【某慶典文化貿(mào)易公司企業(yè)文化建設(shè)探究13000字（論文）】

I某慶典文化貿(mào)易公司企業(yè)文化建設(shè)研究目錄1緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.2.1國外研究現(xiàn)狀 11.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.3研究內(nèi)容和方法 31.3.1研究內(nèi)容 31.3.2研究方法 32相關(guān)理論概述 42.1企業(yè)文化的定義 42.2企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu) 42.3企業(yè)文化的功能 43慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析 63.1慶典商貿(mào)公司概況 63.2慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀 63.2.1企業(yè)文化建設(shè)的步驟 63.2.2企業(yè)文化建設(shè)的歷程 73.2.3企業(yè)文化建設(shè)的特點 73.3慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 83.3.1企業(yè)精神文化建設(shè)存在問題 83.3.2企業(yè)制度文化建設(shè)存在問題 93.3.3企業(yè)行為文化建設(shè)存在問題 93.3.4企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)存在問題 103.4慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)存在問題的原因分析 103.4.1企業(yè)精神文化存在問題的原因 103.4.2企業(yè)制度文化存在問題的原因 103.4.3企業(yè)行為文化存在問題的原因 113.4.4企業(yè)物質(zhì)文化存在問題的原因 114慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的對策 124.1加強企業(yè)精神文化建設(shè) 124.2加強企業(yè)制度文化建設(shè) 134.3加強企業(yè)行為文化建設(shè) 144.4加強企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè) 145結(jié)論 16參考文獻 171緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景目前，社會行業(yè)分工越來越細，很多新興行業(yè)應(yīng)運而生，慶典行業(yè)就是其中之一，由于社會需求較大，很多人紛紛看到了慶典行業(yè)的廣闊前景，于是紛紛進入市場希望分一杯羹，無形中加劇了行業(yè)的競爭，慶典商貿(mào)公司要想在這種競爭激烈的市場中求得生存，除了要打造硬實力，還需要提升軟實力，但目前很多企業(yè)在文化建設(shè)方面，過多關(guān)注精神、使命、道德、風尚、儀式、典型人物等企業(yè)文化的軟件，卻沒有明確的、堅定的、真正適合自身發(fā)展需求的文化戰(zhàn)略目標，也沒有規(guī)范的制度體系和績效考核體系來支撐文化戰(zhàn)略的執(zhí)行，更沒有注重“人”的重要性，導致企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展目標不相適應(yīng)，企業(yè)文化的導向、約束、凝聚、激勵等功能無法發(fā)揮真正的作用[1]。鑒于“企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要保證，沒有文化支撐的企業(yè)干不成事”。面對復雜、嚴峻的競爭形勢，塑造有特色的符合公司具體情況的企業(yè)文化將對公司持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展具有十分重要的意義。因此，本文將對慶典商貿(mào)公司的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀進行分析，找出存在的問題，并在分析問題成因的基礎(chǔ)上找出幾點幫助公司建立適合企業(yè)實際和企業(yè)發(fā)展目標的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向、約束、凝聚、激勵等功能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神動力。1.1.2研究意義目前對于企業(yè)文化尤其是慶典行業(yè)公司企業(yè)文化建設(shè)的理論研究尚不完善，建設(shè)方向稍顯迷茫，建設(shè)流程缺乏科學指導。論文對慶典商貿(mào)公司的企業(yè)文化建設(shè)進行研究，有利于豐富我國企業(yè)文化建設(shè)理論，為慶典行業(yè)的公司開展文化建設(shè)提供一定的理論參考，因而具有一定的理論意義。