提高商業(yè)銀行校園招聘有效性的對策研究

銀行業(yè)的發(fā)展正走向科技化，這必然就要求銀行擁有全能型的人才,人才的競爭是行業(yè)間競爭的關(guān)鍵,能否滿足銀行對人才的迫切需求,是考驗銀行人力資源管理工作有效性的重要標準。招聘管理是人力資源工作的基礎(chǔ),重要性不言而喻。因此,本文從商業(yè)銀行校園招聘的意義、商業(yè)銀行校園招聘的現(xiàn)狀、商業(yè)銀行校園招聘中存在的問題幾個方面進行了分析,以此加深銀行對招聘管理工作的認識程度,提出提高銀行校園招聘有效性的對策，助推人力資源管理工作發(fā)展,從而實現(xiàn)效益最大化。關(guān)鍵詞校園招聘；銀行校園招聘；有效性；對策

Thedevelopmentofthebankingindustryismovingtowardsscienceandtechnology,whichinevitablyrequiresbankstohaveall-roundtalents.Thecompetitionoftalentsisthekeytocompetitionamongindustries.Whetheritcanmeettheurgentneedsofbanksfortalentsisatestoftheeffectivenessofbankhumanresourcemanagement.Importantstandard.Recruitmentmanagementisthefoundationofhumanresourceswork,anditsimportanceisself-evident.Therefore,thispaperanalyzesthesignificanceofcommercialbankcampusrecruitment,thestatusquoofcommercialbankcampusrecruitment,andtheproblemsexistingincommercialbankcampusrecruitment,inordertodeepenthebank'sunderstandingofrecruitmentmanagementandproposetoimprovebankcampusrecruitment.Theeffectivenessofthestrategy,promotethedevelopmentofhumanresourcemanagement,andthusmaximizethebenefits.

目錄TOC\o"1-3"\h\u第一章緒論 51.1研究背景 51.2研究的意義 51.3預期目標 51.4研究方法 51.4.1文獻研究法 61.4.2數(shù)據(jù)分析法 61.4.3問卷調(diào)查法 6第二章商業(yè)銀行校園招聘的意義 72.1校園招聘的內(nèi)容 72.1.1校園招聘的含義 72.1.2校園招聘的特點 72.1.3校園招聘的形式 82.2銀行校園招聘的流程 92.2.1網(wǎng)申 92.2.2簡歷篩選 102.2.3筆試 102.2.4面試 102.3招聘管理在銀行人力資源管理中的重要性 112.3.1降低培訓成本 112.3.2宣傳企業(yè)形象，增加經(jīng)濟效益 112.3.3減少不必要的勞動糾紛 112.3.4提升員工的歸屬感 112.3.5提高團隊的凝聚力 122.3.6為銀行創(chuàng)造更大的效益 12第三章 商業(yè)銀行校園招聘現(xiàn)狀分析 133.1銀行業(yè)人才競爭現(xiàn)狀 133.1.1畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀 133.1.2銀行校園招聘現(xiàn)狀 133.2銀行校園招聘現(xiàn)狀原因分析 173.2.1銀行業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，專業(yè)人才缺口變大 173.2.2中資銀行發(fā)展迅猛，各類人才需求增多 173.2.3外資銀行進入，引發(fā)銀行業(yè)人才流失 18第四章商業(yè)銀行校園招聘中存在的問題 194.1招聘有效性低 194.1.1錄用的畢業(yè)生員工能力不足 194.1.2畢業(yè)生員工離職率高 194.2素質(zhì)測評技術(shù)運用不當 194.2.1招聘崗位分類特點不鮮明 194.2.2招聘方式選擇不恰當 204.3招聘方的固定思維限制優(yōu)秀畢業(yè)生加入 224.3.1過分看重畢業(yè)生的社會資源 224.3.2對女性畢業(yè)生有偏見 224.3.3過度在意畢業(yè)生的生源地 23第五章提高商業(yè)銀行校園招聘有效性的對策 245.1儲備豐富的知識、樹立正確的就業(yè)觀 245.1.1加強專業(yè)技能知識及社會實踐能力的鍛煉 245.1.2樹立正確的道德觀 245.2建立人才培養(yǎng)政策、做好正確指引 245.2.1優(yōu)化專業(yè)課程設(shè)置 245.2.2設(shè)計人培養(yǎng)方案 245.2.3建立就業(yè)信息服務(wù)平臺 245.3完善招聘體系、更新招聘理念 255.3.1優(yōu)化銀行招聘門戶網(wǎng)站 255.3.2完善銀行人力資源管理系統(tǒng) 265.3.3摒棄傳統(tǒng)招聘偏見與定式思維 27結(jié)論 28致謝 29參考文獻 30附錄A 31

