【民營企業(yè)S電源設(shè)備公司核心人員流失與管理探究8800字（論文）】

PAGE14PAGE民營企業(yè)S電源設(shè)備公司核心人員流失與管理研究摘要核心人員在一個(gè)企業(yè)中的位置舉足輕重，核心人員在員工培養(yǎng)、促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量提升、保障生產(chǎn)順暢等方面的作用是不言而喻的，他們甚至決定著企業(yè)的發(fā)展和未來。而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，多元化市場(chǎng)對(duì)員工的沖擊，企業(yè)核心人員流失成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的一個(gè)新問題，如何識(shí)別核心人員，留住這些核心人員，減少核心人員流失并充分發(fā)揮他們的才能是值得企業(yè)深入思考與探索的一大課題。本文以南通電源設(shè)備有限公司為例，分析南通電源設(shè)備有限公司核心人員流失與管理問題，從核心人員的定義與特點(diǎn)入手，對(duì)當(dāng)前南通電源設(shè)備有限公司中核心人員流失原因進(jìn)行詳細(xì)分析，最后提出了相應(yīng)的措施作為企業(yè)如何做好核心人員工作的建議，對(duì)企業(yè)的持續(xù)健康平衡發(fā)展進(jìn)步有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞：核心人員；流失；人力資源管理目錄摘要 2Abstract 3引言 51核心人員的判定、作用及特點(diǎn) 51.1核心人員的判定 51.2核心人員的作用 61.3核心人員的特點(diǎn) 62南通電源設(shè)備有限公司對(duì)核心人員管理現(xiàn)狀 62.1較充分的激勵(lì)機(jī)制 62.1.1精神層面 72.1.2物質(zhì)層面 72.2充分調(diào)動(dòng)核心人員的工作積極性和主動(dòng)性 72.2.1積極性的調(diào)動(dòng) 72.2.2主動(dòng)性的調(diào)動(dòng) 72.3內(nèi)部核心人員流動(dòng)性過強(qiáng)，人員不穩(wěn)定 82.4沒有較完善的中層管理體系，人員分工不明確 83南通電源設(shè)備有限公司核心人員流失的現(xiàn)狀及原因分析 83.1南通電源設(shè)備有限公司核心人員離職現(xiàn)狀分析 83.1.1調(diào)查目的和內(nèi)容 93.1.2調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 93.2企業(yè)核心人員流失的原因 113.2.1企業(yè)沒有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 113.2.2企業(yè)和核心人員不能形成良好的心理契約 113.2.3企業(yè)和核心人員感情交流較少 124企業(yè)留住核心人員的措施和建議 124.1充分尊重員工 124.1.1由馬斯洛的需求層次論分析核心人員需求 124.1.2強(qiáng)化核心人員的尊重需求 124.2建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并實(shí)現(xiàn)利益共享 134.2.1建立高薪制度 134.2.2建立科學(xué)的福利待遇體制 134.3建立起良好心理契約機(jī)制 134.3.1完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍 134.3.2加強(qiáng)對(duì)核心人員的職業(yè)生涯規(guī)劃用管理 134.4企業(yè)要通過感情來留住核心人員 13結(jié)束語 14參考文獻(xiàn) 16引言隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步關(guān)鍵因素在于人才，按照20/80法則，一般企業(yè)里有80%的績(jī)效是由員工總數(shù)的20%的核心人員來創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的。因此，我們知道，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，核心人員的地位舉足輕重。核心人員成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力外化為核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的有效載體，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的一個(gè)重要因素，代表著企業(yè)的核心，也是企業(yè)能夠得以生存及發(fā)展的重要核心能力。所以，一個(gè)企業(yè)如果想發(fā)展壯大，就必須要采用一些方法或措施重視起核心人員，將這重要的人力資源緊緊掌握在自己的企業(yè)旗下，也提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提高重要的人力支撐。