績(jī)效溝通反饋技巧培訓(xùn)教材

25三月20241績(jī)效溝通反饋技巧培訓(xùn)教材我們要澄清的問(wèn)題1、業(yè)績(jī)管理就是考核嗎？2、管理者應(yīng)該把自己多少的精力用在業(yè)績(jī)管理上？3、溝通是一件簡(jiǎn)單的事嗎？我們要解決的問(wèn)題4、績(jī)效面談是誰(shuí)的事情？5、績(jī)效面談包含哪些內(nèi)容？6、績(jī)效面談中應(yīng)該注意的問(wèn)題是什么？問(wèn)題一什么是業(yè)績(jī)管理？業(yè)績(jī)管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)過(guò)程中的持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，通過(guò)溝通找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。業(yè)績(jī)管理流程工作目標(biāo)的確定：工作目標(biāo)（季/年）考核結(jié)果的運(yùn)用：薪酬的調(diào)整晉升及個(gè)人生涯規(guī)劃其它獎(jiǎng)勵(lì)溝通無(wú)時(shí)不在，面談貫穿始終！職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效考核：績(jī)效評(píng)估（自評(píng)）工作表現(xiàn)的評(píng)估（自評(píng)）績(jī)效會(huì)談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）問(wèn)題二管理者應(yīng)該把多大的戰(zhàn)略策略制定——3-5年規(guī)劃每年十月份開始制定年度目標(biāo)——目標(biāo)分解——12月形成下一年度計(jì)劃——半年總結(jié)審視調(diào)整——年度總結(jié)分析每季度（末23日確定下一季度指標(biāo)——指標(biāo)分解——計(jì)劃制定——指導(dǎo)跟進(jìn)——監(jiān)督反饋——績(jī)效面談每月25日制定下月計(jì)劃——指導(dǎo)跟進(jìn)——反饋跟蹤——資源協(xié)調(diào)、總結(jié)——面談溝通是一件簡(jiǎn)單的事情？問(wèn)題三管理者必備的溝通技能上級(jí)（說(shuō)服獲得支持）、平級(jí)（獲得資源與合作）、下級(jí)（真正成為績(jī)效合作伙伴）內(nèi)部共享、內(nèi)部分歧、外部共享、外部分歧書面、語(yǔ)言、肢體知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、興趣點(diǎn)問(wèn)題四績(jī)效面談是誰(shuí)的責(zé)任？HRD-------------------------------考核制度的制定HRD與各部門-------------------考核制度的細(xì)化

（考核的部門特色）管理規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、HRD與管理者的共同責(zé)任----績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立

（落實(shí)到具體職位）各級(jí)管理者----------------------績(jī)效管理的實(shí)施

（計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效考核中的角色問(wèn)題五績(jī)效面談的內(nèi)容是什么？績(jī)效面談模板首先創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境，以正式的方式開始溝通，至少提前一天通知下屬1、審視本季度目標(biāo)達(dá)成情況，解釋說(shuō)明評(píng)語(yǔ)

2、先讓員工自我評(píng)價(jià)，全面了解情況

3、一起總結(jié)工作中取得的成績(jī)？關(guān)鍵事件描述，肯定被評(píng)估者成績(jī)的進(jìn)步

4、一起總結(jié)工作中的不足？或需要改進(jìn)提高的地方？并提出改善建議或改進(jìn)措施

5、下個(gè)季度目標(biāo)分解，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致

6、總結(jié)回顧，再次共識(shí)，在友好的氣氛中結(jié)束該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。

績(jī)效面談模板首先創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境，以正式的方式開始溝通，至少提前一天通知下屬1、審視本季度目標(biāo)達(dá)成情況