第一章緒論1.1研究背景目前，隨著銀行業(yè)的繁榮，其業(yè)務(wù)增長迅速，其擴張需要招聘大量相關(guān)專業(yè)人才。人力資源一直是所有銀行最重要的資源：招聘員工一直是銀行人力資源部工作的核心，其主要任務(wù)是保持工作的正常發(fā)展和提高服務(wù)水平。標準化的工作平臺的建設(shè)已經(jīng)投入了高成本。由于銀行工作的重要性和專業(yè)性，員工通常必須進行招聘評估。人力資源部門已經(jīng)發(fā)展壯大。如果員工招聘過程中，篩選簡歷，筆試面試的時間通知含有大量的重復性的工作，這必然需要很長的時間，隨著人力資源部門招聘工作量的增加，傳統(tǒng)的工作方式將影響人力資源服務(wù)和招聘的效率，而這一直也是考核銀行人力資源部門工作的重要部分。通過改進招聘方法提高招聘效率是銀行人力資源部門非常關(guān)注的問題。1.2研究的意義銀行可以通過有效的招聘管理創(chuàng)造更多利益。有效的招聘的基礎(chǔ)是規(guī)劃銀行在不同階段的需求，將職位分類分析，通過專業(yè)招聘團隊，規(guī)范招聘流程，選擇科學的招聘方法，招聘更符合銀行需求的人才。通過這種方式，招募的員工進入角色快，花費時間少，適應(yīng)性強、領(lǐng)悟力和認知水平都比較高。他們可以在相對較短的時間內(nèi)為銀行創(chuàng)造工作成果，從而提高銀行的整體效益，進銀行業(yè)的發(fā)展。1.3預期目標針對目前銀行普遍出現(xiàn)的員工匹配度較低、流動性較大的問題，本文分析了招聘管理的意義以及招聘管理在銀行人力資源管理中的關(guān)鍵地位，指出了目前銀行校園招聘中存在的一些顯著問題，提出了一些針對性的意見，希望通過上述研究和分析，使得銀行校園招聘流程將更加規(guī)范，科學，與崗位的對應(yīng)程度將更高，更符合銀行的需求。1.4研究方法1.4.1文獻研究法閱讀相關(guān)的學術(shù)著作、期刊論文、學位論文等資料，總結(jié)出一些有見解的觀點意見，使本篇文章有一定的理論知識作為基礎(chǔ)鋪墊。1.4.2數(shù)據(jù)分析法分析比較銀行校園招聘人數(shù)，從銀行作為招聘方對提高商業(yè)銀行校園招聘的有效性因素進行研究總結(jié)。1.4.3問卷調(diào)查法通過調(diào)查問卷的方法，將問卷發(fā)放給參加了銀行校園招聘的應(yīng)屆生，通過問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果從而獲取商業(yè)銀行校園招聘有效性因素的有關(guān)指標數(shù)據(jù)，對指標數(shù)據(jù)進行初步的分析后，對評價指標進行分析，避免出現(xiàn)僅基于招聘方管理的實踐經(jīng)驗而進行單方面評價的片面情況結(jié)果。

第二章商業(yè)銀行校園招聘的意義2.1校園招聘的內(nèi)容2.1.1校園招聘的含義校園招聘是屬于外部招聘中一種比較特殊的方法。指的是招聘的組織或者企業(yè)通過從學校招聘所需要的應(yīng)屆畢業(yè)生。百度百科校園招聘的定義2.1.2校園招聘的特點每年，高校都有大量優(yōu)秀的畢業(yè)生。雖然剛進入工作的畢業(yè)生普遍缺乏一些工作經(jīng)驗，但他們不僅獲得了扎實的專業(yè)學術(shù)知識，而且在大學期間也獲得了大量的專業(yè)知識培訓。強大的學習能力和適應(yīng)能力以及接受新事物的能力，高可塑性等，這樣的員工更有可能適應(yīng)公司的理念和管理文化。這使得應(yīng)屆畢業(yè)生具備很大的競爭力，這也是高校這個人才儲備庫一直很受企業(yè)的青睞的關(guān)鍵原因。校園招聘一般具有如下特點：(1)時間集中校園招聘通常從9月中旬開始，主要是每年的9月到11月以及次年的3月到4月，即人們常說的秋招和春招。為了吸引最優(yōu)秀的人才并避免與其他公司發(fā)生沖突，許多公司都會提前進入校園，主要通過校園宣講會的形式。10月一般是目前校園招聘的高峰期，這個高峰期將持續(xù)到11月底。春節(jié)期間通常是校園招聘的低潮。從3月到4月，通常會有另一個小高潮。目標是爭奪考研失敗和一群在秋季招聘期間沒有找到滿意工作的畢業(yè)生。因為校園招聘的時間比較集中，而且也越來越提前，為了避免出現(xiàn)“臨渴掘井”的情況而喪失招聘的最佳時間，或者“臨終突變”情況最終無法安排事先已經(jīng)招到的畢業(yè)生，如某家銀行在秋招中招錄過多，無法安排崗位，于是在培訓期間以提高技能考核的方式變相勸退招聘的應(yīng)屆生，出現(xiàn)這種招聘失誤不僅是對招聘者極大的不負責任，使得招聘者錯失秋招機會，這也極大損害了銀行自身聲譽，破壞了該銀行的形象，影響以后的招聘。所以，各家企業(yè)必須制定長期的人力資源規(guī)劃方案。

（2）對象局限校園招聘面向的是應(yīng)屆畢業(yè)生，新畢業(yè)生與已經(jīng)開始社會工作的人有不可避免的缺陷：首先，通常缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃。許多學生畢業(yè)后對自己的發(fā)展方向非常困惑，沒有目標。大學單一學習有時并不能使學生全面了解自己的職業(yè)發(fā)展方向，使得很多畢業(yè)生自己都不知道他們是否有能力或能夠從事什么類型的工作。其次，普遍缺乏工作經(jīng)驗，公司很難確定它是否具有某項工作所需的技能，僅僅基于其在學校期間成績表現(xiàn)并不能準確判斷。此外，許多當代大學生都是獨生子女，其中許多人自我意識強、缺乏團隊合作精神，容忍度低，責任感弱，很難適應(yīng)新的工作環(huán)境。（3）范圍廣泛由于整體教育水平的提高以及高校擴招等很多因素，使得大學畢業(yè)生數(shù)量增多，而大學生就業(yè)壓力大的現(xiàn)狀也一直是近年來社會關(guān)注的焦點問題。為了更好地找到滿意的適合自己的工作，畢業(yè)生們現(xiàn)在都會大面積撒網(wǎng)從而提高面試成功率。相應(yīng)的，企業(yè)也是逐年在擴大招聘的范圍。每到秋招，應(yīng)屆生們都會參加各大公司的宣講會，有些還會異地參加招聘會，希望可以收獲更多不錯的工作機會。通常這時候企業(yè)人力資源部也會收到大量的簡歷。