通過慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的研究，為公司提供一套有價值的文化建設(shè)模式和方法指導，可以改善公司企業(yè)文化的薄弱環(huán)節(jié)，提高該公司的文化競爭力和軟實力，使得公司的全體職員上下一心，更好地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標努力，從而確保企業(yè)在競爭激烈的市場中獲得可持續(xù)發(fā)展，因而還具有一定的現(xiàn)實意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀20世紀70年代，管理理論界注意到了企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，表現(xiàn)出研究興趣，開啟了國外學者研究企業(yè)文化的進程，并于80年代形成理論探索和討論的高潮。研究內(nèi)容主要是企業(yè)文化對企業(yè)的影響。Cameron和Freeman（2004）以334家機構(gòu)為研究對象，分析了企業(yè)文化的一致性、企業(yè)文化的影響力力及企業(yè)文化的類型與組織績效之間的內(nèi)在關(guān)系。Chih-Chungchen（2012）通過對中國大陸與臺灣雙方文化的跨文化以及相關(guān)文化差異的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，雖然己經(jīng)有了對國家文化和臺灣雙方消費文化的一些實證研究成果，但一個可靠的對雙方企業(yè)文化的研究尚未進行，這為未來研究提供了可行方向。SurakshaGupta，VKumar（2013）采用回歸分析的方法，對有明顯文化差異的6個國家的619家公司進行分析，發(fā)現(xiàn)當一個企業(yè)集體主義的民族文化越強烈時，對跨職能整合(CFI)強度的影響越大，而且企業(yè)文化會強化這種作用，這表明這民族文化與企業(yè)文化是相互作用的。Yan-KaiFu，Tsung-Lungchan（2014）認為可持續(xù)發(fā)展是一種企業(yè)文化，可以為企業(yè)運作、企業(yè)管理及市場營銷創(chuàng)造新的機會，是企業(yè)文化建設(shè)的方向。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀20世紀80年代，企業(yè)文化理論傳入我國，但一直沒有引起我國學術(shù)界的關(guān)注，直到20世紀90年代，我國學者才開始研究企業(yè)文化，研究內(nèi)容主要有以下方面：張玉敏（2012）認為企業(yè)文化是被企業(yè)成員共同認同的意識形態(tài)，包括物質(zhì)、行為、制度以及精神四個方面的內(nèi)容，其核心是企業(yè)價值觀；陳麗（2011）基于企業(yè)文化的定義和建設(shè)，探討了文化在管理中的作用，認為企業(yè)文化具有提高群體凝聚力、引導員工價值、激勵以及約束員工行為的功能，有助于企業(yè)經(jīng)營管理的有效進行。李海、張勉（2012）對540名參與者進行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，文化契合度對企業(yè)績效有一定的影響，企業(yè)績效的好壞可以用文化契合度的高低來解釋，尤其是當企業(yè)所處環(huán)境高度不確定時，企業(yè)文化契合度與企業(yè)績效的相關(guān)性更加明顯，而且高文化契合度的企業(yè)，企業(yè)績效更穩(wěn)定。陳鎮(zhèn)然（2013）通過研究對企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系，認為企業(yè)文化是企業(yè)活動的推動力量、是影響企業(yè)管理效果的直接因素之一，其認為文化與管理相輔相成，二者相互作用、相互影響，共同推動企業(yè)發(fā)展。閏放、金兆懷、張香武（2013）認為只有企業(yè)文化變革與信息環(huán)境相匹配時，二者契合效應(yīng)才能得到充分發(fā)揮，企業(yè)才能實現(xiàn)理想績效。袁柏喬、肖嘯空（2013）指出對于我國企業(yè)文化的建設(shè)，要堅持“以人為本”、的基本原則，必須要堅持“以精神文化為中心，以制度文化為手段，以物質(zhì)文化為根基，以行為文化為主線”的建設(shè)方針。這些研究多集中于企業(yè)文化對企業(yè)的影響和作用方面，本文將以慶典商貿(mào)公司為例進行案例研究，分析公司企業(yè)文化建設(shè)的問題。1.3研究內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容如下：第一部分：緒論，主要分析本文的研究背景及意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容和方法等，從而引出下文；第二部分：相關(guān)理論概述，主要對企業(yè)文化的定義、層次結(jié)構(gòu)和功能進行闡述，指出公司建設(shè)企業(yè)文化的必要性，從而為論文的寫作奠定理論基礎(chǔ)；第三部分：對慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀進行分析，首先介紹公司的概況，然后分析其企業(yè)文化建設(shè)的歷程和現(xiàn)狀，從而找出存在的問題，并對問題的原因進行分析；第四部分：結(jié)合公司的實際，提出幾點針對性的企業(yè)文化建設(shè)的建議，從而為公司的企業(yè)文化建設(shè)提供指導方向；第五部分：結(jié)論，主要對本文的觀點進行總結(jié)性概述，指出論文研究的不足之處。1.3.2研究方法本文的研究方法如下：文獻資料法：通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)方面的文獻資料，并對資料進行整理、分析和總結(jié)，找出企業(yè)文化的概念、層次結(jié)構(gòu)以及功能等，為論文的寫作奠定理論基礎(chǔ)。