績(jī)效飛輪讓管理飛起來(lái)

績(jī)效飛輪讓管理飛起來(lái)績(jī)效飛輪是一套簡(jiǎn)單有用的績(jī)效治理工具，它是李踐總裁獨(dú)創(chuàng)的，在自己企業(yè)連續(xù)運(yùn)用，并制造奇跡的方法；通過(guò)復(fù)制和反復(fù)驗(yàn)證，是目前最適合民營(yíng)企業(yè)的治理工具之一《績(jī)效飛輪》第一集內(nèi)容概要

一、績(jī)效治理確實(shí)是企業(yè)的利潤(rùn)治理

二、績(jī)效治理在企業(yè)中的作用

三、什么是績(jī)效飛輪

1、績(jī)效飛輪是一套簡(jiǎn)單有用的績(jī)效治理系統(tǒng)工具

系統(tǒng)=制度+表格，用制度規(guī)范行為，用表格按部就班

2、績(jī)效飛輪是一個(gè)通俗易明白的循環(huán)目標(biāo)治理系統(tǒng)

·啟動(dòng)飛輪--制定明確的目標(biāo)

·推動(dòng)飛輪--措施與打算

·檢修愛(ài)護(hù)--評(píng)估與檢討

·加油加料--鼓舞與處罰

·連續(xù)推動(dòng)--循環(huán)往復(fù)，不斷完善。

·自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)--產(chǎn)生動(dòng)力加速度，1+1+1=10

四、績(jī)效飛輪第一步--制定明確的目標(biāo)

1、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的五項(xiàng)原則：

是否明確、可否量化評(píng)估、是否合理、

是否具有挑戰(zhàn)性、有沒(méi)有時(shí)刻限制。

2、制定目標(biāo)的四大關(guān)鍵：

3、責(zé)任者、數(shù)字量化，分解細(xì)化，時(shí)刻限制

4、目標(biāo)制定涵蓋的內(nèi)容：

財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、治理和流程指標(biāo)、產(chǎn)品指標(biāo)?！犊?jī)效飛輪》第二集內(nèi)容概要

一、績(jī)效飛輪第二步--方法和措施

1、提升績(jī)效的措施：三新二改

·開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)發(fā)新客戶、開(kāi)發(fā)新區(qū)域

·改良老產(chǎn)品、改良老客戶

二、績(jī)效飛輪第三步--評(píng)估與檢討

1、職員只做你檢查的事，職員可不能做你期望的事

2、檢查的五定原則：定時(shí)、定點(diǎn)、定人、定量、定責(zé)

3、兩會(huì)制度：晨會(huì)和夕會(huì)

4、三每三對(duì)比：

·每人、每天、每件事；

·對(duì)比目標(biāo)、對(duì)比過(guò)程、對(duì)比結(jié)果

5、重要工具：行動(dòng)成功日志

三、績(jī)效飛輪第四步--鼓舞與處罰

1、鼓舞措施：獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放

·低底薪高績(jī)效，

·績(jī)效和毛利掛鉤

·風(fēng)弛公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制《績(jī)效飛輪》第三集內(nèi)容概要

一、績(jī)效飛輪第四步--鼓舞與處罰（續(xù)）

2、處罰措施：罰要罰得膽戰(zhàn)心驚

3、企業(yè)是個(gè)優(yōu)勝劣汰的組織，一切績(jī)效導(dǎo)向數(shù)字說(shuō)話。

二、績(jī)效飛輪—總結(jié)

1、績(jī)效飛輪的特點(diǎn)

·1+1+1=10，動(dòng)力加速度

·以人為核心，循環(huán)往復(fù)