1核心人員的判定、作用及特點(diǎn)當(dāng)前，有很多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了員工特別是關(guān)鍵崗位上的員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是，他們對(duì)于什么是真正的核心人員還沒有真正的標(biāo)準(zhǔn)判定。判定是否為企業(yè)的核心人員必須要按照企業(yè)性質(zhì)及其所處行業(yè)地位，以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，員工的價(jià)值觀等綜合因素來判定。1.1核心人員的判定思科系統(tǒng)公司總裁錢伯斯認(rèn)為，業(yè)界里前10%—15%的頂尖人才就是一個(gè)企業(yè)里最為核心的員工，我們經(jīng)常提到的末位淘汰，處在前端的10%員工通常被人們認(rèn)為是一個(gè)企業(yè)的核心人員。通常，核心人員有以下幾類人員組成：一是企業(yè)的高層管理人員。如企業(yè)CEO和CFO。他們通常有著較高的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展眼光和敏銳的市場(chǎng)洞察力，以及駕馭企業(yè)全局的能力，他們是企業(yè)的重大決策者，決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向，也對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作和經(jīng)營有著重要的影響。二是企業(yè)的高級(jí)研發(fā)人員。高級(jí)研發(fā)人員致力于開發(fā)企業(yè)的新技術(shù)和新工藝，并且投入產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)，使之變?yōu)槠髽I(yè)贏利的重要載體。三是有著特殊技能的熟練員工。主要有企業(yè)產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)，營銷和人力資源及財(cái)務(wù)管理等重要崗位的負(fù)責(zé)人或熟練的員工，他們對(duì)于一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)也是非常重要的。最后是企業(yè)里有著發(fā)展?jié)摿Φ母邔W(xué)歷或素質(zhì)員工。他們可以是剛進(jìn)入企業(yè)的員工，對(duì)企業(yè)運(yùn)作還沒有完全熟悉，但是他們的個(gè)人素質(zhì)較高，有著志愿企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的毅力和拼勁，也是核心人員的“種子選手”。1.2核心人員的作用核心人員的作用對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是至關(guān)重要的，主要?dú)w納為以下幾個(gè)方面。一是核心人員是企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量的重要保證。核心人員都有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，而且大都承擔(dān)著企業(yè)的重要崗位的操作或決策的制定，他們可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量事故發(fā)揮出預(yù)防作用。所以，核心人員是否穩(wěn)定或者數(shù)量的多少直接影響著企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。二是核心人員發(fā)揮著“師傅”的作用。核心人員在更多的時(shí)候是很多時(shí)候充當(dāng)了師傅的角色，他們?cè)谂囵B(yǎng)和幫帶新員工中承擔(dān)著重要的責(zé)任。三是核心人員是企業(yè)傳統(tǒng)文化的“傳播者”。核心人員更能夠深入的透析出企業(yè)的各種現(xiàn)象，核心人員的心態(tài)健康積極，會(huì)把自己所掌握的信息和企業(yè)文化傳播給身邊的其它人，對(duì)于營造企業(yè)健康的工作氛圍有著至關(guān)重要的作用。1.3核心人員的特點(diǎn)了解和掌握企業(yè)核心人員的特點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)有效吸引和留住核心人員有著非常重要的意義。第一，核心人員是企業(yè)中有著精湛的技術(shù)或者掌握了企業(yè)核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)有深遠(yuǎn)意義的員工。核心人員的綜合素質(zhì)一般都是比較高的，他們大多是核心人員的群體，且有著比較強(qiáng)的自主和獨(dú)立性，通過在企業(yè)里承擔(dān)著高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位或掌握著商業(yè)機(jī)密及技術(shù)資源的，所以，他們能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值。