對于成功的校園招聘，公司必須明確定位其行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)的整體實力。根據(jù)就業(yè)機會的不足，應(yīng)略微減少人才需求，縮小招聘的范圍。有針對性地保證應(yīng)聘者的基本質(zhì)量，減少了不必要的任務(wù)，避免資源浪費。因此，公司需要為校園招聘制定具體的戰(zhàn)略計劃，進一步完善晉升機制和業(yè)務(wù)培訓體系。2.1.3校園招聘的形式企業(yè)為了吸引到更多優(yōu)秀畢業(yè)生的加入，校園招聘已經(jīng)不再局限于每年一度的校園招聘會，很多想要吸引優(yōu)秀畢業(yè)生的用人單位開發(fā)出多樣化的校園招聘形式，主要有以下幾種形式：校園宣講會校園宣講會是很多企業(yè)在校園招聘的最初階段去高校組織的一種專門的講座，一般是通過企業(yè)的人力資源部門以及已經(jīng)在本公司工作的該校校友的來傳達公司基本概況，包括公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念，發(fā)布崗位空缺、崗位需求和招聘流程等信息，通過宣傳更好地宣傳公司從而引導應(yīng)屆生更加全面地了解企業(yè)情況。百度百科校園宣講會的定義一般在宣講會前，企業(yè)會在學校的網(wǎng)站或者通過輔導員聯(lián)系班級群發(fā)布相關(guān)消息、也會在校園張貼一些海報來進行宣傳。有些企業(yè)為了做到最大宣傳吸引優(yōu)秀畢業(yè)生，會跑遍全國很多高校進行宣講。雖然校園招聘投入成本高，但是對學校和專業(yè)都有清晰的定位，這樣省時省力也從另一方面節(jié)約了招聘成本，所以招聘效果也是十分理想的。此外通過校園宣講會，也更好地宣傳了企業(yè)的形象?，F(xiàn)在在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，很多公司都樂于選擇校園招聘這一方式。

百度百科校園宣講會的定義目前很多企業(yè)會為即將畢業(yè)的大學生提供實習機會讓他們更好地了解未來可能從事的工作。提供實習機會作為校園招聘的就業(yè)前計劃，這將允許應(yīng)屆畢業(yè)生在正式申請工作之前，在符合特定條件的情況下，利用企業(yè)為大學生提供的合適的職位去實習。如果在實習期間表現(xiàn)良好，企業(yè)將優(yōu)先考慮錄取資格。實習生計劃至少有三個好處，首先，通過一段時間的實習，實習生對企業(yè)和工作會有進一步了解，如果被正式錄用，將來上班后也能夠很快地適應(yīng)。所以說實習生計劃對于企業(yè)和畢業(yè)生來說都是利大于弊的。其次，實習生計劃可以巧妙地避開校園招聘的人才爭奪高峰期，將一些優(yōu)秀畢業(yè)生提前招進，在人才爭奪戰(zhàn)中搶占先機。此外，一方面對于學生來說，能通過實習充分了解企業(yè)，認清自己是否喜歡這個行業(yè)，更加理智地作出職業(yè)的規(guī)劃。另一方面，通過實習，企業(yè)也能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生在實際工作中的基本能力素質(zhì)，有利于作出正確的錄用決定。