2、績(jī)效治理越簡(jiǎn)單越有效。

3、績(jī)效飛輪重復(fù)堅(jiān)持才能威力無(wú)窮

三、績(jī)效飛輪常見(jiàn)問(wèn)題（一）

1、現(xiàn)在流行的績(jī)效治理方式用那一種最好

2、績(jī)效治理運(yùn)營(yíng)不成功的緣故

3、績(jī)效治理和績(jī)效考核的區(qū)別

4、績(jī)效治理是請(qǐng)專家做依舊自己做

5、關(guān)于績(jī)效考核和毛利潤(rùn)掛鉤的顧慮

6、多品種多項(xiàng)目的貿(mào)易型公司如何做績(jī)效治理

7、如何及時(shí)收集評(píng)估各分公司的信息《績(jī)效飛輪》第四集內(nèi)容概要

一、績(jī)效飛輪常見(jiàn)問(wèn)題（二）

8、績(jī)效治理是人力資源部門的事嗎？

9、引進(jìn)績(jī)效治理后什么緣故感受工作量增大了

10、什么緣故有些企業(yè)的績(jī)效治理會(huì)做成虎頭蛇尾流于形式

11、可不能夠照抄成功企業(yè)的績(jī)效治理文件

12、實(shí)施績(jī)效治理從哪里切入，如何最快見(jiàn)到成效。

二、企業(yè)績(jī)效實(shí)戰(zhàn)問(wèn)答

1、設(shè)計(jì)人員或創(chuàng)意人員的績(jī)效如何做

2、分公司或合資公司對(duì)績(jī)效指標(biāo)有異議如何辦

3、績(jī)效考核中顯現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)失誤如何辦

4、核算周期長(zhǎng)的項(xiàng)目如何做績(jī)效考核

5、如何制定職員薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

6、如何對(duì)全國(guó)的業(yè)務(wù)人員績(jī)效檢查

7、對(duì)外聯(lián)絡(luò)部門和崗位如何考核

8、如何設(shè)定績(jī)效考核中的電網(wǎng)？

9、底薪和績(jī)效薪的比例如何劃分？

10、職員既不要獎(jiǎng)勵(lì)也要不處罰如何辦績(jī)效飛輪讓治理飛起來(lái)李踐認(rèn)為，治理確實(shí)是管人，管人確實(shí)是帶作風(fēng)。企業(yè)有企業(yè)的作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)有團(tuán)隊(duì)的作風(fēng)，企業(yè)的斗爭(zhēng)力取決于企業(yè)的作風(fēng)問(wèn)題。在TOM公司，李踐始終堅(jiān)持任何一個(gè)職員進(jìn)來(lái)，第一是訓(xùn)練作風(fēng)，始終堅(jiān)守三大作風(fēng)：第一個(gè)認(rèn)真。認(rèn)真確實(shí)是精益求精，全力以赴，用心致志。認(rèn)真是品質(zhì)，不管你的條件再好，你的企業(yè)、你的條件、你的制度都不能替代你職員認(rèn)確實(shí)態(tài)度。第二個(gè)是快，確實(shí)是高效率。第三個(gè)是誠(chéng)信，確實(shí)是堅(jiān)守承諾。李踐認(rèn)為，這三條缺一不可?！翱?jī)效飛輪”讓治理飛轉(zhuǎn)起來(lái)每個(gè)企業(yè)必須第一建立規(guī)則。李踐認(rèn)為，有了制度還不夠，還不能成為系統(tǒng)，在制度的背后還必須有流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)質(zhì)上確實(shí)是表格化。假如企業(yè)要建立系統(tǒng)，就要遵循那個(gè)手段，一旦建立系統(tǒng)就會(huì)形成軌道，讓每一個(gè)人都明白該如何做，每一步做什么，最后達(dá)到想要達(dá)到的最終目的。因此，李踐在公司內(nèi)部大力推行績(jī)效飛輪的系統(tǒng)治理，為TOM的治理裝上超級(jí)發(fā)動(dòng)機(jī)。數(shù)字量化讓人人有績(jī)效在TOM公司有一句話：千斤重?fù)?dān)萬(wàn)人挑，人人頭上有指標(biāo)。