公司人力資源規(guī)劃方案專項(xiàng)方案

江蘇華辰變壓器人力資源計(jì)劃方案概述目標(biāo)和依據(jù)依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地估計(jì)、分析企業(yè)在環(huán)境改變中人力資源供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制訂職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面全局性人力資源管理方案和計(jì)劃，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面確保和服務(wù)，使企業(yè)在連續(xù)發(fā)展中取得關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，所以制訂本方案以確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。適用范圍適適用于江蘇華辰變壓器基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)（1）人力資源保障標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃工作應(yīng)有效確保對(duì)企業(yè)人力資源供給。（2）和內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃應(yīng)充足考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境原因和這些原因改變趨勢(shì)。（3）和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃應(yīng)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃要反應(yīng)出人力資源結(jié)構(gòu)，使各類不一樣人才合適地結(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)性功效。（5）企業(yè)和職員共同發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃應(yīng)能夠確保企業(yè)和職員共同發(fā)展。4.人力資源計(jì)劃概要及程序首先，我們應(yīng)該了解到，企業(yè)在成長和發(fā)展過程中存在著眾多人力資源困境，包含：人才流失，不能有效吸引人才；職員總量偏大，效率不夠高；年紀(jì)結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；職員總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)崗位評(píng)定；用人機(jī)制不夠靈活職員工作動(dòng)力不足、心氣有待提升，職員職業(yè)素質(zhì)亟待提升，薪酬考評(píng)缺位等。人力資源困境對(duì)企業(yè)在成長和發(fā)展，深入結(jié)構(gòu)企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙：（1）制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)能力；（2）制約創(chuàng)新能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)提升。此匯報(bào)專題是在對(duì)企業(yè)人力資源情況進(jìn)行診療基礎(chǔ)上，提出企業(yè)人力資源計(jì)劃，以幫助企業(yè)立即走出困境，完成未來五年項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們總體思緒是這么：企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求估計(jì)→人力資源供給估計(jì)→供求平衡分析→人力資源具體計(jì)劃實(shí)施二、內(nèi)外環(huán)境分析1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)市場(chǎng)地位、薪酬福利等對(duì)中國優(yōu)異人才有吸引力；理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對(duì)優(yōu)異人才吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升難度加大；勞動(dòng)法律法規(guī)方面要求還不夠健全、完善。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)情況社會(huì)人力資源提供十分充足；中國人力資源市場(chǎng)正在趨向成熟。（4）人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)人口會(huì)連續(xù)增加，但人口增加速度會(huì)逐步降低，勞動(dòng)力市場(chǎng)將會(huì)出現(xiàn)供大于求情況。以后20年或更長時(shí)期內(nèi)，中國處于勞動(dòng)力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)該作為國家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策首要目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)任務(wù)是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理配置，經(jīng)過對(duì)職員招聘、培訓(xùn)、使用、考評(píng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性，發(fā)揮職員潛能，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。人才隊(duì)伍建設(shè)是推進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵力量。企業(yè)正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型高層次人才梯隊(duì)。企業(yè)堅(jiān)持人本理念，為職員成長和進(jìn)步發(fā)明相互信任、相互尊重文化氣氛，為職員職業(yè)計(jì)劃提供更多機(jī)遇和空間，為職員技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新發(fā)明必備條件，并對(duì)有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)職員給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，努力爭(zhēng)取職員價(jià)值和企業(yè)價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)、職員和企業(yè)共同成長和相互促進(jìn)。尊重和保護(hù)職員權(quán)益，主動(dòng)穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬、福利和保險(xiǎn)制度改革和完善，充足反應(yīng)崗位特點(diǎn)，表現(xiàn)崗位價(jià)值和突出工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。