校園招聘具備很多優(yōu)點，但企業(yè)到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，需要結(jié)合企業(yè)類型、崗位需求等條件，只有對自身招聘需求有著清晰的方向，企業(yè)才能在校園招聘這場人才搶奪戰(zhàn)搶占先機，獲得優(yōu)勢。2.2銀行校園招聘的流程網(wǎng)申、簡歷篩選、筆試、面試、體檢是銀行校園招聘常有的5個環(huán)節(jié)，等到該流程全部通過后，通過簽訂合同來確定結(jié)果。2.2.1網(wǎng)申銀行校園招聘的第一個步驟就是網(wǎng)申，這一步驟就是應(yīng)聘者們提交個人資料和信息，作為第一環(huán)節(jié)，網(wǎng)申是應(yīng)聘者展示個人基本能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)需要在網(wǎng)上填寫的簡歷表里需要的信息非常全面，不僅包括個人信息，還有歷年來獲獎情況和實習經(jīng)歷,有時候還需要你對自己進行一個自我推薦，自我推薦應(yīng)當根據(jù)你所需要應(yīng)聘的崗位有針對性的展示一下個人性格品質(zhì)和能力素質(zhì)，使得招聘方更好地了解你。應(yīng)聘者可以通過各家銀行的官方網(wǎng)站進行簡歷投遞，投遞的人員必須符合銀行招聘的基本招聘要求，通常要求里會限定學歷、專業(yè)、英語能力等幾個方面,并且近兩年對英語能力的要求越來越重視,各家銀行筆試中英語題目的占比也越來越大，當然針對本科生及研究生會有不同的要求。但是銀行為了吸引更多優(yōu)秀的畢業(yè)生，現(xiàn)在放寬了對專業(yè)的限制，不過在網(wǎng)申過程中投遞簡歷的還是以經(jīng)濟學、管理學、理學、法學等門類相關(guān)專業(yè)為主,以至于近年來網(wǎng)申人數(shù)增多，網(wǎng)申簡歷篩選這一工作也增加了工作量。(1)登錄注冊通常需要應(yīng)聘者通過身份證號或者郵箱號或者手機號進行注冊，保證每個人都有自己的賬號，避免信息泄露或者信息受到惡意篡改。（2）選擇志愿。一般情況下，同一家銀行考生可以選擇填報兩個平行志愿。（3）填寫簡歷。網(wǎng)申的主體信息通常涉及個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷、IT技能、語言能力、家庭成員等。（4）確認信息并提交保存。2.2.2簡歷篩選各銀行人力資源部工作人員在銀行網(wǎng)申截止后先通過系統(tǒng)篩選掉不符合基本要求的，再通過人工進行進一步的篩選。篩選標準會遵守最初發(fā)布的招聘原則。一般耗時一至兩個月出篩選結(jié)果并公布，應(yīng)聘者可以登陸官網(wǎng)查詢網(wǎng)申結(jié)果。2.2.3筆試筆試則是通過固有的方來測試應(yīng)聘者的思維力、專業(yè)能力。銀行現(xiàn)在基本都是采取機考形式進行測試。筆試內(nèi)容一般包括通用能力測評和性格測試兩方面。通用能力測試涵蓋了行政能力測試、專業(yè)知識、英語等綜合知識，主要是為了考察應(yīng)聘者的學習能力。各銀行筆試在不同板塊的側(cè)重點各不相同，但都各具特色。人格測試是一種常用于心理學的測試方法。這主要是為了檢查應(yīng)聘者的人格特征與職位之間的對應(yīng)關(guān)系。在人格測試中，許多銀行會在前后提出重復或相互矛盾的問題，以便求職者可以在有限的時間內(nèi)選擇，作為筆試總成績的參考。2.2.4面試大部分銀行面試會分為初面和終面兩個部分，求職者必須逐步通過每個步驟，并根據(jù)各環(huán)節(jié)得分及各環(huán)節(jié)得分比重計算出總成績從而確定確定最終招聘的人選。面試方法一般包括半結(jié)構(gòu)化測試和無領(lǐng)導小組討論。無領(lǐng)導小組討論是采用分組辯論的形式,在討論的過程中考察面試者的溝通協(xié)調(diào)能力、處理沖突、創(chuàng)新力、思維方式等多方面的素質(zhì)。整個流程的設(shè)計、題目的選擇都是標準化的。為確保最大的公平，每一場都是隨機分組。2.3招聘管理在銀行人力資源管理中的重要性2.3.1降低培訓成本有效性高的招聘招聘的人員通常具有能力強、適應(yīng)力快的優(yōu)勢。結(jié)合專業(yè)的職業(yè)培訓，員工可以快速適應(yīng)銀行的工作。在未來的職業(yè)晉升階段，他們也可能花費更少的培訓費用，工作效率很高。反之，如果招聘的人員資質(zhì)不足、素質(zhì)欠佳，銀行將不得不花費大量時間和人力進行培訓，耗費高成本但培訓后的員工可能仍然不能充分滿足崗位的要求，這對銀行和員工自身的發(fā)展都沒有任何好處。2.3.2宣傳企業(yè)形象，增加經(jīng)濟效益校園招聘是通過銀行官方網(wǎng)站發(fā)布完成的，官方網(wǎng)站保證了招聘流程的一致性和完整性。校園招聘工作本身就是商業(yè)銀行宣傳銀行自身形象的一種方式。通過向外部發(fā)布企業(yè)的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、用工制度和企業(yè)文化等信息，能很好的體現(xiàn)銀行對人才的尊重，展現(xiàn)銀行的良好風貌。在招聘的同時，也可以利用招聘頁面訪問量大的優(yōu)勢，宣傳商業(yè)銀行自己的產(chǎn)品，促進產(chǎn)品推廣，從而取得很好的經(jīng)濟效益。2.3.3減少不必要的勞動糾紛由于銀行的人力資源管理部門員工會系統(tǒng)地介紹銀行的文化、工作環(huán)境和薪酬體系，應(yīng)聘者將對銀行和不同的職位有更詳細的了解。便可以結(jié)合自身的情況選擇是否接受招聘,在這種情況下招聘的員工未來產(chǎn)生勞動糾紛的可能性很小。此外，有效的招聘在招聘過程中更加嚴格，銀行更傾向于選擇能滿足自身需求的人。銀行和員工都更有信心，這也可以減少不必要的勞動糾紛。2.3.4提升員工的歸屬感如果是受聘者與銀行提供的崗位彼此都相適應(yīng)的有效招聘，那么銀行提出的職位和條件可以滿足員工的需求，促進員工的積極性，從而實現(xiàn)自身價值。因此，員工將對銀行有強烈的歸屬感，自然也會減少缺勤，工作態(tài)度懶散等負面現(xiàn)象的發(fā)生數(shù)。2.3.5提高團隊的凝聚力目前銀行職能較多，涉及的工作內(nèi)容比較多，很多工作都需要由多個員工合作完成。許多工作必須由幾名員工協(xié)作完成。這就要求員工共同努力、共同進步，為銀行創(chuàng)造最大的業(yè)績。有效的招聘是基于工作分析，了解員工的認知和個性差異。在這樣一個團隊中，員工合作會更加默契、愉悅，提高了團隊的向心力和凝聚力。2.3.6為銀行創(chuàng)造更大的效益有效招聘是以銀行的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并結(jié)合全面的工作分析。具有多年招聘經(jīng)驗的招聘團隊實施招聘工作，招聘進的人員與銀行的需求更符合。這些員工迅速進入角色，適應(yīng)性強、流動性弱、理解力強、認知水平高。他們可以在短時間內(nèi)為銀行創(chuàng)造工作業(yè)績，從而提高銀行的整體效率。

第三章 商業(yè)銀行校園招聘現(xiàn)狀分析3.1銀行業(yè)人才競爭現(xiàn)狀3.1.1畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀圖12010-2018全國高校畢業(yè)生人數(shù)統(tǒng)計2010-2018年全國高校畢業(yè)生一直呈上升趨勢，2010-2018年的畢業(yè)生人數(shù)按照2%-5%的增長率逐年增長，2010-2018年畢業(yè)生總?cè)藬?shù)達到6526萬人左右。而2018年全國高校畢業(yè)生上升至820萬人，達到10年畢業(yè)生人數(shù)新高值。畢業(yè)生人數(shù)的增多，不得不令人擔憂就業(yè)率的問題。