只要有人的地點(diǎn)就會(huì)有績(jī)效，要么產(chǎn)生正面績(jī)效，要么產(chǎn)生負(fù)面績(jī)效。李踐認(rèn)為，讓職員們“千斤重?fù)?dān)萬(wàn)人挑”的關(guān)鍵點(diǎn)就在于數(shù)字量化的績(jī)效！而數(shù)字量化具體是如何做到的？在TOM的績(jī)效飛輪中，第一步確實(shí)是：層層分解。公司會(huì)將整體收入以及成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，逐一分解到下面的經(jīng)理頭上，然后由經(jīng)理再次向下層層分解，直至分解到每個(gè)職員的頭上。有了這些數(shù)字分解還不夠，還要進(jìn)行時(shí)刻分解，還要有年、月的全部分解。李踐說(shuō)，公司2007年的各項(xiàng)數(shù)字早在2006年12月之前就差不多全部分解出來(lái)了，他們?cè)谧鲋熬筒畈欢嗝靼琢四繕?biāo)和數(shù)字是多少，他們會(huì)準(zhǔn)確地把所有數(shù)字分解到每月，每周，甚至是每日。在對(duì)數(shù)字層層分解之后就要開(kāi)展第二步，即時(shí)刻對(duì)接。每個(gè)人的年度指標(biāo)、月度指標(biāo)、周指標(biāo)、每日指標(biāo)都要全部進(jìn)行分解。因?yàn)椋挥蟹纸獬鰯?shù)字來(lái)才能測(cè)評(píng)他做得對(duì)與不對(duì)，沒(méi)有數(shù)字差不多上無(wú)效。讓績(jī)效簡(jiǎn)單化第一、“存活率”評(píng)估人力資源治理學(xué)上有句名言：招對(duì)人比培訓(xùn)人更重要。李踐對(duì)此專門認(rèn)同，他把招對(duì)人看成了人力資源工作的第一核心。在他的績(jī)效飛輪中，他把聘請(qǐng)人才的“成活率”作為對(duì)人力資源工作者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。公司會(huì)用半年的時(shí)刻來(lái)看結(jié)果，只要所招來(lái)的職員“存活率”沒(méi)達(dá)到70%，也確實(shí)是公司招了十個(gè)人，不管任何緣故離開(kāi)的人數(shù)超過(guò)了3個(gè)人，那么那個(gè)負(fù)責(zé)聘請(qǐng)的人就會(huì)受到阻礙，同時(shí)直截了當(dāng)跟工資掛鉤。假如“成活率”達(dá)到70%，他就能夠得到百分之百的獎(jiǎng)金。假如招來(lái)的十個(gè)人都留下來(lái)了，那么聘請(qǐng)人員的獎(jiǎng)金就上漲，“成活率”越高，他的獎(jiǎng)金就漲得越高。假如成活率下降了，那就說(shuō)明他沒(méi)有招對(duì)人，相應(yīng)的獎(jiǎng)金就要下降。第二，分享學(xué)習(xí)制度，完善價(jià)值轉(zhuǎn)換人力資源部門的一個(gè)重要職責(zé)是培訓(xùn)。李踐認(rèn)為，培訓(xùn)事實(shí)上是一種價(jià)值的轉(zhuǎn)換，關(guān)系到職員的個(gè)人充電，創(chuàng)新能力的提升。在TOM有一個(gè)規(guī)定，不管多少人參加培訓(xùn)，公司都會(huì)把整體工資的10%作為培訓(xùn)金，每人每年有五千塊錢的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)撥到人力資源部。這是平均的五千塊，可能有人會(huì)花得多，有人會(huì)花得少。李踐認(rèn)為，在培訓(xùn)上假如花了五十萬(wàn)，那么對(duì)公司就要有500萬(wàn)的轉(zhuǎn)換。在績(jī)效飛輪里面有一系列的制度，所有職員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的職員都必須回來(lái)，叫做1：0.1，叫分享學(xué)習(xí)制度。假如在別處上了三天課，那么回來(lái)后就要用1.5天的時(shí)刻給職員、屬下做培訓(xùn)，假如不做培訓(xùn)，那么所有的培訓(xùn)費(fèi)、生活費(fèi)、差旅費(fèi)自己承擔(dān)。