根據(jù)國家建立多層次社會(huì)保險(xiǎn)體系總體要求，主動(dòng)健全各項(xiàng)保險(xiǎn)制度，做好各項(xiàng)基礎(chǔ)保險(xiǎn)，維護(hù)職員切身利益。規(guī)范勞動(dòng)用工管理。為加強(qiáng)一線隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動(dòng)力資源，提升勞動(dòng)效率，企業(yè)制訂了《相關(guān)加強(qiáng)和規(guī)范一線隊(duì)伍管理意見》等相關(guān)文件。完善薪酬福利政策。對(duì)集團(tuán)企業(yè)現(xiàn)行薪酬福利體系進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)定和研究，提出了深入完善薪酬福利體系提議，包含工資、津貼、補(bǔ)助、福利等多個(gè)方面。建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)建立有利于規(guī)范、整合、集成企業(yè)各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提升人事管理效率、加強(qiáng)職員培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。（2）業(yè)務(wù)計(jì)劃第一階段：1~4月。用戶維護(hù)和業(yè)績(jī)提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系健全和實(shí)施；第二階段：5~8月。新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣準(zhǔn)備和代理商整理及忠誠度提升及系統(tǒng)教育推廣；第三階段：9~12月。①建立完善新品市場(chǎng)開發(fā)和售后維護(hù)體系建立，銷售和售后隊(duì)伍重組②終端網(wǎng)絡(luò)過分和建立及銷售渠道重組③代理商業(yè)績(jī)提升及業(yè)績(jī)目標(biāo)確實(shí)立和相關(guān)計(jì)劃擬訂實(shí)施為了便于階段性工作了解和操作思緒清楚，下面把基礎(chǔ)階段工作分別進(jìn)行具體敘述：第一階段：用戶維護(hù)和業(yè)績(jī)提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系健全和實(shí)施。針對(duì)現(xiàn)階段時(shí)間緊任務(wù)重客觀原因，同時(shí)因?yàn)槿藛T不齊整、不穩(wěn)定性，所以我們將市場(chǎng)調(diào)研、用戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)、老用戶業(yè)績(jī)提升同時(shí)同時(shí)地進(jìn)行。共分以下多個(gè)步驟實(shí)施：1）完善企業(yè)售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時(shí)進(jìn)行，以招聘為主，總部派出為輔。2）強(qiáng)化培訓(xùn)職員服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考評(píng)并在市場(chǎng)實(shí)踐中檢驗(yàn)經(jīng)過。3）加強(qiáng)企業(yè)制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制訂規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊(cè)；并落到實(shí)處。4）派出市場(chǎng)人員，了解分銷商經(jīng)營情況，并進(jìn)行匯總；找出問題并幫助整改；同時(shí)盡可能了解各個(gè)分銷商市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整理打下基礎(chǔ)。第二階段：新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣準(zhǔn)備和代理商整理及忠誠度提升。針對(duì)MT企業(yè)職員總體創(chuàng)新能力較弱，所以對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)生一定阻礙作用。所以，我們應(yīng)將激勵(lì)職員、獎(jiǎng)罰分明、發(fā)明良好團(tuán)體創(chuàng)新氣氛。而且為了提升市場(chǎng)推廣力度，還應(yīng)和代理商進(jìn)行有效合作。召開新品上市公布會(huì)，明確新產(chǎn)品關(guān)鍵特點(diǎn)和市場(chǎng)。新品上市對(duì)代理商溝通和宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見新品上市對(duì)代理商銷售人員培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計(jì)理念上含有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對(duì)代理商進(jìn)行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品創(chuàng)作理念傳達(dá)成用戶手中。第三階段：建立完善新品市場(chǎng)開發(fā)和售后維護(hù)體系建立，銷售和售后隊(duì)伍重組。售后人員深入轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、提升工作責(zé)任心、工作主動(dòng)性、增加合作意識(shí)，逐步提升自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。經(jīng)過對(duì)服務(wù)實(shí)施過程監(jiān)督，提升作業(yè)效率和質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵和技術(shù)支持渠道，以確保售后工作正常有序開展。三、人力資源需求估計(jì)1.企業(yè)整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)狀況分析MT企業(yè)共有職員672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其它均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對(duì)比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，含有本科以上學(xué)歷有56人，含有大專學(xué)歷有84人，大專以下學(xué)歷有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員年紀(jì)結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配置不夠合理，輕易出現(xiàn)人才斷層問題。2.