3.1.2銀行校園招聘現(xiàn)狀（1）銀行校園招聘現(xiàn)狀實證分析圖2農(nóng)業(yè)銀行2019年春季校園招聘人數(shù)統(tǒng)計圖3建設(shè)銀行2019年春季校園招聘人數(shù)統(tǒng)計由上面兩張圖表可知，盡管各大銀行招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量越來越多，但報考每家銀行的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)更是呈幾十倍甚至幾百倍的增加，總體來說銀行的競爭力還是變強了。根據(jù)資料顯示，銀行招聘的人和實際錄取的人數(shù)也越來越多，但由于報考人數(shù)的增加比例的增高，銀行校園招聘的實際錄取比率還是呈下降的趨勢。（2）問卷調(diào)查分析問卷主要是簡單了解應(yīng)屆生對銀行校園招聘的認知及參加銀行校園招聘的意愿，從而得出銀行校園招聘調(diào)查問卷分析報告。本問卷隨機發(fā)放給部分參加了銀行校園招聘的應(yīng)屆生。圖4問卷調(diào)查男女生占比根據(jù)問卷數(shù)據(jù)顯示，參加問卷調(diào)查中女生人數(shù)超過男生人數(shù)兩倍多。參加銀行校園招聘中女生人數(shù)居多。圖5對銀行校園招聘的了解情況根據(jù)問卷數(shù)據(jù)顯示，參加銀行校園招聘的同學多數(shù)都對銀行校園招聘有一定的了解，參加問卷調(diào)查的人中對銀行校園招聘完全不了解的比例為零。圖6渠道獲取調(diào)查根據(jù)問卷數(shù)據(jù)顯示，參加銀行校園招聘的同學通過各銀行官網(wǎng)、校園宣講會、實習經(jīng)歷或其他渠道了解到招聘信息，其中通過銀行官網(wǎng)獲取信息的居多。3.2銀行校園招聘現(xiàn)狀原因分析3.2.1銀行業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，專業(yè)人才缺口變大創(chuàng)新是銀行在現(xiàn)代市場競爭中立于不敗之地的重要發(fā)展策略，也是銀行業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。目前很多銀行都在縮減柜面業(yè)務(wù)量，引導客戶通過手持終端設(shè)備自主完成想要辦理的業(yè)務(wù)，所以目前很多銀行也在推廣科技銀行，包括無人銀行，相信未來的銀行業(yè)會更加科技化。因此，要提高銀行的自主創(chuàng)新能力，實現(xiàn)銀行業(yè)的創(chuàng)新管理，銀行必須依靠大量的創(chuàng)新人才。但是，從現(xiàn)有銀行業(yè)人才隊伍的角度來看，擁有金融，管理，計算機科學，法律等多方面知識的全面型人才，且能夠有效利用各種金融工具，及時分析和掌握國內(nèi)外金融市場，種專業(yè)人才寥寥無幾，這也是制約銀行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。3.2.2中資銀行發(fā)展迅猛，各類人才需求增多近年來，中國經(jīng)濟的快速發(fā)展促進了銀行業(yè)的發(fā)展。許多銀行正在增加營業(yè)網(wǎng)點，推廣更多金融產(chǎn)品和快速發(fā)展網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)。對各類金融人才的需求也在增加。高校人才掠奪和同行業(yè)人才招聘仍是人才競爭的主要內(nèi)容。因此，由于銀行對人才的迫切需求，現(xiàn)在銀行校園招聘對專業(yè)限制逐漸減小。3.2.3外資銀行進入，引發(fā)銀行業(yè)人才流失隨著銀行業(yè)的開放程度不斷提高，越來越多的外資銀行進入中國，外資銀行的營業(yè)網(wǎng)點的增多和發(fā)展是不可避免的。外資銀行將不可避免地挖掘更多的有專業(yè)經(jīng)驗的銀行業(yè)從業(yè)人員，以便在境內(nèi)更好地發(fā)展。與中資銀行相比，外資銀行因其開明的先進商業(yè)模式而對人才往往更具吸引力。因此，境內(nèi)銀行業(yè)將不可避免地遭遇人才流失。因此，中資銀行校園招聘人數(shù)的增加也是必然趨勢。

第四章商業(yè)銀行校園招聘中存在的問題基于對校園招聘整個過程的回顧，我們可以更好地了解商業(yè)銀行校園招聘制度，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。總結(jié)了以下幾點：4.1招聘有效性低4.1.1錄用的畢業(yè)生員工能力不足這是造成銀行校園招聘效果低下最關(guān)鍵的問題，概括地講就是銀行沒有招到與崗位匹配的人才。這里的匹配主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面，這反映在職位和人員的不足中，工作能力不強和工作態(tài)度差，自然不適合這項工作，更不用說業(yè)績令人滿意。另一方面，雖然銀行招聘的畢業(yè)生填補了空缺職位，但他們不符合銀行的要求，不支持銀行的發(fā)展，不符合銀行的文化和價值觀。這些因素將影響銀行的發(fā)展，也大大降低了銀行校園招聘的效率。4.1.2畢業(yè)生員工離職率高一方面，有些銀行可能本身文化制度體系不健全，在文化和價值觀方面畢業(yè)生員工會與期待中的有較大的落差，并且薪資報酬與先前了解的也有一定的差距。另一方面，雖然有些銀行校園招聘也有招到一些優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，但是等到畢業(yè)生簽訂勞動合同入職后，根本不進行培訓，或者培訓不夠充分，更不用說對畢業(yè)生員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，只是催促著畢業(yè)生員工為銀行創(chuàng)造利潤。畢業(yè)生員工會有選錯職業(yè)的失落感，這樣畢業(yè)生工作沒多久后就選擇跳槽，這就造成銀行人力資源的損失，也間接影響著銀行校園招聘的有效性。4.2素質(zhì)測評技術(shù)運用不當4.2.1招聘崗位分類特點不鮮明由于銀行各個崗位對于人才需求的多樣性,每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容有所差別,所以銀行在招聘方式的選取上應(yīng)當根據(jù)崗位要求進行分類，因為要考察的地方和側(cè)重點就不一樣,所以應(yīng)當體現(xiàn)在招聘方式的選擇上。但是目前,大部分商業(yè)銀行為了簡化招聘流程，招聘方式并沒有依據(jù)崗位的不同要求而選取不同的測試形式，考試內(nèi)容設(shè)計太過籠統(tǒng)?；蛘哒f雖然有一些選擇,但是很少能夠進行綜合應(yīng)用。例如,在對不同的專業(yè)學生進行招聘時，都采用同一種筆試題庫，英語和行政職業(yè)能力測試的筆試試題所占比例沒有差別,有可能出現(xiàn)部分對口專業(yè)應(yīng)聘者會對這些試題應(yīng)對自如,但是對于這方面應(yīng)試比較弱的專業(yè)人士就沒有任何優(yōu)勢可言,這不利于銀行找到筆試較弱但實際工作能力很強的專業(yè)人員。另外,大部分商業(yè)銀行的招聘面試形式還比較單一，這也不利于對于優(yōu)秀人才的招聘。大部分商業(yè)銀行在考試和面試的規(guī)范化上還需要繼續(xù)加強，否則就沒有根據(jù)崗位的自身特點去招聘相匹配的人才,進而造成其在設(shè)計招聘考試、面試時會失去嚴謹?shù)尼槍π?隨意性很大。4.2.2招聘方式選擇不恰當（1）筆試內(nèi)容設(shè)計不合理大部分商業(yè)銀行在設(shè)計筆試題目的時候缺少對于專業(yè)知識的考察，對各部分知識的考察占比沒有具體的標準，沒有針對性。筆試題目中會有一些不規(guī)范的地方：首先，對筆試題目的研究比較落后。不同的銀行和不同的崗位,對于出題人員來講,不能一味的去借鑒和參考,只有根據(jù)自己銀行空缺崗位的崗位需求對試題進行針對性的研究，設(shè)計出符合自己銀行要求的筆試題目，這樣獲得的筆試結(jié)果與最初測試的初衷相吻合。就目前的筆試試題，不論是考試的標準還是試題內(nèi)容都有非常大的進步空間。為了使商業(yè)銀行的招聘能夠健康有序地發(fā)展下去,需要投入更多精力來研究筆試考察的側(cè)重點以及各部分內(nèi)容所占比例。其次,對于筆試內(nèi)容的設(shè)計要綜合。由于目前很多銀行招聘更注重考察考生在面試中的表現(xiàn)，認為面試中展現(xiàn)出來的不同能力對未來工作更加有影響力，不可否認這種想法沒有錯。但是只注重這種想法忽略筆試的考核，這會導致很多招聘進來的人員實際操作較強,但是不具備扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ),這實在是不利于銀行對于走專業(yè)路線人員的培養(yǎng)。所以,筆試內(nèi)容設(shè)計應(yīng)該結(jié)合專業(yè)知識和實踐能力的考察,選拔出真正與銀行空缺崗位相匹配的人才。