案例研究法：本文以慶典商貿(mào)公司為例，分析其企業(yè)文化建設(shè)的步驟、歷程、特點等，從而找出其企業(yè)文化建設(shè)存在的問題，并對問題的原因進行分析，最后結(jié)合企業(yè)的實際，提出幾點針對性的改善對策。規(guī)范分析法：本文的研究遵循“現(xiàn)狀-問題-原因-對策”的研究思路，先指出慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，并從制度文化、精神文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面分析存在的問題和原因，最后提出針對性的改善對策。2相關(guān)理論概述2.1企業(yè)文化的定義關(guān)于企業(yè)文化，目前學術(shù)界還沒有一個統(tǒng)一的定義。赫斯科特和科特認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中的各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐，是各個部門所擁有的共同的文化現(xiàn)象。按照魏杰關(guān)于企業(yè)文化的定義：“企業(yè)文化是指企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念?！盵2]綜合學者的觀點，本文將企業(yè)文化定義為：企業(yè)在實踐中的創(chuàng)建和發(fā)展的用以企業(yè)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題的一套共同價值觀，與價值觀一致的行為方式，以及由這些行為所產(chǎn)生的結(jié)果與表現(xiàn)形態(tài)。2.2企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)企業(yè)文化由四個不同層次構(gòu)成：表層的物質(zhì)文化、幔層的行為文化、中層的制度文化以及核心層的精神文化。其中，物質(zhì)文化是人們所創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施所構(gòu)成的器物文化，主要包括廠房、設(shè)備、產(chǎn)品、勞動環(huán)境和文化娛樂設(shè)施等，它是社會評價一個企業(yè)的起點；行為文化是指員工在企業(yè)管理活動中表現(xiàn)的出的文化特點，主要體現(xiàn)在經(jīng)營管理、形勢教育、溝通協(xié)調(diào)和各項文娛活動等方面，它是企業(yè)目標、企業(yè)精神的動態(tài)反映。制度文化是指與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的制度文化，主要包括組織機構(gòu)、運行機制和為進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營而制定的各項管理規(guī)章制度，它反映了企業(yè)的性質(zhì)水平；精神文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的意識形態(tài)，企業(yè)理念、宗旨、戰(zhàn)略和目標等，是企業(yè)文化理念體系的核心。這四種文化相互聯(lián)系，相互作用，共同構(gòu)成了企業(yè)文化的有機整體[3]。2.3企業(yè)文化的功能企業(yè)文化具有如下功能：（1）目標導向功能企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值取向，對于企業(yè)整體價值觀和戰(zhàn)略目標的形成具有導向作用，同時，企業(yè)文化還對企業(yè)員工價值觀念、思想意識和行為舉止的發(fā)展有引導功能，這種導向不是簡單硬性的管理紀律或者管理制度，而是通過企業(yè)文化的塑造來實現(xiàn)，使員工在潛移默化中接受并自覺遵守。具體體現(xiàn)在明確統(tǒng)一企業(yè)目標、價值理念，建立完善的規(guī)章制度等方面。（2）凝聚功能企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，是企業(yè)員工不斷同化、融合以及規(guī)范化的結(jié)果，而這種同化、融合、和規(guī)范化的綜合效果就是企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化中的這種共有價值觀從樹立到不斷加強、引導發(fā)育成長，達到習俗化，形成隱形規(guī)范，就會產(chǎn)生類似于制度文化、行為文化一樣的規(guī)范作用，進而強化了企業(yè)的凝聚力和向心力。（3）激勵功能企業(yè)文化具有激勵和培育人的功能。企業(yè)文化發(fā)揮了教育員工的作用，同時也在激勵、協(xié)調(diào)員工，且傳遞了企業(yè)文化的各種精神內(nèi)涵及其價值觀念。積極向上的企業(yè)文化能夠使得企業(yè)員工的道德素質(zhì)以及精神修養(yǎng)得到提升，也能夠使得員工的思維方式和行為模式得到改善，進而起到對員工的教育作用及對人才的培養(yǎng)作用[4]。（4）約束和控制功能企業(yè)的制度文化及道德規(guī)范是企業(yè)文化約束功能的主要表現(xiàn)形式。通過制度及規(guī)范使員工與組織的目標相一致，來實現(xiàn)其約束的目的。