人力資源需求分析（1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到企業(yè)對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場(chǎng)拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對(duì)人力資源需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合相同減員原因補(bǔ)充；三是依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行情況，根據(jù)進(jìn)出平衡調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)部挖潛基礎(chǔ)上合適補(bǔ)充；四是考慮企業(yè)現(xiàn)面臨通常技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量通常技術(shù)人員進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。（2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上關(guān)鍵做好包含產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需各類高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有些人才基礎(chǔ)上，選拔能和企業(yè)同心同德優(yōu)異專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、企業(yè)技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多個(gè)手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。3.人力資源需求人員分析依據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測(cè)算，企業(yè)人才機(jī)構(gòu)設(shè)置以下：（1）高層管理測(cè)算得出應(yīng)有26人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測(cè)算得出應(yīng)有51人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測(cè)算得出應(yīng)有77人，實(shí)有69人，應(yīng)招8人。（4）通常技術(shù)人員測(cè)算得出應(yīng)有403人，實(shí)有315人，應(yīng)招88人（5）銷售人員測(cè)算得出應(yīng)有63.75人，實(shí)有62人，應(yīng)招1人或2人。四、人力資源供給估計(jì)在完成了人力資源需求估計(jì)以后，接下來要做工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠人員去滿足需要。這么便需要做供給估計(jì)。首先要做是企業(yè)內(nèi)部人員供給估計(jì)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員供給情況。人力資源供給估計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)職員需求，而對(duì)未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到職員數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行估計(jì)。人力資源估計(jì)對(duì)檢驗(yàn)現(xiàn)有職員填充企業(yè)中估計(jì)崗位空缺能力，明確哪些崗位上職員將被晉升、退休或被解聘，明確指出哪些工作辭職率和缺勤率高異?；虼嬖诳?jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等方面問題，對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和職員發(fā)展需要作出估計(jì)方便立即為工作崗位空缺提供合格人力供給有相當(dāng)關(guān)鍵作用。內(nèi)部供給分析關(guān)鍵是對(duì)組織現(xiàn)有些人力資源存量及其在未來改變情況作出判定。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因另外部供給分析關(guān)鍵是對(duì)影響供給原因進(jìn)行判定，從而對(duì)外部供給有效性和改變趨勢(shì)出估計(jì)。1.人力資源供給分析經(jīng)過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析，得出MT企業(yè)現(xiàn)有些人才隊(duì)伍情況，以下：（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析首先，企業(yè)必需清楚自己組織內(nèi)部勞動(dòng)力情況，尤其是職員組成和多樣性。不然，就無法制訂切合MT企業(yè)實(shí)際人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想職員組成和多樣性。其次，我們還必需了解職員志向、偏好和愛好轉(zhuǎn)變，尤其是在工作酬勞方面。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可依據(jù)本身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列業(yè)績(jī)考評(píng)及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。伴隨組織縱向?qū)哟谓档停芾韺訑?shù)有所降低，職員跨層級(jí)升遷機(jī)會(huì)也有所降低同一級(jí)人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向職位變遷將會(huì)增多，所以組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部勞動(dòng)力供給有著密不可分關(guān)系。一樣企業(yè)人員流動(dòng)率和內(nèi)部勞動(dòng)力供給也有著至關(guān)關(guān)鍵聯(lián)絡(luò)。通常情況下，各行業(yè)通常全部會(huì)有較高人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高（或很低）原因?qū)?nèi)部供給分析很有益。人員流動(dòng)率很高原因可能是競(jìng)爭(zhēng)者提供了愈加好條件和福利，或職員對(duì)所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。一樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織職員進(jìn)行更多了解也是很有幫助。從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來看，企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量估計(jì)是以目前在職職員為基礎(chǔ)。依據(jù)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失職員數(shù)量及其對(duì)應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上變動(dòng)情況(比如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增職員數(shù)量。