(2)面試模式固定化面試環(huán)節(jié)是現(xiàn)代商業(yè)銀行招聘過程中非?？粗氐囊粋€環(huán)節(jié),目前很多銀行招聘更注重考察考生在面試中的表現(xiàn)，認為面試中展現(xiàn)出來的不同能力對未來工作更加有影響力，所以面試環(huán)節(jié)的表現(xiàn)通常會直接影響到招聘的最后結(jié)果。在現(xiàn)階段,商業(yè)銀行的面試一般分為兩輪,第一輪是結(jié)構(gòu)化面試,第二輪是無領(lǐng)導小組討論,部分銀行會增加第三輪結(jié)構(gòu)化面試。因為面試方式基本固定，很多面試者會提前做好準備，為了提高錄取率，面試時候表現(xiàn)力比較強，一旦被錄取，實際工作能力有差距。所以現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)化面試有幾個方面需要去改進:一方面，試題內(nèi)容缺乏一定的針對性。大部分商業(yè)銀行面試試題已經(jīng)變得模式化了，無非就是一些簡單的提問和自我介紹。面試者只需要在面試前準備好答題的基本套路,都會得到很不錯的成績。而對于面試者的測評標準也是很是固定化的，所以現(xiàn)在社會上出現(xiàn)各類面試培訓班，面試暴過班，所謂暴過班是只需在面試前兩三天突擊培訓一下，訓練答題套路，緊臟的訓練出來的考生立即去參加面試，通常會有不錯的面試成績。市面上的這類輔導班不斷從固定面試題型中尋找規(guī)律,并去尋找對應(yīng)的應(yīng)對之法,這樣培訓出來的考生在面試時候與考官交流時通常展示的不是真正的自己。外面的這些培訓機構(gòu)通過短期培訓出了很多不適合崗位要求的人員,讓他們在面試過程中能夠脫穎而出,對于那些真正優(yōu)秀,沒有參加過培訓的優(yōu)秀人才很不公平,也影響了整個招聘活動的公正性和科學性。另一方面，出題人員并不是很專業(yè),隨意選取面試素材,不夠?qū)I(yè)。出題人員往往是人力資源部或者各部門骨干工作人員,他們在出試題時候易受到經(jīng)驗和自身喜好的主觀影響,其所選的題材不一定能夠考察面試者的綜合能力。這些結(jié)果都會導致面試結(jié)果失真,不能為銀行的空缺崗位找到相匹配的人才。

（3）評價形式單一各銀行的校園招聘，大都是網(wǎng)申和筆試依靠計算機,無領(lǐng)導小組討論和半結(jié)構(gòu)化面試依靠面試官,這種固定的招聘模式已存在多年。盡管近幾年會引入第三方機構(gòu)參與招聘,將第一輪面試外包給專業(yè)的招聘公司，但是從實施的效果來看，招聘活動的公平性只能在一定程度上得到改善。然而，單一的評估形式和老式的評估概念已經(jīng)無法跟上最新的知識和行業(yè)發(fā)展，這樣招聘進的員工與銀行空缺崗位需求的員工匹配度不高，這就影響了招聘工作的準確性。（4）評價標準不統(tǒng)一因為現(xiàn)在報考銀行人數(shù)較多，面試工作量比較大，所以為了提高招聘效率，各銀行的面試都是分考場進行，雖然提高了工作效率，但是不同考官因個人偏好對選人標準理解有差異，一般來說，年齡稍微大點的考官更喜歡成熟穩(wěn)重的面試者，而年輕一點的考官通常傾向于有沖勁有創(chuàng)新精神的面試者。這樣進行選拔的人才，自然評價標準不統(tǒng)一。

