD2010.5CCCBBCCDA2010.11CBBCCBADD2011.5DCAACBBAD2011.11CBDBBCDBD2012.5ADCABBDBB2012.11ABABABABD2013.5DADAACAAC2013.11CDCBBABB多項選擇題答案：2007.5114BDE115BCDE116ABCDE117BCDE118ABCDE119CDE2007.11114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE2008.5114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE2008.11114BCDE115ABCE116BDE117AB118ACE119ACDE2009.5114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ABCD2009.11114ABCDE115BD116ACE117BCD118ABCE119AB2010.5114ABC115ABD116ABCE117ADE118ABDE119BCDE2010.11114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE2011.5114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE2011.11114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ACD2012.5114ABDE115ABCD116BCE117BCDE118BD119ACDE2012.11114BCDE115ABC116BCE117ACDE118ABC119ABE2013.5114BDE115ACE116ABCE117ACD118BCE119BE2013.11114ABC115ABCDE116ACD117CDE118ABDE119ABCD三、簡答題

1．簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析?[2008年5月二級真題]

答：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法主要有：

(1)數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中問數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。

(2)頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。為了更直觀地進行觀察，還可以根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制出直方圖。

(3)趨中趨勢分析。這是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：

①簡單平均法。即根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，求出某類崗位基本工資額，作為確定本企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。

②加權(quán)平均法。采用加權(quán)平均法時，不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將會被賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù)。

③中位數(shù)法。采用中位數(shù)法時，首先將搜集到的全部統(tǒng)計數(shù)據(jù)按照大小次序進行排列之后，再找出居于中間位置的數(shù)值，即中位數(shù)作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)。

(4)離散分析。離散分析縣統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位等幾種方法。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用百分位和四分位的方法分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。

(5)回歸分析法。即借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。

(6)圖表分析法。即在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對比分析的一種方法。

2．簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。[2008年ll月二級真題]

答：(1)工作崗位分類

工作崗位分類是一項較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強的工作，它的具體步驟一般為:

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。

②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。

③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。

④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟從我國多數(shù)企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級。

其具體步驟和方法如下：

①選擇崗位評價要素

根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評價要素的地位和重要程度，正確決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標準。所選用的崗位評價因素，應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。并且各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。

②建立崗位要素指標評價標準表

依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值(點數(shù))。其中需要注意的是：

a．為方便起見，可以先依據(jù)崗位評價要素問相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點數(shù)。同時應(yīng)該注意，最低水平指標可以不止一個，但程度最高水平的指標一般只能有一兩個。

b．采用相對比較的方法，將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，以認定它們的相對位置，并賦予它們相對的點數(shù)。

e．將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距(等差或等比)的。企業(yè)可根據(jù)自身各崗位在這些要素上的差別程度，確定出劃分檔次數(shù)量，以提高評比的精確程度。

③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級在對崗位劃級時，可以采用對崗位點數(shù)離散程度進行統(tǒng)計分析的方法，將比較密集的點數(shù)區(qū)域所對應(yīng)的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數(shù)換算表。

④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等在完成對崗位劃分崗級的任務(wù)之后，應(yīng)對全部生產(chǎn)性崗位的崗級統(tǒng)一劃歸崗等。對生產(chǎn)性崗位中的技術(shù)工種和熟練工種這兩類崗位的崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：

a．經(jīng)驗判斷法，指組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，做出歸人崗等的決策。

b．基本點數(shù)換算法，指將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標準表中的基本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)，然后歸崗列等。

c．交叉崗位換算法，指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。四、綜合題

1．HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右；(2)技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。

隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學(xué)習(xí)型組織的建立。[2010年5月二級真題]

請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?

答：技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。

以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

并不是所有的企業(yè)都適合實行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時，必須考察l9身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。因此，企業(yè)推行技能工資制時還應(yīng)明確以下問題：

(1)明確技能工資的前提

①明確對員工的技能要求

實行以技能為基礎(chǔ)的工資制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間。總體來說，就是要求盡量要少，而機會盡量要多。企業(yè)應(yīng)該讓員工了解獲得各種技術(shù)和能力所需的時間，也就是獲得相應(yīng)的工資所需的時問。企業(yè)通常是將復(fù)雜的技術(shù)和能力進行集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性。

②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系任何工資計劃都要對員工是否有資格獲得相應(yīng)的工資進行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過程相當(dāng)復(fù)雜，需要用各種測試方法。各企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

③將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合在實行技能工資制時，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計劃就是最適合的方式。實踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系，員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性就會大大提高，這是工資激勵功能的一種表現(xiàn)。所以，企業(yè)在實施工資計劃之前就要制定一個與之相對應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)計劃。

(2)明確技能工資的種類

①技術(shù)工資

技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參。與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因為這種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識。企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式，因為它清楚地表達了員工的努力和所得到的報酬之間的聯(lián)系，為員工的技術(shù)增長提供了很大的動力。

②能力工資(包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資)

能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。比如，員工的一般認知能力、特殊能力或創(chuàng)新創(chuàng)造能力等，甚至于員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。

a．基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力。基礎(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過深入的崗位調(diào)查得到衡量能力的大體標準，基礎(chǔ)能力工資就是以這些能力標準為基礎(chǔ)確定的工資制度。

b．特殊能力工資是以某類崗位人員核心競爭能力為基礎(chǔ)確定的工資。特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點：它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)；特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。

只有明確了工資的這些前提以及分類，HS公司的管理者才能正確地處理公司出現(xiàn)的內(nèi)部管理問題，解決薪醐問題。結(jié)合公司實際情況對不同類型崗位的工資制度進行改革，為車間部門，技術(shù)部門的員工制定合理的薪酬制度，以提高他們的滿意度進而激發(fā)他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更大的效益。

2．A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多-的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。[2009年11月二級真題]

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?