這么就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或時(shí)期組織內(nèi)部能夠提供人力資源數(shù)量。MT企業(yè)假如組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超出50歲職員就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則能夠從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在現(xiàn)在崗位上業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察她提升潛力。伴隨組織縱向?qū)哟谓档?，管理層?shù)有所降低，職員跨層升遷機(jī)會(huì)也有所降低。同一等級(jí)人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向職位變遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不一樣崗位）將受到歡迎。一些行業(yè)通常會(huì)有較高人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)廚師在某一崗位留任時(shí)間通常較短。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)正確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或職員心理原因造成內(nèi)部矛盾。輕易造成“近親繁殖”。另外，組織高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升，大多數(shù)年紀(jì)就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神發(fā)揚(yáng)。（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析假如組織增加職員需要不能從內(nèi)部供給得到滿足，就需要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘取得該時(shí)期組織對(duì)人才需要。①宏觀經(jīng)濟(jì)情況宏觀經(jīng)濟(jì)情況包含一個(gè)國家或地域經(jīng)濟(jì)情況、行業(yè)經(jīng)濟(jì)情況，甚至跨國經(jīng)濟(jì)情況。②勞動(dòng)力市場(chǎng)從質(zhì)方面說，勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者素質(zhì)(知識(shí)、技術(shù)、能力及其它特征)會(huì)提出具體要求，對(duì)求職者物質(zhì)和精神需求也會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。勞動(dòng)力供給一方素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)原因在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定。能否滿足組織特定配置職員需求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。③法令法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給關(guān)鍵受人口原因、社會(huì)和地理原因、職員類型和資質(zhì)等各方面原因影響。2.人力資源供給估計(jì)經(jīng)過對(duì)MT企業(yè)內(nèi)外不人員配置情況進(jìn)行分析，得出企業(yè)人才總量具體情況。（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給估計(jì)內(nèi)部供給估計(jì)和組織內(nèi)部條件相關(guān)。此次對(duì)MT企業(yè)計(jì)劃關(guān)鍵采取接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法關(guān)鍵步驟以下：①確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制訂接續(xù)計(jì)劃管理職位；②確定每個(gè)管理職位上接替人選，全部可能接替人選全部應(yīng)該是考慮范圍；③評(píng)價(jià)接替人選，關(guān)鍵是判定其現(xiàn)在工作情況是否達(dá)成提升要求，能夠依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不相同級(jí)，比如能夠立即接任、尚需深入培訓(xùn)、問題較多三個(gè)等級(jí)；④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給和接替。依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必需培訓(xùn)，使之能愈加快勝任未來可能從事工作。（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給估計(jì)市場(chǎng)調(diào)查估計(jì)是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，估計(jì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律和未來趨勢(shì)一類方法。因?yàn)槭袌?chǎng)估計(jì)方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為主觀判定，能夠在一定程度上降低主觀性和片面性。進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查包含以下步驟：①明確調(diào)查目標(biāo)和任務(wù)；②情況分析；③非正式調(diào)查；④正式調(diào)查；⑤數(shù)據(jù)資料整理加工和分析。對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行估計(jì)是必需，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必需尋求外部供給資源。很多原因會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展情況，人員教育文化水平，對(duì)專門技能要求，政府政策失業(yè)率等等。外部人力資源供給估計(jì)?？蓞⒖脊冀y(tǒng)計(jì)資料，如每十二個(gè)月大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)，企業(yè)用人情況等。估計(jì)一些人員市場(chǎng)供給情況是供大于求還是供小于求，方便于采取對(duì)應(yīng)對(duì)策。五、人力資源供需平衡分析1.預(yù)估人力資源可供量依據(jù)以上人力資源供需估計(jì)和分析，未來5年企業(yè)人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)能實(shí)現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需人力資源（包含數(shù)量和結(jié)構(gòu)）和現(xiàn)在人力資源情況存在一定不平衡，然而這種不平衡是建立在企業(yè)未來戰(zhàn)略實(shí)施基礎(chǔ)上。