第三，1：1分享改進(jìn)制度職員每次培訓(xùn)完了以后，公司還要組織進(jìn)行營(yíng)銷學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的目的確實(shí)是改進(jìn)。每個(gè)人都要找到自己的方法，今天上完那個(gè)課以后對(duì)我有關(guān)心嗎？李踐要求，每個(gè)職員在每次學(xué)習(xí)以后都要填表。一個(gè)月下來(lái)上過(guò)什么課程，然后公司每個(gè)星期三都要組織上兩個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。創(chuàng)建連隊(duì)和學(xué)習(xí)型組織部是總經(jīng)理的情況，但李踐依舊要求全體職員都要參與，在他看來(lái)學(xué)習(xí)型組織就像指導(dǎo)員一樣，確實(shí)是培訓(xùn)、作風(fēng)、訓(xùn)練等等。每名職員一個(gè)月下來(lái)以后，公司就會(huì)發(fā)表格，每月上過(guò)什么課，不管是外部依舊內(nèi)部，上完課以后給公司的改進(jìn)價(jià)值列出來(lái)，用數(shù)字表達(dá)，不準(zhǔn)說(shuō)形容詞。不能說(shuō)那個(gè)課聽(tīng)完以后我專門感動(dòng)，專門有收益，語(yǔ)文在公司的治理中是慘白無(wú)力的，必須要用數(shù)字說(shuō)話。如此，相應(yīng)的數(shù)字就統(tǒng)計(jì)出來(lái)了。那個(gè)數(shù)字要轉(zhuǎn)到財(cái)務(wù)部，然后，由財(cái)務(wù)部來(lái)定論公司所進(jìn)行的改進(jìn)有多少？假如財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)出來(lái)，轉(zhuǎn)換的價(jià)值正好是十倍，那么獎(jiǎng)金就達(dá)到百分之百，假如低于10倍獎(jiǎng)金就要下降，假如是高于10倍，獎(jiǎng)金就會(huì)上漲。假如一個(gè)職員說(shuō)他的工作是瑣碎的，全然就沒(méi)有數(shù)字，那么公司就會(huì)認(rèn)為那個(gè)人不需要了。創(chuàng)意部門、研發(fā)部門的績(jī)效考核在李踐的治理體系下，公司的創(chuàng)意部門、研發(fā)部門也都會(huì)有績(jī)效的產(chǎn)生，比如說(shuō)要以客戶為導(dǎo)向，提成可能是50%，另外50%是需要和客戶的合同兌現(xiàn)。第一個(gè)規(guī)定差不多工資，第二個(gè)將近50%的提早預(yù)支獎(jiǎng)金，還有50%是來(lái)自績(jī)效。假如是我簽了合同，那么我就提成了。假如你沒(méi)有客戶你總是有項(xiàng)目，公司就用項(xiàng)目來(lái)考核你。我沒(méi)有客戶，因?yàn)榭蛻羰菍ｉT復(fù)雜的，專門綜合的，東西內(nèi)容是專門多的，我算不出客戶的收入，那么就用項(xiàng)目來(lái)考核。而關(guān)于財(cái)務(wù)的考核就要讓財(cái)務(wù)和成本掛鉤，假如是花錢跟營(yíng)銷掛鉤。公司的利潤(rùn)是20%，公司的成本是80%，公司是10減8等于2，是20%的利潤(rùn)差不多不得了。那個(gè)時(shí)候公司就會(huì)要求財(cái)務(wù)總監(jiān)必須做到70%，不管前面的數(shù)字大或小，總體比例可不能改變。對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)要求是成本下降，品質(zhì)提升。假如比例超過(guò)70%，那么他的獎(jiǎng)金就要下降，假如是低于70%，那么他的獎(jiǎng)金就上漲。時(shí)刻圓餅圖——非贏利部門的績(jī)效考核關(guān)于一些和錢沒(méi)有關(guān)系的部門職員，比如保安，保潔等，李踐也有科學(xué)的考核工具，它被稱為“時(shí)刻圓餅圖”。公司把他們的工作時(shí)刻算出來(lái)。