第二，核心人員絕大多是從事復(fù)雜的勞動(dòng)或崗位，他們?cè)谄髽I(yè)中具有不可替代性，也成為了企業(yè)的稀缺資源。第三，核心人員一般都有著較高的需求，比如受到其它同事的尊重，或者有追求實(shí)現(xiàn)自我的更高價(jià)值。因?yàn)楹诵娜藛T其有著人力資本的獨(dú)特性，會(huì)比一般的員工有更多的追求和需要，這里除了工作酬勞以外，能否發(fā)揮出他們的專長(zhǎng)，能否實(shí)現(xiàn)他們的自我價(jià)值這些因素都影響著他們的工作激情的創(chuàng)造力。第四，核心人員一般其流動(dòng)性較強(qiáng)。因?yàn)楹诵娜藛T他們都有特殊的技能，經(jīng)常會(huì)被其它同行業(yè)的企業(yè)爭(zhēng)相挖走。并且伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，核心人員也有了很多的自主選擇權(quán)，因此，他們的流動(dòng)性比企業(yè)其它員工頻率都要高的多。2南通電源設(shè)備有限公司對(duì)核心人員管理現(xiàn)狀2.1較充分的激勵(lì)機(jī)制南通電源設(shè)備有限公司創(chuàng)辦于1985年4月，是國內(nèi)綜合開關(guān)穩(wěn)壓電源生產(chǎn)廠，生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于通信、金融機(jī)具、電力保護(hù)。消防報(bào)警、有線電視、公共交通、工業(yè)控制、儀器、網(wǎng)絡(luò)、電腦周邊，電子屏幕等電子信息終端產(chǎn)品等通過ISO9001認(rèn)證、產(chǎn)品通過3C和CQC認(rèn)證。公司固定資產(chǎn)500萬元，工程技術(shù)人員28人，設(shè)研究所兩個(gè)。產(chǎn)品曾榮獲上海市重大科技成果獎(jiǎng)，多次榮獲江蘇省優(yōu)秀新產(chǎn)品金牛獎(jiǎng)和科技進(jìn)步獎(jiǎng)。多次獲重點(diǎn)新產(chǎn)品榮譽(yù)稱號(hào)。產(chǎn)品是江蘇省高新技術(shù)產(chǎn)品。南通電源設(shè)備有限公司注重加強(qiáng)建立激勵(lì)機(jī)制，采取精神層面及物質(zhì)層面激勵(lì)相結(jié)合的方式。2.1.1精神層面南通電源設(shè)備有限公司在精神層面的激勵(lì)主要分為兩大部分：一是會(huì)議制度。南通電源設(shè)備有限公司的會(huì)議制度非常嚴(yán)格，公司制定了一整套會(huì)議相關(guān)制度，定期召開員工討論會(huì)，對(duì)于公司咨詢業(yè)務(wù)服務(wù)模式、服務(wù)理念等問題發(fā)表各自觀點(diǎn)，對(duì)公司各項(xiàng)工作的滿意程度提出意見建議。公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行量化評(píng)估，將有突出成績(jī)的員工凸顯出來并進(jìn)行表揚(yáng)鼓勵(lì)。二是對(duì)權(quán)力進(jìn)行下放。對(duì)于一些工作表現(xiàn)突出、業(yè)務(wù)水平精湛的員工，南通電源設(shè)備有限公司大膽將權(quán)力下放給他們，由這些優(yōu)秀的員工掌握一定的權(quán)利，通過他們提升公司內(nèi)部的核心競(jìng)爭(zhēng)力及人員的主動(dòng)性。2.1.2物質(zhì)層面南通電源設(shè)備有限公司在物質(zhì)層面的激勵(lì)主要分為兩大部分：一是薪金激勵(lì)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，用薪金來激勵(lì)員工永遠(yuǎn)是一條十分有效的措施，南通電源設(shè)備有限公司對(duì)公司里表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行薪金獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工作積極性。二是福利激勵(lì)。南通電源設(shè)備有限公司有著一整套福利待遇，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等一系列福利待遇，員工解決了后顧之憂，工作熱情顯著提高。2.2充分調(diào)動(dòng)核心人員的工作積極性和主動(dòng)性2.2.1積極性的調(diào)動(dòng)南通電源設(shè)備有限公司經(jīng)常下發(fā)有關(guān)薪金及獎(jiǎng)金的文件政策，通過正式文件的形式來調(diào)動(dòng)員工積極性。同時(shí)，舉辦各類業(yè)務(wù)評(píng)比等競(jìng)賽活動(dòng)，例如新客戶的開發(fā)數(shù)、最佳服務(wù)之星評(píng)比等，在公司上下創(chuàng)造出和諧的工作氛圍。南通電源設(shè)備有限公司會(huì)定期舉辦員工個(gè)人演示活動(dòng)，讓員工在自己熟知的領(lǐng)域進(jìn)行授課，提高員工的個(gè)性化得到充足的體現(xiàn)，增加員工的主人翁意識(shí)。