企業(yè)文化的約束功能主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對員工的約束，另一是對企業(yè)本身的約束。如果企業(yè)樹立了優(yōu)良的企業(yè)文化體系，那就必須對其維護及堅持。企業(yè)通過員工的自我控制及規(guī)章制度的控制來實現(xiàn)企業(yè)文化的控制功能。企業(yè)在形成共同的價值觀、規(guī)章制度和道德風尚后，就會約定俗成或潛移默化地影響甚至控制員工的行為。3慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析3.1慶典商貿(mào)公司概況慶典商貿(mào)有限公司成立于2008年，坐落于北京市，注冊資金80萬，是一家集文化傳播、禮儀策劃、廣告設(shè)計、印刷制作、活動承辦于一體的活動策劃公司，主要從事開業(yè)開幕、慶典年會、商務(wù)會議、奠基開工、落成投產(chǎn)、樓盤包裝、品牌推廣、影視制作、喬遷揭牌、演藝晚會等服務(wù)，承辦了政府、銀行、地產(chǎn)、集團企業(yè)等各大領(lǐng)域的大型活動項目，形成了針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同應(yīng)用效果或者目的的解決方案。公司前期創(chuàng)新出彩的策劃設(shè)計與后期一絲不茍的制作施工，使公司的每一個項目都獲得圓滿成功并深得客戶信賴。在此，公司亟需發(fā)揮自身優(yōu)勢，為客戶量身定制“專業(yè)、全面、創(chuàng)新”的活動策劃方案，堅持“誠信立足”的理念，誠信經(jīng)營，以期提升客戶的滿意度。3.2慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀3.2.1企業(yè)文化建設(shè)的步驟慶典商貿(mào)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)歷了三個步驟：（1）調(diào)查研究。企業(yè)文化建設(shè)不是無源之水，一般都是基于原有的“文化基礎(chǔ)”之上。慶典商貿(mào)企業(yè)文化建設(shè)首先要進行調(diào)查研究，其主要內(nèi)容包括：慶典商貿(mào)公司的愿景與戰(zhàn)略目標、慶典商貿(mào)公司的核心競爭力、組織結(jié)構(gòu)、管理制度以及工作流程、慶典商貿(mào)公司員工對企業(yè)的期望、慶典商貿(mào)公司員工的適應(yīng)性、歸屬感及自我實現(xiàn)等[5]。（2）分析診斷。在前面調(diào)查研究基礎(chǔ)上，通過對慶典商貿(mào)公司現(xiàn)有的文化特點進行系統(tǒng)全面的分析與研究，確定其中哪些文化是慶典商貿(mào)需要繼承和發(fā)揚的，哪些文化是保守和落后的。（3）定位設(shè)計。慶典商貿(mào)公司在調(diào)查研究和分析診斷的基礎(chǔ)上，充分考慮慶典商貿(mào)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境、慶典商貿(mào)公司自身定位、經(jīng)營方針以及員工素質(zhì)等方面，設(shè)計出具有前瞻性和概括性的企業(yè)文化，并用簡短凝練的文字表述出來。3.2.2企業(yè)文化建設(shè)的歷程慶典商貿(mào)企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)發(fā)展基本同步，主要包括創(chuàng)業(yè)、形成以及發(fā)展三個階段，具體如下：創(chuàng)業(yè)期：該期間的組織架構(gòu)以中央集權(quán)制為主，一人多崗，根據(jù)企業(yè)和市場需要設(shè)置崗位，但大多數(shù)新設(shè)崗位均由原班人馬擔任。在本階段中，生存是慶典商貿(mào)的頭等大事，慶典商貿(mào)尚未建立起明確的企業(yè)文化概念。雖然慶典商貿(mào)初步制定了考勤、薪資以及福利等相關(guān)制度，但這些制度需要得到進一步完善。形成期：慶典商貿(mào)制定了完善的《員工手冊》，包括人事政策、考勤制度、薪資及福利、差旅報銷辦法、員工行為規(guī)范。此時，慶典商貿(mào)經(jīng)營效益成倍增長，員工薪資待遇明顯提高，人員穩(wěn)定性和內(nèi)部凝聚力不斷增強[6]。慶典商貿(mào)經(jīng)歷了從無制度到有制度，從制度不規(guī)范到制度逐步完善與規(guī)范，基本完成慶典商貿(mào)艱苦創(chuàng)業(yè)、資本和經(jīng)驗積累的初始階段，進入到資本經(jīng)營與科學管理的中級階段。在這個階段，慶典商貿(mào)在企業(yè)內(nèi)部首次提出“以人為本”的管理理念，并將這種理念貫穿于慶典商貿(mào)經(jīng)營發(fā)展的各個方面。發(fā)展期：自2015年以來，慶典商貿(mào)公司跨入一個嶄新的發(fā)展階段，如何做好企業(yè)的長遠規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展布局，如何將企業(yè)文化建設(shè)與慶典商貿(mào)員工發(fā)展、社會發(fā)展有效聯(lián)系起來，是擺在慶典商貿(mào)面前的又一重要課題。3.2.3企業(yè)文化建設(shè)的特點根據(jù)企業(yè)文化的四層次說理論，慶典商貿(mào)分別從物質(zhì)、制度、行為、精神四個層面構(gòu)建了四位一體的慶典商貿(mào)企業(yè)文化，具體如下：物質(zhì)文化層面：隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和壯大，2011年慶典商貿(mào)辦公地點從原來的住宅小區(qū)搬入豐臺區(qū)洛克時代中心，有200多平方的獨立辦公樓，辦公條件有了很大改善。