你的崗位是什么，定責(zé)，你要完成哪些任務(wù)，定量，你的量是多少。七點(diǎn)鐘開(kāi)始上班，公司就規(guī)定了定崗、定責(zé)、定量。7：00—8：00打掃客戶部，就如此下去，某個(gè)時(shí)刻段里做什么，把其中所有的情況都量化，如此治理就簡(jiǎn)單了。李踐實(shí)施的績(jī)效飛輪確實(shí)是如此的原則，不管是什么樣的職員，你的數(shù)據(jù)都要表達(dá)在相應(yīng)的表格上。如此，治理就變成了專門簡(jiǎn)單的情況。因?yàn)槊總€(gè)人差不多上用數(shù)字說(shuō)話，銷售團(tuán)隊(duì)用銷售數(shù)字，工程團(tuán)隊(duì)用工程數(shù)字，而且目標(biāo)一致，所有職員都明白要制造價(jià)值，都明白內(nèi)外合一。在績(jī)效飛輪的數(shù)字量化治理中，數(shù)字被分成四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、客戶、產(chǎn)品、治理。這些數(shù)字一項(xiàng)一項(xiàng)都變成了年度指標(biāo)，年度指標(biāo)分解到月度指標(biāo)，然后又分解到每日指標(biāo)。誰(shuí)在負(fù)責(zé)研發(fā)，誰(shuí)在負(fù)責(zé)大客戶開(kāi)發(fā)等，都有專人、專職，假如到時(shí)刻拿不出數(shù)字，就要受到處罰。李踐認(rèn)為，所有的治理關(guān)鍵在于目標(biāo)是不是明確。在對(duì)目標(biāo)的明確化方面，他有兩點(diǎn)建議：1、制定目標(biāo)的時(shí)候不是由上到下，要讓職員先拿出打算，部門經(jīng)理拿出打算。李踐的體會(huì)是職員給他的數(shù)字比他自己制定出的普遍會(huì)高。高不一定能做得到，還要進(jìn)行分析，因此要自下到上，不要強(qiáng)制壓制職員。檢查系統(tǒng)化、表格化在績(jī)效飛輪的轉(zhuǎn)動(dòng)中，第一是把目標(biāo)列出來(lái)，然后逐一找出方法，第三步確實(shí)是評(píng)估檢查。李踐認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)是檢查者，安排的工作必須檢查。沒(méi)有檢查就可不能有執(zhí)行力，所有的東西都在于檢查、落實(shí)。檢查也要形成系統(tǒng)，即形成表格，而且檢查也是要分層次來(lái)做。在TOM，每月有檢查，每季度有檢查，每年有檢查。李踐要求每一位部門經(jīng)理都要完成檢查任務(wù)：第一，“兩會(huì)制度”必須做，不管有什么樣的托詞和理由。每天早上8：05晨會(huì)完畢以后，部門經(jīng)理趕忙就要檢查到每個(gè)團(tuán)隊(duì)。第二，每人每件事每天都要對(duì)比目標(biāo)，中間的對(duì)比過(guò)程。第三，對(duì)比結(jié)果。例如，丁小姐打了20個(gè)，拜望了兩個(gè)客戶，王先生是新來(lái)的職員，不能拜望客戶，要打40個(gè)。夕會(huì)時(shí)把所做的情況都列表交上來(lái)。丁小姐10個(gè)的情形如何樣，拜望兩個(gè)客戶結(jié)果如何樣。王先生打了40個(gè)，如何樣，有什么障礙？關(guān)于像客戶名稱、聯(lián)系人、客戶的需求，這些材料都需要通過(guò)經(jīng)理的評(píng)估。李踐說(shuō)，他不需要每天進(jìn)行檢查，然而他能夠抽查。假如他想看一下兩年前某位職員拜望的一個(gè)客戶，能夠趕忙把兩年前拜望的表格給調(diào)出來(lái)，看上面寫著，拜望了多少客戶，打了多少個(gè)客戶。每天做完表格后復(fù)印給公司，公司就存起來(lái)了。假如公司要核查就能夠隨時(shí)拿出來(lái)。除了每日檢查以外，還有領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行每周評(píng)估檢查。李踐讓財(cái)務(wù)總裁把財(cái)務(wù)的收據(jù)列出來(lái)，預(yù)算的成本和利潤(rùn)是多少，假如是沒(méi)有，那么趕忙要說(shuō)技術(shù)緣故。