（5）招聘流程不夠透明化目前，在銀行校園的招聘過程中，網(wǎng)申、筆試和面試存在同樣的問題，也就是說透明度低。網(wǎng)申過程中，許多未通過網(wǎng)申的申請人的簡歷信息比通過網(wǎng)申的申請人的更好。網(wǎng)申失敗后，銀行將不會反饋被篩選掉的原因，這種結(jié)果就會變得不透明。盡管網(wǎng)申簡歷初始階段依賴于計算機篩選，但仍存在一些不公平的現(xiàn)象。此時，銀行反饋被篩選掉的原因，雖然會增加工作量，但有必要向應(yīng)聘者給出合理的理由，這有利于改善應(yīng)聘者對銀行的印象，也有利于銀行未來的招聘工作。在考試和面試期間也存在這樣的問題，考試后的分數(shù)不公布，包括應(yīng)聘者本人也不知道任何成績，面試過程也不會公布任何信息。應(yīng)聘者可能稀里糊涂地就通過了面試，當然糟糕的是稀里糊涂地被刷掉了。事實上，如果一家銀行想要招聘更優(yōu)秀的人才，就必須使整個招聘流程更加透明、開放，以創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，塑造銀行在應(yīng)聘者心目中的形象，這有利于將來的招聘。因此，所有銀行都應(yīng)該逐步改善這方面。4.3招聘方的固定思維限制優(yōu)秀畢業(yè)生加入4.3.1過分看重畢業(yè)生的社會資源雖然現(xiàn)在是個主張公平的社會，但是仍然存在不公平的求職現(xiàn)象。在銀行面試環(huán)節(jié)中，某些考官會婉轉(zhuǎn)地提出這樣的問題：“你父母親都是做什么工作的？”甚至，有銀行面試過程中會直接問：“你能為我們銀行帶來什么資源？”之所以會提出這類問題,并不是為了遵從親屬回避原則，因為大部分銀行網(wǎng)申過程都會了解這方面的信息，會遵從親屬回避原則。盧鳳華.高校校園招聘會的優(yōu)點、問題與對策[J].莆田學院學報,2011,18(04):40-43.盧鳳華.高校校園招聘會的優(yōu)點、問題與對策[J].莆田學院學報,2011,18(04):40-43.4.3.2對女性畢業(yè)生有偏見在很多銀行的校園招聘中，應(yīng)聘銀行的為女性畢業(yè)生居多，但是男性應(yīng)聘者具有一種先天優(yōu)勢，銀行更傾向于招聘男性畢業(yè)生，所以男性畢業(yè)生就有一定的優(yōu)勢。銀行招聘雖然不明確限制性別，但是“男士優(yōu)先”的思想仍然會無形中貫穿于整個招聘進程。在面試環(huán)節(jié)中,綜合能力較強的女生輸給表現(xiàn)一般的男生已不是偶然現(xiàn)象。固然女性畢業(yè)生在未來職業(yè)發(fā)展中，會受到家庭和生育孩子的影響，但是她們特有的細心與親和特性與銀行這個服務(wù)行業(yè)要求契合度較高,職業(yè)發(fā)展路徑不一定比男性差，李新建，趙瑞美.性別歧視與女性就業(yè)[J].婦女研究論叢，1999（1）：4－8李新建，趙瑞美.性別歧視與女性就業(yè)[J].婦女研究論叢，1999（1）：4－8.4.3.3過度在意畢業(yè)生的生源地目前各地農(nóng)商行為代表的地方銀行招聘公告中仍然會明確限制應(yīng)聘者的生源地這一條件，部分銀行雖沒有直接在招聘公告中說明限制應(yīng)聘者的生源地，但是在招聘過程中會暴露這樣的心理。這種做法,一方面束縛了一些異地優(yōu)秀畢業(yè)生想加入銀行的想法，另一方面，這種偏見與國家促進就業(yè)公平和減少就業(yè)歧視的號召相違背。在當今時代，可以削弱甚至取消這種限制，其原因是:

（1）保持一定比例的外地生源,能提高本地生源的危機意識,這會提高銀行業(yè)整體業(yè)務(wù)水平。（2）交通工具的日益發(fā)達,信息和技術(shù)交流十分方便，人才的流動性增強,生源地是本地的員工穩(wěn)定性并不完全高于生源地為異地的員工，并且這種趨勢逐步弱化。

（3）生源地為本地或居住地為本地的求職者因家庭長期居住在此地，人際關(guān)系也比較廣,獲取就業(yè)機會和信息的渠道多于在這個城市人際關(guān)系網(wǎng)比較簡單的求職者,比外地生源“跳槽”容易。與之相對,外地生源由于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的狹窄，主要依靠自身能力脫穎而出,更容易為銀行創(chuàng)造利益，并且工作穩(wěn)定性也強。

第五章提高商業(yè)銀行校園招聘有效性的對策5.1儲備豐富的知識、樹立正確的就業(yè)觀5.1.1加強專業(yè)技能知識及社會實踐能力的鍛煉大學生首先應(yīng)有正確的擇業(yè)觀和自我定位,判斷自身性格和能力是否適合銀行的崗位。此外，應(yīng)該加強自身專業(yè)知識的學習,扎實鞏固基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技能知識，加強社會實踐能力的鍛煉，應(yīng)該對銀行招聘的整體流程進行了解,包括考試的時間形式、內(nèi)容、各科目分值占比、面試技巧等。5.1.2樹立正確的道德觀在當今社會中，誠實守信對個人來說是不可或缺的美德,良好的信用記錄是進入銀行乃至是任何企業(yè)必備的前提條件。而征信與人們的生活也密不可分,從校園到社會,征信以它特有的方式影響著大學生的行為,因而大學生也應(yīng)該加強對征信的系統(tǒng)的認知。5.2建立人才培養(yǎng)政策、做好正確指引5.2.1優(yōu)化專業(yè)課程設(shè)置高校應(yīng)加強與銀行的聯(lián)系,某些專業(yè)學生未來進入銀行工作多的，比如會計專業(yè)，應(yīng)當調(diào)整課程設(shè)置,注重專業(yè)的應(yīng)用型需求，可針對銀行相應(yīng)崗位的人才需求,聘請有豐富經(jīng)驗的銀行職員來校上課，或者設(shè)置一些相關(guān)的公開課，讓有興趣的學生來參加，增加對銀行的了解，為以后進入銀行做好知識儲備，這樣形成銀行需求與人才培養(yǎng)相統(tǒng)一。5.2.2設(shè)計人培養(yǎng)方案人才培養(yǎng)方案，加強實踐教學環(huán)節(jié),使其教育教學內(nèi)容與銀行需求更好地對接。董艷輝.校園招聘有效性影響因素及提升對策研究[D]董艷輝.校園招聘有效性影響因素及提升對策研究[D].北方工業(yè)大學,2015.5.2.3建立就業(yè)信息服務(wù)平臺高校在就業(yè)信息服務(wù)平臺上及時發(fā)布銀行招聘信息,為應(yīng)屆畢業(yè)生擴展了解招聘信息的渠道。5.3完善招聘體系、更新招聘理念5.3.1優(yōu)化銀行招聘門戶網(wǎng)站（1）信息展示和瀏覽清晰化銀行招聘信息主頁必須按照簡潔明了，集中和易于查找的原則進行設(shè)計。招聘主頁是一個展示銀行雇用員工概念的窗口。公司的標識和介紹信息必須突出雇主品牌的基本概念和企業(yè)風格，吸引年輕人的注意力，充滿活力和凝聚力。所提供的信息應(yīng)簡明扼要，有關(guān)招聘機構(gòu)，招聘職位，招聘專業(yè)和候選人最關(guān)心的招聘進度的信息應(yīng)放在置頂?shù)匚?。一目了然，有必要避免充斥大量信息，例如信息網(wǎng)站，以便候選人找不到它。同時，為了尊重候選人在工作地點，專業(yè)等方面的偏好，必須提供實用的搜索功能，使候選人能夠盡快找到他想要的信息。