慶典商貿(mào)的經(jīng)營理念做了VI導入，倡導和諧的客戶關(guān)系，和諧的員工關(guān)系，和諧的社會公共關(guān)系，建設(shè)與發(fā)展和諧的公司外部及內(nèi)部氛圍。慶典商貿(mào)公司員工收入水平始終保持在同行業(yè)的中上層次，體檢、節(jié)日慰問、員工家屬慰問等各項福利也逐步跟進。制度文化層面：慶典商貿(mào)領(lǐng)導者在創(chuàng)業(yè)初期并未意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，加之人員較少，并未建立起各種規(guī)章制度。隨著企業(yè)的不斷壯大和業(yè)務(wù)的拓展，慶典商貿(mào)不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，相繼建立了人事政策、崗位職責、考勤制度、薪資及福利、差旅報銷辦法等相關(guān)制度。行為文化層面：慶典商貿(mào)領(lǐng)導人率先垂范，要求員工做到的自己先做到，在銷售團隊、內(nèi)勤服務(wù)兩個層次樹立了典型。員工的工作積極性和主動性明顯增強，團隊溝通和合作暢通，氣氛和諧友好，慶典商貿(mào)銷售額穩(wěn)步上升，在經(jīng)銷商中的聲譽也逐步確立起來。精神文化層面：公司在2012年確定以“簡易、坦誠、共贏、創(chuàng)新”為核心的企業(yè)文化，其中：簡易一業(yè)務(wù)流程化，人際關(guān)系簡單化；坦誠一誠實互信、尊重互敬、團結(jié)互助；共贏一企業(yè)與員工共同成長，利益共贏；創(chuàng)新一公司發(fā)展模式差異化，工作方法技能化。具體做法包括：讓員工成為“人品好，溝通好，業(yè)績好”的三好員工；建立開心，舒心，放心的人際關(guān)系；在溝通方面，堅持人性化，踐行以人為本；在部門協(xié)作方面，堅持平等互助、握手長存；在決策機制方面，堅持決策前民主、決策后獨裁;允許員工犯錯誤，但是決不容忍謊言;在薪酬分配方面，堅持公平分配為慶典商貿(mào)的第一分配原則。3.3慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題3.3.1企業(yè)精神文化建設(shè)存在問題慶典商貿(mào)公司的精神文化建設(shè)不足，主要體現(xiàn)在如下幾方面：一是企業(yè)文化只做表面文章。H企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中表現(xiàn)得過于急功近利，企業(yè)領(lǐng)導者總是寄希望于企業(yè)文化建設(shè)能讓企業(yè)達到立竿見影的經(jīng)濟效果，管理者為了樹立企業(yè)形象，投入了大量資金，建立了企業(yè)規(guī)章制度，對員工造成了過大的約束力，導致部分員工不堪忍受工作壓力而選擇辭職，部分員工也失去了工作干勁[7]。二是企業(yè)文化建設(shè)言行不一致。慶典商貿(mào)公司的管理者雖然意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但在具體的實踐中，不明白符合何種企業(yè)文化才適合公司的發(fā)展，從而將精力過多投入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定上，沒有為企業(yè)設(shè)定遠景規(guī)劃，過于關(guān)注員工執(zhí)行力的培養(yǎng)。公司管理者會在每周例會上組織管理者進行企業(yè)內(nèi)部討論，探討如何建立有效的企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營目標等議題，甚至盲目照搬九舟公司的企業(yè)文化，但這些公司的企業(yè)文化有很強的企業(yè)特色，根本不適合慶典商貿(mào)公司的實際，導致企業(yè)文化與公司的發(fā)展目標存在沖突。公司管理層每年年初都會對于本年度設(shè)立很多目標，缺乏員工的參與，但管理者依然不管不顧，在第二年繼續(xù)設(shè)立新的目標，目標的設(shè)立缺乏連貫性，目標完成進度缺乏反饋分析，讓員工看不到公司的發(fā)展方向，公司的企業(yè)文化也得不到公司的認可，無法在員工日常工作中體現(xiàn)出來，員工的執(zhí)行效果也大打折扣。三是企業(yè)缺乏學習與系統(tǒng)規(guī)劃。目前，慶典商貿(mào)公司雖然制定了一套激勵員工學習的制度，但公司整體學習氛圍不濃厚，主動學習的員工少之又少企業(yè)文化很少涉及員工培訓，新員工對公司的發(fā)展歷程認知不足，后續(xù)的學習和上崗后培訓的機會更是少之又少，隨著入職年限的增加，員工的受訓機會卻在相應(yīng)減少，不利于員工學習需求和自我成長需求的滿足。同時，公司內(nèi)部員工崗位變動頻繁，造成員工技能下降，管理層過于關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)、利潤、企業(yè)壞賬等，企業(yè)文化建設(shè)工作不是企業(yè)管理工作的重點，導致企業(yè)文化無法形成總體規(guī)劃和布局，文化建設(shè)停留在表面上。3.3.2企業(yè)制度文化建設(shè)存在問題慶典商貿(mào)公司的制度文化建設(shè)也存在一定的缺陷，主要體現(xiàn)績效考核制度不完善方面，績效考核缺乏過程控制。