2.2.2主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)南通電源設(shè)備有限公司定期組織統(tǒng)一的專業(yè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)文章評(píng)比，成立專業(yè)評(píng)選小組，評(píng)選出專業(yè)學(xué)術(shù)文章的優(yōu)秀人員，設(shè)立豐富的獎(jiǎng)金，極大地調(diào)動(dòng)公司員工的主動(dòng)性。同時(shí)，公司注重有潛力員工的資源挖掘，對(duì)在開發(fā)新客戶中跟蹤成功的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此帶動(dòng)其它員工努力發(fā)展新客戶，開辟公司新的客戶源。2.3內(nèi)部核心人員流動(dòng)性過強(qiáng)，人員不穩(wěn)定南通電源設(shè)備有限公司核心人員流動(dòng)性過強(qiáng)，基本每年都要發(fā)布招聘信息，人員不穩(wěn)定。核心人員重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使核心人員本身就有較高的流動(dòng)意愿。核心人員可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與核心人員在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能使核心人員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致核心人員的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的，所以人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。2.4沒有較完善的中層管理體系，人員分工不明確南通電源設(shè)備有限公司缺乏完成的中層管理體系，對(duì)人員的分工不明確，沒有建立核心人員和普通員工區(qū)分制度，使核心人員得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可，因而核心人員的滿意度和忠誠度很低。因?yàn)橹袑庸芾眢w系的缺失，導(dǎo)致對(duì)核心人員的績(jī)效考核系統(tǒng)不夠科學(xué)、合理?，F(xiàn)在的考核往往只看重結(jié)果，而忽視過程?？墒牵诵娜藛T的工作過程一般難以監(jiān)督和控制，工作時(shí)間彈性較大，工作成果不易衡量。因此，對(duì)其工作成果，不宜采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)來衡量。南通電源設(shè)備有限公司忽視了對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)及分析，選人用人只注重學(xué)歷和資歷，缺乏一套完善的機(jī)制來調(diào)動(dòng)和激發(fā)核心人員對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作積極性。3南通電源設(shè)備有限公司核心人員流失的現(xiàn)狀及原因分析3.1南通電源設(shè)備有限公司核心人員離職現(xiàn)狀分析作為技術(shù)產(chǎn)業(yè)，南通電源設(shè)備有限公司員工多有較高的文化水平，從事腦力勞動(dòng)較多，多為核心人員。隨著如今南通電源設(shè)備有限公司客戶群的不斷擴(kuò)大以及其軟件提供業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，南通電源設(shè)備有限公司規(guī)模呈現(xiàn)出不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，然而現(xiàn)實(shí)情況卻是，該公司中核心人員離職率往往較高。為具體了解相關(guān)情況，本文首先通過文獻(xiàn)解析的方式對(duì)南通電源設(shè)備有限公司的員工離職進(jìn)行了現(xiàn)狀調(diào)查。并對(duì)此前的資料進(jìn)行了整理分析，按離職員工和在崗員工為類別，對(duì)南通電源設(shè)備有限公司員工忠誠度進(jìn)行具體分析，得出南通電源設(shè)備有限公司的核心人員忠誠度現(xiàn)狀。3.1.1調(diào)查目的和內(nèi)容為了對(duì)南通電源設(shè)備有限公司核心人員的忠誠度獲得一手資料，對(duì)該企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查問卷顯得尤有必要。調(diào)查內(nèi)容主要包含以下內(nèi)容：對(duì)公司感受、與公司關(guān)系。以及員工工作時(shí)間等相關(guān)有效資料調(diào)查。3.1.2調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)（1）核心人員離職率呈上升趨勢(shì)通過對(duì)南通電源設(shè)備有限公司人力資源部所提供的既有資料，可以對(duì)南通電源設(shè)備有限公司成立以來的離職人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖1所示。