在評(píng)估檢查時(shí)，他要求每個(gè)人都要發(fā)言，并把每個(gè)人的講話操縱在五分鐘以內(nèi)。大伙兒都講完之后，要進(jìn)行相互討論，最后，由他做總結(jié)，總結(jié)的格式是四個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)是上周的總結(jié)，找出差距。第二個(gè)是找出改進(jìn)打算。假如成功了，成功體會(huì)是什么，假如是沒(méi)有成功，那么失敗的教訓(xùn)在哪里。第三個(gè)是本周的打算列出來(lái)，預(yù)備拜望幾個(gè)客戶。第四個(gè)是措施的打確實(shí)是什么。重獎(jiǎng)重罰高鼓舞的反面是電網(wǎng)檢查評(píng)估之后確實(shí)是獎(jiǎng)罰分明。李踐認(rèn)為，在團(tuán)隊(duì)里面獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放，罰要罰得膽戰(zhàn)心驚。公司制定的策略是：不管公司效率再好，職員差不多上低底薪加高績(jī)效。在三級(jí)都市，職員底薪是700塊，底薪低了靠什么？就要靠高績(jī)效。李踐說(shuō)，即使是在三級(jí)都市，他們的銷售人員每個(gè)月也能夠拿到6000塊?？康拇_實(shí)是績(jī)效！獎(jiǎng)罰分明什么緣故會(huì)帶來(lái)那么大的力量？李踐說(shuō)，人永久是趨利避害的動(dòng)物。他認(rèn)為，人的行動(dòng)力來(lái)自兩點(diǎn)：一是追求歡樂(lè)，二是逃離痛楚。在團(tuán)隊(duì)治理當(dāng)中利是什么？利確實(shí)是“獎(jiǎng)”。一個(gè)好的組織是重獎(jiǎng)重罰。俗語(yǔ)說(shuō)“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”。盡管精神、思想、文化專門重要，然而人是生活在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，有一個(gè)治理手段是“以薪換心”。所有的治理者都不要低估物質(zhì)的力量。在TOM的治理當(dāng)中，李踐還有專門多的措施和手段，然而總的來(lái)說(shuō)要緊依舊在獎(jiǎng)勵(lì)措施上要多元化，在多層次，在各個(gè)方面都要去獎(jiǎng)勵(lì)職員，要擁抱他，要擁護(hù)他，要賞識(shí)他。多元化多層次，確實(shí)是達(dá)到一個(gè)級(jí)別就獎(jiǎng)勵(lì)一次。同時(shí)，處罰到什么程度？膽戰(zhàn)心驚！設(shè)立電網(wǎng)，確實(shí)是每一個(gè)崗位上設(shè)立一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。李踐在公司內(nèi)建立了專門多電網(wǎng)，每個(gè)崗位每個(gè)職員，一進(jìn)來(lái)就受教育，你的工作是什么，你的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，你達(dá)到了公司如何樣獎(jiǎng)勵(lì)你，假如沒(méi)達(dá)到公司會(huì)如何樣懲處你。假如同意了就簽字，假如不同意就什么都不要干。獎(jiǎng)勵(lì)、鼓舞不忘壓力李踐在TOM實(shí)施了各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有駱駝獎(jiǎng)、駿馬獎(jiǎng)，還有最可愛(ài)的團(tuán)隊(duì)等。假如職員們一起達(dá)到指標(biāo)，就能夠達(dá)到經(jīng)理待遇。李踐說(shuō)，在公司不分先后，不分學(xué)歷，只要給公司制造了價(jià)值，而且是數(shù)字量化。比如，給部門經(jīng)理職位設(shè)立的目標(biāo)是800萬(wàn)，那么讓每個(gè)職員都進(jìn)行競(jìng)賽，假如達(dá)到800萬(wàn)他就能夠當(dāng)