公司在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區(qū)別對待。首先，管理者誤將績效管理認為是上級管理下級的權(quán)力工具，是為實現(xiàn)公司內(nèi)部員工個人績效獎懲而設(shè)立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。其次，管理者忽視了員工成長的重要性，將員工看作是生產(chǎn)工具，從而不重視對員工的培養(yǎng)，對優(yōu)秀員工的流失并不在意，認為公司可以隨時招聘到更優(yōu)秀的人才，從而不重視人才保留，進一步增加了公司的培訓成本[8]。再次，績效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了?？冃Э己诉^于注重結(jié)果，忽視了對員工工作過程的控制，使員工長期處于孤立無援的狀態(tài)，嚴重影響員工的工作積極性，考核結(jié)果只是單純的同崗位比較，忽視了同期比較，導致結(jié)果缺乏公平性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)一直沒有改變，依然是剛成立的組織結(jié)構(gòu)，隨著公司規(guī)模的擴張以及人員的增加，這種組織結(jié)構(gòu)過于簡單，不利于企業(yè)的管理。3.3.3企業(yè)行為文化建設(shè)存在問題慶典商貿(mào)公司在企業(yè)行為文化建設(shè)上也存在不足之處。自公司成立以來，管理層將大量精力、財力和物力投入到了企業(yè)文化建設(shè)中，但效果并不明顯。在社會大背景下，公司倡導的言行與員工所認為的社會文化、傳統(tǒng)文化相比差距較大，公司對企業(yè)文化的宣傳也缺乏特色和主體。隨著公司的進一步發(fā)展，公司的管理層已經(jīng)逐漸意識到了企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，于是加速建設(shè)企業(yè)文化，但殊不知，企業(yè)文化建設(shè)不是一個一蹴而就的過程，需要長期的慢慢摸索，才能更符合企業(yè)的發(fā)展實際。公司的企業(yè)文化卻是速成文化，缺乏長期的積淀，管理者過于注重員工的執(zhí)行，在工作中，還沒認識到問題的存在，不對工作中存在的問題進行改善，卻盲目追求業(yè)績，在服務(wù)上不重視質(zhì)量，導致客戶對公司服務(wù)的滿意度下降，進而影響到公司在慶典行業(yè)良好形象的樹立。3.3.4企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)存在問題慶典商貿(mào)有限公司的物質(zhì)文化建設(shè)的問題主要表現(xiàn)在如下幾方面：一是企業(yè)容貌沒有突出企業(yè)文化的個性特征。公司墻面還是以白色為主，懸掛著企業(yè)文化標語，沒有企業(yè)的象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態(tài)度和價值觀。公司雖然租了寫字樓作為辦公的地點，但沒有對辦公環(huán)境進行裝修，整個公司看起來非常蒼白，幾臺電腦簡單地放在公共桌上，客戶進來后，根本看不出是提供慶典服務(wù)的。二是服務(wù)不到位。公司雖然屬于服務(wù)行業(yè)，但存在服務(wù)不周到的情況。近幾年，公司大量接單，通過傳統(tǒng)的接電話服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)在線服務(wù)來招攬生意，但沒有重視內(nèi)部建設(shè)，導致一部分員工的服務(wù)不令客戶滿意。3.4慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)存在問題的原因分析3.4.1企業(yè)精神文化存在問題的原因首先，缺乏精神文化理念。慶典商貿(mào)公司沒有建立有效的企業(yè)文化理念，員工對企業(yè)文化理念認知不清，在日常工作中忽視了企業(yè)文化的存在。同時，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的背景下，慶典商貿(mào)公司的企業(yè)文化理念缺乏個性化特征，導致管理者無法樹立清晰的企業(yè)遠景目標，再加上公司體制結(jié)構(gòu)限制，員工普遍也不太關(guān)注公司的長遠發(fā)展，對公司的未來失去了信心。其次，公司企業(yè)文化建設(shè)的員工參與度不高，公司大部分權(quán)力掌握在高層手中，企業(yè)文化建立缺乏員工參與，導致企業(yè)文化沒有融入員工意識，沒有結(jié)合員工的工作實際，員工對公司的企業(yè)文化表現(xiàn)地較為麻木。再次，公司沒有建立學習型組織。慶典商貿(mào)公司管理者不重視員工的業(yè)務(wù)技能培訓，沒有加強對員工有關(guān)企業(yè)發(fā)展歷程的教育，對于老員工，縮減培訓機會，導致員工的個人成長需求得不到滿足。3.4.2企業(yè)制度文化存在問題的原因目前，慶典商貿(mào)公司的制度文化還不完善，其存在問題的原因主要有以下幾方面：一是公司忽視了制度文化建設(shè)的影響力，沒有建立完善的激勵制度，管理者將主要精力放在物質(zhì)文化的建設(shè)上，只注重產(chǎn)品、標識、環(huán)境等表面工作的建設(shè)，忽視了制度文化建設(shè)，從而使得企業(yè)文化不過是墻上的標語而己，對公司發(fā)展毫無意義。二是缺乏監(jiān)督監(jiān)管制度。