(2)一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用。

答：(1)該公司的薪資制度主要存在的問題包括：

①沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動；

②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用；

③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度；

④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求包括：

①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點；

②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力；

③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；

④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力；

⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

3．F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月l000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。

F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。

公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?[2009年5月二級真題]

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?

(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施?

答：(1)該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進：

①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。

②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。來源：

③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。

④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。

⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。

(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)采取的配套激勵措施主要有：

①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

②強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。

③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。

④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。(任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。)

⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之問相互合作，調(diào)整上下級之問因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。

⑥設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。

⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。

4．YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出l0多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。[2007年5月二級真題]

請根據(jù)案例，回答以下問題：

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?

(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?

答：(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系考核指標較為完善。

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，這種根據(jù)工作性質(zhì)進行的分類便于薪酬體系的管理。

③YT公司將每類崗位細分為l0多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準。在一個工資類中劃分較多等級有利于引導(dǎo)員工自我提高。員工通過發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就能提高工資，而不一定要通過崗位晉升。

④YT公司的薪酬體系重點突出，因是電子行業(yè)，屬于高薪技術(shù)領(lǐng)域，自我創(chuàng)新和科學(xué)研究非常重要。所以該公司的科研崗位的工資相對其他類別較高，這樣可以提高該公司的核心競爭力。

⑤YT公司每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎。因其獎額較高，對員工很有吸引力，從而在公司形成了一種積極向上、同事之間相互競爭的良好氣氛。

⑥YT公司科研人員實施聘任制，每年一聘。這在公平競爭的前提下為科研人員拉開薪酬差距奠定了基礎(chǔ)，從而鼓勵科研人員不斷創(chuàng)新，打造了強大的科研隊伍。

(2)對完善YT公司薪酬體系的建議

YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需要做到以下幾點：

①YT公司實行企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，忽視了員工的工齡，會打擊部門老員工的積極性，也會影響員工的福利待遇。所以其在實行該制度后要解決員工退休后的養(yǎng)老計劃問題，要給予員工安全感。

②YT公司要考慮適當(dāng)調(diào)整員工工資差額。過大的差額會造成生產(chǎn)前線員工不滿，使得公司難以招到生產(chǎn)工人，而且會導(dǎo)致生產(chǎn)工人排斥科研人員，部門交流受阻，組織不能協(xié)調(diào)運作。

③“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度考核指標較為全面，但給考核工作造成一定的困難。如果其考核評價不公平，該制度反而會束縛公司薪酬體系的發(fā)展。

④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等，以培養(yǎng)他們對公司的長期忠誠度。5．某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。該公司原有的工資制度概況如下：

(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資冰平的25%處；

(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。

(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。[2007年11月二級真題]

請根據(jù)案例，回答以下問題：

(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?

(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進行設(shè)計?

答：(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題主要有：

①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低(只達到行業(yè)工資水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失；

②工資等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的工資缺乏競爭性(工資等級間的級差為50元)；

③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。工資調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。

(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進行設(shè)計：

①明確企業(yè)的要求

企業(yè)在決定實施寬帶式工資設(shè)計時，必須首先審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化和參與文化。

②：亡資等級的劃分

工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4～8個工資寬帶，不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作、技能或能力要求上存在較大差異的地方，比如可以將某公司的工資寬帶劃分成助理級(初進企業(yè)者)、專業(yè)級(有經(jīng)驗的、知識豐富的團隊成員)、專業(yè)主管級(團隊或項目監(jiān)督者)、專業(yè)指導(dǎo)級或教練級等。這實際上是依據(jù)組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級來劃分的。

③工資寬帶的定價

工資寬帶的定價是指參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中不同職能的工資分別進行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

④員工工資的定位

員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法：

a．績效曲線法，即根據(jù)員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應(yīng)的位置，這適用于那些著重強調(diào)績效的企業(yè)；

b．嚴格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調(diào)新技能獲取的企業(yè)；

c．那些強調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位；對于高于該市場工資水平之上的部分，應(yīng)根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。

⑤員工工資的調(diào)整

企業(yè)應(yīng)隨著市場、行業(yè)，以及企業(yè)內(nèi)部的變化，及時調(diào)整員工工資。企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據(jù)，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。

6．今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。[2004年6月三級真題]

請分析說明：

(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型。它們各有什么特點?

(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?

答：(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型。

①分層式工資等級類型的特點是：企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。

②寬泛式工資等級類型又稱寬帶式工資等級類型，其特點是：企業(yè)包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種工資等級類型體現(xiàn)了一種新的工資策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供工資。

(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)相比，寬帶式工資等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：

①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，每一個工資寬帶的變動范圍很大，員工通過發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，就能提高工資水平，而不一定要通過崗位的晉升來提高自身的工資水平。這將員工的注意力引導(dǎo)到公司著重強調(diào)的那些有價值的事情上去，比如滿足客戶需要、重視成本有效性、以市場為導(dǎo)向、注重效率，以及個人技能的提升等。

③寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。崗位變動包括三個方向：升遷、橫向移動、下調(diào)。通常情況下，員