年終獎(jiǎng)分配方案

位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等②各部門考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分列規(guī)定執(zhí)行：(4)曠工1日者：扣2分；(5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣05分。得L等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)1、考績特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。2各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；2每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)(注：全薪系包括本薪、津?yàn)?～3年，考績87分，則可得年終獎(jiǎng)金為：每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×025=375375×11.5(積累點(diǎn))=43.125≈43.13年終獎(jiǎng)金共計(jì)43.13uS$不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分(含);3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在63倍計(jì)算(示例：某員工年終獎(jiǎng)金400,加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×12=480)。年終獎(jiǎng)金總額的確定狀況的指標(biāo)有不少，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)對于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售額)×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)還有一些企業(yè)使用此外一個(gè)公式：獎(jiǎng)金額=基本工資×a%其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分然而，隨著市場競爭以及人材競爭越來越激烈，管理政策和報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年和部門的績效因素，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易2、指標(biāo)不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)小一點(diǎn)，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、工資的150%。年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年但實(shí)際上和原則會(huì)有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)生直接影響，使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。某外企人事經(jīng)理向記者介紹，終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員意到，幾乎所有被問及的公司負(fù)責(zé)人，都對年終獎(jiǎng)話題閃爍其詞不愿作而底下的員工倒十分樂意談?wù)?，但卻再三要對年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況普通要持續(xù)到春節(jié)先那末如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才干體現(xiàn)公平公正，才干讓員工滿意?有專家提當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)案。同時(shí)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開,還要取的接受程度。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額則不一定公開宣布，同時(shí)應(yīng)——納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，并按以下計(jì)稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳：(二)將雇員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，按本條第(一)項(xiàng)1)如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于(或者等于)稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，合用公式為：員工A當(dāng)月工資薪金所得1000元，員工B當(dāng)月工資薪金所得2000元，另發(fā)放每人年終獎(jiǎng)5000元，則：對應(yīng)級距0-500元，合用稅率5%,速算扣除數(shù)0元。應(yīng)級距0-500元，合用稅率5%,速算扣除數(shù)0元。貸：現(xiàn)金或者銀行存款第一、guaranteedbonus:如外企普遍采用的13薪或者14薪或者更部份：年年(四)雙薪制發(fā)放的注意事項(xiàng)0%,而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當(dāng)你個(gè)人努做得再好一點(diǎn)的還可以再多加一個(gè)維度的考核——即員工的工作態(tài)度。最后，每一個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額度就直接與公司的年度經(jīng)業(yè)績、個(gè)人的KPI、季/月度計(jì)劃完成及工作態(tài)度掛鉤，固然還有設(shè)計(jì)合適就是設(shè)計(jì)一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點(diǎn)工作業(yè)績3個(gè)維度。其中每一個(gè)維度又細(xì)分不同的子維度，工作態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、進(jìn)取心；工作能力包括：基本素質(zhì)(溝通創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管理能力)、專業(yè)技能(勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識技能和經(jīng)驗(yàn));重點(diǎn)工作業(yè)績主要包括年度完成的重點(diǎn)工作項(xiàng)目。把考核維度設(shè)計(jì)好后，再設(shè)計(jì)好計(jì)算公式及各考核維度的善的企業(yè)來說這是發(fā)放年終獎(jiǎng)最好的考核依投資渠道之——股市門坎：封基的最低門坎是1手(100份);開基最低額度1000元，QD除外),但開基有1-3個(gè)月封閉期。