圖1南通電源設(shè)備有限公司歷年技術(shù)員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)圖從圖1可知，隨著南通電源設(shè)備有限公司本身規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司技術(shù)員工也是持續(xù)增加的，但是其中離職人數(shù)也呈不斷增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。觀察南通電源設(shè)備有限公司從2011年到2015年5年間的技術(shù)員工離職情況，可以發(fā)現(xiàn)該公司以技術(shù)員工為代表的核心人員離職率常年在25%左右，即4個(gè)技術(shù)員工中就有一個(gè)會(huì)離職。其中，2015年因一個(gè)項(xiàng)目開發(fā)過程中出現(xiàn)矛盾，致使該項(xiàng)目完成后軟件技術(shù)小組全部成員共10人幾乎都一起離開公司加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，這給南通電源設(shè)備有限公司帶來了意想不到的危機(jī)。目前，南通電源設(shè)備有限公司核心人員離職率持續(xù)較高，甚至接近30%，這給企業(yè)自身發(fā)展帶來了重大困難。（2）核心人員主動(dòng)辭職率較大從2011年到2015年，5年間南通電源設(shè)備有限公司離職技術(shù)員工人數(shù)共計(jì)有127人，人數(shù)已經(jīng)接近2011年技術(shù)員工總?cè)藬?shù)。其中19人是由公司辭退的，4人因違反公司的相關(guān)紀(jì)律而被公司開出，而有3人因?yàn)樵诠ぷ髦谐霈F(xiàn)重大錯(cuò)誤，給公司帶來極大損失而被開除，另外還有9人因無法勝任工作而遭到辭退，其余的92名員工都是屬于主動(dòng)辭退職務(wù)的情況。具體情況如圖2所示。圖2南通電源設(shè)備有限公司歷年技術(shù)員工離職結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)圖從圖2數(shù)據(jù)可知，南通電源設(shè)備有限公司中，技術(shù)員工為代表的核心人員在同企業(yè)的關(guān)系中一直都處在比較主動(dòng)的位置，即往往是核心人員選擇企業(yè)，而非企業(yè)選擇他們，企業(yè)所處地位比較劣勢(shì)，被動(dòng)性很強(qiáng)。（3）核心技術(shù)骨干員工的忠誠度比普通技術(shù)人員更低從圖3可以看出，2011年的時(shí)候，南通電源設(shè)備有限公司核心骨干員工中僅有4人離職，此后雖然不斷有技術(shù)員工離職，但是，其中核心骨干員工離職人數(shù)一直不高，2012年是6人，2013年是8人，2014年是8人，2015年有12人。雖然這5年以來，諸多技術(shù)員工因?yàn)榉N種原因最終離開了南通電源設(shè)備有限公司，此外，由公司業(yè)務(wù)拓展帶來的對(duì)核心技術(shù)人員要求提高，致使他們除了參與技術(shù)開發(fā)工作，還需要進(jìn)行商務(wù)談判、市場(chǎng)開發(fā)等工作，導(dǎo)致部分骨干因感覺離開技術(shù)崗而選擇離開，但是總的來說，相比于普通技術(shù)人員，骨干員工離職率還是比較低的。從2011年到2015年這五年間，南通電源設(shè)備有限公司核心技術(shù)人員離職數(shù)占總離職人數(shù)比例維持在了30%左右，這也比較符合電子信息行業(yè)的特點(diǎn)。圖3南通電源設(shè)備有限公司歷年核心技術(shù)員工離職結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)圖3.2企業(yè)核心人員流失的原因3.2.1企業(yè)沒有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬中國華信惠悅咨詢公司在2013至2014WorkChina（中國員工忠誠度）調(diào)查中得出結(jié)果：中國員工尤其是核心人員流動(dòng)原因最多的就是因?yàn)樾匠?。假如一個(gè)企業(yè)沒有建立起完整公平的薪酬體系，沒有辦法滿足核心人員對(duì)其自身價(jià)值的付出和回報(bào)的一個(gè)期望值，沒有辦法讓員工有一個(gè)公平對(duì)待與重視。企業(yè)對(duì)外又不能獲得和同類競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)有比較優(yōu)勢(shì)的薪酬，那么，這個(gè)企業(yè)必然留不住核心人員，必然造成核心人員的流失。3.2.2企業(yè)和核心人員不能形成良好的心理契約心理契約，指的是企業(yè)和員工在形成經(jīng)濟(jì)契約的同時(shí)，認(rèn)同的不能明示的一種心理上的責(zé)任與義務(wù)。