（2）應(yīng)聘者操作程序人性化招聘主頁的主要功能是收集應(yīng)聘者的信息。應(yīng)聘者首次使用招聘系統(tǒng)完成簡歷的填寫進行網(wǎng)申。對系統(tǒng)功能相對比較陌生。因此，系統(tǒng)必須設(shè)計清晰明顯的指導，并逐步指導應(yīng)聘者使用。簡歷的各條信息應(yīng)當清晰嚴謹易于理解，以避免歧義的信息，內(nèi)容可以通過選擇代碼來減少填寫錯誤。這種方式還為后期簡歷篩選減輕了工作量。為了防止應(yīng)聘者填寫缺失的信息，系統(tǒng)還應(yīng)加強對信息的核查。申請人必須在提交簡歷之前驗證信息的完整性和有效性，并提供報告信息的編輯和編輯功能。你可以自己管理。

（3）信息提示和反饋及時化除了獲取候選人簡歷的信息外，銀行還必須在筆試、面試時通過系統(tǒng)向考生發(fā)出通知，包括考試時間、考試地點等相關(guān)信息。系統(tǒng)的用戶中心必須具有相關(guān)信息快速查詢功能，并且可以設(shè)置客服人員，方便應(yīng)聘者及時詢問問題，以便應(yīng)聘者和銀行招聘人員之間進行良好的互動。除了通過招聘官網(wǎng)發(fā)布信息之外，所有類型的通知消息還必須能夠同時發(fā)送信件。當請求者注冊時，用戶名通過電子郵件激活，郵件信息是準確的信息。電子郵件通知也是必要的手段。

（4）公告發(fā)布和審批控制靈活化除了應(yīng)聘者查看信息的界面外，可設(shè)立一個單獨的界面允許招聘人員發(fā)布招聘通知，包括網(wǎng)申截止的時間，招聘條件，招聘要求等。也就是說，總行完成招聘公告和招聘條件，然后在總部批準后將其發(fā)布在網(wǎng)站上，以確保同一銀行發(fā)布的各種信息內(nèi)容和出版格式的一致性。

（5）客戶服務(wù)支持專業(yè)化所有商業(yè)銀行都應(yīng)該有自己的客戶服務(wù)支持電話，也就是配備專業(yè)的客服，這對于在解決問題過程中需要幫助的應(yīng)聘者可以說是及時雨。由于客戶服務(wù)人員第一時間了解應(yīng)聘者提出的問題，他們應(yīng)該第一時間為應(yīng)聘者解決問題，這體現(xiàn)了商業(yè)銀行的管理和服務(wù)水平。系統(tǒng)必須設(shè)計有客戶支持功能。通過特殊功能模塊，客戶服務(wù)人員可以幫助應(yīng)聘者解決常遇到的忘記用戶名和密碼等這類問題。在驗證系統(tǒng)身份后，可以快速解決常見問題，避免小問題變成大問題。5.3.2完善銀行人力資源管理系統(tǒng)（1）設(shè)計流程化的業(yè)務(wù)處理功能為了確保有序的招聘工作，系統(tǒng)應(yīng)具有處理功能，以執(zhí)行從網(wǎng)申到招聘完成簽約的一系列任務(wù)。系統(tǒng)菜單可以根據(jù)招聘過程的不同階段來定義，即主要網(wǎng)申階段，筆試階段和面試階段。在體檢和招募階段，每個階段的系統(tǒng)功能都是嵌套的，便于招聘專家的理解和使用，減少了培訓難度。

（2）設(shè)計靈活的統(tǒng)計分析功能在招聘的每個階段，都應(yīng)該有相應(yīng)的統(tǒng)計報告?？梢愿鶕?jù)需要定制報告格式和統(tǒng)計條件，以便于綜合和分析每個招聘環(huán)節(jié)。例如，在網(wǎng)申階段，必須定義注冊狀態(tài)，主要選擇和篩選人員。相應(yīng)地分析人員結(jié)構(gòu)。招聘完成后，有必要分析和評估各種信息，例如招聘和支出的比例，并為以后的招聘工作提供支持數(shù)據(jù)，有利于提高招聘工作的管理水平。（3）因崗設(shè)置素質(zhì)測評技術(shù)測評手段與崗位要求的匹配程度決定測評技術(shù)的效果。

a、對網(wǎng)點柜員崗采用無領(lǐng)導小組討論結(jié)合半結(jié)構(gòu)化的測評手段，著重考察應(yīng)聘者的語言組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新變通能力、服務(wù)意識、團隊合作意識以及傾聽能力等在服務(wù)客戶中可能需要具備的素質(zhì)能力。b、對營銷服務(wù)崗一方面可以采用實