但是投資者應(yīng)結(jié)合自己的資金狀況和投資收益目標(biāo)的擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)從表現(xiàn)不好的或者有不好趨勢的基金中的門坎：紙黃金10克起，實(shí)物黃金10克起，黃金遞延(T+D)現(xiàn)貨1000克起(目前每克價(jià)格在200元擺布)。熱度將會(huì)超過股市，成為投資者的首選，而從續(xù)走牛的可能。從目前的黃金投資渠道來看，紙黃金黃金的最佳途徑。而實(shí)物黃金具有最佳的安全性如果投資者主要看中黃金的保值功能，而不介意其投資渠道之——銀行理財(cái)門坎：儲(chǔ)蓄不需要門坎，國債投資起點(diǎn)在1000元以上，而理財(cái)產(chǎn)品的門坎最低為5萬元人民幣。般一年以內(nèi)不可以提前支取。理財(cái)產(chǎn)品有贖回權(quán)的理財(cái)方式。購買銀行理財(cái)產(chǎn)品，投資者可以更多地市場以及打新股等投資領(lǐng)域的額外收益。但類的理財(cái)產(chǎn)品不會(huì)讓投資者有本金的損失，但由于CPI高企和負(fù)利率的長投資渠道之——保險(xiǎn)后者費(fèi)用較少，10萬元的保額，保費(fèi)幾百元。投連險(xiǎn)普通按月繳保費(fèi)，風(fēng)險(xiǎn)程度：保險(xiǎn)產(chǎn)品是投資渠道里面風(fēng)險(xiǎn)程最高僅為2.5%。部份消費(fèi)型保險(xiǎn)產(chǎn)品，包括意外險(xiǎn)產(chǎn)品則只投保費(fèi)不返還，產(chǎn)品，可以讓家庭財(cái)務(wù)危機(jī)浮現(xiàn)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)機(jī)，但由于保括意外險(xiǎn)、健康險(xiǎn)、投連險(xiǎn)等等。對于普通家庭在您的身體浮現(xiàn)重大損傷的時(shí)刻凸顯作用。而投連險(xiǎn)關(guān)鍵點(diǎn)一注重公平性對數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對提升員工對企都具有很大匡助。內(nèi)部公平指員工對自己付出與不公平。要把握好公平性這一原則，企業(yè)可以采用以下手段來實(shí)現(xiàn)：水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解構(gòu)和決定性因素的看法和意見，再結(jié)合外部市場特別是政策、水平對本企業(yè)要發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行針對性的設(shè)數(shù)據(jù)時(shí)，企業(yè)可以通過多種途徑特別是非正式交流的方式來獲得外部信息，踐過程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是不少，這就給年價(jià)帶來了艱難，發(fā)放年終獎(jiǎng)自然也就無根無據(jù)只能跟著感覺走了。因此，要使年終獎(jiǎng)發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評價(jià)員“工作績效評價(jià)就是對員工人際關(guān)系的評價(jià)”的誤終考核時(shí)必須來真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參預(yù)修斯特曾經(jīng)指出：在對組織的決策滿意度方面參與的員工高。其實(shí)，任何與員工利益有關(guān)的政策或者制度的設(shè)計(jì)往往都需要員工的參預(yù)。我們在制訂年終獎(jiǎng)的過程中也應(yīng)該如此，要與員工進(jìn)行充分的溝通，采集員工的反饋，聽取員工的意見，賦予員工參預(yù)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結(jié)果非但讓員工感覺自己受到尊關(guān)鍵點(diǎn)二杜絕一刀切矛盾的特殊性告訴我們，人與人之間的差異是利制度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國產(chǎn)生以來，就向來興旺不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所患不均”思想也在市場經(jīng)濟(jì)意識的影響下變得越發(fā)淡然也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對員工的差異化對待，杜絕一刀切。為在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)數(shù)額的時(shí)候，不管員工所在的部門業(yè)必須要注意讓努力的和偷懶的員工拉開差距。對于效益不好的部門，如效益好的部門，雖說是為企業(yè)立了功，但對其中偷獻(xiàn)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)的大小來確定獎(jiǎng)金的多少。扣掉員工的年終獎(jiǎng)，如何減少員工的年終獎(jiǎng)。雖然企業(yè)，建議在年終的時(shí)候，由企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人牽頭各部門負(fù)責(zé)人組成暫時(shí)小組，結(jié)合績效考核的結(jié)果，對各部門員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行二次評判，這樣往往可以保證對員工的貢獻(xiàn)有更科學(xué)的判斷，從而使年終獎(jiǎng)?wù)嬲蛴泄χ純A斜。對大型企業(yè)來說，對員工貢獻(xiàn)大小確定地準(zhǔn)確與否往往取決于企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況，所以要達(dá)到同樣的目的，需要對考核制度和政策的貫徹執(zhí)行進(jìn)行有效的監(jiān)督。關(guān)鍵點(diǎn)三發(fā)放靈便化勵(lì)就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相有歡樂共分享。非但會(huì)達(dá)到感情大增，以前工聲笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中把精神獎(jiǎng)作為年終獎(jiǎng)的一種形式在國外非常過來。企業(yè)可以在年終或者春節(jié)前夕，把表現(xiàn)突出的員工家屬請到企出席企業(yè)專門召開的表彰大會(huì)。也可以在其它的公開場合，感謝員工家屬對優(yōu)秀員工的工作的支持。同時(shí)，可以對員工的家屬小小地表示一下，賦予一定的獎(jiǎng)金。這非但會(huì)讓員工本人感覺體面無限，對企業(yè)有種家的感覺，而且還能換取員工親屬在以后的工作中對員工有更多的鼓勵(lì)和支關(guān)鍵點(diǎn)四分清明與暗作積極性。現(xiàn)實(shí)中，不少員工往往將自己所得的年終價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。為了避免員工因此而影響到工作，又處在新舊年度交替的接口，對員工的心理影樣做：公年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)征辦法得稅方法問題的通知》,明確規(guī)定從2005年1月1日起，對個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取年終獎(jiǎng)先除12確定稅率所得稅為2025元=(12000×20%-175),但按照新辦法，張先生只需交納1175元=(12000×10%-25),兩者相