因?yàn)樾睦砥跫s的形成會(huì)經(jīng)過建立—調(diào)整—實(shí)現(xiàn)—重建的一個(gè)循環(huán)過程，受到環(huán)境因素的影響，會(huì)因?yàn)閱T工的自身主觀因素而發(fā)生改變，因此，心理契約會(huì)極大的影響到核心人員對(duì)企業(yè)的承諾及滿意度，從而影響到員工對(duì)工作的選擇態(tài)度。所以，一個(gè)企業(yè)中，如果核心人員不能形成好的心理契約，那么就不能夠融入到企業(yè)文化中，更加不認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀及各項(xiàng)政策，更不會(huì)有工作的激情和熱情。同時(shí)，因?yàn)楹诵娜藛T的主觀原因，他們也會(huì)對(duì)自己及企業(yè)的發(fā)展缺乏足夠的信心。他們沒有充分的了解企業(yè)的遠(yuǎn)景和規(guī)劃，就沒有信心去爭(zhēng)取及實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也就看不到企業(yè)為之提供的發(fā)展空間。就算他們相信企業(yè)可以有發(fā)展前景，但是假如核心人員得不到企業(yè)的信任和重視，看不清自己的職業(yè)發(fā)展未來，他們也會(huì)因?yàn)閾?dān)憂，擔(dān)憂自己不能和企業(yè)一起發(fā)展，繼而選擇跳槽。3.2.3企業(yè)和核心人員感情交流較少市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)驅(qū)使人們出現(xiàn)快節(jié)奏的工作和生活，這種快節(jié)奏使得人和人的交流變得越來越少。對(duì)于在企業(yè)中工作的核心人員來說，除了正常的工作以外，一些日常的交流和溝通都可以為核心人員積累一種微妙的感覺，這也是他們內(nèi)心情感的一種需要。這種交流和溝通會(huì)影響到核心人員對(duì)于企業(yè)的感情，也決定著員工的走與留。如果一個(gè)企業(yè)和核心人員只是單純的工作關(guān)系，而沒有情感上的交流，那么核心人員會(huì)覺得這個(gè)企業(yè)缺少人情味而離開。4企業(yè)留住核心人員的措施和建議4.1充分尊重員工4.1.1由馬斯洛的需求層次論分析核心人員需求馬斯洛的需求層次論指出：人類的需求是由低到高逐步發(fā)展的過程，從生存需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求到自我實(shí)現(xiàn)需求是逐步上升的。核心人員都有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，在其它企業(yè)也可以找到工作，其安全需求都是有保障的。那么就上升到情感與歸屬的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。由企業(yè)的層面來說，核心人員對(duì)于企業(yè)的情感和歸屬需求指對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，就是核心人員是否能認(rèn)同公司的企業(yè)文化、工作方式及氛圍。這些核心人員基本都能做到。那么就上升到尊重的需求?！傲记輷衲径鴹薄ⅰ笆繛橹赫咚馈钡墓?jié)烈和壯士情懷說明金錢并不一定能招募到好的員工，但一個(gè)好的工作環(huán)境和知人善任的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的吸引力是巨大的。4.1.2強(qiáng)化核心人員的尊重需求首先應(yīng)加大對(duì)核心人員的培訓(xùn)教育力度，加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)，灌輸新鮮知識(shí)，拓展他們的思維方式。這樣可以逐漸提升核心人員的自尊和自信，鼓勵(lì)員工多參與業(yè)余學(xué)習(xí)。其次，企業(yè)要想方設(shè)法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效作用。當(dāng)前，很多企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工—半檢—班組長(zhǎng)—車間主任甚至更高。對(duì)于技術(shù)路徑則沒有制度對(duì)其進(jìn)行明確及固化，還處在萌芽的階段。筆者建議，核心人員的發(fā)展路徑在走管理路徑的同時(shí)，也劃分技術(shù)路徑實(shí)行技術(shù)職稱評(píng)鑒制，即通過設(shè)立技術(shù)職稱評(píng)鑒委員會(huì)，負(fù)責(zé)員工的技術(shù)職稱評(píng)鑒認(rèn)定工作。4.2建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并實(shí)現(xiàn)利益共享4.2.1建立高薪制度雖然核心人員需求呈高層次發(fā)展的趨勢(shì)，但是高薪制度對(duì)核心人員依然有效。這是因?yàn)椋咝讲粌H僅體現(xiàn)了核心人員給企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值和付出的勞動(dòng)間的正比關(guān)系，也從另一個(gè)角度反映出核心人員在一個(gè)企業(yè)里的價(jià)值及地位，也滿足了他們的尊重感。