2、先讓員工自我評(píng)價(jià)，全面了解情況

3、一起總結(jié)工作中取得的成績(jī)？關(guān)鍵事件描述

4、一起總結(jié)工作中的不足？或需要改進(jìn)提高的地方？

5、資源的配合和評(píng)價(jià)的公平性達(dá)成一致

6、下個(gè)季度目標(biāo)分解，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致

一、績(jī)效面談前的準(zhǔn)備1、提前通知下屬做好準(zhǔn)備（至少1天）；2、閱讀前面與下屬設(shè)定的工作目標(biāo)，并檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況；3、從下屬的同事、下屬、客戶等搜集關(guān)于下屬工作表現(xiàn)的資料，對(duì)于主要的績(jī)效目標(biāo)方面要搜集詳實(shí)的資料；（包括投訴內(nèi)容，但切不可把投訴的人裝近來(lái)，不要把矛盾制造在別人身上）一、績(jī)效面談前的準(zhǔn)備4、然后，認(rèn)真回答自己幾個(gè)問(wèn)題:我如何解釋這次討論的目的？我又如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？這次討論，我的員工可能提出的問(wèn)題是什么？哪些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，我如何表?yè)P(yáng)？哪些是員工存在的問(wèn)題，我怎樣提出？對(duì)于員工存在的問(wèn)題，我的具體建議是什么？下一步的行動(dòng)方案是什么？5、最后，在會(huì)談前要營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛。目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆績(jī)效診斷箱知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？如何找出績(jī)效不佳的原因一、績(jī)效面談前的準(zhǔn)備問(wèn)題六績(jī)效面談應(yīng)該注意的問(wèn)題績(jī)效反饋面談十要素1、建立并維持彼此的信賴。主管在與員工進(jìn)行反饋面談時(shí)，要讓員工覺得此次面談是組織通過(guò)績(jī)效考核來(lái)幫助自己找到問(wèn)題或不足，進(jìn)而使自己走向進(jìn)步。而雙方都在懷疑的情況下是沒有好的結(jié)果的。2、清楚的說(shuō)明面談的目的?？梢宰層扇肆Y源部下發(fā)正式的面談通知，說(shuō)明此次績(jī)效談話的內(nèi)容、目的，讓員工有心里準(zhǔn)備。績(jī)效反饋面談十要素3、在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行商討。上級(jí)、主管一定不要居高臨下，要與員工進(jìn)行平等的交流。4、傾聽并鼓勵(lì)部屬講話。主管、上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)要學(xué)會(huì)傾聽，要讓員工多談、多講，例如要他們談下一步的努力方向和措施，用啟發(fā)的方式進(jìn)行溝通。績(jī)效反饋面談十要素5、不要與他人做比較。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)，不要將員工的成績(jī)與其他人進(jìn)行比較。比如說(shuō)你的成績(jī)就沒有張三的好；李四等成績(jī)就比你的強(qiáng)，這樣的會(huì)在很大程度上傷害員工的工作積極性，不利于員工的發(fā)展。切記績(jī)效要和目標(biāo)比6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格。人的性格與工作成績(jī)沒有必然的聯(lián)系，不要總以為員工的性格好（如：開朗、大方、熱情、合群）就代表他的工作成績(jī)就會(huì)好；員工的性格不好（如：固執(zhí)、孤僻、不和群），也不代表他的績(jī)效會(huì)低。績(jī)效反饋面談十要素7、重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去。員工過(guò)去的表現(xiàn)無(wú)論是成績(jī)、還是過(guò)失都已經(jīng)是過(guò)去的事，而進(jìn)行績(jī)效考核面談的目的是導(dǎo)引出更好的未來(lái)。要將重點(diǎn)放在以后應(yīng)該怎樣做能夠使績(jī)效會(huì)更好！8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重的。要清楚再好的員工也有不足，再不好的員工也有優(yōu)點(diǎn)，所以在進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)要注意對(duì)員工優(yōu)缺點(diǎn)的平衡，避免只談員工的優(yōu)點(diǎn)——“一俊遮百丑”，也要避免只談員工的優(yōu)點(diǎn)——“一灰蓋百俊”。績(jī)效反饋面談十要素9、勿將考核與工資混為一談。對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，不能和工資相混淆。10、以積極的方式結(jié)束面談。要讓員工滿懷希望的離開你的辦公室，以積極的態(tài)度投入到今后的工作當(dāng)中。要讓員工認(rèn)為雖然自己還有不足，但只要努力工作還可以改善。不要讓員工以為回去后就得趕快收拾東西，主管或上級(jí)肯定會(huì)炒我魷魚了。正面反饋?zhàn)屜聦僦浪谋憩F(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性正面的反饋的步驟：1.具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)2.反映了下屬那方面的品質(zhì)3.這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響要求：真誠(chéng)，具體負(fù)面反饋1、以善意的態(tài)度指出問(wèn)題所在，具體地描述下屬的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2、討論產(chǎn)生問(wèn)題的原因，描述這種行為所帶來(lái)的后果客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)

3、探討下一步的做法，提出建議及這種建議的好處1）讓下屬提出解決問(wèn)題的方法2）雙方同意解決方法3）表示你對(duì)他的支持和信任分解目標(biāo)1）討論公司的工作目標(biāo)2）將部門的目標(biāo)分解為個(gè)人的工作目標(biāo)3）鼓勵(lì)下屬積極參與討論并提出建議4）對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行研討并達(dá)成一致5）就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)6）總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期與員工達(dá)成一致總結(jié)回顧，再次共識(shí)避免理解上的歧義，看似重復(fù)，實(shí)際是非常重要的經(jīng)理人績(jī)效溝通十忌１）忌面無(wú)表情。２）忌不耐煩的動(dòng)作。３）忌盛氣凌人。４）忌隨意打斷下屬。５）忌少問(wèn)多講。６）忌用“你”。７）忌籠統(tǒng)反饋。８）忌對(duì)人不對(duì)事。９）忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。1０）忌“潑冷水”。溝通過(guò)程體語(yǔ)忌諱1）避免翹起二郎腿2）避免打哈欠，伸懶腰3）不要將手摟在頭后5）不要雙臂交叉6）勿來(lái)回抖動(dòng)大腿7）避免坐的太近或太遠(yuǎn)不好！?。≡诳?jī)效管理中建立有效溝通制度的規(guī)定一、目的

本文件旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。我們應(yīng)該明確，各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)，同時(shí)，員工也有權(quán)利在工作、管理中得其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持、應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)的措施。要通過(guò)坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過(guò)各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅提高，使其工作目標(biāo)與本部門目標(biāo)相一致，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績(jī)效管理，往往不能真正達(dá)到目的。

同時(shí)，溝通是對(duì)各級(jí)主管的能力與管理水平的一種檢驗(yàn)?！懊鎸?duì)面”的溝通使主管必須在工作中做出表率才能坦然指出下屬工作存在的問(wèn)題或不足之處；為使溝通達(dá)到理想的效果，也對(duì)主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應(yīng)列為對(duì)各級(jí)主管考核的指標(biāo)之一。我們要在績(jī)效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績(jī)效管理的目的與要求；清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過(guò)溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力；對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；同時(shí)分析存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。二、要求：主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有直接下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)個(gè)發(fā)展計(jì)劃。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源管理部門，中高層溝通記錄要上報(bào)到集團(tuán)人力資源。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃可根據(jù)實(shí)際情況至少每半年填制一次，目前暫不做硬性規(guī)定三、溝通內(nèi)容建議

溝通內(nèi)容應(yīng)由4部分組成，即上季度工作目標(biāo)和任務(wù)的審視、工作評(píng)估、改進(jìn)措施、確認(rèn)下季度工作目標(biāo)和任務(wù)。（可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪）主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工做出評(píng)估，回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間