公司沒有建立有效的監(jiān)管制度，績效考核缺乏對管理者和基層員工的結(jié)果反饋，從而無法監(jiān)督其工作情況，使得很多問題得不到及時解決。三是缺乏人才培養(yǎng)制度。目前，公司的基層員工占到公司總?cè)藬?shù)的80%，但公司缺乏對員工的培訓，員工培訓只有對新員工的培訓，導致基層人員的工作能力得不到有效提升。四是績效制度落后。作為一家慶典公司，慶典商貿(mào)公司沒有實行全面的績效考核，績效考核只是針對基層員工，缺乏對管理者的績效考核，導致管理者的薪資發(fā)放過于隨意。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型，隨著公司規(guī)模的壯大，這無法滿足公司的實際需求。3.4.3企業(yè)行為文化存在問題的原因目前，慶典商貿(mào)公司員工執(zhí)行力較差，與其不完善的企業(yè)行為文化有關(guān)，企業(yè)行為文化存在問題，主要是因為如下因素：一是領(lǐng)導急功近利的思想嚴重。慶典商貿(mào)公司在創(chuàng)建初期人數(shù)很少，企業(yè)的宗旨是“求生存、謀發(fā)展”，公司高層管理者很容易和員工的深入交流、思想達成統(tǒng)一，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，公司各部門管理者數(shù)量增加，特別是“精英化”理念的產(chǎn)生，促使管理層出現(xiàn)了年輕化、高技術(shù)化、高學歷化的現(xiàn)象，部分年輕很多管理者過于年輕，沒有豐富的實踐經(jīng)驗，就走上了基礎(chǔ)領(lǐng)導崗位，在管理方式上，過于殘暴和強勢，降低了基層員工的工作意愿，激化了上下級的矛盾，導致隔閡增加。二是缺乏有效的行為機制。慶典商貿(mào)公司近年來將精力主要放在企業(yè)管理者工作積極性的提升上，而忽略了基層員工工作積極性的提高，沒有建立調(diào)動員工工作熱情的行為機制，只要求員工按照規(guī)定上下班、圓滿完成工作任務(wù)，卻沒有讓員工樹立與企業(yè)愿景相協(xié)調(diào)的價值觀和行為模式，導致員工工作積極性得不到有效提高，執(zhí)行力受到影響。3.4.4企業(yè)物質(zhì)文化存在問題的原因慶典商貿(mào)公司的管理者并沒有建立起有效的物質(zhì)文化，只是片面的將經(jīng)營口號、企業(yè)刊物、文體娛樂文化誤認為是企業(yè)文化。公司辦公室的墻面是白色，沒有任何裝飾，無法讓員工環(huán)節(jié)疲勞，公司管理者沒有意識到顏色對企業(yè)文化建設(shè)的重要性，從而為了節(jié)省裝修費用，不對辦公室進行裝飾，也沒有柔和音樂幫助員工緩解工作壓力，員工工作氛圍過于緊張，給很多員工帶來了心理陰影。慶典商貿(mào)公司的管理者沒有將企業(yè)容貌建設(shè)對企業(yè)文化的建設(shè)聯(lián)系到一起，認為企業(yè)環(huán)境建設(shè)是多花錢、見效慢的行為，因此缺乏對企業(yè)環(huán)境建設(shè)的重視。4慶典商貿(mào)公司企業(yè)文化建設(shè)的對策4.1加強企業(yè)精神文化建設(shè)在建設(shè)企業(yè)精神文化方面，慶典商貿(mào)公司可以從如下幾方面努力：首先，建立學習型組織的組織結(jié)構(gòu)。為了促進慶典貿(mào)易公司的發(fā)展，需要補充優(yōu)秀人才，但企業(yè)培訓制度不完善，這就需要員工的自覺學習，對此，公司可以塑造學習型文化，管理者應(yīng)鼓勵員工對公司的管理模式提出質(zhì)疑，并積極尋求改善措施。同時，領(lǐng)導者和員工共同研究并提出正確的學習理念，通過學習實現(xiàn)自我批評、即時信息反饋和資源交流共享。日益激烈的行業(yè)競爭對員工的素質(zhì)提出了新的要求，對此，慶典商貿(mào)公司需要加強員工培訓，逐步提升其學習能力、信息處理能力、團隊協(xié)作能力、上下級溝通能力、管理者領(lǐng)導能力等，通過不斷實踐，促進企業(yè)競爭力的提升。為了讓員工擺脫孤立無援的狀態(tài)，公司可以加強集體主義，通過團隊共同學習，互幫互助，從而幫助員工實現(xiàn)個人愿景。其次，突出企業(yè)文化的個性。慶典商貿(mào)公司需要加強國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學習，追溯自身企業(yè)的發(fā)展歷程，并總結(jié)成功要素，建立以企業(yè)愿景為導向的企業(yè)文化。充分整合企業(yè)的營銷理念、客戶服務(wù)意識、品牌戰(zhàn)略、以人為本意識、團隊配合意識等，倡導以客戶需求為導向的企業(yè)核心價值觀，將企業(yè)打造成一支積極向上、和諧、具有競爭力的優(yōu)秀團隊。目前，慶典行業(yè)前景遠大，慶典商貿(mào)公司需要時刻關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，組織管理者需要在全面分析企業(yè)經(jīng)營困難的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立企業(yè)愿景規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為員工工作提供方向指導。此外，在企業(yè)文化建設(shè)上，公司需要突出企業(yè)文化特色，體現(xiàn)以人為本的發(fā)展理念，并將發(fā)展目標與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，從而使得員工可以和企業(yè)共同進步。