要注意的是，薪酬不能是簡(jiǎn)單的定為高與低，而是要體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性，競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)，也要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)出來，根據(jù)不同崗位、給企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來確定出薪酬的差距。4.2.2建立科學(xué)的福利待遇體制企業(yè)提高福利待遇會(huì)加強(qiáng)和核心人員間的緊密聯(lián)系，通常，福利待遇的高低直接體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理水平的高低，這也是影響核心人員走留的一個(gè)重要指標(biāo)，也是企業(yè)留住核心人員的一個(gè)有效機(jī)制。條件好的企業(yè)可以實(shí)行股票期權(quán)制，通過讓核心人員擁有企業(yè)股權(quán)的一部分，和企業(yè)實(shí)行“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”，把個(gè)人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起，這樣會(huì)增強(qiáng)他們的責(zé)任心及工作的積極性。還可以通過為員工提供包括醫(yī)療保健、旅游度假、勞動(dòng)保護(hù)、失業(yè)保險(xiǎn)及福利住房等福利措施以吸引和留住核心人員。4.3建立起良好心理契約機(jī)制4.3.1完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍一個(gè)企業(yè)擁有完善的企業(yè)文化可以有效激發(fā)核心人員的工作激情，為企業(yè)形成一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)和開拓進(jìn)取的工作氛圍，并且培養(yǎng)核心人員對(duì)于企業(yè)認(rèn)同及與企業(yè)共同進(jìn)步的精神，可以發(fā)揮出其它管理制度無法比擬的強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)力。所以，企業(yè)應(yīng)完善自己的企業(yè)文化，以員工為主，給員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)和歸屬感。4.3.2加強(qiáng)對(duì)核心人員的職業(yè)生涯規(guī)劃用管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應(yīng)為了滿足核心人員的自我實(shí)現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個(gè)人專長(zhǎng)同時(shí)，還能得到進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。如建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對(duì)企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長(zhǎng)的信念。4.4企業(yè)要通過感情來留住核心人員對(duì)員工尤其是核心人員的感情投資對(duì)一個(gè)企業(yè)來說非常重要，收效也是很明顯的，企業(yè)的感情投資主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是要關(guān)心核心人員的身體健康狀況。核心人員大多在企業(yè)里從事腦力勞動(dòng)，腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度也非常大，產(chǎn)生的工作壓力也大，因此要格外關(guān)注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進(jìn)行體檢等。二是要關(guān)心到核心人員的家庭生活情況。家庭和工作是一個(gè)人安心進(jìn)行事業(yè)創(chuàng)造的重要因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會(huì)影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。三是要關(guān)心到核心人員的心理需求。企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機(jī)制，以增進(jìn)同事間和上下級(jí)間的交流，通過情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以滿足核心人員的心理需求。結(jié)束語總之,除了上述激勵(lì)的方法以外,企業(yè)還應(yīng)和核心人員多加強(qiáng)溝通。企業(yè)重視核