一個(gè)數(shù)據(jù)表現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給企業(yè)進(jìn)行人力資源計(jì)劃提出了供給補(bǔ)充需求。其次，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力貯備和外部供給估計(jì)，伴隨企業(yè)戰(zhàn)略分步實(shí)施，企業(yè)對(duì)人力資源供給計(jì)劃將會(huì)準(zhǔn)期實(shí)施，從而很好確實(shí)保人力資源立即性供給。最終，企業(yè)將會(huì)依據(jù)人才市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整對(duì)應(yīng)激勵(lì)政策，從而確保企業(yè)人力需求和內(nèi)外部供給動(dòng)態(tài)平衡。2.確定人力資源凈需求經(jīng)過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有些人力資源存量盤點(diǎn)及未來5年內(nèi)人力資源流動(dòng)量預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行人力資源需求估計(jì)，得出了企業(yè)目前及未來五年內(nèi)人力資源供給和需求之間差距，為下一步制訂具體人力資源計(jì)劃和企業(yè)其它相關(guān)計(jì)劃奠定了良好基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六、人力資源具體計(jì)劃制訂1.人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃是相關(guān)企業(yè)中長久內(nèi)不一樣職務(wù)、部門或工作類型人員分布情況計(jì)劃方案。具體描述企業(yè)未來崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求和職位空缺情況等。2.人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合企業(yè)確定政策和方法，依據(jù)企業(yè)需要補(bǔ)充人員崗位、數(shù)量及對(duì)人員要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制訂人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等計(jì)劃方案。依據(jù)人力資源計(jì)劃方案，下步工作策略將關(guān)鍵圍繞戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源“招、育、用、留”等四個(gè)步驟工作進(jìn)行深入步驟完善和價(jià)值整合。經(jīng)過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)優(yōu)異人才脫穎而出，促成企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)飛躍，在企業(yè)形成“人才國際化”和“國際化人才”優(yōu)勢(shì)，從而保障并推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其關(guān)鍵方法為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員培訓(xùn)和開發(fā)，企業(yè)內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作首要問題，關(guān)鍵是了解組織培訓(xùn)出于何種目標(biāo)及需求要素怎樣等。通常從組織、工作、及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析。培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方法基礎(chǔ)上，為了使職員適應(yīng)工作崗位需要，制訂對(duì)應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃，即包含培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評(píng)定、預(yù)算等內(nèi)容計(jì)劃方案。（1）培訓(xùn)方法MT企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)能夠經(jīng)過兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)（2）方法及要求1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要主動(dòng)參與配合，制訂切實(shí)有效培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)施指導(dǎo)性和指令性相結(jié)合措施，堅(jiān)持在開發(fā)職員整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，主動(dòng)構(gòu)建MT企業(yè)“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃準(zhǔn)期開班，全員培訓(xùn)。2）培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和形式。根據(jù)“誰管人、誰培訓(xùn)”分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)組織培訓(xùn)。企業(yè)關(guān)鍵抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新職員和在職職員輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。3）確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入落實(shí)。4）確保培訓(xùn)效果真實(shí)有效。一是加大檢驗(yàn)指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立職員培訓(xùn)情況反饋制度5）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作服務(wù)意識(shí)，充足發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門主觀能動(dòng)性，主動(dòng)主動(dòng)深入現(xiàn)場(chǎng)處理培訓(xùn)中實(shí)際問題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。在企業(yè)改革大發(fā)展今天，面臨著新時(shí)期所給機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持職員教育培訓(xùn)工作生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出