第三，努力實現(xiàn)“以人為本”。公司管理層需要將“以人為本”從標語口號層面上轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務(wù)上，以客戶的需求為導向，在員工管理上，充分滿足員工的需求，從而發(fā)揮員工的主觀能動性，增強員工對公司的歸屬感和忠誠度，這是企業(yè)文化的重要作用之所在。第四，培育核心價值觀。樹立“創(chuàng)造價值、創(chuàng)造機會”的思想，讓員工意識到企業(yè)內(nèi)的所有資源都是為客戶服務(wù)準備的，需要認真關(guān)注客戶的而需求，并建立“創(chuàng)造價值”的行為準則，將這一準則擴展到與客戶的交流上，從而確保公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。4.2加強企業(yè)制度文化建設(shè)企業(yè)需要從如下幾方面完善制度文化：首先，建立完善的激勵制度。激勵機制有正負之分，正激勵是通過獎勵的方式去鼓勵員工，負激勵是利用談話教育的方式讓員工改善工作。目前，慶典商貿(mào)公司的激勵措施主要針對中高層管理者，缺乏對基層管理者和普通員工的激勵制度。對此，應(yīng)提高基層管理者和普通員工對企業(yè)文化的認識，通過激勵體制和考核評價機制來找到企業(yè)可以重用的人才，按照品德、能力、團隊凝聚力、業(yè)績等方向?qū)θ瞬胚M行全面考核，并努力做到獎罰分明。同時，為了提升中高層管理者的歸屬感，避免人才流失，慶典商貿(mào)公司可以考慮給予其一定的股票期權(quán)、年終分紅等福利政策，實現(xiàn)中高層管理者與公司的共同發(fā)展。其次，完善人才培養(yǎng)制度。目前，慶典商貿(mào)公司的管理者忽視了人才的自我成長需求，不注重對其進行培養(yǎng)，導致人才流失嚴重，加大了公司的培訓成本。對此，公司應(yīng)建立人才培養(yǎng)理念，構(gòu)建人才培養(yǎng)制度，從新員工的入職，到老員工的繼續(xù)教育培訓，再到中高層管理者的職能培訓以及員工的拓展培訓等，都需要面面俱到。對于新員工，公司可以加強對慶典服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)知識、公司經(jīng)營狀況、公司愿景規(guī)劃等的灌輸，使新員工更快地了解公司，并融入公司集體中。對于老員工，公司加強企業(yè)文化知識培訓、崗位技能培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，多崗位培養(yǎng)年輕領(lǐng)導干部，不斷提升員工技能與個人素質(zhì)，根據(jù)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，將能力突出的人才重點培養(yǎng)，實現(xiàn)人力資本的升值。對中高層管理者，公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓室、員工活動室，對成績突出的管理人才加強理論與實踐培訓，從而使其盡快掌握中高層管理者所需的技能及先進的管理管理方法。也可以派其前往國外進行交流學習，進一步提升管理能力。最后，通過室內(nèi)外拓展訓練和體驗式教學，幫助企業(yè)加強團隊建設(shè)，為公司發(fā)展添磚加瓦。再次，建立科學的組織結(jié)構(gòu)。公司需要根據(jù)自身的規(guī)模發(fā)展實際，對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進行改進，建立扁平化、柔性化、網(wǎng)絡(luò)化的組織機構(gòu)，減少組織機構(gòu)層次和管理部門，從而實現(xiàn)信息的有效快速傳遞。第四，建立完善的績效考核制度。為了然后給員工體驗到“員工成長與企業(yè)成功是相輔相成的”的經(jīng)營理念，公司人力資源管理部門需要加強員工的工作分析，明確每個崗位權(quán)責、晉升降級條件、薪酬水平、獎懲力度等績效指標，通過單獨面談使員工明確自己的工作目標，并為其制定每月、每季度、每半年、每年的績效考核標準，加強對績效考核的反饋和工作過程的監(jiān)督，從而幫助員工及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高個人和團隊的業(yè)績，這是確保企業(yè)員工執(zhí)行力提升的有效手段。在績效考核上，除了對基層員工進行考核外，還需要加強對中高層管理者的考核，改變管理者對績效考核的錯誤認識。將員工的業(yè)績與其工資掛鉤，采用按勞分配的原則對其進行獎金和工資的分配，提高績效考核的公平性。最后，建立無障礙的溝通機制。公司管理者需要積極協(xié)助下屬設(shè)定個人績效指標，在績效指標制訂完成后，應(yīng)定期主動與下屬溝通，從而使其發(fā)現(xiàn)在工作中出現(xiàn)的問題，了解自身的不足和優(yōu)勢，從而更好地改善工作。公司高層管理者還可以加強與中低層管理者的溝通，了解其工作實際，并聽取其關(guān)于企業(yè)決策的反饋意見，使得公司逐步提升服務(wù)水平，同時避免矛盾和隔閡的產(chǎn)生。4.3加強企業(yè)行為文化建設(shè)在行為文化上，需要從掃清文化變革的阻礙因素和提高企業(yè)文化建設(shè)的全員參與度兩方面出發(fā)。一方面，慶典商貿(mào)公司需要淡化企業(yè)家的行為影響力。鑒于公司所有者的年齡管理理念較為落后，并且身兼董事長和總經(jīng)理兩個崗位，導致企業(yè)文化過于專制，缺乏民主性。這就需要董事長適當下放權(quán)力，對職位